第四章 薪酬管理

三、薪酬的基本形式及影响因素
（一）薪酬的基本形式 薪酬的形式指企业根据员工在不同时期、不同 条件下提供的劳动数量和质量的不同，对员工 相适应的劳动报酬所得采取不同的计算方式与 支付方式。是薪酬管理的重要组成部分。 传统的薪酬形式：计时工资制和计件工资制。 目前我国企业开始采用的一些新的薪酬形式就 是这两种形式的延伸和细分。
3、增值功能 对企业而言，薪酬是企业用于交换员工劳动 的一种成本收入，实际上是对活劳动的数量和 质量的一种投资，与其他投资一样是为了带来 预期的大于成本的收益。
二、薪酬的功能
4、调节功能
薪酬差别是普遍存在的，它是企业实现人力资源合 理流动和配置的一个重要的“调节器”，主要体现在 两方面：
一是通过薪酬水平的变动和倾斜，达到劳动力的合理配置； 二是劳动力素质和行为的合理调整： 将企业目标、意图、要求传递给员工，促使员工行为 与企业期望的行为最高限度地趋于一致，或者促使员工不 断学习提高自身素质，也可以吸引到更多企业所需的人力 资源。
对比两种类型公司的薪酬政策
高科技成长性公司 经营战略强调创新、风险分担 和市场拓展 强化内在薪酬的激励作用，近 期外在基本薪酬水平相对较低， 但员工能分享公司未来成功而 获得得较高的长期收入或股权 收益 处于成熟期的大型跨国公司 已具有稳定的竞争优势地位
外在薪酬为主体，实行短期 高基本薪酬和高福利而长期 低增长潜力的政策导向，主 要以职位性质而不是以创新 技能为基础确定薪酬水平
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2、内在薪酬
间接内在薪酬：优越便利的工作条件带来的好 处
• 包括：宽松的工作环境；满意的办公设施和设 备；弹性的工作时间；体面的头衔；较高的社 会地位；和谐的人际关系等。
这类薪酬对工作绩效 也有直接激励作用
玫琳凯公司给首席督导配备 的粉红色凯迪拉克
2、内在薪酬
内在薪酬的特点：
难以进行清晰的定义，不易进行定量分析和比较， 没有固定标准； 操作难度比较大，需要较高水平的管理艺术； 对内在报酬不满很难通过提薪加以圆满解决。
第一节
薪酬
一、薪酬的含义及构成 二、薪酬的功能 三、薪酬的基本形式及影响因素
一、薪酬的含义及构成
（一）薪酬的含义（Compensation） 市场角度看：人力资源价值的市场形式，或称 “人力资源价格”； 分配角度看：企业对员工人力资本要素贡献的 回报，一般称作“劳动报酬”； 现代意义的企业薪酬：企业对为实现企业目标 而付出劳动的员工以法定货币或法定形式定期 或不定期支付给员工的一种劳动报酬。
其成败关键取决于薪酬结构的各个组成部分的选择及其 合理比例的设置，以及具体的分等定级是否科学合理
（一）薪酬的基本形式：
5、提成工资制 含义：员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成 的业绩按照一定的比例计提报酬的一种薪酬形式 适用：从事业务或销售等可以直接以量化考核工 作绩效的员工 形式：
全额提成（佣金制）：薪酬完全根据业绩按一定比 例来提成 超额提成：保留基本工资并相应规定须完成的营业 额，超额完成不分在按一定的比例提取工资。（更 合理）
（二）薪酬的影响因素
内部因素：
企业的经济效益 企业的薪酬政策 员工的配置
外部因素：
劳动力市场的供求关系 经济发展水平和劳动生 产率 政府的宏观调控政策
第二节
薪酬管理
• 一、薪酬管理的目标 • 二、薪酬管理体系 • 三、我国薪酬制度中存在的问题
一、薪酬管理的目标
吸引和留住组织需要的优秀员工 鼓励员工积极提高工作所需的技能和能力 鼓励员工高效率的工作 创造组织所希望的文化氛围 控制运营成本
（1）直接外在薪酬
（1）基本薪酬：企业对员工劳动或工作贡献的 基础性回报，是按照时间和劳动定额支付的固 定性劳动报酬 这是关系员工切身利益、权重最大的有效价值， 因而对人力资源管理具有基础决定意义。 （182页表7.2）
在西方，不同类型员工的基本薪酬的称谓是不一样的： 蓝领工人（从事体力劳动的普通员工）——wage（工资） 白领员工（专业技术和经营管理人员）——salary（薪水）
（一）薪酬的基本形式：
4、结构工资制： 重要组成部分：相对固定部分一般占总资总额的50%-70%
基础工资/基本工资：保证员工基本生活的部分，一般为 固定； 岗位工资/职务工资/技术工资 岗位工资：通过岗位评价的方法，根据各岗位的责任轻重、 劳动强度大小及劳动条件好坏三项内容的总积分，将岗位 划分为几个不同档次，并确定相应的工资标准； 年功工资/工龄工资：在工资构成中所占比例非常小 绩效工资/业绩工资/浮动工资：根据企业经营效益好坏、 个人业绩优劣来确定。在工资中所占比重日益上升。
一、薪酬的含义及构成
（一）薪酬的含义 薪酬的本质：企业与员工之间对劳动者的能力 进行等价交换的反映。 它具有以下特性：
• 以劳动关系存在为前提； • 企业以法定货币或法定形式定期或不定期支付 给员工的劳动报酬； • 劳动力市场上劳动力供求关系变化的具体反映。
一、薪酬的含义及构成
（二）薪酬的构成 广义的企业薪酬可以分为内在薪酬和外 在薪酬两大类：
2、内在薪酬
直接内在薪酬：富有意义的工作性质带来的好 处
• 包括：工作富有挑战性、趣味性；工作给与个 人成长和发展的机会；工作带来的荣誉感、成 就感、权威感；工作具有令人鼓舞的团队和氛 围等；
波特和劳勒的研究证明，这类薪酬与良好的工 作绩效的关系最为直接，即好的工作绩效是用 工作本身来奖励的。
（2）间接外在薪酬
一般分为三大类：
公共福利（法定社会保险福利）：医疗保险、失 业保险、养老保险、工伤保险； 基金补助型福利：企业根据员工不同情况提供的 有关福利基金项目。如退休金、互助储蓄基金、 辞退金、交通补助费、免费工作午餐、海外津贴、 人寿保险等； 带薪休假型福利：员工向有薪酬待遇的非工作时 间或休闲时间； 生活服务型福利：企业为方便员工生活而提供的 各类服务项目。
4、结构工资制：
优点：
有利于稳定企业管理人员，减少人才流动所带来的摩擦 和成本增加 科学合理的分等定级，既保证付酬的公平性，又可以调 动员工的工作积极性 更好的发挥薪酬的功能，具有灵活的调节作用，并有利 于合理安排各种员工的薪酬关系，便于操作和控制薪酬 成本 可以将技术人员的职称与管理人员的职务结合起来分等 定级统一核算职位工资，便于企业薪酬的有效管理
2、内在薪酬
内在薪酬，往往被排除在薪酬结构之外， 但是从激励的角度看，内在薪酬尤其是直接内 在薪酬，是比外在薪酬更为重要的薪酬变量和 激励因子。这也是薪酬结构发展的趋势之一。 另外，提高生活质量和更高层次需要的 满足逐渐被关注，补充性工资福利和非货币报 酬的内容及其比重开始逐渐提高。（参看教材）
二、薪酬的功能
联想员工35%
第二批创业者160人 20% 未来骨干员工 45%
（2）间接外在薪酬——福利
为什么要加“间接”二字？ 因为这种薪酬通常不直接支付给工人， 它的享用与员工个人的工作绩效不直接挂钩或 根本无关；一般来说，员工作为企业的某种组 织成员身份而间接享受福利待遇。 作用：其直接目标不是提高员工个人的工作绩 效，而是希望以此为手段达到吸引、保留和凝 聚员工，提高企业整体和长期绩效水平的目的。
分
析：
企业发展的不同阶段，根据企业的经营目标和重点， 薪酬政策的具体导向目标也会相应的进行调整，例如：
（1）围绕企业精神； （2）围绕形成利益共同体； （3）支持组织变革或文化变革； （4）围绕提高顾客满意度； （5）围绕支持团队运作方式； （6）围绕留住关键人才。
在所有这些方面，薪酬政策都直接起战略性导向和支 撑作用。 可以看出，薪酬政策是公司战略和文化的一个有机组 成部分，在公司战略管理中发挥着主导型的政策功能。
（一）薪酬的基本形式：
6、协议工资制/谈判工资制： 含义：企业与员工（或工会组织）根据市场行 情，通过谈判或协商，确保员工的薪酬水平及 其支付方式的一种薪酬形式。 适用：企业雇用高级人才、急需的专业人才、 非全职员工（顾问）或临时合作人员。
（一）薪酬的基本形式：
注意： 以上是薪酬的几种基本形式，在具体实践中， 各组织一般都会根据自身情况、行业特点进行 具体操作。
（1）直接外在薪酬
（2）短期奖酬：通过奖金或其他利润方案的形 式，给予过去一定时期员工的工作成绩或突出 成就，而额外支付的奖励性报酬。 特点：这种奖酬是与过去特定时期的工作表现 或绩效目标直接挂钩的，大多具有一次性、短 期临时性的激励效应。
西方管理实践介绍： 成就工资（merit pay）:短期奖酬的一种，以这种形式给与 永久性“追认”，但是仍不具有“面向未来”的长期激励效应。
第四章 薪酬管理
第一节 第二节 薪酬 薪酬管理
小 故 事
许多年前，当格林· 吉特发现他的一片种植园的 豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖 励的方案。可是，格林· 吉特支付奖金得到的却是— —害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害 虫前，他们把从家里带去的害虫放在豌豆上，从而得 到奖金。
二、薪酬管理体系
一个完整的企业薪酬管理体系主要包括： •薪酬政策、 •薪酬方案、 •薪酬策略
（一）薪酬政策
含义：企业付酬的基本原则、导向和目标 基本原则：公平合理、公开透明、民主沟通、 运作合法 导向：主要是首先考虑与企业的整体经营战略 相匹配，如绩效驱动型、公平维持型、强化竞 争型等。
中国某些企业实行ESOP较科学，以联 想公司的股权关系为例：
联 想 上 市 公 司
公众股和香港导远公司39.2% 目前，国内外许多高科 技企业创造了一大批“百万 富翁”员工，这就给企业管 理带来一定的困难，请问如 何能让这些“富员工”继续 努力工作？
中科院65% 联想控股集团 60.8% 原始创始人15人 35%
• 将风险收入直接转化为货币收入（国内多采用） • 将风险收入转化为期权或股票期权（国外多采用）
（一）薪酬的基本形式：
2、技能工资制：
含义：根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程 度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级 规定工资标准的一种制度。 适用：技术比较复杂的工种
3、职务工资制：
含义：政府机关、企业事业单位的行政人员和技 术人员所实行的按职务等级规定工资的制度。 特点：一职一薪
（二）薪酬方案
主要包括：薪酬结构和薪酬水平
薪酬结构：薪酬的项目构成和薪酬等级差异； 薪酬水平：企业为保持外部竞争性要求而确定的 相对于其他组织或市场一般水平的薪酬标准。
（1）直接外在薪酬
（3）股权收益：让员工作为企业的所有者长期 分享的一种剩余收益，包括员工持有股权和股 票期权收益。 真正具有长期激励效应的直接外在薪酬。
员工持有股权最典型的范例，也是西方企业采用的基本方式 是“员工持股计划”（Employee Stock Ownship Plan-ESOP）。 另外，还有利润分享计划（Prof-haring Plan）、收益分享计划 （Gaining-Haring Plan）、斯坎伦计划（绩效薪酬计划）等。
外在薪酬：员工从企业生产劳动和工作过程之外 所获得的收益。 内在薪酬：员工从企业生产劳动和工作过程本身 所获得的收益； 它们又都可以分为直接薪酬和间接薪酬。
1、外在薪酬：
这是通常所关注的薪酬类型，是货币或分 货币性报酬。也分为： 直接外在薪酬
基本内容：基本薪酬、短期奖酬与股权收益
间接外在薪酬
1、激励功能——核心功能
薪酬作为企业人力资源管理的重要工具，可以用来 评价员工的工作绩效，促进员工工作数量和质量的提 高，从而保护和激励其工作积极性。 合理的薪酬不仅可以满足员工低层次的需求，同时 还可以满足员工高层次的需求，从而产生不同的激励 效果，使员工的工作绩效不断提高。
二、薪酬的功能
2、保障功能 薪酬是保证人力资源维持生产和再生产的基 本因素。
（一）薪酬的基本形式：6种
1、年薪制： 含义：指以企业一个经济核算年度（一般是一年）为 时间单位确定员工的基本报酬，并视其经营成果确定 其效益收入的一种劳动报酬制度。 中国国内实行年薪制的企业，尤其是国企，主要针对 对象是企业经营者。 主要结构：基薪+风险收入（绩效收入）+一些其他福 利 模式类型：