人力资源管理最常用的83个工具

人力资源管理最常用的83个工具这里只能提供这些工具的名称，各位HR可以通过网络等途径获取这些工具

的具体容，进行学习，共同提高，提升我国人力资源管理的整体水平，提升人力资源工作者在企业主眼中的分量。

目录

第一章基本管理工具

工具1 :平衡计分卡

平衡计分卡是从财务、客户、部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。

实际上，平衡计分卡法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理法。平衡计分卡认为，传统

的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱

动因素）。在工业时代，注重财务指标的管理法还是有效的。但在信息社会里，传统的业绩管理法并不全面，组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等面的投资，获得持续发展的动力。正

是基于这样的认识，平衡计分卡法认为，组织应从四个角度审视自身业

绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。

其中，平衡计分卡所包含的五项平衡：

1）财务指标和非财务指标的平衡。目前企业考核的一般是财务指标，而对非财务指标（客户、部流程、学习与成长）的考核很少，即使有对非财务指标的考核，也只是定性的说明，缺乏量化

的考核，缺乏系统性和全面性。

2）企业的长期目标和短期目标的平衡。平衡计分卡是一套战略执行的管理系统，如果以系统的观点来看平衡计分卡的实施过程，则战略是输入，财务是输出。

3）结果性指标与动因性指标之间的平衡。平衡计分卡以有效完成战略为动因，以可衡量的指标为目标管理的结果，寻求结果性指标与动因性指标之间的平衡。

4）企业组织部群体与外部群体的平衡。平衡计分卡中，股东与客户为外部群体，员工和部业务流程是部群体，平衡计分卡可以发挥在有效执行战略的过程中平衡这些群体间利益的重要性。

5）领先指标与滞后指标之间的平衡。财务、客户、部流程、学习与成长这四个面包含了领先

指标和滞后指标。财务指标就是一个滞后指标，它只能反映公司上一年度发生的情况，不能告诉

企业如改善业绩和可持续发展。而对于后三项领先指标的关注，使企业达到了领先指标和滞后指标之间的平衡。

核心容

平衡记分卡的设计包括四个面：财务角度、顾客角度、部经营流程、学习和成长。这几个角

度分别代表企业三个主要的利益相关者：股东、顾客、员工每个角度的重要性取决于角度的本身

和指标的选择是否与公司战略相一致。其中每一个面，都有其核心容：

第一、财务层面

财务业绩指标可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献。财务目标通常与获利能力有关，其衡量指标有营业收入、资本报酬率、经济增加值等，也可能是销售额的迅速提高或创造现金

流量。

第二、客户层面

在平衡记分卡的客户层面，管理者确立了其业务单位将竞争的客户和市场，以及业务单位在这些目标客户和市场中的衡量指标。客户层面指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率，以及在目标市场中所占的份额。客户层面使业务单位的管理者能够阐明客户和市场战略，从而创造出出色的财务回报。

第三、部经营流程层面

在这一层面上，管理者要确认组织擅长的关键的部流程，这些流程帮助业务单位提供价值主,

以吸引和留住目标细分市场的客户，并满足股东对卓越财务回报的期望。

第四、学习与成长层面

它确立了企业要创造长期的成长和改善就必须建立的基础框架，确立了目前和未来成功的关键因素。平衡记分卡的前三个层面一般会揭示企业的实际能力与实现突破性业绩所必需的能力之间的差距，为了弥补这个差距，企业必须投资于员工技术的再造、组织程序和日常工作的理顺，这些都是平衡记分卡学习与成长层面追求的目标。如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等，以及这些指标的驱动因素。

最好的平衡记分卡不仅仅是重要指标或重要成功因素的集合。一份结构谨的平衡记分卡应当包含一系列相互联系的目标和指标，这些指标不仅前后一致，而且互相强化。例如，投资回报率是平衡记分卡的财务指标，这一指标的驱动因素可能是客户的重复采购和销售量的增加，而这二者是客户的满意度带来的结果。因此，客户满意度被纳入记分卡的客户层面。通过对客户偏好的分析显示，客户比较重视按时交货率这个指标，因此，按时交付程度的提高会带来更高的客户满意度，进而引起财务业绩的提高。于是，客户满意度和按时交货率都被纳入平衡记分卡的客户层面。而较佳的按时交货率又通过缩短经营期并提高部过程质量来实

现，因此这两个因素就成为平衡记分卡的部经营流程指标。进而，企业要改善部流程质量并缩短期的实现又需要培训员工并提高他们的技术，员工技术成为学习与成长层面的目标。这就是一个完整的因果关系链，贯穿平衡记分卡的四个层面。

平衡记分卡通过因果关系提供了把战略转化为可操作容的一个框架。根据因果关系，对企业的战略目标进行划分，可以分解为实现企业战略目标的几个子目标，这些子目标是各个部门的目标，同样各中级目标或评价指标可以根据因果关系继续细分直至最终形成可以指导个人行动的绩效指标和目标。

四个层面

平衡记分卡是一种革命性的评估和管理体系，平衡记分卡的四个层面：财务面、客户面、部营运面、学习与成长面。

孕习与成长

第一、财务面。财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标。财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果（如利润）的改善作出贡献。但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利。非财务性绩效指标（如质量、生产时间、生产率和新产品等）的改善和提高是实现目的的手段，而不是目的的本身。财务面指标衡量的主要容：收入的增长、收入的结构、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等。

第二、客户面。平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点。企业应以目标顾客和目标市场为导向，应当专注于是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好。客户最关心的不外于五个面：时间，质量，性能，服务和成本。企业必须为这五个面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标。客户面指标衡量的主要容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率。

第三、部营运面。建立平衡记分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户面的目标与指标后，才制定企业部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程。部运营绩效考核应以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为

核心。部运营指标既包括短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品和服务的革新。部运营面指标涉及企业的改良/创新过程、经营过程和售后服务过程。

第四、学习与成长面。学习与成长的目标为其他三个面的宏大目标提供了基础架构，是驱使

上述记分卡三个面获得卓越成果的动力。面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和能力已无法确保其实现未来的业务目标。削减对企业学习和成长能力的投资虽然能在短期增加财务收入，但由此造成的不利影响将在未来对企业带来沉重打击。学习和成长面指标涉及员工的能力、信息系统的能力与激励、授权与相互