绩效评价手册
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效考核体系操作手册绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够评价员工的工作表现，为员工提供晋升、奖励、薪资调整等机会，同时也可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和潜力，为企业的发展提供有效的参考。
下面是一个绩效考核体系的操作手册，以供参考。
1. 绩效目标设定在每个考核周期开始之前，需要制定明确的绩效目标。
这些目标应当与员工的岗位职责和企业的战略目标相一致。
同时，还需具备可衡量和可量化的特点，以便于后续的考核和评价。
2. 绩效指标选择根据员工的岗位职责和工作内容，选择适合的绩效指标。
这些指标可以包括工作产出量、工作质量、工作效率、团队合作能力等各个方面。
在选择指标时，需要考虑指标的可操作性、公平性和适用性，尽量避免主观性和模糊性。
3. 绩效评估方法绩效评估可以通过多种方式进行，比如360度评价、定期考核、项目评估等等。
选择适合的评估方法需要考虑员工的工作特点、组织文化和管理要求。
同时，评估方法应当具备公正、客观、科学的特点，以确保评估结果的准确性和公正性。
4. 绩效面谈绩效面谈是绩效考核过程中的重要环节，通过面谈可以与员工沟通关于绩效评估结果、绩效目标是否达成、个人发展计划等方面的信息。
面谈应当注重沟通和交流，尊重员工的意见和建议，共同探讨解决方案，以提升员工的工作动力和满意度。
5. 绩效记录和归档在绩效考核过程中，需要及时记录和归档相关的数据和信息。
这些记录可以作为后续考核和评估的依据，也可以作为员工晋升、奖励和薪资调整的依据。
记录和归档的过程应当规范和完整，以便对绩效数据进行追溯和分析。
二、薪酬分配体系操作手册薪酬分配是企业用于激励和回报员工的一种方式，它可以根据员工的绩效和贡献来确定薪资水平和激励机制。
下面是一个薪酬分配体系的操作手册。
1. 薪资调查在制定薪酬分配体系之前，需要进行薪资调查，了解市场上同岗位的薪资水平。
绩效考核手册(月度考核、年终考核)
某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则 (2)1.1绩效考核意义 (2)1.2绩效考核原则 (2)1.3绩效考核周期 (3)1.4 绩效考核适用对象 (3)1.5 绩效考核关系 (4)第二章绩效考核内容 (5)2.1季度绩效考核内容 (5)2.2年度绩效考核内容 (7)第三章绩效考核评分 (8)3.1考核评分标准 (8)3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (9)3.3 考核等级评定中的注意事项 (10)第四章绩效考核实施流程 (11)4.1绩效考核实施的各阶段 (11)4.2季度考核结果使用 (11)4.3 年度考核结果使用 (12)第五章绩效考核申诉 (13)5.1申诉条件 (13)5.2申诉形式 (13)5.3申诉处理 (13)5.4 申诉反馈 (13)第六章绩效考核文件使用与保存 (14)6.1绩效考核文件保存 (14)6.2绩效考核文件查阅权限 (14)第七章附录 (15)7.1考核手册修订 (15)7.2考核指标调整 (15)7.3考核手册解释 (15)附件： (16)附件一、季度考核表 (16)附件二、年度考核表 (18)附件三、绩效考核汇总表 (20)附件四、部门满意度调查表 (21)附件五、部门满意度调查汇总表 (23)附件六、子公司满意度调查表 (24)附件七、子公司满意度调查汇总表 (25)附件八、考核申诉表 (27)附件九、KPI考核评分标准表 (28)附件十、能力考核评分说明表 (29)第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标♦绩效考核是在一定期间内，科学动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则：♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的♦客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上♦沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排♦公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核♦季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日♦年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：♦公司总裁♦股份公司总经理♦兼职、特约人员♦试用期员工♦公司临时工岗位♦季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核♦年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系♦被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工♦绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作♦考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述♦人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定♦总裁是考核结果的最终审定者第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容♦季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标♦确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出♦在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。
员工绩效考核手册（2篇）
员工绩效考核手册一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月____日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月____日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月____日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类____项、阶段工作类____项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分____分，日常工作类____项每项____分占____分，阶段工作类____项每项____分占____分，其它类每项附加分____分，意见与建议如被公司采纳，附加分____分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是____%、____%、____%。
企业综合绩效评价标准值手册
企业综合绩效评价标准值手册企业综合绩效评价标准值手册1. 前言企业综合绩效评价是企业发展过程中非常重要的一环。
而绩效评价标准值手册作为衡量企业整体表现的重要工具，更是必不可少的。
本文将从企业综合绩效评价标准值手册的概念入手，深入探讨其在企业管理中的重要作用及实际运用方法。
2. 什么是企业综合绩效评价标准值手册？企业综合绩效评价标准值手册，顾名思义，是用来评价企业综合绩效的标准手册。
它包含了一系列能够全面反映企业发展、运营、管理状况的指标和标准值。
通过对这些指标和标准值的测量和评估，可以客观地了解企业的整体表现，有针对性地进行改进和提升。
在实际运用中，企业综合绩效评价标准值手册可以基于企业的发展阶段、行业特点、管理目标等因素进行定制。
它既可以包含财务绩效指标，如利润率、资产负债比等，也可以涵盖市场绩效指标、客户满意度指标、内部流程指标、学习与成长指标等多个方面，全面反映企业的整体绩效。
3. 企业综合绩效评价标准值手册的重要作用企业综合绩效评价标准值手册在企业管理中发挥着重要的作用。
它可以帮助企业建立科学的绩效评价体系。
通过对各个方面绩效指标的界定和量化，形成了全面、客观的评价体系，有利于企业全面了解自身的优势和劣势。
企业综合绩效评价标准值手册可以作为企业绩效管理的依据。
在制定绩效目标、激励机制、管理决策时，可以依据标准值手册中的指标和数值，进行科学的评价和判断，避免主管人员主观片面地对绩效进行评价。
再次，企业综合绩效评价标准值手册还可以帮助企业进行持续改进。
通过对绩效指标的动态监控和比较，可以发现问题、改进不足，推动企业持续提升。
4. 如何运用企业综合绩效评价标准值手册？在实际运用企业综合绩效评价标准值手册时，需要根据企业的特点和实际情况进行调整。
一般来说，可以按照以下步骤进行：第一步，明确评价的目的和范围。
企业综合绩效评价可以涵盖财务绩效、市场绩效、内部流程、学习与成长等多个方面，需要明确评价的重点和范围。
绩效考核手册正式版
绩效考核手册人力资源部目1录总 则................................................................................................................................................... 3 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 绩效考核意义 ............................................................................................................................... 3 绩效考核目的 ............................................................................................................................... 4 绩效考核原则 ............................................................................................................................... 4 绩效考核周期 ............................................................................................................................... 4 考核与薪酬委员会 ........................................................................................................................ 4 绩效考核关系表（考核人、被考核人及考核内容、权重，表 2） ...............................................11 适用范围....................................................................................................................................... 5 绩效考核体系定义 ........................................................................................................................ 6 绩效考核体系结构 ........................................................................................................................ 6 绩效考核体系内容 ........................................................................................................... 6 业绩考核的综合介绍 .................................................................................................................... 6 总述 ................................................................................................................................. 6KPI 考核 选择 KPI 的原则 ............................................................................................................................................... 72绩效考核体系........................................................................................................................................ 6 2.1 2.2 2.2.1 2.3 2.3.12.4KPI 考核体系构成 .................................................................................................................................................. 82.3.22.3.3 2.3.4 2.5 2.5.1 2.5.2 2.5.3 2.5.4 2.6 2.6.1 2.6.2 2.6.3 2.7 2.8 2.8.1 2.8.2 3 软指标硬指标 .............................................................................................................................. 7 计划完成情况考核 ........................................................................................................................ 8 总述 ................................................................................................................................. 8 月度工作计划完成情况考核 ............................................................................................. 9 季度工作计划完成情况考核 ............................................................................................. 9 年度工作计划完成情况考核 ............................................................................................. 9 能力、态度考核............................................................................................................................ 9 总述 ................................................................................................................................. 9 能力态度指标体系 ......................................................................................................... 10 能力态度考核方式 ......................................................................................................... 10 部门满意度考核.......................................................................................................................... 10 考核内容及权重分配 .................................................................................................................. 10 权重的确定方法： ......................................................................................................... 10 2003 年考核内容及权重分配 ..........................................................................................112003 年考核内容及权重分配表（表 4） ............................................................................................11 ： 绩效考核实施...................................................................................................................................... 12 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 绩效考核培训 ............................................................................................................................. 12 绩效考核流程 ............................................................................................................................. 12 月度绩效考核流程 ......................................................................................................... 12 季度绩效考核流程（适用于部门经理）......................................................................... 133.2.3 3.2.3.1 3.2.3.2 3.2.3.3 4 4.1 4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.1.4 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.3 4.4 4.4.1 4.4.2 5 5.1 5.2 6 6.1 6.2 6.3 7年度绩效考核流程 ......................................................................................................... 13 部门经理年度绩效考核流程 ....................................................................................... 13 主管、线长（组长）年度绩效考核流程 .................................................................... 14 其他员工年度绩效考核流程 ....................................................................................... 14绩效考核结果运用 .............................................................................................................................. 15 绩效考核结果 ............................................................................................................................. 15 员工月度绩效考核结果 .................................................................................................. 15 部门经理季度绩效考核结果 ........................................................................................... 15 部门经理年度绩效考核结果 ........................................................................................... 15 员工年度绩效考核结果 .................................................................................................. 15 岗位工资及岗位调整 .................................................................................................................. 16 员工晋升 ........................................................................................................................ 16 工作调动 ........................................................................................................................ 16 辞退 ............................................................................................................................... 16 员工培训..................................................................................................................................... 16 其它影响..................................................................................................................................... 16 对员工资格职务的影响 .................................................................................................. 16 对内部职称评聘的影响 .................................................................................................. 17 绩效考核修订内容 ...................................................................................................................... 18 绩效考核修订程序 ...................................................................................................................... 18 申诉条件..................................................................................................................................... 19 申诉形式..................................................................................................................................... 19 申诉处理..................................................................................................................................... 19绩效考核制度修订 .............................................................................................................................. 18绩效考核申诉...................................................................................................................................... 19附则 .................................................................................................................................................... 20附表 1: 绩效考核方案意见表 ...................................................................................................................... 21 附表 2：绩效考核申诉表 ............................................................................................................................ 221总则1.1 1.1.1绩效考核意义 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制 定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性， 提高员工工作效率和基本素质；1.1.2绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的 薪酬调整、人事变动等激励手段。
员工绩效考核手册精编5则
员工绩效考核手册八篇（实用）推荐文章2022年有关企业员工手册范本 热度： 2022员工手册的优秀范本 热度： 2022最新关于员工手册范本 热度： 最新公司员工手册完整版范文 热度： 企业员工手册2022年最新范文 热度：绩效考核，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
这次小编给大家整理了员工绩效考核手册，供大家阅读参考。
员工绩效考核手册1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
绩效评价管理手册范本
绩效评价管理手册范本
绩效评价是在企业中实施人力资源管理的过程中必不可少的一项工作，是管理评价员工工作表现和组织绩效的有效手段。
编写一份绩效评价管理手册可以帮助企业更好地管理和评价员工的表现，从而提高企业的绩效水平。
内容概述
一份绩效评价管理手册通常包括以下内容：
1. 绩效评价的定义和意义
2. 绩效评价的流程和方法
3. 绩效评价的标准和指标
4. 员工绩效改进和培训
5. 绩效评价结果的应用和反馈
撰写建议
在撰写绩效评价管理手册时，需要注意以下几点：
1. 突出核心内容，如流程和标准等，用精简的语言表达。
2. 为手册顶部添加标题和简短的说明，介绍手册的目的和受众。
3. 突出重点，使用粗体、斜体和编号等格式进行排版。
4. 附上样例评价表格，方便员工和管理者理解和应用。
5. 定期对手册进行更新和完善，与企业的人力资源管理实践相
结合。
结论
绩效评价管理手册是企业中实施人力资源管理的重要工具，编
写一份规范的手册可以帮助企业更好地管理和评价员工绩效，为企
业的发展提供有效的支持。
国家三级公立医院绩效考核操作手册(2020年版)
国家三级公立医院绩效考核操作手册（2020版）目录一、三级公立医院绩效评价指标框架 (1)二、医疗质量相关指标 (5)（一）功能定位（指标1-7） (5)（二）质量安全（指标8-15） (22)（三）合理用药（指标16-21） (44)（四）服务流程（指标22-24） (60)三、运营效率相关指标 (68)（五）资源效率（指标25-26） (68)（六）收支结构（指标27-36） (72)（七）费用控制（指标37-41） (89)（八）经济管理（指标42-43） (97)四、持续发展相关指标 (102)（九）人员结构（指标44-46） (102)（十）人才培养（指标47-49） (108)（十一）学科建设（指标50-51） (124)（十二）信用建设（指标52） (127)五、满意度评价相关指标 (128)（十三）患者满意度（指标53-54） (128)（十四）医务人员满意度（指标55） (131)六、新增指标 (133)七、附件 (135)附件1日间手术病种及术式目录 (135)附件2单病种目录 (146)附件3大型医用设备配置许可管理目录 (147)附件4第一批国家重点监控合理用药药品目录 (149)附件5第一批国家高值医用耗材重点治理清单 (150)附件6三级公立医院绩效考核自评报告 (153)附件7三级公立医院绩效考核上报系统／平台 (158)附件8指标解释联系人 (159)一、三级公立医院绩效评价指标框架三级公立医院绩效考核指标体系中，包含一级指标4个、二级指标14个、三级指标55个（定量50个，定性5个）。
三级公立医院绩效考核指标一览表序号相关指标指标属性指标导向1门诊人次数与出院人次数比定量监测比较2下转患者人次数（门急诊、住院）定量逐步提高↑3日间手术占择期手术比例定量监测比较4出院患者手术占比▲定量逐步提高↑5出院患者微创手术占比▲定量逐步提高↑6出院患者四级手术比例▲定量逐步提高↑7特需医疗服务占比定量监测比较8手术患者并发症发生率▲定量逐步降低↓9I类切口手术部位感染率▲定量逐步降低↓10单病种质量控制▲定量监测比较逐步降低↓11大型医用设备检查阳性率定量监测比较12大型医用设备维修保养及质量控制管理定性监测比较13通过国家室间质量评价的临床检验项目数▲定量逐步提高↑14低风险组病例死亡率▲定量逐步降低↓15优质护理服务病房覆盖率定量逐步提高↑16点评处方占处方总数的比例定量逐步提高↑17抗菌药物使用强度（DDDs）▲定量逐步降低↓18门诊患者基本药物处方占比定量逐步提高↑19住院患者基本药物使用率定量逐步提高↑20基本药物采购品种数占比定量逐步提高↑21国家组织药品集中采购中标药品使用比例定量逐步提高↑22门诊患者平均预约诊疗率定量逐步提高↑序号相关指标指标属性指标导向23门诊患者预约后平均等待时间定量逐步降低↓24电子病历应用功能水平分级▲定性逐步提高↑25每名执业医师日均住院工作负担定量监测比较26每百张病床药师人数定量监测比较27门诊收入占医疗收入比例定量监测比较28门诊收入中来自医保基金的比例定量监测比较29住院收入占医疗收入比例定量监测比较30住院收入中来自医保基金的比例定量监测比较31医疗服务收入（不含药品、耗材、检查检验收入）占定量逐步提高↑医疗收入比例▲32辅助用药收入占比定量监测比较33人员支出占业务支出比重▲定量逐步提高↑34万元收入能耗支出▲定量逐步降低↓35收支结余▲定量监测比较36资产负债率▲定量监测比较37医疗收入增幅定量监测比较38门诊次均费用增幅▲定量逐步降低↓39门诊次均药品费用增幅▲定量逐步降低↓40住院次均费用增幅▲定量逐步降低↓41住院次均药品费用增幅▲定量逐步降低↓42全面预算管理定性逐步完善43规范设立总会计师定性逐步完善44卫生技术人员职称结构定量监测比较45麻醉、儿科、重症、病理、中医医师占比▲定量逐步提高↑46医护比▲定量监测比较序号相关指标指标属性指标导向47医院接受其他医院（尤其是对口支援医院、医联体内定量逐步提高↑医院）进修并返回原医院独立工作人数占比48医院住院医师首次参加医师资格考试通过率▲定量逐步提高↑49医院承担培养医学人才的工作成效定量逐步提高↑50每百名卫生技术人员科研项目经费▲定量逐步提高↑51每百名卫生技术人员科研成果转化金额定量逐步提高↑52公共信用综合评价等级定性监测比较53门诊患者满意度▲定量逐步提高↑54住院患者满意度▲定量逐步提高↑55医务人员满意度▲定量逐步提高↑增1重点监控高值医用耗材收入占比定量监测比较注：1.指标中加“▲”的为国家监测指标。
人力资源绩效评估操作手册
人力资源绩效评估操作手册第一章绩效评估概述 (2)1.1 绩效评估的定义与目的 (2)1.2 绩效评估的原则与要求 (3)第二章绩效评估体系设计 (4)2.1 绩效评估指标体系构建 (4)2.2 绩效评估标准与等级划分 (4)2.3 绩效评估周期的确定 (5)第三章绩效评估流程与方法 (5)3.1 绩效评估流程设计 (5)3.2 绩效评估方法的选用 (6)3.3 绩效评估数据的收集与处理 (6)第四章绩效评估的实施 (7)4.1 绩效评估前的准备工作 (7)4.2 绩效评估过程中的沟通与反馈 (7)4.3 绩效评估结果的记录与保存 (7)第五章绩效评估结果的应用 (8)5.1 绩效评估结果与薪酬激励 (8)5.2 绩效评估结果与人才选拔 (8)5.3 绩效评估结果与职业发展 (8)第六章绩效评估中的问题与对策 (9)6.1 绩效评估中的常见问题 (9)6.1.1 评估标准不明确 (9)6.1.2 数据收集与处理不准确 (9)6.1.3 评估周期过长或过短 (9)6.1.4 评估结果的应用不足 (9)6.1.5 缺乏有效的沟通与反馈 (9)6.2 绩效评估问题的解决对策 (9)6.2.1 制定明确的评估标准 (9)6.2.2 提高数据收集与处理的质量 (10)6.2.3 优化评估周期设置 (10)6.2.4 加强评估结果的应用 (10)6.2.5 加强沟通与反馈 (10)6.3 绩效评估的持续改进 (10)6.3.1 定期审查评估标准 (10)6.3.2 培训评估者 (10)6.3.3 建立评估反馈机制 (10)6.3.4 持续关注员工绩效 (10)第七章绩效评估与员工关系 (10)7.1 绩效评估与员工满意度 (11)7.1.1 绩效评估的公正性 (11)7.1.2 绩效评估的透明性 (11)7.1.3 绩效评估与员工满意度的关系 (11)7.2 绩效评估与员工激励 (11)7.2.1 绩效评估的激励作用 (11)7.2.2 绩效评估与激励策略的匹配 (11)7.3 绩效评估与员工晋升 (12)7.3.1 绩效评估在晋升中的作用 (12)7.3.2 晋升与绩效评估的关联 (12)第八章绩效评估与培训发展 (12)8.1 绩效评估与培训需求分析 (12)8.1.1 概述 (12)8.1.2 绩效评估与培训需求分析的关系 (12)8.1.3 操作流程 (13)8.2 绩效评估与培训计划制定 (13)8.2.1 概述 (13)8.2.2 绩效评估与培训计划制定的关系 (13)8.2.3 操作流程 (13)8.3 绩效评估与培训效果评估 (13)8.3.1 概述 (13)8.3.2 绩效评估与培训效果评估的关系 (13)8.3.3 操作流程 (14)第九章绩效评估与组织发展 (14)9.1 绩效评估与组织战略 (14)9.2 绩效评估与组织文化建设 (14)9.3 绩效评估与组织效能提升 (15)第十章绩效评估案例分析 (15)10.1 企业绩效评估案例解析 (15)10.2 部门绩效评估案例解析 (16)10.3 员工绩效评估案例解析 (16)第一章绩效评估概述1.1 绩效评估的定义与目的绩效评估，作为一种人力资源管理的重要手段，是指企业或组织根据既定的标准和程序，对员工在工作过程中的表现、成果以及综合素质进行全面、系统、客观的评价。
绩效考核实操手册
绩 效 考 核 实 操 手 册一、序言为进一步细化公司绩效考核管理办法，指导公司各部门及员工科学准确的实施绩效考核，同时加强绩效考核的实效性、公平性，特制订本手册。
二、适用范围：部门负责人月考核及公司职能人员月考核。
三、制订原则1、实效性原则实效性是指在考核过程中，所选取得考核项目必须能够真实有效的反应员工的工作绩效水平。
考核项目及实际工作相关度的高低，决定在考核所占分值的大小。
2、实据性原则实据性是指在考核过程中，对员工的评价必须要有凭据，其中包括客观数据、真实记录、主管上级评定等手段，尽可能的避免凭感觉靠印象的考核方法。
3、公正性原则绩效考核使用考核小组民主考评方法，结合考核实据，做到考核结果奖有依、罚有据，并保证员工三个工作日内对考核结果有向上一级申诉之权利。
4、分化量化原则对部门考核项目进行进一步的细化和细分，并对于可以量化的考核项目以客观数据为考评唯一依据，排除人为因素对于考核的结果的影响。
四、绩效指标详解：（一）、岗位职责考核部分岗位职责考核主要考核员工在日常工作中对其工作职责的履行情况的考评，该项考核采取倒扣分制，每项考核内容都必须建立及之相应的考核方法，具体以以下几种方法为依据:1、以真实的统计数据为考核依据，此类考核方法分为两种，一种为按实际达标数额考核，另一种按照实际完成计划数额比例考核。
2、除长期性的日常维护性质工作外，以工作任务完成的时间节点为考核依据。
时间节点的设定可根据事务的重要性、紧急性具体到某日前、上午/下午下班前、几点几分之前等。
3、以工作记录为考核依据，此方法适用于一些统计、检查、检验、文案类的工作。
检查可分为抽查或排查两种，具体可检查记录表、目录表，票据等。
尽可能要求被检查方签署姓名和日期以备查。
4、以反馈表为考核依据，此方法适用于一般性的配合、协助类工作，由要求协助方填写协助事项、要求、时间等，完成配合协助工作后填写反馈意见及签名、日期。
5、以工作过失、失误、为考核依据，包括报表数据错误、工作失误或其他部门、个人投诉，可视造成损失程度予以扣分。
政府财政预算绩效评价实务操作手册
政府财政预算绩效评价实务操作手册财政预算绩效评价是根据财政部《项目支出绩效评价管理办法》的绩效评价工作程序环节作出的规定：1、确定绩效评价的对象和范围；2、下达绩效评价通知；3、研究制定绩效评价工作方案；4、收集绩效评价相关数据资料，并进行现场调研、座谈;5、核实有关情况，分析形成初步结论；6、与被评价部门（单位）交换意见；7、综合分析并形成最终结论；8、提交绩效评价报告；9、建立绩效评价档案。
其中1-3项为项目的前期准备阶段，4-6项为现场实施阶段，7-9项为报告编写阶段。
前期准备阶段1、确定绩效评价的对象和范围（1）绩效评价的对象绩效评价分为单位自评、部门评价和财政评价三种。
不同的评价方式决定了其绩效评价的对象和范围的区别和差异。
单位自评的对象包括纳入政府预算管理的所有项目支出，自评对象一般由预算部门（单位）自行确定。
部门评价需要根据相关要求，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和方法，对本部门和所属单位整体或单一项目组织开展的绩效评价。
对象选择应根据工作需要，优先选择部门履职的重大改革发展项目，原则上应以5年为周期，实现部门评价重点项目全覆盖。
财政评价根据工作需要，优先选择贯彻落实党中央、国务院重大方针政策和决策部署的项目，重点是覆盖面广、影响力大、社会关注度高、实施期长的项目，对于重点项目应周期性开展绩效评价。
(2)绩效评价范围绩效评价范围主要是时间和空间两个维度。
时间维度上，对于截止评价基准日，主要评价对象决策、过程、产出和效益四个方面的情况进行评价。
包括绩效目标设定情况、资金投入情况和使用情况，为实现设定的绩效目标所制定的制度、采取的措施等，以及绩效目标最终的实现程度及效果。
空间维度上，工作组需要确定开展绩效评价项目的范围。
应该采用科学的抽样方法确定绩效评价范围。
2、下达绩效评价通知在确定绩效评价对象和评价范围后，绩效评价组织(委托人)应当向被评价部门或单位和工作组下达绩效评价通知。
绩效考核手册
绩效考核手册1.引言绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估和激励，可以提高组织的绩效水平。
本手册旨在明确员工绩效考核的目标、原则、流程和标准，确保考核过程公正、科学、有效。
2.目标绩效考核的目标是为了评估员工在工作过程中的表现，包括工作质量、工作效率、沟通协作能力等方面，并以此为基础制定个性化的激励措施，促进员工职业发展和组织整体绩效提升。
3.原则（1）公正性原则：考评程序要公正、透明，确保每位员工都有平等的机会接受评价，避免主观偏好或歧视的影响。
（2）客观性原则：考核指标要客观、可量化，避免过多主观因素的干扰，确保评价结果的科学性和准确性。
（3）全员参与原则：考核应涵盖所有员工，不论职位、级别大小，每个员工都有参与评估和被评估的权利和责任。
（4）奖惩分明原则：根据绩效评估结果，明确奖励优秀员工和惩罚绩效不佳的员工，保持激励机制的有效性和公信力。
4.流程（1）目标设定：员工和上级共同制定年度工作目标，并明确指标和时间节点，以确保工作重点明确、可量化。
（2）考核记录：上级和员工通过日常工作记录和项目完成情况等方式，收集必要的考核资料，形成绩效评估的依据。
（3）评估与反馈：上级对员工进行绩效评估，并进行正式的面谈，沟通评估结果并提供建议和反馈，以促进员工的成长和发展。
（4）奖惩与激励：根据评估结果，制定激励措施，包括晋升、薪酬调整、培训机会等，同时对绩效不佳的员工采取纠正措施，并提供必要的培训和辅导。
5.考核标准（1）工作目标完成情况：评估员工在年度工作目标设定的基础上，完成情况是否符合预期，是否达到预定的指标和时间节点。
（2）工作质量：考核员工在工作中的出色表现，包括工作精度、创新能力、问题解决能力等方面。
（3）工作效率：评估员工的工作效率和时间管理能力，包括任务完成的速度、资源利用的合理性等。
（4）团队合作：考核员工在团队合作中的表现，包括沟通、协调、合作能力，对团队的贡献程度等。
管理岗位员工绩效考核完全手册
管理岗位员工绩效考核手册（年度）单位：姓名：部门：岗位：公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录构成；1.1 封面是员工情况与员工编号，由人力资源部填写。
1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。
1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、务必用黑色或者蓝黑色钢笔填写。
3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责有关的，有的时候间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会与进程的威胁制定实施的策略。
4、计划制订好后，递交自己的主管批阅后双方签字确认。
直接主管有指导下属制订计划的责任。
5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。
6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或者不认确实，人力资源部管理员工要在填写表记录表上登记。
7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。
A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述2004年全年工作计划书本周工作记录工作内容：要紧成绩与不足：工作内容：要紧成绩与不足：本周工作记录2004年第一季度周工作回顾小结本周工作记录工作内容：要紧成绩与不足：工作内容：要紧成绩与不足：2004年第一季度周工作回顾小结工作内容：要紧成绩与不足：工作内容：要紧成绩与不足：本周工作记录工作内容：工作内容：要紧成绩与不足：2004年第一季度周工作回顾小结本周工作记录工作内容：2004年第一季度周工作回顾小结本周工作记录工作内容：2004年第一季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结本周工作记录工作内容：要紧成绩与不足：工作内容：要紧成绩与不足：2004年第二季度周工作回顾小结工作内容：要紧成绩与不足：工作内容：要紧成绩与不足：本周工作记录工作内容：工作内容：要紧成绩与不足：2004年第二季度周工作回顾小结本周工作记录工作内容：2004年第二季度周工作回顾小结本周工作记录工作内容：2004年第二季度周工作回顾小结2004年第三季度工作计划与完成情况本周工作记录工作内容：要紧成绩与不足：工作内容：要紧成绩与不足：本周工作记录2004年第三季度周工作回顾小结本周工作记录工作内容：要紧成绩与不足：工作内容：要紧成绩与不足：2004年第三季度周工作回顾小结工作内容：要紧成绩与不足：工作内容：要紧成绩与不足：本周工作记录工作内容：工作内容：要紧成绩与不足：2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结。
企业卓越绩效评价实施操作手册
中华人民共和国国家标准化指导性技术文件GB/T19579—2004卓越绩效评价准则实施指南Guidelines for the criteria of performance excellence2004-08-30发布2005-01-01实施中华人民共和国国际质量监督检验检疫总局中国国家标准化管理委员会发布GB/Z 19579—2004 目次前言 (2)引言 (3)1 范围 (4)2 规范性引用文件 (4)3 术语和定义…………………………………………………………………… (4)4 评价要求 (4)4.1 领导 (4)4.2 战略 (6)4.3 顾客与市场 (8)4.4 资源 (9)4.5 过程管理 (12)4.6 测量、分析与改进 (14)4.7 经营结果 (16)附录A(资料性附录) 卓越绩效评价准则框架图与评分项分值表 (20)附录B(资料性附录) 卓越绩效评价——从组织概述开始 (22)附录C(资料性附录) 卓越绩效评价准则评分系统和评分指南 (23)引言为了引导组织追求卓越绩效，提高产品质量和经营质量，增强竞争优势，促进经济持续快速健康发展，根据《中华人民共和国产品质量法》、国务院颁布的《质量振兴纲要》的有关规定，特制定《卓越绩效评价准则实施指南》。
本指导性技术文件遵循《卓越绩效评价准则》国家标准的评价要求，参照国外组织追求卓越绩效的实践经验，结合我国质量管理的实际情况，从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及经营结果等七个方面详细说明了追求卓越绩效的经营管理模式，为组织追求卓越绩效提供了实施指南。
本指导性技术文件与GB/T 19001 的最大差别在于它不是符合性的评价依据，而是为组织提供追求卓越绩效的经营管理模式，强调战略、绩效结果和社会责任。
本指导性技术文件的制定和实施可帮助组织提高整体绩效和能力，为组织的所有者、顾客、员工、供方、合作伙伴和社会创造价值，有助于组织获得长期成功，并使各类组织易于在最佳质量管理实践方面进行沟通和共享，成为一种理解、管理绩效并指导组织进行规划和获得学习机会的工具。