酒店人力资源规划书
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一、 XX酒店人力资源规划现状 （ 1）人力资源现存问题分析 1、酒店员工忠诚度低，人才流失现象严重
任何一家企业， 人员的合理流动都会为其带来新鲜血液， 但高频 率的人才流动就变成了人才流失。 作为一个服务型的行业， 酒店业的 人才流动不应超过 15%，但实际上， 我酒店的员工流失率达到了 30%，
（2）人员职位降级：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同 类职位工作人员间按比例，绩效评价差的低层级的员工向下降级；
（ 3）人员职位异动调整：职位异动是指不同类职位间的调整， 不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的办法。
四、培训规划
（1）政策规定
轮 岗周期：驻外人员需定期参加轮岗；内部轮岗每两年一次。
览室、员工刊物、员工培训等内容。
2、福利费用和补助：包括工伤抚恤金、全勤补助、度假旅游补贴、
生日贺金等。
3、休假：包括婚丧、事假、年休假、哺乳假等。
保险：包括养老
保险、待业保险、医疗保险等。
员工福利的多少通常又年资和职位决定，与员工绩效关系较小。
六、考核 成立酒店绩效考核小组， 小组成员由各部门负责人组成， 必须做
3、旺季缺人现象 在近几年的统计与观察中， 我们发现在旺季时段， 酒店会出现严
重人手不足的现象。 出现这种情况时， 酒店往往会对外招募临时工来 应对，然而招募临时工一是会提高酒店的经营成本， 二是不能保证服 务质量。
（ 2）人力资源现状分析 1. 截止至 2016 年 12 月 31 日，酒店有在职管理员工 339 人（其中返 聘 2 人，临聘 10 人）。 2. 员工年龄、性别结构
应该建立完善的员工福利机制以及员工职业发展规划来留住这一部 分的员工。 3、从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到 9.4%，整体学历水平偏低， 应当注重对高学历高素质人才的引进与培 养。 4、人员结构需要进一步优化，高职称人员只占 8.2%，中级职称人员 只占 11.5%，应进一步增加高、中职称的人员数量。 5、目前酒店的薪资水平相对不太具备竞争力，完善员工激励制度， 同时也需要进行全面系统的绩效考核设计， 充分发挥激励因素， 调动 员工积极性。
用人
部门提出轮岗需求，人力资源部汇总、审核，编制轮岗方案报集团总
经理审批。 轮岗人员须参加岗位培训， 实习期不得少于 3 天。
（ 2）培训计划
1、制定培训计划，调查培训需求
持之以恒的有效培训可以给企业带来更高的服务绩效， 也可以给优秀
的员工带来发展的机会。 ①新员工培训需求调查
早新员工上岗之前， 通过培训需求分析， 了解他们对培训的希望和要 求。 ②在职员工培训需求调查 在职员工培训的目标，应建立在提高知识、提高技能、提高素质的基 础上。 ③管理人员培训需求调查 管理人员是企业发展需求最旺盛的人群。
基础工资，绩效工资，奖金，股权，福利和津贴。
（2） 福利制度
员工的福利主要有两方面： 一方面是政府通过立法， 要求企业必
须提供的；另一方面是企业在没有政府立法要求的前提下主动提供
的。
Leabharlann Baidu
1、集体福利：包括员工餐厅、高级职员公寓、员工倒班宿舍、医务
室、浴室、理发室、休息室、停车场、工作服、员工洗衣、烫衣、阅
可报到。
2、新员工试用期为一个月。
3、新员工试用期满后，经部门经理、人力资源部审核合格，分管部
门的主管领导批准后即转为正式员工。
（ 4）旅游旺季人员聘用规划
由于旅游旺季客流量大， 以酒店本身的工作人员人数是无法应对
如此大的客流的， 所以每年酒店都需要从外部聘请临时工作人员来帮
助酒店完成工作， 但是从外部聘请临时工存在一系列问题， 包括临时
3、公司支援：超过一定客流量的酒店将提前向公司申请兄弟单 位的人员前来支援。
4、假期工补充：寒暑假可招聘假期工补充人力短缺， 服务为 1000 元/ 月（不享有提成），传菜为 800 元/ 月，临时大型宴会小时工为 5 元/ 小时，每餐工作 5 小时，即 25 元/ 餐/ 人；
5、离职员工补充：酒店离职服务人员帮忙，费用为 40 元/ 餐/ 人。优点：服务技能娴熟；缺点：费用较高。现在已经不采用了；
制定一个季度或者一月的培训计划表， 分发到每个部门， 让部门 安排员工培训的课程。由人力资源部派出工作人员定期抽查。 （ 6）培训记录
在培训时，有人员在旁边记录培训的过程，员工填写培训表，有 疑问的地方即使记录下来。
五、薪酬与福利制度
（1） 薪资制度
薪酬的构成： 总体薪酬， 非经济型报酬， 经济性报酬。 经济性报酬：
到客观公正。 在现有业绩考核制度基础上， 参考同行业企业的绩效考 评办法，实现绩效考核体系的完善与正常运行，并与薪资挂钩。从而 提高绩效考核的权威性、有效性。
确定绩效考核周期和考核标准。 在由于工作岗位不同， 指标的衡 量标准也有明显差异，员工所在岗位根据绩效指标来确定绩效标准。 在人事部的主导下， 逐步对酒店每个岗位每位员工进行考核， 最后依 据考核结果反馈员工的工作绩效。 考核小组再依据考核结果反馈的情 况来建立更有效的激励和约束机制。
二、人员的招聘与聘用规划
（1）2017 年人员需求招募计划：
部门
预计流失人员
预计招募人员
计划
前厅部
餐饮部
客房部 康体部
销售部
工程部
人力资源部
财务部
合计
（ 2）人员招募选拔基准：
1、是否有胜任职位的才能
2、是否能适应环境
3、是否有发展潜能
（ 3）员工聘用管理
1、通过面试者应在集团指定医院参加指定项目的体检，体检合格方
6、与同城的各高校合作，安排学生专业课实习，在寒暑假旺季 时将实习生安插进来。
7、在酒店人事部发布岗位招聘无成效之时，可发动内部人员招 聘，执行《内部人员介绍奖制度》，此举已于二月份开始执行，能够 起到一定的成效，且招聘来的员工稳定性较好。
三、人员配置规划 （ 1）人员职位晋升：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类 职位工作人员间按比例，绩效优异的低层级的员工向上晋升；
以上。随着国际著名品牌酒店集团进驻中国， 导致国内其它酒店的人 才频频跳槽， 严重影响到酒店服务质量。 过高的员工流失给企业组织 造成的混乱， 最有害的后果是使酒店的长期发展目标难以实现。 我酒 店应当用科学的管理办法降低员工流失率， 尤其是要留住精英工。 2、激励措施失效
在过去几年中， 我酒店不论物质激励 , 还是精神激励 , 还没有发挥 大的效用。 XX酒店已经过了高利润发展期，因此，酒店员工的工资 收入相比其他行业而言就没有太多竞争力，高薪留人成为空谈。
3. 员工学历结构 硕士及 MBA学历 2 人；本科学历 30 人；大专学历的 56 人；中专
技校 120 人；其他学历 131 人。 4. 员工职称结构 至 2016 年 12 月一级职称的 3 人；2 级职称的 25 人；3 级职称的
39 人； 4 级职称的。 （ 3）分析 1、从目前酒店工作人员的数量来看，是基本能够满足酒店运营的需 要，可以覆盖目前公司各项管理工作， 但是在遇到旅游旺季客流量大 时，以目前的人数不足以应对。 2、从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员基 本分布在 30-50 岁的范围中，较为均匀。应重视对于年轻干部的培养， 25-35 岁的人员中基本集中了酒店中层的干部。酒店年龄在 25 岁以 下的员工占多数， 这部分的员工对酒店的运作极为重要， 但是由于这 个年龄段的员工往往会存在心浮气躁的问题， 人员流失率极高。 我们
④培训需求调查的其他方式 企业还可采用座谈会的方式了解各类员工的培训需求， 采用调查问卷 的方式以知晓哪些员工对哪种培训、方式感兴趣。 （ 3）培训体系 1、新员工的基础性培训体系 ①消除员工的陌生感，让新员工全面了解企业情况及各项管理制度、 行业知识、产品知识等；全方位的接触公司文化及团队氛围；了解职 业人应具备的基本知识。 ②基础性工作技能的传授，帮助大家解决实际工作中遇到的共同困 惑，顺利地开展工作。 ③侧重心理辅导放面， 加强公司和新员工之间的沟通方面， 以帮助大 家正确评估自己，理解职业环境特征，顺利转变为“职业人”。 2、其他培训体系 3、 ①内部讲师培训体系 有意愿成为内部讲师的员工可以通过自荐和审核后参加该体系培训， 合格后将被认为内部兼职讲师。 ②管理人员培训体系 员工有潜力被培养成管理人员时， 公司会提供相应的辅助和指导， 以 帮助其顺利完成角色的转变，在新的岗位发挥其能力。
人员素质良莠不齐、 临时人员对酒店业务不熟悉、 临时人员的培训耗 费巨大成本等问题。 以下的规划致力于解决聘用临时人员所带来的问 题：
1、招聘力度：旺季根据人员编制将人员（尤其是经营部门）配 备充足，淡季来临时人员只出不进；
2、二线支援一线：大型宴会来临时，人事部提前下发帮工通知， 帮工补贴为 10 员/ 次。如 8 月份帮工为 135 人次，9 月份为 204 人次， 预计 10 月份将达到 300 余人次，此举可有效缓解服务人员短缺带来 的压力，节约人力成本；
③管理人员培训体系 我们根据员工不同发展阶段的需求， 提供各层的配训， 帮助员工全面 持续地提升自己的综合能力。 （ 4）培训内容
酒店的工作岗位繁多， 员工在不同层次的岗位上工作， 他们所需 掌握的知识与技能各不相同。 主要承担外语培训、思想品德教育、 职业道德教育、礼节礼貌、仪表仪容培训、专门技术的专题培训，如 高价房的销售技巧，店内交叉培训、技能大赛，以及管理人员、晋级 人员、轮岗人员、培训师的培训的培训等。 (5) 培训实施
男员工 200 人，女员工 139 人，其中 25 岁以下的员工 220 人； 26-30 岁的员工 44 人；31-35 岁的员工 30 人；36-40 岁的员工 18 人； 41-45 岁的员工 12 人； 46-50 岁的员工 8 人； 51-55 岁的员工 5 人； 56-60 的员工 2 人。
XX 酒 店 集 团 人 力 资 源 规 划 方 案前言
人力资源管理是酒店管理工作中的重要组成部分， 是酒店生存与
发展的原动力。 “人”是酒店组成的基本元素，酒店要发展必须要有
“人”，故而人力资源工作的核心内容便是围绕“人”的工作，处理 好员工与员工、员工与酒店的关系，增强酒店人员稳定性，减少人员 流动性是酒店走向良性发展的必要因素。 因此，为使酒店更好更快发 展，人力资源管理必须走向正规化、系统化，以科学有效的人力资源 管理模式提升酒店的核心竞争力，增强酒店的生存与发展能力。
任何一家企业， 人员的合理流动都会为其带来新鲜血液， 但高频 率的人才流动就变成了人才流失。 作为一个服务型的行业， 酒店业的 人才流动不应超过 15%，但实际上， 我酒店的员工流失率达到了 30%，
（2）人员职位降级：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同 类职位工作人员间按比例，绩效评价差的低层级的员工向下降级；
（ 3）人员职位异动调整：职位异动是指不同类职位间的调整， 不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的办法。
四、培训规划
（1）政策规定
轮 岗周期：驻外人员需定期参加轮岗；内部轮岗每两年一次。
览室、员工刊物、员工培训等内容。
2、福利费用和补助：包括工伤抚恤金、全勤补助、度假旅游补贴、
生日贺金等。
3、休假：包括婚丧、事假、年休假、哺乳假等。
保险：包括养老
保险、待业保险、医疗保险等。
员工福利的多少通常又年资和职位决定，与员工绩效关系较小。
六、考核 成立酒店绩效考核小组， 小组成员由各部门负责人组成， 必须做
3、旺季缺人现象 在近几年的统计与观察中， 我们发现在旺季时段， 酒店会出现严
重人手不足的现象。 出现这种情况时， 酒店往往会对外招募临时工来 应对，然而招募临时工一是会提高酒店的经营成本， 二是不能保证服 务质量。
（ 2）人力资源现状分析 1. 截止至 2016 年 12 月 31 日，酒店有在职管理员工 339 人（其中返 聘 2 人，临聘 10 人）。 2. 员工年龄、性别结构
应该建立完善的员工福利机制以及员工职业发展规划来留住这一部 分的员工。 3、从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到 9.4%，整体学历水平偏低， 应当注重对高学历高素质人才的引进与培 养。 4、人员结构需要进一步优化，高职称人员只占 8.2%，中级职称人员 只占 11.5%，应进一步增加高、中职称的人员数量。 5、目前酒店的薪资水平相对不太具备竞争力，完善员工激励制度， 同时也需要进行全面系统的绩效考核设计， 充分发挥激励因素， 调动 员工积极性。
用人
部门提出轮岗需求，人力资源部汇总、审核，编制轮岗方案报集团总
经理审批。 轮岗人员须参加岗位培训， 实习期不得少于 3 天。
（ 2）培训计划
1、制定培训计划，调查培训需求
持之以恒的有效培训可以给企业带来更高的服务绩效， 也可以给优秀
的员工带来发展的机会。 ①新员工培训需求调查
早新员工上岗之前， 通过培训需求分析， 了解他们对培训的希望和要 求。 ②在职员工培训需求调查 在职员工培训的目标，应建立在提高知识、提高技能、提高素质的基 础上。 ③管理人员培训需求调查 管理人员是企业发展需求最旺盛的人群。
基础工资，绩效工资，奖金，股权，福利和津贴。
（2） 福利制度
员工的福利主要有两方面： 一方面是政府通过立法， 要求企业必
须提供的；另一方面是企业在没有政府立法要求的前提下主动提供
的。
Leabharlann Baidu
1、集体福利：包括员工餐厅、高级职员公寓、员工倒班宿舍、医务
室、浴室、理发室、休息室、停车场、工作服、员工洗衣、烫衣、阅
可报到。
2、新员工试用期为一个月。
3、新员工试用期满后，经部门经理、人力资源部审核合格，分管部
门的主管领导批准后即转为正式员工。
（ 4）旅游旺季人员聘用规划
由于旅游旺季客流量大， 以酒店本身的工作人员人数是无法应对
如此大的客流的， 所以每年酒店都需要从外部聘请临时工作人员来帮
助酒店完成工作， 但是从外部聘请临时工存在一系列问题， 包括临时
3、公司支援：超过一定客流量的酒店将提前向公司申请兄弟单 位的人员前来支援。
4、假期工补充：寒暑假可招聘假期工补充人力短缺， 服务为 1000 元/ 月（不享有提成），传菜为 800 元/ 月，临时大型宴会小时工为 5 元/ 小时，每餐工作 5 小时，即 25 元/ 餐/ 人；
5、离职员工补充：酒店离职服务人员帮忙，费用为 40 元/ 餐/ 人。优点：服务技能娴熟；缺点：费用较高。现在已经不采用了；
制定一个季度或者一月的培训计划表， 分发到每个部门， 让部门 安排员工培训的课程。由人力资源部派出工作人员定期抽查。 （ 6）培训记录
在培训时，有人员在旁边记录培训的过程，员工填写培训表，有 疑问的地方即使记录下来。
五、薪酬与福利制度
（1） 薪资制度
薪酬的构成： 总体薪酬， 非经济型报酬， 经济性报酬。 经济性报酬：
到客观公正。 在现有业绩考核制度基础上， 参考同行业企业的绩效考 评办法，实现绩效考核体系的完善与正常运行，并与薪资挂钩。从而 提高绩效考核的权威性、有效性。
确定绩效考核周期和考核标准。 在由于工作岗位不同， 指标的衡 量标准也有明显差异，员工所在岗位根据绩效指标来确定绩效标准。 在人事部的主导下， 逐步对酒店每个岗位每位员工进行考核， 最后依 据考核结果反馈员工的工作绩效。 考核小组再依据考核结果反馈的情 况来建立更有效的激励和约束机制。
二、人员的招聘与聘用规划
（1）2017 年人员需求招募计划：
部门
预计流失人员
预计招募人员
计划
前厅部
餐饮部
客房部 康体部
销售部
工程部
人力资源部
财务部
合计
（ 2）人员招募选拔基准：
1、是否有胜任职位的才能
2、是否能适应环境
3、是否有发展潜能
（ 3）员工聘用管理
1、通过面试者应在集团指定医院参加指定项目的体检，体检合格方
6、与同城的各高校合作，安排学生专业课实习，在寒暑假旺季 时将实习生安插进来。
7、在酒店人事部发布岗位招聘无成效之时，可发动内部人员招 聘，执行《内部人员介绍奖制度》，此举已于二月份开始执行，能够 起到一定的成效，且招聘来的员工稳定性较好。
三、人员配置规划 （ 1）人员职位晋升：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类 职位工作人员间按比例，绩效优异的低层级的员工向上晋升；
以上。随着国际著名品牌酒店集团进驻中国， 导致国内其它酒店的人 才频频跳槽， 严重影响到酒店服务质量。 过高的员工流失给企业组织 造成的混乱， 最有害的后果是使酒店的长期发展目标难以实现。 我酒 店应当用科学的管理办法降低员工流失率， 尤其是要留住精英工。 2、激励措施失效
在过去几年中， 我酒店不论物质激励 , 还是精神激励 , 还没有发挥 大的效用。 XX酒店已经过了高利润发展期，因此，酒店员工的工资 收入相比其他行业而言就没有太多竞争力，高薪留人成为空谈。
3. 员工学历结构 硕士及 MBA学历 2 人；本科学历 30 人；大专学历的 56 人；中专
技校 120 人；其他学历 131 人。 4. 员工职称结构 至 2016 年 12 月一级职称的 3 人；2 级职称的 25 人；3 级职称的
39 人； 4 级职称的。 （ 3）分析 1、从目前酒店工作人员的数量来看，是基本能够满足酒店运营的需 要，可以覆盖目前公司各项管理工作， 但是在遇到旅游旺季客流量大 时，以目前的人数不足以应对。 2、从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员基 本分布在 30-50 岁的范围中，较为均匀。应重视对于年轻干部的培养， 25-35 岁的人员中基本集中了酒店中层的干部。酒店年龄在 25 岁以 下的员工占多数， 这部分的员工对酒店的运作极为重要， 但是由于这 个年龄段的员工往往会存在心浮气躁的问题， 人员流失率极高。 我们
④培训需求调查的其他方式 企业还可采用座谈会的方式了解各类员工的培训需求， 采用调查问卷 的方式以知晓哪些员工对哪种培训、方式感兴趣。 （ 3）培训体系 1、新员工的基础性培训体系 ①消除员工的陌生感，让新员工全面了解企业情况及各项管理制度、 行业知识、产品知识等；全方位的接触公司文化及团队氛围；了解职 业人应具备的基本知识。 ②基础性工作技能的传授，帮助大家解决实际工作中遇到的共同困 惑，顺利地开展工作。 ③侧重心理辅导放面， 加强公司和新员工之间的沟通方面， 以帮助大 家正确评估自己，理解职业环境特征，顺利转变为“职业人”。 2、其他培训体系 3、 ①内部讲师培训体系 有意愿成为内部讲师的员工可以通过自荐和审核后参加该体系培训， 合格后将被认为内部兼职讲师。 ②管理人员培训体系 员工有潜力被培养成管理人员时， 公司会提供相应的辅助和指导， 以 帮助其顺利完成角色的转变，在新的岗位发挥其能力。
人员素质良莠不齐、 临时人员对酒店业务不熟悉、 临时人员的培训耗 费巨大成本等问题。 以下的规划致力于解决聘用临时人员所带来的问 题：
1、招聘力度：旺季根据人员编制将人员（尤其是经营部门）配 备充足，淡季来临时人员只出不进；
2、二线支援一线：大型宴会来临时，人事部提前下发帮工通知， 帮工补贴为 10 员/ 次。如 8 月份帮工为 135 人次，9 月份为 204 人次， 预计 10 月份将达到 300 余人次，此举可有效缓解服务人员短缺带来 的压力，节约人力成本；
③管理人员培训体系 我们根据员工不同发展阶段的需求， 提供各层的配训， 帮助员工全面 持续地提升自己的综合能力。 （ 4）培训内容
酒店的工作岗位繁多， 员工在不同层次的岗位上工作， 他们所需 掌握的知识与技能各不相同。 主要承担外语培训、思想品德教育、 职业道德教育、礼节礼貌、仪表仪容培训、专门技术的专题培训，如 高价房的销售技巧，店内交叉培训、技能大赛，以及管理人员、晋级 人员、轮岗人员、培训师的培训的培训等。 (5) 培训实施
男员工 200 人，女员工 139 人，其中 25 岁以下的员工 220 人； 26-30 岁的员工 44 人；31-35 岁的员工 30 人；36-40 岁的员工 18 人； 41-45 岁的员工 12 人； 46-50 岁的员工 8 人； 51-55 岁的员工 5 人； 56-60 的员工 2 人。
XX 酒 店 集 团 人 力 资 源 规 划 方 案前言
人力资源管理是酒店管理工作中的重要组成部分， 是酒店生存与
发展的原动力。 “人”是酒店组成的基本元素，酒店要发展必须要有
“人”，故而人力资源工作的核心内容便是围绕“人”的工作，处理 好员工与员工、员工与酒店的关系，增强酒店人员稳定性，减少人员 流动性是酒店走向良性发展的必要因素。 因此，为使酒店更好更快发 展，人力资源管理必须走向正规化、系统化，以科学有效的人力资源 管理模式提升酒店的核心竞争力，增强酒店的生存与发展能力。