事业部绩效考核办法
事业部员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法.第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条:考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力.3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定,并组织事业部各职能部员工的绩效考核,指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门,按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年:1月1日-6月30日；下半年：7月1日～12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部.第四章考核结果的应用第十二条培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求,从而有效地开展培训工作。
某集团事业部干部绩效考核管理办法
广东XX集团空调事业部文件干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
事业部绩效考核方案
环氧乙烷事业部绩效考核方案为完成**药业股份有限公司下达的生产经营目标，充分调动员工积极性，增强企业活力，特定本方案。
该方案以正面激励为主，奖罚分明；强调关键的考核指标，关注过程控制及班组和人员的成长；考核实行绩效奖金与绩效水平相匹配的原则，杜绝平均主义。
本考核方案与公司《安全生产管理制度〉〉、《公司管理制度汇编》不冲突，员工违反公司相关制度的，按公司相关制度执行，有连带责任的事件，相关部门领导负有连带责任，并计入员工及部门的考核（即涉及计分卡的扣分项同时扣除）。
一、员工的工资构成及考核方式1.生产车间奖金=模拟绩效工资额X奖金系数X综合考核得分+生产综合考核奖罚额其中：业绩提取奖金根据当月绩效奖金系数计算：事业部奖金总额+事业部模拟绩效总额奖金系数二 ---------------------------------------- ×100%事业部模拟绩效总额员工收入=岗位工资+绩效工资+业绩提取奖金（根据计分卡计算）+考核奖罚额2.以计分卡为主要的考核工具，以主产品产量、成本；安全、工艺、设备、质量、基础管理、人员提升等指标为考核重点。
出现安全、设备、工艺事故，事业部及各车间对口管理人员承担连带责任，当事故等级未达到否决绩效奖金的条件时，对口管理人员当月绩效奖金扣除10%-30%o因某车间未按要求的工作标准完成工作任务，或因自身工作失误导致其他车间产量减少、成本上升，从而影响到其他车间绩效奖金的，影响的奖金额度从责任主体车间中扣除，增加到被影响的车间中。
3.绩效考核体系分为一、二、三级，以车间为单位分层、分类考核，事业部对车间的考核为一级考核，车间对班组的考核为二级考核,班组对员工的考核为三级考核，各车间考核指标应层层分解，即事业部指标分解到车间，车间指标分解到班组和个人。
做到“千斤重担大家挑，人人肩头有指标”。
4.为了激发班组的工作积极性与增强团队内部的合作精神，公用工程和环氧乙烷车间设立班组季度奖，以季度考核总分（三个月度考核分累计）最高的班组核发季度奖。
某集团公司事业部绩效考核指标设立及考核办法
同上
3
生产进度事故
因事业部内部原因，对本公司的信誉造成重大负面影响的生产进度事故
同上
同上
4
安全事故
一次性缺失0.5万元以上的安全事故
同上
同上
5
其他
另定
三、要紧考核指标的考核办法
考核指标
准科级及以上中层管理岗位的浮动工资总额
主任级及下列岗位的浮动工资总额
考核利润
1、完成基本目标浮动工资不浮动。
2、高或者低于基本目标、每高或者低1%，浮动工资总额上或者下浮动1%。
以季度预算边际奉献额计划的85%为基本目标。
同上
2、专项考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
预算费用指标超限使用的考核
按预算费用指标限额操纵及相应考核规定执行
见具体规定Байду номын сангаас
按专项考核办法考核
2
质量事故
一次性报废缺失或者返工缺失0.5万元以上的质量事故。或者给本公司的信誉造成重大影响的事故
1、完成基本目标不浮动。
2、高或者低于基本目标、每高或者低1%，工资总额上或者下浮动0.5%。
3、该项目工资总额最大单项封顶浮动比例6%
其他4R市场销售收入（该指标针对锻件事业部设立）
1、完成基本目标，工资总额不变。
2、高于或者低于基本目标，每高或者低于基本目标的2%，增加或者减少工资总额100元。
同上
（2）**事业部附加考核指标
序号
考核指标
指标定义
标的
与工资总额挂钩关系
1
4R市场销售收入
按股份公司规定的核算口径计算的除金丰体系以外的4R市场销售收入。
事业部绩效考核方案
事业部绩效考核方案
一个较为完善的事业部绩效考核方案应当包括以下几个方面：
1. 目标设定：根据事业部的战略目标和年度计划，确定针对不同职位和团队的具体目标。
目标应当具有明确性、可衡量性和可实现性。
2. 绩效指标：根据事业部的核心指标和关键驱动因素，制定适当的绩效指标。
绩效指标应当与目标一致，既能反映员工的个人表现，也能反映对整体事业部的贡献。
3. 考核方法：采用多种考核方法，如个人自评、上级评估、同事评估、客户评估等，来全面评估员工的绩效。
同时，可以结合定期的绩效面谈或绩效回顾会议，进行绩效评估和反馈。
4. 绩效评定：根据绩效指标的达成情况和考核结果，对员工进行评定，并分为不同的绩效等级。
绩效评定既要考虑当前绩效的表现，也要考虑其发展潜力和员工个人成长的情况。
5. 绩效奖励：基于绩效评定结果，给予相应的绩效奖励，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。
奖励应当根据绩效等级有所区别，既能激励高绩效员工，也能激发低绩效员工的动力。
6. 绩效改进：根据绩效评估结果，对低绩效员工提供发展建议和改进措施，并制定相应的绩效改进计划。
同时，也应当对整个事业部的绩效情况进行分析，发现问题并提出相应的改进措施。
绩效考核方案不仅仅是为了评价员工的工作表现，更重要的是激励员工、改进组织运营，并推动整个事业部的发展。
因此，在制定绩效考核方案时，应充分考虑员工的个人发展需求、组织的战略目标和文化价值观，并与员工进行充分沟通和共识。
公司事业部绩效考核方案
公司事业部绩效考核方案
以下是一个公司事业部绩效考核方案的示例，供您参考：
一、考核目的
通过绩效考核，提升公司事业部的整体绩效，实现公司的战略目标。
二、考核对象
本方案适用于公司事业部全体员工。
三、考核周期
年度考核和季度考核相结合，其中年度考核以12个月为一个周期，季度考核以一个季度为一个周期。
四、考核指标及权重
1. 工作业绩（40%）：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等进行评价。
2. 工作能力（30%）：根据员工的技能、知识、沟通协调等能力进行评价。
3. 工作态度（20%）：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等进行评价。
4. 职业素养（10%）：根据员工的职业道德、保密意识等进行评价。
五、考核流程
1. 制定目标：根据公司战略目标和部门目标，制定员工个人目标。
2. 自我评价：员工根据工作完成情况进行自我评价。
3. 360度评价：上级、同事、下级等对员工进行多维度评价。
4. 绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，沟通反馈，制定改进计划。
5. 绩效结果应用：将绩效考核结果应用于员工的薪酬调整、晋升、培训等方面。
六、考核结果应用
1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整。
2. 晋升：将绩效考核结果作为员工晋升的重要参考依据。
3. 培训：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
4. 其他：将绩效考核结果应用于其他人力资源管理工作中。
七、注意事项
1. 考核标准应明确具体，易于衡量和操作。
2. 考核过程应公正公开，避免主观偏见和人为干扰。
基础教育事业部绩效考核办法
基础教育事业部绩效考核办法一、总则：为规范公司对员工的考察和评价，建立科学的管理机制，充分发挥员工的积极性和创造性，使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，充分了解销售人员的工作状况，促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，结合公司的实际情况，制定本考核办法。
二、考核目的：1、建立一支业务精干，高素质、高凝聚力、团队合作精神的营销团队；并形成以考核为核心导向的人才管理机制2、评价和开发。
正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩；开发员工潜能，提高员工素质，提高公司整体绩效。
3、及时对员工过去一段时间的绩效进行评估，肯定成绩，发现问题。
为下一阶段的绩效改进做准备。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据2、以提高员工绩效为导向3、定性和定量考核相结合4、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作标准5、以全面、客观、公开、公正、规范为核心考核理念四、考核用途1、薪酬分配2、职位的升降3、岗位调动4、员工培训五、考核周期：分为月度、季度、年终考核六、考核方法：关键绩效考核法和目标管理法相结合。
六、考核程序：绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。
七、考核细则：1、本考核分为二部分：工作态度和工作业绩。
其中工作态度占30%，工作业绩占70%。
周考核的权重占40%，月末的考核权重占60%。
其中工作态度包括考勤、规章制度执行情况、日常工作行为，各类计划、日志提交情况等几个方面。
以周为单位进行考核，月末由行政部将考核的结果进行汇总，得出本月的考核分数。
工作业绩包括工作完成情况、客户关系维护的情况、开发客户情况等几个指标。
分别由直接主管和行政部共同完成考核。
考核以周、月、季、年为单位来开展。
行政部人力资源将考核成绩进行汇总得出本人本周和本月的考核分数。
由行政部人力资源建立员工成长档案，并进行备案，作为员工工作安排的依据。
事业部干部绩效考核管理办法(WORD18页)
干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
事业部员工绩效管理制度
第一章总则第一条为提高事业部员工的工作效率和服务质量，激发员工的积极性和创造性，促进事业部各项工作的顺利开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于事业部全体员工，包括正式员工、试用期员工及兼职员工。
第二章绩效考核原则第三条绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，以客观、量化的方式评价员工的工作表现。
第四条绩效考核应以岗位说明书和工作任务为依据，结合事业部发展战略和部门目标进行。
第五条绩效考核应注重过程管理，定期进行，及时反馈，以促进员工持续改进。
第三章绩效考核内容第六条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作任务完成情况：包括完成任务的及时性、质量、数量和效果。
2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作精神等。
3. 业务能力：包括专业技能、知识水平、创新能力等。
4. 团队贡献：包括对团队目标的贡献、对团队氛围的维护等。
5. 个人成长：包括学习态度、学习成果、个人发展等。
第四章绩效考核方法第七条绩效考核采用以下方法：1. 目标管理法：根据岗位职责和年度目标，制定个人绩效目标，定期进行评估。
2. 360度评估法：通过上级、同事、下属及客户等多方评价，全面了解员工工作表现。
3. 平衡计分卡法：从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度对员工绩效进行评估。
4. 行为观察法：通过日常工作观察，记录员工行为表现，作为绩效考核的参考。
第五章绩效考核流程第八条绩效考核流程如下：1. 制定绩效考核计划：根据年度工作计划，制定绩效考核计划，明确考核周期、考核内容和方法。
2. 制定岗位说明书：明确岗位职责、工作标准、考核指标等。
3. 目标设定：根据绩效考核计划，与员工共同制定个人绩效目标。
4. 考核实施：按照既定方法进行考核，收集相关数据。
5. 结果反馈：对考核结果进行汇总分析，向员工反馈，并制定改进措施。
6. 绩效面谈：定期进行绩效面谈，讨论绩效表现，制定下一步发展计划。
第六章绩效考核结果应用第九条绩效考核结果应用于以下方面：1. 员工薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工薪酬进行适当调整。
事业部绩效考核管理办法(1)
市场人员
大区经理
区域经理/副经理
其它业务人员
试用期人员
重点工作权重
40%
30%
30%
100%
计划完成率权重
60%
70%
70%
0
合计
100%
100%
100%
100%
重点工作评估流程另附说明
月工资核算：月实发工资=职级工资标准X绩效考核系数
2、季度奖金考核
考核依据：季度绩效考核系数为当季度三个月的月度绩效考核系 数平均值。季度奖金的计算：季度实发奖金二季度奖金发放标准X季 度考核系数÷本季度天数X转正后工作天数
激励一：
超额完成2022年销售计划10%以上的；2022年销售计划较上年实 际销售增幅30%以上的区域，圆满完成2022年度销售计划的。
达成以上两类目标任一项，奖励出国考察学习机会一次。
激励二：
公司将根据各业务单元的销售业绩达成情况，对业绩突出的销售 团队进行奖励。
2、重点工作推进激励
适应范围：事业部中层管理干部以下全体员工评选出十佳员工。
月度销售计划考核部分最终挂钩年终完成总量进行统算。
3、其它说明
如职务变动，则以变动前后职务工资标准和奖金标准按实际在职 时间考核计算。
员工在试用期内无奖金，自转正之日起按实际工作日计算发放。
员工在考核期结束前离职，不予计发奖金。
本细则自2022年1月1日起执行。
激励依据：根据事业部2022年营销方针，在重点产品销售推进、 新的销售增长点挖掘、推广模式的创新、强势区域/渠道打造等方面有 优异表现的员工。
奖励基金：20万元。
3、末位淘汰
适应范围：事业部全体员工总人数的5%。
史上最全事业部绩效考核方案
史上最全事业部绩效考核方案一、绩效考核的概念和目的绩效考核是对事业部员工工作表现的评估和量化，帮助管理层了解员工的工作能力和业绩，为优秀员工提供晋升和奖励机会，从而激励员工提高工作效率和业绩水平。
绩效考核的目的是提高员工的工作满意度、促进员工发展、优化资源配置和推动组织目标的实现。
二、绩效考核的原则1.公平公正：绩效考核应基于公平公正的原则，不偏袒或歧视任何员工。
2.可衡量性：考核指标应具有可衡量性，可以通过具体数据进行量化评估。
3.具体可行性：考核指标应具体而可行，不应过于宽泛或难以实施。
4.客观性：绩效评估应尽量避免主观因素的干扰，注重客观的事实和数据。
5.透明度：考核方案应对员工进行充分的解释和公示，让员工了解考核的标准和过程。
三、绩效考核的指标体系1.目标完成度：根据事业部的年度目标，对员工完成目标的情况进行评估。
采用具体的数据和比例，如销售额完成率、项目进度完成率等。
2.工作质量：评估员工完成工作的质量和准确度，包括工作报告的逻辑性、精确性，客户满意度调查结果等。
3.团队协作：评估员工在团队合作中的表现，包括与同事的合作关系、支持他人的能力、在团队中的积极性等。
4.个人发展：考核员工的个人发展情况，包括参加培训的次数、取得的证书和荣誉等。
四、绩效考核的评价方法1.360度评价：采用上级、下级、同事和客户对员工工作表现的评价，以多角度、全面地了解员工的工作能力和表现。
2.定期面谈：定期与员工进行一对一面谈，了解员工对工作的评价和意见，提供员工发展的指导和支持。
3.统计数据分析：对员工的工作数据进行分析，如销售额、工作报告的质量等，以客观的数据评估员工的绩效。
4.综合评估：根据以上评价方法得出的评估结果进行综合评估，确定员工的优秀程度和奖励机会。
五、绩效考核结果的应用1.激励机制：根据员工的绩效结果，提供绩效奖金、晋升机会和培训发展等激励措施，激励员工为业绩目标努力奋斗。
2.发展规划：根据员工的绩效结果，为员工制定个人发展规划，提供发展机会和培训计划，帮助员工提升自己的能力和业绩水平。
起重事业部绩效考核管理办法
起重事业部绩效考核管理办法（试行）
为提高事业部工作效率，持续改进提高工作绩效，将事业部各部门工作目标与工作绩效相结合，确保工作目标与任务完成保持一致；建立和完善事业部绩效考核体系和激励约束机制，对部门绩效进行客观、公平、公正地评价，特制订本办法。
考核目的在于监督责任部门的职能履行与实施，促进责任部门对事业部经营、管理目标的有效贯彻与实现。
各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成本部门的考核实施细则，部门内所有岗位均应有对应的考核指标。
工作质量、安全、产品质量、综合管理四个方面原则上分别由生产供应科、安全室、技术质检科、办公室负责考核，其他部门可根据情况对上述部门和其他部门的工作进行考核。
绩效考核为月度考核，考核参考上月的具体工作情况。
绩效考核按分进行奖罚，1分值为100元。
各部门负责人为考评人，每月10日前填报考核自评表及考核结果并上报当月总考评人。
由总考评人负责当月考核汇总。
事业部绩效考核领导小组负责召开考核会进行绩效考核工作，同也会对各考核人的考核质量进行综合考核。
2013年每月总考评人如下：
5月份总考评人：吕忠良6月份总考评人：李杰7月份总考评人：刘富军8月份总考评人：杨维康9月份总考评人：孙拥军10月份总考评人：吕忠良11月份总考评人：李杰12月份总考评人：刘富军
附表1：经营、管理绩效考核标准
附表2：经营、管理绩效考核自评表
起重事业部
2013.5.5
附表1
经营、管理绩效考核标准
附表2
经营、管理绩效考核自评表
部门：年月日
部门负责人签字：主管领导签字：。
史上最全事业部绩效考核方案
史上最全事业部绩效考核方案事业部绩效考核方案是企业用来评估和衡量事业部绩效的一种管理工具。
一个完善的事业部绩效考核方案可以帮助企业明确目标、提高绩效、激励员工、促进团队合作等。
以下是史上最全的事业部绩效考核方案。
一、制定目标1.目标明确性：目标应具体、明确、可衡量和有时限。
2.重要性和优先级：设定重要性和优先级来确定事业部的主要目标。
3.定量指标：明确衡量业绩的定性和定量目标。
4.创新性：应鼓励团队提出创新想法并设置相应的目标。
二、绩效考核指标1.营收和利润指标：衡量事业部的盈利能力和贡献。
2.客户满意度：通过客户调查、投诉率等指标来衡量客户满意度。
3.市场份额：衡量事业部在市场中的竞争力和地位。
4.产品质量和交付准时率：衡量产品质量和交付能力。
5.项目管理：考核项目的进展、控制和交付情况。
6.团队合作和沟通：衡量团队的协作和沟通能力。
7.个人绩效：根据个人岗位设定相应的绩效指标。
三、考核周期与频率1.考核周期：一般为年度考核，也可根据企业需求设定季度、半年度考核。
2.考核频率：建议进行定期的绩效评估和反馈，可以是每月、季度或半年。
四、考核方法和流程1.绩效评估：根据制定的绩效指标进行绩效评估。
2.数据收集和分析：通过数据收集和分析来评估绩效。
3.评价个人和团队绩效。
4.绩效反馈：向个人和团队提供有针对性的绩效反馈。
5.补偿和激励：根据绩效评估结果给予相应的奖励和激励。
五、绩效改进和提升1.制定改进计划：根据绩效评估结果，制定改进计划和目标。
2.培训和发展：提供培训和发展机会来提升员工的绩效水平。
3.管理支持：提供管理支持和资源来促进绩效改进。
六、绩效考核结果的应用1.个人发展规划：根据绩效评估结果制定个人发展计划。
2.奖惩机制：根据绩效评估结果奖励和惩罚员工。
3.晋升和职务调整：根据绩效评估结果进行晋升和职务调整。
七、评价和改进1.绩效评估的有效性：定期评估绩效评估方案的有效性。
2.反馈机制：建立良好的反馈机制，及时收集和回应员工反馈。
事业部对一般员工的绩效考核方案
事业部对一般员工的绩效考核方案
1.1考核模式与周期
公司对一般员工实行直接主管（基层经理）考核模式。
考核周期为每月考核一次，在下月开始后1周内完成。
1.2考核依据
部门员工职位说明书、根据部门年度计划和部门员工职位说明书确定的关键管理目标计划书、关键管理目标考核量表。
1.3考核内容与权重
业务部门：
对业务部门员工的绩效考核以关键业绩指标KPI为主，占全部绩效的70%，这些目标由部门年度计划确定；关键业绩指标KPI外的部门员工职位职责履行、工作能力及工作态度的考核占30%的权重。
支持部门：
对业务部门员工的绩效考核以当年关键工作（职位）目标为主，占全部绩效（业绩与职能）的50%，这些目标由部门年度计划确定；关键职位目标外的部门员工职位职责履行、专业知识和能力及工作态度的考核占50%的权重。
1.4考核结果的处理
直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资。
1.5考核量表
部门员工关键管理目标考核量表。
1.6考核评分
直接主管对部门员工的考核评分应充分根据被考核者的实际绩效，在考核评分上充分体现，对每个员工的考核评分应该明确区分，原则上不应出现评分相等的情况。
1.7考核基本流程
考核前1周由人力资源部或专家根据考核量表对考核人实施培训——选择考核日期并实施考核（考核应在遵循360度考核思路的基础上进行，以确保客观公正）——部门经理确认考核结果——最后结果公布，被考核人反馈或申诉——提交人力资源部计发绩效工资——考核资料归档。
传媒公司事业部薪酬绩效管理办法
传媒公司事业部薪酬绩效管理办法一、背景为了激励公司事业部员工的积极性和创造性，提高整个事业部的绩效和效益，传媒公司制定了本薪酬绩效管理办法。
二、薪酬管理流程薪酬管理是一个复杂的系统工程，需要各部门共同协作。
公司事业部的薪酬管理流程如下：1、目标制定公司事业部先制定年度业绩目标，然后根据业绩目标制定事业部员工工作目标和绩效指标。
2、开展考核在年度考核中，事业部通过评价员工的工作质量、工作效率、创新思维、团队合作等因素来评价员工的绩效。
3、绩效评价根据评定绩效排名，公司事业部给予员工相应的薪资激励。
同时，公司事业部吸纳员工反馈，对评价标准、评价方法不断进行调整完善。
三、绩效工资计算方法公司事业部的绩效工资计算方法分为两个部分：基础薪水和绩效奖金。
1、基础薪水基础薪水是员工在事业部工作期间的固定薪酬，包括岗位工资、津贴、福利等，按照岗位与工作经验等因素确定。
在员工的合同中列明。
2、绩效奖金绩效奖金是同工同酬的基础上，根据员工在年度考核中的表现给予额外的奖励，具体数额按照公司制度与员工基础薪水相对应，以点数计算，单点金额为2000元。
3、薪酬调整公司事业部将根据员工的绩效评定、行业薪酬趋势等因素确定员工的薪酬水平。
如果员工的绩效评价全年为优良，将获得相应的调薪机会。
四、绩效考核公司事业部的绩效考核分为以下几个环节：1、目标设定公司事业部在每年的年度高层会议上确定本年度经营目标，在此基础上制定本部门的工作目标和岗位目标。
2、月度考核公司事业部根据员工岗位和工作性质制定不同的考核标准，实行日常考核、月度考核和季度考核制度；3、专项考核公司事业部下设不同的工作组，每个工作组在每个季度末需按照工作计划、效益情况、部门内部协调等方面进行专项考核。
4、年度考核公司事业部在每年底分别对各个工作组进行全面绩效考核，根据考核结果及员工反馈结果综合评定员工的年度绩效。
五、绩效考核指标公司事业部绩效考核指标主要包括以下几项：1、任务完成率任务完成率是员工按时按量完成的任务占总任务量的比例。
公司事业部绩效考核方案：提升业绩,激励员工潜力的有效路径
公司事业部绩效考核方案：提升业绩，激励员工潜力的有效路径引言：公司事业部的绩效考核方案是为了评估并激励员工的工作表现，同时推动事业部的持续发展和业绩提升而制定的一套规范化管理工具。
本文将从目标设定、考核指标选择、评估流程设置和激励措施等方面讲解公司事业部绩效考核方案的具体内容和运作流程。
一、目标设定目标的设定是绩效考核的起点，应该具体、明确、可衡量和可以达到。
公司事业部绩效考核方案的目标设定阶段应包括以下几个环节：1. 确定与事业部发展战略和业务目标相符的短期和长期目标；2. 制定可量化的指标来衡量目标的达成程度；3. 按照目标重要性和权重对指标进行排序和分配。
二、考核指标选择考核指标是衡量员工工作表现的重要工具，应与公司事业部的战略目标和核心业务密切相关。
在选择考核指标时应注意以下几点：1. 选择能真实反映员工工作能力和贡献的关键指标；2. 设定量化的指标，便于评估和排名；3. 根据员工工作岗位的不同，灵活选择适合的指标。
三、评估流程设置评估流程是绩效考核的核心环节，应在公平、公正、透明的基础上进行。
公司事业部绩效考核方案的评估流程应包括以下几个步骤：1. 评估周期：确定评估周期，例如每季度或每年；2. 自评和上级评估：员工自评和上级评估相结合，增加互动和沟通的机会；3. 360度评估：通过同事和客户的评估来全面衡量员工的工作表现；4. 考核结果沟通：及时向员工解释考核结果，指出优点和不足，并制定改进计划。
四、激励措施激励措施是促使员工持续努力和提高工作表现的重要手段，应根据员工的绩效等级和贡献程度进行差异化激励。
公司事业部绩效考核方案的激励措施可以包括以下几个方面：1. 绩效奖金：根据绩效等级和绩效评估结果发放奖金；2. 晋升机会：通过绩效考核来确定晋升机会，激励员工进一步提升能力；3. 培训机会：根据员工自评和上级评估的结果，为员工量身定制培训计划；4. 股权激励：将股权作为绩效激励的一种方式，鼓励员工长期奋斗和参与公司发展。
公司品牌事业部绩效考核管理办法
公司品牌事业部绩效考核管理办法一、考核目标与原则随着市场竞争的加剧和企业内部团队合作的重要性日益凸显，公司品牌事业部决定制定绩效考核管理办法，以提高团队的工作质量和效率，促进个人与部门共同发展。
本文旨在介绍公司品牌事业部的绩效考核管理办法。
二、考核内容品牌事业部的绩效考核主要包括以下几个方面：1. 业绩目标：以部门整体及个人为单位，设定一定的业绩目标，包括销售额、市场份额、品牌影响力等指标。
这些目标将是考核的重要依据。
2. 团队合作：重视团队合作精神，鼓励共享、协作，促进工作效率的提高。
团队内部的合作与协调，以及团队与其他部门的沟通与协作也将体现在考核中。
3. 个人能力发展：重视个人的专业技能与综合素质的提升，包括领导能力、沟通能力、团队管理能力等。
个人能力的发展对整个团队的成就和目标的达成具有重要作用。
三、考核标准与权重分配为了确保考核的公平性和客观性，公司品牌事业部将为不同的考核内容设定相应的标准与权重分配，具体如下：1. 业绩目标：根据品牌事业部的销售计划和公司整体战略目标，制定相应的业绩目标，并将其作为绩效考核的重要指标。
业绩目标的完成情况将占据整体考核权重的50%。
2. 团队合作：通过调查问卷、评比等方式，考核团队合作的情况，包括团队内部的合作与协调，以及团队与其他部门的沟通与协作。
团队合作的质量将占据整体考核权重的20%。
3. 个人能力发展：根据员工的学历、培训情况、工作经验等因素，综合评估个人的能力发展情况，并将其作为绩效考核的重要依据。
个人能力发展的评估结果将占据整体考核权重的30%。
四、考核周期与方法为了保证考核的及时性和有效性，公司品牌事业部将每年设定一次考核周期，具体方法如下：1. 考核周期：每年的第四季度为考核周期，具体时间以公司内部通知为准。
2. 考核方法：综合运用定量指标和定性评估相结合的方法，定量指标为业绩目标的完成情况，定性评估主要包括团队合作和个人能力发展两个方面。
空调事业部干部绩效考核管理办法
空调事业部干部绩效考核管理办法一、考核目标1. 提高空调事业部干部的工作绩效，激发干部的工作积极性和创造性。
2. 建立科学、公正、合理的绩效考核体系，为选拔、培训、使用和激励干部提供依据。
3. 促进空调事业部整体管理水平的提升，实现事业部的战略目标。
二、考核对象空调事业部全体干部，包括正职、副职及以下职务。
三、考核内容1. 工作业绩：根据空调事业部的年度工作计划和目标，对干部完成工作任务的数量、质量和效果进行考核。
2. 工作能力：对干部的业务知识、技能、沟通协调能力、创新能力等进行考核。
3. 工作态度：对干部的敬业精神、团队协作、遵纪守法等方面进行考核。
4. 工作创新：对干部在工作中提出的创新性建议、方案等进行考核。
5. 工作风险：对干部在工作中的风险控制、问题解决能力等进行考核。
四、考核方法1. 目标管理法：设定干部的工作目标，按照目标完成情况进行考核。
2. 评价法：从上级、下级、同级、客户等多方面对干部进行综合评价。
3. 关键绩效指标（KPI）法：根据空调事业部的关键业务，设定干部的关键绩效指标，按照指标完成情况进行考核。
4. 自我评价法：干部对自己的工作进行自我评价，作为考核的参考依据。
五、考核周期空调事业部干部绩效考核周期为一年，分为季度考核和年度考核。
六、考核结果运用1. 选拔任用：根据干部的绩效考核结果，选拔优秀干部担任更高层次的管理职务。
2. 培训教育：根据干部的绩效考核结果，有针对性地开展培训和教育，提高干部的综合素质和能力。
3. 薪酬激励：根据干部的绩效考核结果，合理调整干部的薪酬待遇，激发干部的工作积极性。
4. 人事调整：根据干部的绩效考核结果，对不适应岗位要求的干部进行调整。
七、考核组织与实施1. 成立空调事业部干部绩效考核小组，负责制定考核办法、组织实施考核工作。
2. 空调事业部各部门要积极配合绩效考核小组的工作，确保考核工作的顺利进行。
3. 绩效考核小组要定期对考核工作进行检查、督导，确保考核工作的公正、公平、公开。
事业部年度绩效与薪酬
公司事业部年度绩效考核及薪酬办法第一章总则第一条为进一步保障公司年度战略目标的顺利实施，实现事业部圆满完成年度目标指标，客观公正的对员工工作业绩、工作能力和工作态度等方面做出评价，并将绩效考核与员工薪酬挂钩，激发员工的工作热情和创新能力，实现公司长效人力资源竞争力，特制订本办法。
第二条事业部全体人员绩效以月度为一个考核周期，其中部门绩效以季度为一个考核周期。
考核结果与人员薪酬发放情况直接挂钩。
第三条绩效考核与薪酬发放的原则：(一)公开、公平、公正；(二)各部门、岗位绩效符合部门及岗位特点，可量可考；(三)硬性绩效指标与软性绩效指标相结合，做到全面考核；(四)实施绩效薪酬，坚持按岗付酬、以岗定薪、按业绩和贡献付酬。
第四条本办法适用于事业部全体员工（不包含项目工人）。
第二章薪酬及绩效考核体系第五条事业部员工薪酬包括如下组成部分：(一)月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资；其中：年度奖金总额=全年绩效总分%*1.2*全年奖金基数（视公司年度经营情况而定）；第六条事业部员工绩效考核由以下几个层级构成：(一)部门经理(二)部门副经理、总工程师、各分管模块经理(三)专业管理人员第七条考核内容部门绩效采用平衡计分卡，分为财务指标、客户指标、流程指标、学习成长指标；个人绩效分为主管评议、部门绩效、学习成长、加减分项四部分。
第三章考核组织机构第八条事业部绩效考核实行企管部、人力资源部牵头领导，分级负责。
(一)部门绩效由企管部负责收集汇总各项指标得分并核算总分，报分管绩效副总领导审核，报人力资源部汇总。
(二)个人绩效中，部门经理由人力资源部负责收集汇总各项指标得分并核算总分，报绩效主管副总审核；其他人员由部门经理将主管评议得分经部门主管领导审核后，报人力资源部，人力资源部负责收集汇总各项指标得分并核算总分。
第四章考核实施第九条考核时间(一)部门绩效：每季度上旬对上一季度进行绩效考核，其中第二季度为半年考核，第四季度为年度考核。
事业部管理及考核办法
事业部管理及考核办法事业部门管理及考核办法第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
二、适用范围事业部门负责人及本部在岗人员。
试用期人员不参加职能绩效考核。
三、考核周期事业部实行月度考核，即考核统计周期为自然月度周期，月度考核于当月底最后一天进行。
第二章事业部岗位职责一、部门负责人1、认真贯彻执行公司的经营方针和新的理念，全面负责本部门各项工作；2、根据公司文化产业、产品条件总的市场定位和势态分析，具体执行公司市场拓展策略、方针的建议方案；3、通过市场调研，结合公司发展及市场需求，制定本部门商品管理年度规划，以及各工作岗位管理细责；4、负责代表公司对外接洽、沟通和联系以及潜在客户的开发；5、负责相关市场信息收集、分析等，并开辟新的客户和市场；6、负责公司对内外的企业文化宣传的开发，组织公司内外的文化活动；7、负责公司的产品推广及宣传工作；8、负责推广公司形象，传递公司信息。
9、协助好其他部门，配合完成公司相关工作。
二、其他在岗人员1、负责跟进完善公司营销事业资料库；2、负责部门的资料管理；3、负责每日销售情况的统计，准确掌握公司产品信息；4、负责每日工作日志的汇总，并将销售情况报与公司领导；5、负责申请和办理公司相关的知识产权、版权登记等工作；6、协助部门负责人开展相应工作。
7、协助好其他部门，配合完成公司相关工作。
以上岗位职责在今后会根据公司开展工作的内容与情况作出相应的调整变化。
第三章事业部管理办法事业部是公司前沿窗口，体现着公司的形象，也担负着实现公司各项目利润的重任，需要从部门主管到助理、到部门在岗人员各个环节的精诚团结，尽心尽责地努力工作。
1、首先要有团队精神和互相协作的意识，事业部工作开展及任务的圆满完成不是单靠某一个人的力量，而是集体智慧的结晶。
2、在开展工作过程中要勤于思考，善于发现问题、提出问题，应树立“前车之鉴，后士之师”的观点，只有相互交流才能共同进步。
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关于事业部架构下绩效考核的一些想法
现状与分析
公司从调整组织架构以来，一直强调对事业部和各职能部门进行绩效考核，我们设计了许多量化考核指标对事业部的营销、技术和生产以及各职能部门进行考核，从3月份的试行结果来看，各部门都有抵触情绪，实际的效果并不理想。
原因有三：
一、没有走出传统的绩效考核思路，没有考虑到事业部架构的特殊性；
二、没有成立专门的绩效考核工作组推动绩效考核，没有以专题会
议的形式发布考核方案，缺少前期的系统化的导入，多数人对绩效考核没有概念；
三、薪酬体系不科学，工资与效益没挂钩，责权利不匹配，长期的
低工资状态导致文员阶层缺乏责任心和创造力。
针对以上现状，建议今后的绩效考核要做以下改善：
首先，如何遵循事业部架构的自有规律，引导事业部和职能部门自动自发地开展绩效考核是我们现在的工作重点。
事业部是一种分级管理、分级核算、自负盈亏的分权制组织形式，每一个事业部都有自己的产品和市场，事业部在公司统一领导下，拥有完全的经营自主权，实行独立经营、独立核算，既是公司利润中心，具有利润生产和经营管理的职能，又是产品责任单位或市场责任单位，对自身产品设计、生产制造及销售活动负有统一领导的职能。
在事业部制企业中做绩效考核
应该与其他形式组织有明显的区别，与我们之前推行的绩效考核体系也应当有所区别，要让事业部从头到尾参与到绩效考核的全过程中。
公司主要考核事业部的经营性指标，其他指标可充分放权给事业部，由事业部对下属子部门考核时自行确定，报考核领导小组批准，公司不必过多干预。
'.
其次，成立专门的绩效考核领导小组，总经理任组长，副总任副组长，组员是事业部总经理和综合部经理，负责绩效考核方案的审批和公布。
成立绩效考核工作小组，副总任组长，事业部总经理和综合部经理任副组长，其他职能部门经理任组员，负责在各自的部门推行绩效考核。
然后，迅速调整文员的薪酬体系，改革工资结构，增加浮动比例，使其适应绩效考核体系，隶属于事业部的技术工艺、生产制造、营销管理人员的工资由相应的事业部发放；职能部门的工资由公司发放；事业部和职能部门所有人员的工资与效益挂钩，不搞平均主义。
公司可基于战略考虑对技术部门做出特别补贴。
事总的工资另行制定考核办法。
随后，每月召开例会，进行PDCA循环，时间安排在12日至15日之间。
例会最好与每月的经营分析会合并召开，对已经取得成绩进行肯定，对不足之处进行改善，在对工作进行有效分析和对考核结果进行充分使用的基础上，设定下一阶段的考核目标，促进员工在将来的工作中有更好的发挥。
具体实施办法
从实施层面上分两个层级实行绩效考核，根据公司整体目标，从现行
的绩效考核指标中提炼出共性的、具有可比性的指标对不同层级的考核对象（事业部、事业部子部门、事业部员工、职能部门、职能部门员工）进行考核。
具体如下：
第一层级，公司对事业部和职能部门整体的考核，以确定事业部和各职能部门的整体工资总额。
第二层级，事业部和职能部门管理者对下属员工的考核，以保证各项指标的完成。
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我们以对事业部的考核为例来具体看如何实现两级的绩效考核。
第一层级，公司对事业部整体的考核，以确定事业部的整体工资总额。
步骤一、建立关键绩效考核指标
按照明确具体的、可度量的、可实现的、切实可行的和有时限的原则建立绩效考核指标。
事业部是企业内部独立核算的利润中心，因此对事业部的考核应突出财务方面的指标，根据公司的总体目标，将销售收入、回款率等指标分解到各事业部，并选取销售收入、回款率、总资产收益率、材料成本率、新产生积压车辆金额、生产计划完成率、设备完好率、现场安全和规范化管理八个重要指标为绩效考核指标。
财务部、设备部、安办按照各自所负责的考核指标和考核周期对事业部实施考核，综合管理部根据考核结果采取相应的奖惩措施。
见下表。
考核指数据提供部目标考核办
财务100%每1奖1销售收入完成工资总
每差1%100% 财务部回款率奖罚1%工资总额
每差总资产收益率1%奖罚100% 1%财务部工资总额
每差1%奖罚1%材料成本率≤76%
财务部工资总额
≤5.4% 每差1%奖罚销售费用率1% 财务部工资总额
0 新产生的积压车辆金额财务部
每差生产计划完成率1% 综合部奖罚1% 工资总额100%
每差设备完好率1% 设备部奖罚1%95% 工资总额
工资总额现场安全和规范化管理1%分奖罚1每差分90 安办
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步骤二、计算事业部工资总额
事业部工资总额＝每个子部门工资额之和*考核得分率
其中：
技术工艺组工资额=每人月工资之和或2013年人均月工资额*现有人数
生产制造组工资额=当月完成工时
营销管理组工资额=每人月工资之和或2013年人均月工资额*现有人数
第二层级，事业部管理者对下属员工的考核激励，以保证事业部各项指标的完成。
事业部对员工的绩效考核主要从产品质量、生产成本、安全指标、技术水平、劳动态度等方面进行。
具体方案自行制定，报考核领导小组批准。
最了解员工绩效情况的当属员工的直接主管（调度、班组长、销售经理、技术经理），员工的绩效考核主要由其直接主管来实施，事业部总经理进行总体调控，公司绩效考核工作组实施监督，其考核关系如下图所示。
公事业部总经理司绩组织监督效考
核调度、班组长、销售经理、技术工经理作组
投诉
员工
分配方式：由事业部总经理按照事业部对各子部门的考核结果进行首次分配，再由各子部门负责人按对具体员工的绩效考核结果，根据各事业部制定的工资收'.
入分配办法，以注重效率优先，适当兼顾公平为前提，进行工资收入二次分配，并将结果反馈给事业部总经理。
通过这种方式，引导事业
部通过自身不断努力，增加收入，降低成本，从而提高事业部员工收入，并进一步促进事业部员工努力工作，使事业部的发展进入良性循环。
对其他各职能部门的考核也要按照上述两个层级展开。
事业部制下的绩效考核需要各事业部和职能部门的积极参与和全力
配合，绩效考核并非人力资源管理部门及相关职能部门的一家或几家的事情，需要全体人员参与到这个过程中，是全体员工，所有部门共同的责任，也只有大家共同参与，自我加压、相互鼓励才能够共同提高，绩效考核部门只是具体考核方法、考核工具的提供者和协助实施者，而真正的主角应该是各事业部、职能部门以及一线的管理单元，这就需要各部门管理者作为考核的直接责任者同员工一起积极参与
其中。
这也正是需要成立绩效考核领导小组和工作小组的初衷——让部门管理者真正成为绩效考核的直接责任者。
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