我国中小企业员工激励机制研究
中小企业特色激励机制研究
（ ） 重激励 。尊重是加速 员工 自信 力 ４尊
合 本 企 业 的 工作 性质 企 业 文化 、 员工 素 爆 发的催 化剂 。现代 人更 重视 自尊 ，在经济
二 、中 小企 业 人 才 流 失 严 重 的原 因 质 和 需 求 行业 的发 展 阶 段 ．并 以人 为 本 不 断发展的今天 ，生存已不再是 问题 ，因此 １ 工 作分 析 与 工作 设计 方 面存 在 缺 陷 的基 础 上 加 以 完善 。特 色 激 励机 制 有 助 于 精 神上 的需求 成 为更 高层 次的 目标 。有时 管 ．
目前 我 国 大 多 数 中小 企 业 实 行 家 庭 式 激 发 员工 工 作 热 情 、 激 发 员工 创 新 的 动 理 者一 个肯定 的微 笑 一个 赞许 的拍肩 ．都 管理 ．组 织 结构 往 往 很 不 明 晰 ．而 且 也 没 划 。 一 方 面 造 成 员工 对 自 己 的 工 作 内 容 、 职 责 、任 务 不 清楚 。另 一 方 面很 难 做 到 对 人 才合 理 的利 用 。 ２ 绩 效考 评 与 薪酬 管理 方 面 存在 缺 陷 很难 制定 出科 学 的薪 酬 管 理体 系 ，一 是 绩 效 考评 不 规 范 薪 酬 发 放 无 依 据 随意 性 强 。二 是 薪 酬 管理 理 论 与 实 践 脱节 。三 是 薪 酬 形式 单 一 ，偏 重传 统 的 物 质 激励 忽 力 、有 助 于 将 员工 的 个 人 目标 和组 织 目标 会 对 员工产生 一种尊 重激励 ．它 有助于企 业 员工之 间的 和谐与 企业 团队凝 聚力 的形成 。
重要 问题 ，企业 实行激励机制的根本 目的 不 到 应 有 的 尊 重 。
是满 足 员工 不 同 的需 求 ．激 起他 们 的工 作
中小企业薪酬激励制度研究
80绩效薪酬文/殷睿宸中小企业薪酬激励制度研究随着我国产业结构不断调整，中小企业的发展成为了我国经济发展的重要因素，尤其是高新技术等创新型企业的发展。
中国的中小企业经历了一个艰难的发展过程，在发展实践中我们认识到，中小企业尤其是很多中小型高新技术企业是否能够激发员工的积极性和创造性是企业成功的关键因素之一。
中小企业薪酬管理现状及存在问题分析在研究过程中，笔者对江苏省的部分中小企业进行了调研，通过比较选定了一家非常具有代表性的中小企业“江苏省某光学仪器有限公司”进行分析。
该企业是一家具有五十年比色皿、光学元件及玻璃器皿研究、开发和生产经验的江苏省高新技术企业，公司通过了ISO9001国际质量体系认证，生产严格遵循国际标准，产品广泛应用于化工、冶金等领域的光电子、光谱分析等实验仪器制造中。
公司多次被评为江苏省民营科技企业、江苏省创新型企业、江苏省科技型中小企业。
该公司现有职工174人，其中专业技术人员26人，近3年公司招聘员工36人，员工离职16人。
●公司薪酬管理现状根据对该公司的访谈法调研及查阅公司有关制度文件，总结该公司薪酬制度主要包括以下几个方面：1.公司车间生产人员实行传统的计件制工资制。
对于车间生产人员，该公司在基本工资的基础上制定了严格的计件制工资标准，采取计件制工资的薪酬激励制度。
公司对生产工人根据其学历、工龄等确定员工的基本工资标准，并在此基础上，针对各车间的生产工艺特点及工种的不同进行差异化管理，对每一个工种制定了明确的计件标准，工资计算以完成的产品数量和质量为依据，使车间生产人员的工资直接与生产的产品数量与质量挂钩。
以某车间的胶水搭弯头工序为例，计件工资标准为0.5元/个，质量合格率要求100%，因此，该工序员工生产的产品只要质量合格率达到100%，即按每个0.5元计算工资，质量不达标的产品不计算工资。
2.公司管理人员实行年薪制。
对于公司管理人员，该公司采取了年薪制的薪酬激励制度，根据管理人员的相应的级别确定年薪标准，并根据公司利润等增长情况确定管理人员年薪的提升比率，具体见表一。
中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。
另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
我国中小企业员工激励研究
我国中小企业员工激励研究摘要：知识经济强调以人为本，员工是企业最宝贵的资源。
现代中小企业如何激励员工已经成为企业管理者的一项技能，更是一项挑战.因此，建立、健全中小企业员工激励机制，对中小企业的发展具有重要意义。
本文通过对当前中小企业内部激励发展现状及存在的主要问题进行分析，有助于我们更好地构建有效的内部激励机制，以促进中小企业不断发展壮大，为经济的发展提供更多的动力，最后针对中小企业员工激励中存在的问题提出了建议。
关键词:中小企业员工激励人本理念一、中小企业的内涵及发展现状分析(一)中小企业的概念界定中小企业是与所处行业的大企业相比，人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。
如美国国会2001年出台的《美国小企业法》对中小企业的界定标准为雇员人数不超过500人；日本，制造业，从业人员300人以下或资本额3亿日元以下、批发业，从业人员100人以下或资本额1亿日元以下、零售业，从业人员50人以下或资本额5000万日元以下、服务业，从业人员100人以下或资本额5000万日元以下。
在我国，小企业是指工业企业雇佣人数在300人以下或注册资本在800万元以下者;非工业企业是人数在200人以下，注册资本在500万元以下者。
中型企业是指工业企业雇佣人数在1000人以下，注册资本在3000万元以下者。
（二)我国中小企业发展现状分析我国目前约有1000多万家中小企业，占全国企业总数的99%以上，中小企业的工业总产值及实现利润分别占全国总数的60％和40％，占我国城镇就业总数75%的就业岗位,安置了2至3亿的农村剩余劳动力。
［1］在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等不足之处。
随着中国加入WTO，跨国公司的不断进入,我国中小企业面临着腹背受敌、两面夹击的巨大压力，人力资源问题成了制约其发展壮大的瓶颈。
中小企业的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国中小企业发展的科学合理的人力资源管理系统,缺乏人力资源的战略规划,人力资源与企业发展战略不匹配，导致人员的流动过于频繁,管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失;在岗的员工也大都缺乏工作热情，这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文(3篇)
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案范文引言：中小民营企业在我国经济中发挥着至关重要的作用, 但也面临许多挑战。
其中之一就是如何激励员工发挥最佳水平, 提高企业的生产效率和竞争力。
本文将探讨2024年中小民营企业员工激励问题, 并提出解决方案。
一、员工激励问题分析1.1 缺乏激励机制许多中小民营企业缺乏有效的员工激励机制, 导致员工缺乏积极性和主动性, 工作效率低下。
1.2 薪酬福利不合理部分中小民营企业对员工的薪酬福利设计不合理, 无法吸引和留住优秀员工。
1.3 缺乏培训和发展机会中小民营企业缺乏培训和发展机会, 无法激发员工的学习和成长动力。
1.4 形式化的管理方式一些中小民营企业采用较为形式化的管理方式, 缺乏员工参与决策和发表意见的机会, 导致员工参与度低。
二、解决方案2.1 建立完善的激励机制中小民营企业可以建立完善的激励机制, 包括设立奖励制度、晋升通道和职业发展规划等。
通过激励机制, 激发员工的工作积极性和主动性。
2.2 合理设计薪酬福利体系中小民营企业应设计合理的薪酬福利体系, 包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬福利的设计应与员工的贡献和表现相匹配, 能够吸引和留住优秀员工。
2.3 提供培训和发展机会中小民营企业可以提供培训和发展机会, 如内部培训、外部培训和跨部门交流等。
通过培训和发展机会, 激发员工的学习和成长动力, 提高员工的专业能力和素质水平。
2.4 倡导参与式管理中小民营企业可以倡导参与式管理, 鼓励员工参与决策和发表意见。
通过员工的参与, 提高员工的工作满意度和参与度, 增强员工对企业的归属感和主人翁意识。
三、解决方案的实施步骤3.1 研究员工需求中小民营企业首先要研究员工的需求, 了解员工对薪酬福利、培训和发展等方面的期望和需求。
可以通过员工调研、面谈等方式进行调查。
3.2 设计激励机制和薪酬福利体系中小民营企业根据员工的需求和企业的实际情况, 设计激励机制和薪酬福利体系。
我国中小企业员工激励机制研究——以XX公司为例
我国中小企业员工激励机制研究——以XX公司为例中小企业员工激励机制对于提高员工积极性和业绩表现具有重要意义，能够促进企业的发展和壮大。
本文将以XX公司为例，探讨我国中小企业员工激励机制的研究。
首先，XX公司采用了绩效奖金制度作为员工激励的重要手段。
该制度根据员工的工作业绩和岗位职责的完成情况，给予相应的奖金。
这种绩效奖金制度可以激励员工工作的积极性，使员工更有动力去完成任务，提高工作效率和质量。
同时，绩效奖金制度还可以提高员工的归属感和认同感，增加员工对企业的忠诚度和稳定性。
其次，XX公司注重在员工培训和发展上的激励机制。
公司为员工提供各类的专业培训和职业发展机会，如技能培训、管理培训等。
通过这些培训，员工可以不断提升个人素质和能力，提高工作水平和竞争力。
同时，公司还设立了晋升通道和职业发展路径，给予员工晋升机会和相应的职位提升，这既可以激励员工不断进取，也可以提高公司整体的管理水平和人才储备。
此外，XX公司还引入了股权激励机制，将一部分股票分配给员工作为激励方式。
员工通过持有公司股票来分享公司的利润和价值增值，从而增加员工的忠诚度和归属感。
此外，股权激励机制还可以激发员工的创业精神和责任感，提高员工的工作效率和质量，推动公司的发展。
最后，XX公司重视员工的福利待遇和工作环境，构建了一系列的福利激励机制。
公司提供良好的工作环境和福利待遇，如节假日福利、员工旅游等。
这些福利可以提高员工的生活质量和幸福感，增强员工的工作满意度和归属感，促使员工更加乐意为公司做出自己的贡献。
综上所述，XX公司在员工激励机制上采取了多种手段，既包括物质性的奖金激励，又包括非物质性的培训发展和福利待遇，从而全面提高员工的积极性和业绩表现。
这些激励机制既可以满足员工的个人需求，又可以促进公司的发展和壮大。
然而，XX公司在激励机制的实施过程中还存在一些问题，比如奖金分配的公平性和透明度不足等。
因此，建议公司加强对员工激励机制的研究和改进，确保激励制度的公正性和有效性，真正实现员工和企业的共赢。
中小企业员工激励机制发展现状和完善措施
04
案例分析与实践启示
成功的中小企业员工激励机制案例介绍
案例一
华为公司的员工股权激励机制。通过给予员工股权激励，让 员工成为公司股东，共享公司成长带来的收益，从而激发员 工的积极性和创造力。
案例二
阿里巴巴的企业文化和价值观激励机制。通过打造独特的企 业文化和价值观，激发员工的认同感和归属感，从而提高员 工的工作热情和效率。
跨界合作：中小企业可 以与其他企业、高校、 科研机构等进行跨界合 作，共同打造更具吸引 力的激励机制，实现资 源共享和优势互补。
总之，在不断完善和创 新的过程中，中小企业 员工激励机制将更好地 激发员工的积极性和创 造力，为企业可持续发 展注入强大动力。
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意义
中小企业员工激励机制是企业人力资源管理的重要手段，能够有效激发员工的 潜能，提升员工的工作满意度和归属感，进而促进企业的可持续发展。
中小企业与大型企业激励机制的对比
大型企业激励机制
大型企业通常拥有更完善的激励体系 ，包括股权激励、晋升激励、福利激 励等多种方式，能够更好地满足员工 的多元化需求。
中小企业员工激励 机制发展现状和完 善措施
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目录
• 中小企业员工激励机制概述 • 中小企业员工激励机制发展现状 • 完善中小企业员工激励机制的措施 • 案例分析与实践启示 • 结论与展望
01
中小企业员工激励机 制概述
中小企业员工激励机制的定义与意义
定义
中小企业员工激励机制，是指企业通过一系列制度、政策、措施，引导、激发 员工的工作积极性和创造力，提高员工绩效和企业整体业绩的一种管理方式。
激励机制不完善
部分中小企业激励机制设计缺乏系统性，没有明确的考核标准和奖 励制度，导致激励效果不彰。
我国中小型企业员工激励机制研究
理制度下，才能稳定健康地发展，在制 功能。
度面前企业全体人员一律平等，不允许 ４ 中小型企业员工激励机制建立原则
有人搞特殊。目前，我国许多中小型企
业内部管理随意性，不按照制度规定进 ４．１ 员工激励倾斜原则
行管理，管理方式还取决于上级领导或
按照马斯洛的需求层次理论，甄别
企业管理
Business Management
我国中小型企业员工激励机制研究
牛永伟
（河南科技大学管理学院，河南 洛阳 ４７１００３）
摘要：我国经济的快速发展与中小型企业的发展密切相关，中小型企业的发展使市场竞争变得更加激烈，从而 促使中小型企业以及国有企业不断改革创新，所以中小型企业的发展为我国经济发展做出了极大的贡献。在时 代的不断发展和进步中，中小型企业人员素质也在不断地提高，各方面的需求也在向更高的一个层次迈进， 这样就为中小型企业的发展带来利的一面，同时也带来了弊的一面。利在于高素质的员工能为企业的发展带 来创新，使企业具有独有的竞争力；弊在于高素质的员工不单单是追求物质的满足，更加注重精神上满足， 这就对中小型企业在人才管理上提出了更高的要求。 关键词：中小型企业 员工 激励机制 激励理论 中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ
中小型企业在对员工的工资薪酬设 计上，主要是以固定工资为主业绩提成 为辅。这可以满足一般员工的需求，但 是对于追求自身发展的员工来说，自身 劳动所得的报酬不仅是生活、休闲娱乐、 满足自己物质需要的手段，更是追求尊 重和实现自我价值的需要。 ３．２ 激励机制的设计不够系统性
企业只有在有明确的规章制度和管
内部激励关系的处理上，随意性、临时 性的特征比较显著，他们往往以个人的 主观喜好、个人情感和经验来进行对员 工的奖惩。 ３．３ 忽视了企业文化的激励功能
我国中小企业员工激励机制研究综述
我国中小企业员工激励机制研究综述中小企业在中国经济中起着重要的作用，为了刺激员工的积极性和发挥其潜力，建立健全的员工激励机制是至关重要的。
本文将对我国中小企业员工激励机制的研究进行综述。
我国中小企业员工激励机制的研究可以追溯到上世纪80年代初。
最早的研究主要集中在理论方面，探讨了激励理论在中小企业中的适用性，并提出了绩效工资、股权激励等激励方式。
随着我国开放的深入推进，中小企业蓬勃发展，员工激励的问题日益突出，研究也逐渐增多。
在实证研究方面，学者们通过调查问卷、实地访谈等方式，对中小企业员工激励机制进行了深入研究。
其中，一部分研究表明，薪酬激励是中小企业员工最主要的激励方式。
在薪酬激励方面，研究者认为激励效果与薪酬激励的公正性、透明度等因素密切相关，建议中小企业在设定薪酬激励制度时应考虑员工的实际情况和市场行情。
此外，其他激励方式如培训、晋升、福利待遇等也被广泛应用。
此外，一些研究者还采用了定性研究方法，通过个案研究或比较研究的方式，深入探讨中小企业员工激励机制的实施情况。
这些研究发现，中小企业的员工激励机制存在一些问题，如激励方案缺乏灵活性、激励手段单一等。
为解决这些问题，研究者们提出了一些改进建议，如定期评估激励方案的效果、建立多元化的激励体系等。
近年来，中小企业员工激励机制的研究更加关注参与型激励，即通过员工参与决策制定的方式，激发员工的主动性和创造力。
这一研究方向认为，传统的激励模式过于强调物质激励，而忽视了员工对于工作内容和工作环境的需求。
因此，研究者们提出，中小企业应该加强员工参与型激励的建设，为员工提供更多的决策和自主权，提高员工的满意度和忠诚度。
综上所述，我国中小企业员工激励机制的研究涵盖了激励理论的运用、实证研究和定性研究等多个方面。
未来的研究可以进一步探讨如何有效地运用新技术和新手段，提升中小企业员工激励机制的效果，并加强对中小企业员工参与型激励的研究。
我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告
我国中小企业人力资源激励机制研究的开题报告一、研究背景与意义中小企业是我国经济的重要组成部分，为推动创新、促进经济发展和增加就业提供了重要支撑。
然而，由于中小企业的规模和资金有限，需要更有力的激励措施来吸引和留住人才。
中小企业的人力资源激励机制研究，是当前经济发展和企业可持续发展所需的重要课题。
中小企业人力资源激励的特点在于以下三方面：一、人力资源流动性高，企业需要制定更具吸引力的激励方案来留住人才；二、对资本的需求较高，中小企业需要制定切实可行的激励计划，避免过度负担；三、中小企业通常没有完善的管理体系，需要探索适合的激励方式、方法和手段。
因此，本文旨在通过对我国中小企业人力资源激励机制的研究，为中小企业提供可行的解决方案，提高企业的竞争力和生产力，为经济发展提供更加有力的支持。
二、研究内容和方法1. 研究内容本文将深入探讨中小企业人力资源激励机制的特点和创新点，并结合实际案例，分析中小企业在激励机制方面存在的问题与不足。
研究内容主要包括以下三个方面：(1) 中小企业人力资源激励机制概述介绍中小企业人力资源激励的意义、目的、现状以及国内外研究现状。
同时分析中小企业相对于大企业在人力资源激励方面的差异性。
(2) 中小企业人力资源激励机制案例分析运用案例分析方法，通过对我国典型中小企业的典型案例分析，探讨中小企业人力资源激励实践中存在的问题和不足。
(3) 中小企业人力资源激励机制创新研究针对中小企业在人力资源激励方面的不足和问题，结合国内外经验，提出一些激励机制的创新思路和策略，包括薪酬制度、绩效评估、职业发展、企业文化等。
2. 研究方法本文采用文献综述、案例分析、问卷调查、专家访谈等多种研究方法，从不同的角度对中小企业人力资源激励机制进行深入研究和分析。
三、预期成果本文的主要成果包括：1. 对中小企业人力资源激励机制的现状和存在的问题有更深入的了解和认识，并指出改善和优化的方向和途径。
2. 通过案例分析，为中小企业提供实践操作的参考。
《国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述4400字》
国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述目录国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述 (1)（一）理论基础 (1)1.激励机制的定义 (1)2.激励机制的作用 (1)2.激发员工工作积极性和潜力 (1)3.有助于形成稳定的人才机制 (2)（二）文献综述 (2)1.国外文献 (2)2.国内文献 (3)3.文献评论 (5)参考文献 (5)（一）理论基础1.激励机制的定义员工激励机制，又称员工激励计划，是通过一个合理的制度来反映员工与企业之间的互动关系。
第一，我们可以利用工作激励让员工处于适当的位置，如果可能的话，可以交换工作，以便使员工的工作新鲜感增加，培养员工对工作的积极性和热情；第二，参与的激励可以用来创造公司员工的归属感和认同感，这样才能不断满足自尊和自我实现的需要，促进人的积极性和创造性。
第三，应将物质激励与形象激励有机地结合起来，尽管推广先进模范奖金、商品，宣传可以起到一定的作用，形象激励可以带来持续的、更强大的效果。
2.激励机制的作用1.增强企业凝聚力的重要手段在企业发展的过程中，建立员工激励机制可以激发员工的积极性和热情。
原因一是根据企业发展战略目标，企业需要不断回应员工自身的需求，运用各种技能，鼓励员工积极参与公司目标的制定，提高员工的主人翁意识，最终实现目标，第二，“以人为本”是现代社会公司管理层的核心内容，员工积极性调动和增强公司凝聚力的积极性是企业活力的源泉，只有激励机制是有利的，充分发挥人才的效益，并能有效地改善。
因此员工激励机制是增强企业凝聚力的重要手段，管理者必须高度重视；此外，激励机制还能最大限度地发挥员工在生产中的创造力，更好地为企业未来发展服务。
2.激发员工工作积极性和潜力激励机制不仅是提高公司员工整体素质的需要，也能够极大地激发员工的积极性和潜能，同时也是一种有效的可能性，能够改善企业员工的总体能力。
今天人类社会属于知识经济时代，所有的人以知识为基础。
员工管理人员必须把员工激励机制放在首位，努力实现，创造一个平等公平的竞争环境，使每个员工都有机会晋升，当然，在员工激励机制的框架内，企业充分发挥员工的主观能动性，提高自身素质，让员工做好准备对于公司的智慧贡献。
中小企业激励机制研究论文
中⼩企业激励机制研究论⽂中⼩企业激励机制研究论⽂（通⽤6篇） 在⽇复⼀⽇的学习、⼯作⽣活中，⼤家总少不了接触论⽂吧，论⽂是描述学术研究成果进⾏学术交流的⼀种⼯具。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢？以下是⼩编为⼤家整理的中⼩企业激励机制研究论⽂，仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
中⼩企业激励机制研究论⽂篇1 摘要：改⾰开放以后，中⼩企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中⼩企业的发展有着决定性作⽤。
如何改进企业激励机制中存在的不⾜，是中⼩企业在激烈的市场竞争中⽣存、发展的需要。
本⽂主要是通过研究我国中⼩企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。
关键词：中⼩企业；激励机制；员⼯ 截⾄2013年末，我国中⼩企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着⾄关重要的作⽤。
中⼩企业要想迅速发展，建⽴有效的激励机制是⾮常重要的⼀步。
1我国中⼩企业激励机制现状 我国中⼩企业为实现公司的战略经营⽬标，为充分调动员⼯的⼯作积极性，公司会出台⼀系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提⾼⼯资薪⾦是我国中⼩企业激励员⼯努⼒⼯作的主要激励⼿段。
我国中⼩企业的薪资结构⼀般为：⼯资总额=基本⼯资+岗位⼯资+级别⼯资+⼯龄⼯资+加班奖+全勤奖+绩效提成。
随着社会的发展，⼈们⽣活⽔平的不断提⾼，物质激励慢慢的已经不能满⾜员⼯的职业需要了。
在⼈们的基本⽣活⽔平得到满⾜的条件下，⼈们越来越渴望得到⾃我价值的实现，许多中⼩企业的激励机制对员⼯的激励效果⼤打折扣，甚⾄制约了员⼯的⼯作积极性。
2我国中⼩企业激励机制存在的问题 2.1我国⼤多数中⼩企业⼈⼒资源管理意识淡薄⼈⼒资源管理主要是企业对“⼈”的管理，是对⼈本⾝具有的技能、知识、经验的管理。
良好的⼈⼒资源管理是企业员⼯发挥主观能动性、挖掘⾃⾝潜⼒，充分发挥⾃⾝价值，为企业创造更⼤效益的有效⽅法。
中小企业员工激励机制现状及对策
中小企业员工激励机制现状及对策随着中国经济的快速发展，中小企业的数量和规模也不断扩大。
然而，相比于大型企业，中小企业在员工激励上还存在一些问题。
本文将探讨中小企业员工激励机制现状及对策。
一、中小企业员工激励机制现状1.薪酬福利方面缺乏竞争力。
中小企业资源有限，往往无法提供与大企业相同的薪酬福利待遇，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不完善。
由于中小企业层级较少，升职机会相对较少，员工缺乏晋升的动力。
3.培训和成长机会不足。
相比于大企业，中小企业无法提供完善的培训和成长机会，这也限制了员工的职业发展。
4.工作环境和文化营造不足。
中小企业文化建设相对滞后，企业缺乏吸引人才的文化优势。
二、中小企业员工激励机制对策1.建立多元化的薪酬体系。
中小企业可建立多元化的薪酬体系，如股权激励、绩效考核等，来激励企业骨干和优秀员工。
企业还可通过提供福利制度，如带薪休假、员工生日会等，提高员工的满意度。
2.完善晋升机制。
中小企业应该制定完善的晋升机制，让员工感受到晋升的机会和希望。
可以通过制定晋升标准、推行内部竞聘等来实现。
3.提供培训和成长机会。
中小企业应该注重员工的成长和发展，提供具有针对性的培训，并为员工提供晋升和职业发展的能力。
4.营造良好的工作环境和企业文化。
中小企业要营造良好的工作环境和企业文化，注重企业形象及员工的精神需求，从而提高员工士气和工作积极性。
总之，中小企业可以通过以上措施构建健康的员工激励机制，吸引优秀的人才，提高企业的价值和竞争力。
中小企业员工激励存在的问题及对策分析
中小企业员工激励存在的问题及对策分析一、本文概述随着全球经济的深入发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，随着企业规模的扩大和业务范围的拓展，员工激励问题逐渐成为制约中小企业持续健康发展的瓶颈。
本文旨在深入探讨中小企业员工激励存在的问题，分析其原因，并提出相应的对策，以期为中小企业实现员工激励优化、提升企业绩效和竞争力提供理论支持和实践指导。
本文首先对中小企业员工激励的相关概念进行界定，明确员工激励的内涵及其在企业发展中的重要地位。
通过对中小企业员工激励现状的调研和分析，总结出当前中小企业员工激励存在的主要问题，如激励机制不健全、激励方式单激励效果不佳等。
接着，本文深入剖析这些问题产生的原因，包括企业文化缺失、管理层激励意识不足、制度设计不合理等。
本文提出了一系列针对性的对策和建议，如构建多元化激励机制、强化企业文化建设、提升管理层激励意识等，以期帮助中小企业有效解决员工激励问题，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的持续健康发展。
二、中小企业员工激励现状在当前的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中员工激励问题尤为突出。
许多中小企业在员工激励方面存在明显的不足，主要表现在以下几个方面。
激励方式单一，缺乏个性化。
许多中小企业采用传统的薪酬激励方式，如涨工资、发奖金等，但这些方式并不能满足员工多元化的需求。
不同员工有不同的动机和期望，单一的激励方式往往无法有效激发员工的积极性和创造力。
激励机制缺乏公平性和透明度。
在一些中小企业中，激励机制往往受到人为因素的影响，存在不公平的现象。
员工对激励机制的不信任感会导致其激励效果的下降。
同时，激励机制的透明度不足也会让员工感到困惑和不满，影响其工作积极性。
再次，激励与企业战略脱节。
一些中小企业在制定激励机制时，没有充分考虑到企业的战略目标和发展需求，导致激励措施与企业战略相脱节。
这样的激励机制不仅无法有效推动企业的发展，还可能对企业的长期发展造成负面影响。
我国中小企业员工激励机制的研究(论文终稿)
南开大学成人高等教育本科生学位论文我国中小企业员工激励机制的研究学号：姓名：批次：学院：学习中心：专业：完成日期：指导教师：随着我国经济的高速发展，中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着重要的作用。
但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益突出，最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引优秀人才并使员工忠诚于企业的激励机制。
为了企业的长远发展，企业应该根据自身的特点来制定出适合企业自身发展的激励机制。
本文通过对我国中小企业激励机制现状及存在问题进行分析，对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。
关键词：中小企业激励员工一、前言 (1)二、相关理论回顾 (1)(一) 激励机制的相关概念 (1)(二) 激励机制的相关理论研究 (2)三、我国中小企业激励机制的现状 (4)(一) 忽视员工发展 (4)(二) 照搬照抄大企业的激励模式 (5)(三) 激励方式较单一 (5)(四) 管理者自身的素质影响了激励机制的建立发展和完善 (5)(五) 企业的激励机制在制度上不完善 (6)(六) 激励机制的应用缺乏合理的制度支持 (6)四、我国中小企业激励机制中存在的问题 (7)(一) 人力资源部管理薄弱 (7)(二) 薪酬制度不合理激励作用较弱 (7)(三) 过度使用负激励 (8)(四) 考核体系不健全 (8)五、中小企业激励机制构建的对策 (8)(一) 加强企业文化的自身建设 (9)(二) 了解员工需求 (9)(三) 管理者要努力提高自身的素质 (10)(四) 激励方式的多样化 (10)(五) 建立有效的绩效考核体系 (11)六、深圳市佳雅电脑绣花厂的激励机制的建立及启示 (12)(一) 企业简介 (12)(二) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制现状及问题 (12)(三) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制的建立及启示 (13)七、结论 (15)参考文献 (17)我国中小企业员工激励机制的研究一、前言我国经济取得高速的发展，中小企业功不可没，目前，中小企业已成为我国经济的重要组成部分，国家经济能否一如以往的快速发展，中小企业起着非常重要的作用。
中小企业员工激励研究
中小企业员工激励研究引言中小企业是国民经济发展的重要组成部分，在促进创新和就业方面具有重要作用。
然而，由于资源和竞争压力有限，中小企业在员工激励方面常面临挑战。
因此，本文将对中小企业员工激励进行研究和分析，以期为中小企业提供合适的激励机制，改善员工的绩效和工作动力。
一、中小企业员工激励的意义中小企业员工激励对企业的发展至关重要。
首先，良好的员工激励可以提高员工的工作动力和积极性，促进员工的创新和创造力。
其次，员工激励可以增强员工对企业的忠诚度和归属感，减少员工的流失率，稳定人才队伍。
最后，有效的员工激励可以提高企业的绩效和竞争力，推动企业的可持续发展。
二、中小企业员工激励的挑战中小企业在员工激励方面常常面临以下挑战。
首先，中小企业往往资源有限，无法提供高昂的薪酬和福利待遇。
其次，中小企业的组织结构相对简单，晋升和发展机会相对较少，难以满足员工的职业发展需求。
最后，中小企业常常缺乏明确的绩效考核和激励机制，无法准确评估员工的贡献和价值。
三、有效的中小企业员工激励策略针对中小企业员工激励的挑战，可以采取以下措施来实现有效的员工激励。
首先，中小企业可以通过培训和学习机会来激励和发展员工。
这可以通过提供内外部培训课程、导师制度等方式实现。
第二，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
中小企业可以通过改善工作条件，提供灵活的工作时间和福利制度来激励员工。
第三，中小企业可以建立明确的绩效评估和激励机制。
通过设定明确的目标和指标，建立绩效考核体系，并给予相应的奖励，激励员工的积极性和努力。
第四，中小企业可以提供员工参与决策和分享利益的机会，增加员工的参与感和归属感。
四、中小企业员工激励的案例分析针对中小企业员工激励的策略中小企业通过设立内部培训课程和导师制度来激励员工的学习和发展。
该企业为员工提供了各种培训课程，包括技术、管理和领导力等方面。
此外，企业还设立了导师制度，由经验丰富的员工担任导师，为新进员工提供指导和帮助。
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案(三篇)
2024年中小民营企业员工激励问题及解决方案引言：中小民营企业是中国经济的重要组成部分，也是社会就业的主要承载体。
然而，在竞争激烈的市场环境下，中小民营企业面临着员工流失、人才引进困难等问题。
而员工激励作为提高员工积极性、增强企业竞争力的重要手段，亟待被重视和解决。
一、问题分析1.1 员工流失严重中小民营企业在薪资、福利方面往往无法与大型企业竞争，导致员工流失严重。
员工流失对企业的稳定经营和发展造成了较大的影响。
1.2 人才引进困难中小民营企业往往面临着与大型企业相比较低的知名度和品牌影响力，因此在吸引高层次人才的过程中存在一定的困难。
1.3 员工积极性不高由于薪资福利低、晋升空间有限等原因，中小民营企业的员工积极性普遍不高，对工作缺乏热情和投入度，影响了企业的工作效率和创新能力。
二、解决方案2.1 提高薪资福利待遇中小民营企业可以通过调整薪资结构，提高员工的实际收入水平，以更具竞争力的薪酬待遇吸引和留住优秀员工。
同时，可以根据员工的绩效表现，给予相应的奖金和激励。
此外，企业还可以提供一系列福利待遇，例如优质住房、子女教育支持、医疗保险等，以提升员工福利水平。
2.2 加强员工培训和职业发展中小民营企业应注重员工职业发展，提供培训机会和晋升通道，使员工感受到企业对其职业发展的关注和支持。
企业可以设立内部培训机构，培养和提升员工的技能和专业能力。
同时，还可以与外部专业机构合作，提供更广泛、系统的培训项目。
2.3 创建良好的工作环境和企业文化中小民营企业可以通过改善工作环境，提升员工的工作满意度和幸福感。
例如提供舒适的工作场所、完善的办公设施和员工福利设施。
此外，企业还应树立积极向上、开放包容的企业文化，鼓励员工参与企业决策和创新，提高员工的归属感和认同感。
2.4 引进和培养高层次人才中小民营企业可以加大对高层次人才的招聘力度，提升企业的知名度和品牌价值。
重要的是，企业应制定长期引才计划，通过薪酬福利、职业发展和晋升机会等多种手段，吸引和留住高层次人才。
中小企业管理培训的员工绩效管理和激励机制
中小企业管理培训的员工绩效管理和激励机制中小企业作为经济活力的重要组成部分，在现代经济中扮演着重要的角色。
为了保持竞争力并提升企业的绩效，中小企业需要关注员工绩效管理和激励机制。
本文将探讨中小企业在管理培训中如何管理员工绩效并实施有效的激励机制。
一、员工绩效管理1. 设定明确的目标中小企业在管理培训中应设定明确的员工绩效目标。
这些目标应该具体、可衡量，并与企业的战略目标相一致。
员工需要清楚了解个人的职责和目标，以便能够全力以赴地工作。
2. 建立绩效评估体系中小企业应该建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面、客观的评估。
评估体系应该基于数据和事实，避免主观性评价的偏见，并与员工目标相结合，以便能够更好地了解员工的潜力和表现。
3. 提供及时反馈中小企业管理培训中应提供及时的反馈给员工，包括正面的肯定和改进的建议。
这有助于员工了解自己的优点和不足，并激励他们改进工作表现。
及时反馈也有助于员工与上级进行沟通和协调，以便更好地达成共识。
二、激励机制1. 薪资和福利激励中小企业可以通过提供具有竞争力的薪酬和福利制度来激励员工。
薪资水平应该合理，并根据绩效进行奖励。
此外，额外的福利，如保险、健康福利和培训机会，也可以吸引和激励员工。
2. 职业发展机会中小企业应该提供职业发展机会，给予员工晋升和提升的机会。
这可以通过内部培训、外部培训和参与项目的机会来实现。
员工感知到他们在企业中有成长和发展的机会，他们将更有动力去提升自己的工作绩效。
3. 赞誉和认可中小企业在管理培训中应该赞誉和认可员工的卓越表现。
这可以通过内部通告、奖励和表彰活动来实现。
员工在得到赞誉和认可后，会感受到自己的工作价值和重要性，从而更加积极地投入工作中。
4. 建立团队合作文化中小企业应该建立积极的团队合作文化，并设立团队绩效目标。
通过鼓励员工之间的合作与互助，可以激励员工共同努力，提升整个团队的绩效表现。
综上所述，中小企业在管理培训中要重视员工绩效管理和激励机制的建立。
中小企业激励机制研究
问题 的有效方法。 数据挖掘是能够 从历史数据
（ 案例修订阶段。 三） 调整匹配案例的解决 中获取有用信 息并辅助决 策者进行 决策的强
方案来寻求问题 的新解决途径 。 并对新 的工程 大工具。同时， 通过 Ｄ — Ｂ Ｍ Ｃ Ｒ的结合可以帮助 项 目决策的质量做出评估， 时反馈 。解决 参与决策人员简化数据 的利用和分析过程 ， 并及 以 方案 得出的是一个清单型参数， 由一个或 提高公共工程决策的效率。 它是 本文阐述 了 Ｄ Ｍ与
有拥有第一流 的人才 ，才会有第一流 的计划 、 走了企业所赖 以生存 的客户 ， 使得中小企业一 候才考虑到去招聘 。 这严重打击 了员工的积极 第一流的 组织、 第一流 的领导 ， 能充分有效 下子面临瘫痪的境地。人才缺乏， 才 尤其是高素 性， 而不能满足员工学习晋升的愿景必然会使 地掌握和应用第一 流的现代化技术 ， 能在 国 质管理人才和高水平技术人才的缺乏， 才 已严重 员工产生不满。 际竞争 中占领制 高点。然 而， 国中小企业 的 制约 了我国中小企业 的健康发展。因此， 我 中小
质与精神两方面来调动员工的积极性， 最大限 小企业在激励过程中主要存在以下问题：
薄弱。 若使一个小规模的加工厂拿出几十万年
通过分析历史案例的 问题， 这也迫使有关人员不 断探索一套解决其 都会 被赋 予相应 的权重， 权重的大小 由专家根 处理新工程项 目的问题 ，
借鉴其经验教训来指导本阶段的决策 。 据参 数间的两两比较分析得出， 相似度可以用 情况 ， 下面的表达 式计算 ：
；＝ ｌ
∑ ｗ
值， ． ｗ则是所对应权重，是 Ｎ和 Ｏ所对应的域 ｆ
ｉ 的函数 。 对于逐项描述性参数 ， 比较 的案例参 当相 数具 有相 同的值 时， 相似度 函数 输 出 １否则 ，
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自考毕业论文题目：我国中小企业员工激励机制研究专业工商企业管理学生姓名 xxx 准考证号 010*********指导教师 xxx 职称讲师日期2012.10.05论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。
论文作者签名：日期：年月日目录（单独一页）摘要 (1)关键词 (1)一、引言 (1)二、中小企业定义和特点 (1)1、中小企业定义 (1)2、中小企业的特点 (2)三、激励的内涵及相关理论 (2)1、激励的内涵 (2)2、有关激励的相关理论 (2)四、我国中小企业员工激励机制的现状及存在的问题分析 (4)1、激励措施的无差别化,缺乏有效的个体激励机制 (5)2、考核机制不完善，缺乏科学的评价手段 (5)3、未建立健全优秀的企业文化 (5)4、沟通反馈渠道不畅通 (5)五、完善我国中小企业员工激励机制的对策 (5)1、建立公司的激励和考核制度 (6)2、加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境 (6)3、建立沟通与反馈机制 (6)4、激励方式的多样化 (7)六、结语 (8)七、参考文献 (8)我国中小企业员工激励机制研究重庆工商大学专业名称工商企业管理学生姓名 xxx指导教师 xxxx摘要：目前，是世界经济一体化的进程与知识经济时代的快速发展是时代，而在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。
在我国中小企业管理中引入激励机制是企业现代化管理的表现,因此,如何构建并运用好企业员工激励机制已成为我国中小企业面临的一个重要的挑战。
本文是在明确中小企业内涵的基础上，首先对激励机制的内涵及相关理论进行了系统分析:其次，对中小企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对中小企业员工激励机制的认识:最后，针对中小企业员工激励机制存在的问题，结合中小企业实际制定出相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望。
关键词：中小企业激励问题对策中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型，是社会经济发展中一支具有重要地位的经济力量。
在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用在人才竞争日益激烈的今天,人力资源成为企业经营的首要资源,激励成为现代企业管理的核心职能之一。
建立起一套适合企业需求的激励机制,使人力资源的功能得到最大程度的发挥,已成为企业谋求生存与可持续发展的必然选择。
一、中小企业定义和特点1、中小企业的定义（1）定性标准。
中华人民共和国《中小企业促进法》对中小企业作了如下定义:中小企业是“依法设立的有利于满足社会需要,增加就业,符合国家产业政策,生产规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
（2）定量标准。
中华人民共和国《中小企业促进法》规定:中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标,结合行业特点制定,报国务院批准。
例如工业,中小型企业须符合以下条件:职工人数2000人以下,或销售额30000万元以下,或资产总额为 40000万元以下。
其中,中型企业须同时满足职工人数300人及以上,销售额3000万元及以上,资产总额4000万元及以上;其余为小型企业。
2、中小企业的特点（1）投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点。
中小企业特别是非国有企业在自身快速发展的同时，还积极投身国有企业的改革和调整，使改革前单一所有制结构状况有了根本性改变。
（2）中小企业自身基础薄弱。
由于这一原因，决定了中小企业发展方向应走为大企业配套的路子。
目前我国的中小企业呈现与大企业竞争的态势，事实上，中小企业不具备这样的实力。
我国的中小企业是改革开放后才开始大规模发展，多年来，国家的政策是向大型企业倾斜。
因此，中小企业在其发展中遇到了许多难点和不公。
（3）中小企业员工流动性较大，中小企业由于自身发展的局限,员工流失给企业造成了很大的人力资本浪费，企业需要加强人力资源的管理，保障公司人员的稳定性。
人员是企业的基础，企业的发展离不开员工稳定。
（4）我国中小企业生命周期短。
由于市场经济的不规则分布，我国大量存在的是中小企业，这些企业占用国家大量资金，结果效率低下，往往阻挡了大企业和小企业的发展，而大企业靠规模，小企业靠创新，一些中小企业在大量浪费能源同时，也形成较高的淘汰率，对产品技术流程进行更新，而一些中型企业往往更具市场变化需求生产销路好的产品，没有自己的品牌意识。
二、激励的内涵及相关理论1、激励的内涵激励是一个心理学名词，原意为促动、驱使人们行动的各种动力组合，这些动力包括个人内在性的动力和源于个人以外的外在性动力。
它具有加强和激发动机，推动并引导行为朝向预定目标的作用。
体现了以下基本点：第一，激励必须按照人的客观行为规律性进行；第二，激励要综合运用能够影响人的行为的各种力量；第三，激励具有很强的目的性。
2、有关激励的相关理论（1）内容型激励理论内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
典型：马斯洛的需要层次理论：马斯洛的需要层次理论包含五个方面的内容如下图五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（2）过程型激励理论过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。
这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
典型：期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；只要努力工作就能提高他们的绩效。
这种需要与目标之间的关系用公式表为激励力=期望值×效价（3）行为改造型激励理论研究内容：研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预期的目的典型：美国哈佛大学B.F斯金纳的强化理论，他于1938年在《有机体的行为》一书中提出这种激励理论，他特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，应行为的结果对自己有利时，种种行为就会加强或重复出现;当行为的结果对自己不利时，这种行为就会减弱或停止。
实现方法：正强化：在某种行为发生后，立即用物质或精神的奖励来肯定这种行为，利用这种刺激感到这种行为是有利的或符合要求的，从而增加这种行为在以后出现的频率强化物：组织中的各种奖酬，如认可、赞赏、增加工资、提升一级创造令人满意的工作环境。
负强化：预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的后果，从而使人们为了避免不良的后果而不出现这种不符合要求的行为。
惩罚：当种不符合要求的行为发生后，给予相应的惩罚或惩戒，以这种刺激对这种行为的否定，从而减少或阻止这种行为在以后出现衰减：撤销对原来可以接受行为的强化，由于一段时间内连续的不强化，使该行为逐渐降低了重复发生的频率，甚至最终消失。
建立完善的绩效管理体系和奖惩制度，对员工的绩效考核不仅要注重目标还要注重过程，要及时发现员工的有效行为和不良行为并及时给与奖励或惩罚，已达到引导和纠正员工行为的目的，加强人力资源管理的培训活动，通过培训对员工的行为进行有计划有目的的训练，并不断强化，使员工的的行为与组织的目标紧密结合起来三、我国中小企业员工激励机制的现状及存在的问题分析中小企业在实施员工有效激励措施上存在问题，内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到，但是，相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，存在严重的片面性。
1、激励措施的无差别化,缺乏有效的个体激励机制生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要,希望受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会等。
但在很多中小企业里,普遍存在两方面的问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。
2、考核机制不完善，缺乏科学的评价手段。
如果没有合理的考核手段，激励机制就不能够发挥出应有的作用。
但大部分中小企业并未构建员工的标准化考核体系，管理者通常会依据感觉或者不准确的记录来评价员工的工作数量以及质量，导致员工考核受到管理者的经验、个人能力以及品德等因素的影响，这就导致了评价与实际情况之间的差异，影响了员工的工作积极性3、未建立健全优秀的企业文化企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。
企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。
在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。
企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。
很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。