第9章组织中的人力资源管理

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• 3．员工的培训方法
• 演示法（Presentation Methods）是指将受训者 作为信息的被动接受者的一些培训方法。主要包 括传统的讲座法、远程学习法及视听技术学习。 • 专家传授法是一种要求受训者积极参与学习的培 训方法。它包括在职培训、情景模拟、商业游戏、 个案研究、角色扮演、行为塑造、交互式视频以 及互联网培训等等。 • 团队建设法是用以提高团队或群体成员的技能和 团队有效性的培训方法。
第二节 人力资源管理的过程
• 为了实现组织目标，人力资源管理通常包括工作 分析、人力资源规划、员工招聘与选拔、员工培 训与开发、绩效考评、薪酬管理、劳资关系管理 等过程。
• 工作分析、人力资源规划、员工招聘与选拔 ——人力资 源的吸引 • 员工培训与开发、绩效考评 ——人力资源的开发 • 薪酬管理、劳资关系管理 ——人力资源的保持
• 薪酬结构分为显性薪酬和隐性薪酬。 • 显性薪酬主要包括基本工资、加班费、奖 金、津贴和补贴、股权、福利。 • 隐性薪酬则主要包括工作环境、学习成长 机会等。
• （二）劳资关系管理 • 劳动关系管理指协调和改善组织与员工之 间的劳动关系，进行组织文化建设，营造 和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障 组织经营活动的正常开展。 • 我国的劳资关系管理重在合作、和谐、协 调。
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重要职位由区域人 员担任 来自地区内某国的 经理
用人唯才，不分国籍
员工管理
母国经理
东道国经理
最佳人员分配到最合 适的地方
• （二）绩效考评
• 绩效考评是对员工在一定时间内对组织的贡献和 工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反 馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工 培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
• 1．绩效考评的方法
• 行为导向型主观考评法主要是依据一定的标准或设计好的 维度对被考评者的工作行为进行主观评价的方法。主要包 括排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法。
• （二）战略人力资源管理的内在逻辑
• 从根本上说，战略人力资源管理着眼于服务企业战略，获取竞争优势， 提高企业的核心竞争力，从而达到企业的目标。 • 为了达到企业目标，就要对企业现有人力资源进行分层分类的管理， 并以此构建企业战略性人力资源管理体系。
• 三、战略人力资源分层分类管理模式
• （一）战略人力资源分层分类管理模式 • （二）构建分层分类的战略人力资源管理体系
• 民族中心模式认为在雇佣人力资源管理的各方面， 公司于保持与母公司相同的人力资源管理习惯。 • 地区中心模式或多国中心模式的公司对东道国人 力资源管理的差异比较敏感，强调适应各国的文 化制度差异，它们的差别仅表现为多国中心的公 司按国家调整人力资源管理方式，地区中心的则 按地区调整。 • 全球中心模式注重经理人员是否适合职位要求， 淡化个人国籍和任职国家的考虑。
• 他从组织设计的角度，以决策制定、评价及控制、信息流， 组织复杂性等，将跨国人力资源管理分成 • 民族中心模式（Ethnocentric） • 多国中心模式（Polycentric） • 全球中心模式（Geocentric） •
Heenan和Perlmutter（1979）
• 在上述研究基础上，增加了地区中心模式 （Regioncentric），形成了EPRG模型。
• （二）战略人力资源管理的特征
• 1．人力资源的战略性 • 2．人力资源的系统性 • 3．管理的战略性
• 4．管理的目标导向性
• 二、战略人力资源管理的内容和内在逻辑
• （一）战略人力资源管理的内容
• 也就是说战略人力资源管理的主要内容都是围绕着人力资源的获取、 开发、保持展开的。概括起来就是战略人力资源规划、战略招聘管理、 战略培训与开发管理、战略绩效管理、战略薪酬管理、战略国际人力 资源管理等。
• （三）员工招聘与选拔
• 员工招聘与选拔是根据人力资源规划和工作分析的要求， 为组织招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位 上的过程。
员工招聘与选拔的过程
用人部门提出招聘要求
审批 内部招聘—参考 《内部招聘程序》 发出招聘 外部招聘
人力资源 部审核 是 否
总经理 审批
面 试
面试不合格
面试合格
• （二）人力资源规划
• 人力资源规划指把组织人力资源战略转化为中长期目标、 计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供 需预测与平衡，确保组织在需要时能获得所需要人力资源 的过程 。
• 人力资源规划的程序
• 收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人 力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规 划评估、人力资源规划反馈与修正。
• 四、战略国际人力资源管理
• （一）战略国际人力资源管理的定义
• 战略国际人力资源管理是指跨国公司在复杂的国际经营环 境中，为了保持国际经营的灵活性，以及实现跨国经营目 标，将国际人力资源管理与国际战略进行整合，并着力解 决跨国公司经营过程中的文化差异问题。
• （二）战略国际人力资源管理的内容
• （二）战略国际人力资源管理的内容
• 误区五：将考评等同于考 察。 • 误区六：黑箱作业，缺乏 反馈。 • 误区七：没有就考评结果 与员工面谈。 • 误区八：没有让考评结果 充分发挥效用。
• 三、人力资源的保持 • （一）薪酬管理 • （二）劳资关系管理
• （一）薪酬管理
• 薪酬管理包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津 贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员 工更加努力的为组织工作，从而实现组织发展战 略目标。
第三节 战略人力资源管理
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一、战略人力资源管理的定义和特征 二、战略人力资源管理的内容和内在逻辑 三、战略人力资源分层分类管理模式 四、战略国际人力资源管理
• 一、战略人力资源管理的定义和特征
• （一）战略人力资源管理的定义
• 战略人力资源管理即为企业能够实现目标所进行和所采取 的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理 行为。
表10- 9 EPRG模型
民族中心 Ethnocentric
整体战略 组织结构 企业文化 人力资源决策者 绩效评估 全球整合 按产品划分 母国文化 总公司 总公司
多国中心 Polycentric
适应东道国市场 按地区划分 东道国文化 东道国子公司 东道国子公司
地区中心 Geocentric
适应东道国市场或 区域市场 按产品/地区/矩阵划 分 区域文化 区域总公司 地区各国协调
• 组织制定国际人力资源管理战略通常考虑两大因 素：全球一致压力和地区反应压力。
• 所谓全球一致压力就是全球采用一致的人力资源管理策略。 • 地区反应压力是指世界各地由于顾客需求和偏好、基础设 施、传统习惯和法律法规不同，企业就要采用差异化的战 略应对。
• Perlmutter（1969）的观点，
（一）战略人力资源分层分类管理模式
分析纬度 人力资源的“价值性” 人力资源的“唯一性” 具体内涵
推动变革 反映消费者需要 提供出色的客户服务 达成最优质量 有助于流程完善 发展新的商业机会 直接影响效率和生产率 最小化产品成本、服务成本 在市场上没有得到广泛应用 不能被购买或采购 难以模仿和复制 特别的KSA 难以替代 在公司定做 通过有经验的人开发 差异性
全球中心 Regioncentric
适应东道国市场与全 球整合 网络型 全球文化 总公司与子公司合作 全企业标准
沟通协调
总公司到子公司
子公司之间及母子 公司之间较少
子公司与母公司之 间较少，地区内子 公司间较多
子公司间完全由总公 司的网络系统联络
人员任用
重要职位由母国人 员担任
重要职位由东道国 人员担任
• 基本方面包括体力和智力。
• （二）人力资源的性质
• 1．生物性 • 3．能动性 • 5．时效性 • 7．再生性 2．时代性 4．两重性 6．连续性
• 二、人力资源管理的含义
• 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定 物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、 物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进 行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性， 使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 • 1．对人力资源外在要素--量的管理。 • 2．对人力资源内在要素--质的管理。
第九章 组织中的人力资源管理
第一节 人力资源管理的含义和性质 第二节 人力资源管理的过程 第三节 战略人力资源管理
第一节 人力资源管理的含义和性质
• 一、人力资源的含义与性质
• （一）人力资源的含义
• 人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到 劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
• 一、人力资源的吸引
• （一）工作分析 • （二）人力资源规划 • （三）员工招聘与选拔
• （一）工作分析
• 工作分析是对组织各个工作职位的性质、结构、责任、流 程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在 调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和 岗位规范。主要包括工作描述和工作要求两方面的内容。 • 1．工作描述就是确定工作的具体特征。它包括工作名称、 工作活动和程序、工作条件和物理环境、社会环境、职业 条件等等。 • 2．工作要求说明了从事某项工作的人所必须具备的知识、 技能、能力、兴趣、体格和行为特点等心理及生理要求。
• 行为导向型客观考评方法就是根据一定的客观评 价标准对员工进行评价的方法。主要包括关键事 件法、行为锚定等级评价法、行为观察法和加权 选择量表法等方法。 • 结果导向型评价方法就是根据员工的工作成果对 员工进行绩效考评的方法。
2．绩效考评的误区
• 误区一：传统消极文化和 意识观念影响考评系统的 运作 • 误区二：没有进行职位分 析。 • 误区三：考评结果全部由 最高领导人审定。 • 误区四：采用单一的、省 时省力的综合标准。
• 1）培训的内容
• 知识 • 技能 • 态度
• 2）培训的组织形式
• 从培训职能部门的组建看 • 从培训的对象看
• 从员工培训的时间看
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2、员工培训的系统
员工的培训系统包括培训需求的确定、培训目 标的设置、培训方法、培训的实施，培训成果 的转化及培训评价和反馈等几个环节 。
1）培训准备阶段 2）培训的实施阶段 3）培训的评价阶段 4）培训反馈阶段
• 图10-8 战略性人力资源分层分类管理矩阵 唯一性
独特性人力资源 核心人力资源
辅助性人力资源
义务性人力资源
普通性
价值性
• （二）构建分层分类的战略人力资源管理体系
• 1．战略性人力资源管理的组织基础——理顺企业纵向与横向 权责体系 • 2．战略性人力资源管理的定位——系统规划企业长期发展战 略 • 3．战略性人力资源管理的价值评价体系——以关键业绩指标 为核心的分层分类的目标管理 • 4．战略性人力资源管理的价值分配体系——以岗位工资为基 础的薪酬管理 • 5．战略性人力资源管理的培训开发体系——以在职培训为基 础构建学习型组织 • 6．战略性人力资源管理的配置异动体系——以竞聘上岗为基 础的用工管理
录 用
《招聘申请》 归档
• 二、人力资源的开发 • （一）员工培训与开发 • （二）绩效考评
• （一）员工培训与开发
• 员工培训是指组织有计划地实施有助于员工学习与工作相 关能力的活动。 • 员工开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实 践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。
• 1．员工培训的内容与形式
• 薪酬管理系统是对组织工资水平、工资结构、工 资制度、工资形式、工资待遇的管理系统，旨在 监督它们是否达到了组织与个人的目标。
• 薪酬管理系统的首要任务是报酬公平。
• 薪酬制度设计应考虑的因素 • （1）个人岗位因素：即考虑不同岗位，不同绩
效表现和同岗位人员配备。 • （2）组织因素：即考虑组织发展阶段，组织规模， 组织盈利水平 • （3）外部环境因素：即考虑劳动力市场，地区， 行业薪酬结构良好的薪酬管理体系有助于组织发 展。