人力资源管理 张一驰 学习笔记
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
人力资源管理听课笔记-终稿打印版
人力资源随笔一、单项选择题（30*1分=30分）★通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动称为：工作分析。
★根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当的时候获得数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求称为：人力资源规划。
★美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势，不惜拆巨资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的金本位。
★人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。
P13★初级阶段以劳动关系改善和劳动效率提高为中心。
P13★科学管理之父泰勒的工作分析制度于1920年得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。
P13★人事管理阶段以工作为中心P14★人力资源管理阶段注重人与工作的相互适应P14★战略人力资源管理阶段把人力资源管理提升到企业战略的高度。
P15★用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略为效用型战略。
P17★人力资源战略与企业战略两者实际的关系类型中，整体型是人力资源战略制定的首选方法；独立型是目前最为常见的实施方法。
P18★随着新科学技术的发展，世界各国把争夺高级人才置于重要的战略地位。
P21★直线管理部门承担人力资源管理的职责。
★人才租赁是一种新型的人力资源管理模式，出现初期主要集中在欧美等发达国家。
P23★日本人力资源的特色是终身工作制。
P23★人才租赁可以转移人才市场的巨大风险。
★人力资源变革中最引人注目的是改变公务员的终身雇佣制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。
★基本概念p33概念：要素→任务→职责→职位→职务→职业→职业生涯（横向）要素：是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。
任务：是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。
人力资源管理课堂笔记范文
第一章人力资源管理概述人力资源:——能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
人力资源管理：——对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的招募、录用、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理，研究他们在工作的全过程中，如何合理的调配、开发其智力,充分发挥其作用,并推动社会的迅速发展。
人力资源的构成内容体质：——身体素质、忍耐力、适应力、抗病力、体能、健美度；智质：-—学习速率、理解能力、判断能力、推理能力；心理素质:——情绪的稳定性、平常心、角色、应变力、爱人和被人爱；道德品质：--爱祖国、事业心、责任心、信任帮助他人、心胸坦荡;能力和素质:——学历、经历、阅历、心历；情商：—-认识、管理、激励自己、认识和处理好自己与他人和环境的关系。
人力资源管理的基本原理1。
系统优化原理——对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循群体的整体功效达到最优的原则.（注意协调、提倡理解、避免内耗)2。
激励强化原理-—企业管理者应对遵守企业行为准则并对企业做出贡献的人给予相应的奖励和激励，鼓励他们继续遵守企业行为准则并努力为企业做出更大的贡献。
3。
反馈控制原理——根据对人力资源的需求而确定相应的政策和措施，即通过正反馈或负反馈的运行,或者对某些人力资源的需求向正向强化或负向转化，从而使人力资源的需求得到控制。
4. 弹性冗余原理——人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地,应使人力资源整体原形过程中有弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的可能。
5。
互补增值原理——通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充,从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。
(共同的理想、追求；道德品质；动态平衡）6. 利益相容原理--当双方利益发生冲突使,寻求一种方案,该方案在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方均能接受从而获得相容。
人力资源管理课堂笔记
员工治理
流程再造 六SIGMA 跨部门合作 项目/项目经理 重要客户经理 组织重组 组织扁帄化 授权 学习性组织 客户导向组织 矩阵式管理 职级评鉴 岗位职责改变 知识管理 客户分析/筛选 客户管理系统 ERP
使用工具的要点是：配套+聚焦
管理行动优先排序
问题： 为了建立_________________的组织能力，我们需要采取什么样的管 理行动？
低成本、速度、快乐
以客户为中心 低成本、服务
1. 不是一成不变的，而是随着环境和竞争的变化而变化 2. 今天有用的战略和能力，明天不一定适用
组织能力应用典型案例
迈瑞 组织能力 丽嘉 格兰仕
技术创新
招聘：专业扎实、学习 能力强，副总裁亲自招 聘；
卓越服务
低成本
招聘：刚出校门毕业生， 招聘：吃苦耐劳，家境贫 拥有乐于助人、喜欢酒 店工作的品质； 培训：30天入职，每年 130小时。每年岗位认证 考核 困，非一流大学，成绩中 上； 培训：做中学、问人 借才：低成本引入退休外 脑
1. 2. 帄衡（balance），3个支柱一样强； 匹配（alignment），3个支柱的重点都必须与所需组织能力协调一致。
支持组织能力再造的工具选择和设计
员工能力
领导/员工能力模型 人力库存盘点 人员调动 关键人才抢夺 新培训课程 EMBA 行业评鉴中心 360度反馈 网络学习 观摩学习 与大学/伙伴结盟
企业成功 = 战略 X 组织能力
错误战略/商战略匹配 战略和组织能力要及时调整，IT/高科技行业3年左右要重 新调整一次
基本公式
企业成功 = 战略 X 组织能力
组织能力= 员工能力 X 员工思维模式 X 员工治理方式 杨三角 模型
人力资源管理笔记第一章
《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段围人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。
人力资源管理概论笔记手写
人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
它包括数量和质量两个方面。
数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。
- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。
例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。
2. 人力资源管理的定义与目标。
- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。
- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。
- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。
例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。
二、人力资源管理的职能。
1. 人力资源规划。
- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。
例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。
- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。
人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。
2. 工作分析。
- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
人力资源管理笔记（精华版）
人力资源管理笔记（精华版）人力资源管理笔记（精华版）1、何谓资源？《辞海》对资源的解释是："资财的来源，一般指天然的财源。
" 所谓资源指的是一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称，它广泛地存在于自然界和人类社会中，是一种自然存在物或能够给人类带来财富的财富。
2、什么样的资源具有价值稀缺性、不可模仿性、实物资源的独特性、获取资源的路径依赖性、因果关系的不确定性规模障碍、持久性、不可替代性、优越性、学习后的收获3、什么是人力资源（1）人力资源的范围是一个时空概念。
从宏观的角度来看，人力资源是指一个国家或地区所有具有一定劳动能力的人口的总和；从微观角度来看，人力资源是企业等某个社会组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总和。
（2）人力资源的内容是指体现在员工身上的能利用物质资源创造物质财富和精神财富的能力，它包括体能和智能两个方面。
（3）人力资源的表现形式为具有劳动能力的人口总和。
4、人力资源特点人力资源、能动性、可变性、组合性5、人力资源数量、质量及其关系（1）人力资源的数量（2）人力资源质量（3）人力资源数量与质量的关系人力资源的数量与质量是紧密联系的。
人力资源数量与质量的比例关系一般呈金字塔形式分布，即素质越高，人才数量越少。
人力资源数量与质量的关系，是通过人员配置进行处理的，所以，员工配置是影响企业人力资源作用的重要因素。
6、人力资源管理的含义人力资源管理：组织为了实现既定的目标对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、控制、协调、激励等一系列管理活动的总称。
（1）人力资源管理体现了“人本管理”理念。
（2）人力资源管理体现了“系统性”的观点。
（3）人力资源管理职能部门应体现参与决策的职能。
（4）人力资源管理强调“人与环境和谐发展”。
7、人力资源管理的职能人力资源规划、人力资源工作分析、人力资源招聘与录用、员工培训计划的制订、员工培训过程的实施管理、员工培训过程和效果的评估、员工职业发展与职业管理、根据员工工作绩效考评的结果、公平地向员工提供合理的与他们各自的贡献相称的经济性报酬和非经济性报酬8、人力资源管理的程序人力资源规划、工作分析、员工招聘、劳动关系管理、培训与开发绩效评估、薪酬管理职业管理29、什么是人力资源规划又称为人力资源计划或人才资源规划（Human resource pianning 缩称为HRP），它是指管理当局为确保在适当的时候为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况进行分析和估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行职能性计划的一个过程。
《人力资源管理》-课堂笔记-重点整理
人力资源管理第一章人力资源导论一、人力资源的概念与特点1.人力资源的概念，广义上指一定的区域内的人口总量;狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。
2.人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现3.劳动力资源：是指狭义的人力资源;是非从事社会劳动的人口4.人才资源：是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称。
5.《中华人民共和国劳动法》第15条的禁用规定和退休制度：中国劳动年龄范围的下线是16岁，上限男性为60岁，女性为55岁.6.人力资源的数量：可以用绝对量和相对量两种指标来表示；人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和：“现实"两种计算口径7.影响人力资源数量的因素：a人口资源及其生产情况b人口年龄结构及其变动c人口迁移8.人力资源的特点：a人力资源具有生物性和社会性双重属性b人力资源具有智力型c人力资源具有能动性d人力资源具有再生性e人力资源具有时效性f人力资源具有共享性g人力资源具有可控性h人力资源具有变化性和不稳定性i人力资源具有独立性j人力资源具有内耗性k人力资源具有主导性。
二、人力资源管理1.人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配,使人力，物力经常能保持最佳比例；对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主导能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜、物尽其用,以实现组织目标和人力资源的价值.2.人力资源管理的任务:人力资源管理关心的是人，其核心是认识人形，尊重人性,强调现代人力资源管理“以人为本”3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：a制定人力资源规划b人力资源成本会计工作c工作分析和工作设计d人力资源的招聘与选拔e雇佣管理与劳动关系f岗前教育、培训和发展g工作绩效考核h帮助员工搞好职业生涯发展i员工工资报酬与福利保障设计j员工档案管理。
收购兼并中的人力资源融合_张一弛教授演讲整理
计划向过程学习
管理专家
确定整合领导 设计和实施 评估整合效果
建立项目团队 建立新的组织结构 调整招聘需求
文化差异评估
的是消化吸收型，整合速度最慢的是持股型的。共生型整合速 因为报酬的不满意离职。在价值整合方面倒没有什么困难。总
度仅次于消化吸收型，但是要有耐心，等待、互动到最后的融 之，不同的类型需要跟人力资源管理的政策相互适应，相互匹
合是要花时间的。排在第三是储藏型的，需要让被收购企业保 配，符合全面的逻辑。
持独立运行的功能和能力。
并购率高于离婚率
如果要问近年来最有名的企业并购案例，戴姆勒－克莱斯 勒汽车有限公司无疑是其中之一。这桩高达 ３５０ 亿美元的天 价合并案，当时曾被广泛喻为天作之合。然而合并三年左右， 克莱斯勒就关闭了六家工厂。２００７ 年 ５ 月 １４ 日，戴姆勒 － 克 莱斯勒宣布，私募基金 Ｃｅｒｂｅｒｕｓ 最终以 ５５ 亿欧元（折合 ７４ 亿美元或 ５５０ 亿人民币）成功收购旗下克莱斯勒集团 ８０．１％ 的股份，戴姆勒 － 克莱斯勒继续持有 １９．９％ 股权。
价值方面的整合比较困难，原因是收购企业和被收购企
业都是行业中的巨人，两个企业都有很长时间的发展历史，都
形成了自己一套约定俗成的价值管理。因此，要让管理人员放
弃已有的信念去接受收购企业的价值管理很难，这是影响并购
成败很关键的因素。
产品延伸和市场延伸型的目标，员工保持是重点；在流程
方面要转变，但是要有耐心，同时也要做培训。在价值观的整
的 关 系 是 流 程
按照业绩支付报酬 缓慢转变 转变
年就告诉我们在并购前、整合
较 简 单 的 培训 培训 谨慎使用业绩报酬
当我们企业战略层面来看待并购时，不同的购并目标，有 不同的购并整合方式，有不同的人力资源管理的含义。只有并 购动机、整合策略和人力资源框架三者相互适应、相互匹配， 才能实现一个好的效果。
人力资源管理学习笔记
人力资源管理学习笔记时间：2020年3月6日一、人力资源管理定义：为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践（人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策）二、招聘管理：为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现公司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。
1.招聘途径：广告、人才市场、大专院校毕业生洽谈会、猎头公司、人才网数据库、自荐和他们推荐、本地信息平台、公司公众号。
2、人员招聘录用流程：各部门产生职位空缺需填写《人员需求申请表》-----人力资源部组织实施招聘工作-----发布招聘信息-----人力资源部会同用人部人组织面试求职人填写《求职简历表》-----确定录用人选-----录用结果反馈------录用人员岗前培训----试用期考察-----试用期满转正《员工转正评议表》3.应优先从在职员工中挑选适合空缺岗位的人选，申请调职者需要填写《人员调职申请表》。
4.录用者报到：新员工领用相关物品：考勤卡、工作牌、办公用品《物品领用登记表》5.收集新员工求职简历表和有效证件复印件，通知办理工资卡。
6.组织新员工参加相关岗位培训。
7.新员工试用期最长不能超过三个月，最短不低于一个月，员工试用期满前一个星期提出转正申请以便财务及时调整薪资。
三、离职管理：员工离退或辞退按照程序执行，确保公司及个人利益不受损。
1.离职员工应提前一个月做书面申请，填写《员工离职表》。
2.被辞退员工由部门经理应提前十五个工作日通知其办理相关手续。
3.担任公司关键负责人应与离职人员办理移交事务，仔细清点其所有领用公司财产，由相关人员在《员工离职表》上签字确认无误后告知财务部，财务部再进行结算工资。
4.员工离职后，签订《保密协议》，不能对外透露本公司的任何商业。
技术机密，不能利用本公司任何关键技术核心为公司的竞争对手服务，否则公司将依法追究其责任。
四、培训管理：为使员工能不断更新知识结构和理念，并在实践中能充分发挥自身积极性、创造性，不断提高工作技能、业务水平和业绩水平，增强员工在业务上的成就感和专业上的满足感，以达到一流员工的标准，使其为公司创造更大的价值。
人力资源管理教程(中)张一驰
第一章人力资源管理导论人力资源管理范围包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
员工的行为表现是组织是否能够实现目标的关键,因此人力资源管理对组织的成败至关重要。
人力资源管理的发展分为四个阶（从学科的角度)（按经济活动中的主要组织形式划分)一、手工艺制度阶段二、科学管理阶段三、人际关系运动阶段四、组织科学—-人力资源方法阶段一、手工艺制度阶段在古埃及和巴比伦时代,经济活动中的主要组织形式是家庭手工工场方式。
在这种手工艺制度下，师傅与徒弟生活和工作在一处，因此非常适合家庭工业生产的要求。
二、科学管理阶段18世纪中叶，欧洲率先开始工业革命，这是一场以机器取代人力，以大规模工厂化生产取代个体工场手工生产的生产与科技革命，生产完成了从工场手工业向机器大工业过渡的阶段。
工业革命导致了劳动专业化水平的提高和生产率的提高，与之相适应的人事管理方式发生变革.劳动分工自主要优点是：（1）新工人接受培训的时间减少；工人的工作转换减少、节约了工作时间,并使工人的操作更加熟练；（2)合理安排工人节约了开支，并由此而产生了以技能水平为基础的工资等级制度；（3）原材料的消耗减少。
专业化的缺点是：把人变为机器的附属物，压抑工人的活力。
案例1：著名的空想社会主义者欧文于1799年在苏格兰建立了一家棉纺厂。
他认为人的行为世所受待遇的反应，雇主和组织应该努力发掘人们的天资，消除影响员工的天资充分发挥的障碍。
欧文还创建了最早的工作绩效评价体系，他把一个木块的四面分别涂成白黄蓝黑四种颜色,其中白色代表优秀，黄色代表良好,蓝色代表平均水平，黑色代表差。
他把这一木块安装在机器上，每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道及时向员工提供工作业绩的反馈信息,取得了很好的效果。
为此，欧文被誉为“人事管理的先驱”。
科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一顶工作，这种最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。
为此，需要将工作分为最基本的机械元素并进行分析，然后再将它们以最有效的方式重新组合起来。
人力资源管理笔记第二章
第⼆章 ⼈⼒资源开发⼀、⼈⼒资源开发的含义1、⼈⼒资源开发就是把⼈的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作⼀种资源加以发掘、培养、发展和利⽤的⼀系列活动，是⼀个复杂的系统⼯程。
2、⼈⼒资源开发的概念包括以下⼏⽅⾯含义：第⼀，开发的对象是⼈的智⼒、才能，即⼈的聪明才智。
第⼆，⼈⼒资源的开发不同于⾃然资源的开发。
第三，⼈⼒资源开发活动是⽆⽌境的。
第四，⼈⼒资源开发是⼀项复杂的系统⼯程。
⼆、⼈⼒资源开发的⽬标1、提⾼⼈的才能⼈的才能是⼈作为⼈⼒资源的基本标志。
⼈的才能越⾼说明其⼈⼒资源越丰富；反之，才能越低，其⼈⼒资源越贫乏。
2、增强⼈的活⼒才能的拥有和使⽤是两个不同的概念。
仅仅拥有才能⽽不把这种才能发挥出来，那只是理论上的⼈⼒资源，⽽没有形成现实的⼈⼒资源，不能成为创造社会财富的源泉。
3、⼈⼒资源开发双重⽬标的关系⼈⼒资源开发的双重⽬标存在着紧密的联系。
提⾼⼈的才能是⼈⼒资源开发的基础。
⼈的才能的⾼低，决定⼈⼒资源存量的多寡。
增强⼈的活⼒是⼈⼒资源开发的关键。
有才能⽽没有活⼒，这种才能没有任何现实意义；有了活⼒就会⾃我开发潜⼒，提⾼才能。
三、⼈⼒资源开发的层次性⼈⼒资源开发的主体就是从事有关⼈⼒资源开发活动的组织机构及有关⼯作⼈员。
具体来说，我国⼈⼒资源开发的主体有以下五个层次：第⼀层次是个体的⾃我开发……第⼆个层次是家庭开发……第三个层次是学校开发。
第四个层次是企业或单位的开发。
第五个层次是政府开发。
四、⼈⼒资源教育性开发的涵义1、含义：⼈⼒资源的教育性开发指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提⾼⼈的才能和激发其活⼒的⼀项活动。
五、⼈⼒资源教育性开发的类型（⼀）基础教育开发1、基础教育是我国教育系统中的奠基⼯程，是提⾼我国⼈⼒资源素质的最基本⼀环，决定着我国⼈⼒资源的整体素质。
2、提⾼基础教育开发的⽔平，要重点抓好以下⼯作：（1）普及义务教育。
要在2000年基本普及九年义务教育，基本扫除青壮年⽂盲。
2022年人力资源管理师级课堂笔记
人力资源管理师（3级）课堂笔记第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计u人力资源规划旳有关知识u工作岗位分析u工作岗位设计一、人力资源规划旳基本概念（P1）为实行企业旳发展战略，完毕企业旳生产经营目旳，根据企业内外环境和条件旳变化，运用科学旳措施，对企业人力资源旳需求和供应进行预测，制定相宜旳政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源旳合理配置，有效鼓励员工旳过程。
¯05月21日已考，简答题u简述人力资源规划旳类别及含义人力资源规划旳内容（P1）u战略发展规划（决策层）u组织规划u制度建设规划u人员规划u费用规划人力资源规划旳分类（P1）企业人力资源规划从期限上看可以辨别为：u长期规划（5年以上）u中期规划（1－5年）u短期规划（1年以内）企业人力资源规划从内容上看可以辨别为：u战略发展规划（决策层）u组织规划u制度建设规划u人员规划u费用规划二、工作岗位分析概述（P2）u工作岗位分析概念：工作岗位分析是对各类工作岗位旳性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有旳资格条件所进行旳系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范旳过程。
工作岗位分析旳内容: （P2）u首先对岗位存在旳时间、空间范围作出科学旳界定，然后再对岗位内在活动旳内容进行系统旳分析。
u根据岗位自身旳特点，明确岗位对员工旳素质规定，提出本岗位员工所应具有旳资格和条件。
u按照一定旳程序和原则，以文字和图表旳形式加以表述，最终制定出工作阐明书、岗位规范等人事文献。
工作岗位分析旳作用:（P3）u为招聘、选拔、任用合格旳员工奠定了基础。
u为员工旳考核、晋升提供了根据。
u是企业单位改善工作设计、优化劳动环境旳必要条件。
u是制定有效旳人力资源规划，进行各类人才供应和需求预测旳重要前提。
u是工作岗位评价旳基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度旳重要环节。
岗位分析u中心任务：是要为企业旳人力资源管理提供根据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜，能位匹配。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《人力资源管理》（张一弛编著）学习笔记一第一章人力资源管理导论1、人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
2、人力资源管理的产生和发展划分为四个阶段：（1）手工艺制度阶段：13世纪，师傅与徒弟生活和工作在一处。
（2）科学管理阶段：19世纪末和20世纪初，工业革命引起专业化分工，生产过程中出现了管理人员。
泰勒是科学管理之父，但是科学管理运动没有顾及到员工的感受。
（3）人际关系运动阶段：霍桑实验的结论是，在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心里状态。
它强调组织要理解员工的需要，这样才能让员工满意并提高生产效率。
（4）组织科学——人力资源方法阶段：强调的重点主要是整个组织而不是员工个体。
3、人力资源管理在美国的发展历程划分为档案管理阶段、政府职责阶段和组织的职责阶段。
4、组织提供方式具有连续性和标准化的特点。
组织的一般共性是：第一，有构成组织的人；第二，组织中的每个人都有自己的特定任务；第三，这些任务在性质上和数量上相互协调；第四，通过专业协作实现产品价值的增加和服务效用的扩大；第五，产品和服务能力提供给需要的客户。
简而言之，一个组织存在的条件是它承担的工作和完成这些工作所需要的各种技术条件之间的相互适应。
5、企业经理人员承担着五种职责，即规划、组织、任用、领导和控制，这也就是所谓的管理程序。
6、人力资源管理部门工作有效性的标准是在什么程度上它能够使组织实现自己的整体目标。
人力资源管理是要协调地管理组织的人力资源，配合其他资源的利用来实现组织效率和公平的整体目标。
7、人力资源管理有两个主要目标：广义目标是充分利用组织中的所有资源，使组织的生产率水平达到最高；狭义目标是帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工，具体而言就是人事部门通过人事政策的制定和解释，通过忠告和服务来完成这两个目标。
8、人力资源管理的主要内容包括吸引、录用、保持、发展和评价。
9、在企业管理中，职权分为直线职权和职能职权。
直线经理人需要负责完成组织的基本目标。
职能经理人只是负责协助直线经理人完成组织的基本目标。
10、人事经理人的直线职能包含两层含义：一是在人事部门内部，人力资源经理必须行使直线经理人职权，指挥自己的下属工作。
二是在整个公司范围内，人力资源经理对其他经理人可能行使相当程度的直线职能，这就是所谓的人事主管的“隐含职权”。
11、人事经理人的服务职能指的是：一方面，人事主管和人事部门作为最高管理当局的得力助手，要协助企业的最高管理当局保证人事方面的目标、政策和各项规定的贯彻执行。
另一方面，人事经理人要为直线经理人提供人事管理方面的服务。
12、人力资源管理的重要性（1）人力资源管理对所有的企业管理人员都很重要。
（2）企业的经理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目标的，这就使人力资源管理同其他类别的管理相比显得特别重要。
（3）人力资源管理能够提高员工的工作绩效。
（4）人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要。
（5）人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。
13、人力资源管理的一个基本的假定是：不同的人事管理决策导致不同的结果。
14、有关人力资源管理决策的组织层面的因素包括组织的规模、行业、地理位置以及研究开发在组织中所处的地位等。
与人力资源管理有关的组织特征包括组织的财务状况、组织所应用的技术、经营战略和组织结构的设计。
15、人力资源管理部门的战略包括以下三个主要任务：第一，确保组织的人力资源与公司的经营战略相互配合。
第二，建立人力资源的目标与计划。
第三，与各个部门的经理人员合作确保人力资源计划的贯彻执行。
战略人力资源管理的基本假定是适应组织条件的人力资源管理决策对组织绩效具有积极的影响。
16、阶层化组织结构强调命令与控制。
无边界组织是指组织消除了各个部门之间的界限、国内业务和国外业务的界限、不同层次工作之间的界限以及组织与它的消费者和供货商之间的界限。
17、人力资源管理活动的结果变量是劳动生产率、工作生活质量和企业的经济效益。
工作生活质量就是指员工喜欢他们所在的组织，通知组织也具备能够满足员工自我成就需要的工作方式。
换言之，工作生活质量是指在工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉。
18、人事管理观念是指一个人对人的行为的基本假定以及据此采取的人事管理行动。
一个企业的人力资源管理观念取决于三个决定因素。
第一，企业高层管理当局的哲学观。
第二，关于人性的基本假定。
第三，激励员工的需要。
（1）麦格雷戈X理论的基本假定是：人们普遍不喜欢工作，尽可能逃避；由于人的本性不喜欢工作，所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚等手段才能使人付出努力；一般而言，人宁可接受指挥，而不愿承担责任。
Y理论的基本假定是：一般而言，人的本质不是不喜欢工作；要使人们努力工作来完成组织的目标，高压控制与威胁惩罚并不是唯一的手段；成就感、自尊和自我实现等较高层次的需要可以激发人们工作的积极性；在适当的条件下，大多数人不仅会承担责任，而且会更进一步主动承担责任；多数人都能发挥出相当水平的想象力、聪明才智和创造力，来解决组织中各种问题。
（2）Z理论的基本要点是：企业实行长期雇佣制度；强调集体决策；员工个人有对工作任务的期待；比较缓慢的晋升；对于所有的管理职员和非管理职员都给予信赖；在组织内部创造一个亲密、融洽、合作的家庭氛围；组织中层次比较少，维持一个比较的阶层制度，强调以工作小组完成工作的方式；采用内在的、非正式的管理方式。
第二章工作分析与工作设计1、任务指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动。
职责指的是由一个人承担的一项或多项任务组成的活动。
职位是在一个特定的组织中，一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位。
工作则指的是由一个或一组主要职责相似的职位组成的事项。
工作族指的是由两个或两个以上的工作组成的工作体系。
职业指的是在不同的组织中的相似的工作构成的工作属性。
职业生涯是指一个人在其工作生活中所经理的一系列职位、工作或职业。
2、工作分析是收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程。
工作描述（工作说明书）和工作规范都是进行工作分析的成果。
3、组织结构图的作用是表明组织中总共设立了哪些部门，指明各个部门的负责人，指明每位经理人的工作职称，指明组织内上下级的隶属关系和责任关系，使每一位员工明确自己的工作职称及其在组织中的地位。
组织结构图的局限性是它无法说明各项工作的日常活动及其职责，不能说明组织中实际的沟通方式，不能反映员工受监督的程度，不能说明各级经理人所掌握的实权范围。
4、工作分析的用途：（1）工作分析是预测人力资源需求的基础，也是对培训、调任或晋升等活动进行计划的基础。
（2）工作分析能够提供工作内容和任职的资格条件方面的资料，可以用来决定招聘和任用哪种人才，可以用作确定和实施选择候选人的遴选工具。
（3）通过工作分析得到的工作说明书指明了各项工作所需要的技能，据此就可以设计适合的训练培养计划。
（4）工作分析还可以被用来建立员工的晋升渠道和职业发展途径。
（5）工作分析可以确定绩效标准，然后把员工的实际绩效和组织的期望绩效相比较，就可以进行绩效评估。
（6）工作分析通过了解各项工作的内容、工作所需要的技能、学历背景、工作的危险程度等因素确定工作相对于组织目标的价值，可以作为决定合理薪酬的依据。
（7）工作分析的结果有助于劳资谈判的顺利进行和消除劳资双方的权限争议。
（8）工作分析信息可以帮助我们明确各项工作之间在技术和管理责任等各个方面的关系，消除盲点，减少重复，提高效率。
5、收集工作分析资料的人通常有三种类型：工作分析专家、主管和工作的任职者。
6、影响工作分析对象的选择的因素有工作的重要性、完成难度和工作内容变化等。
7、工作分析所需要的基本数据的类型和范围取决于工作分析的目的、工作分析的时间约束和预算约束等因素。
8、工作分析的步骤包括10个具体步骤，归纳为四个阶段。
第一阶段：工作分析的范围。
步骤1：决定工作分析的目的。
步骤2：确定工作分析的目标工作。
第二阶段：工作分析的方法。
步骤3：确定所需信息的类型。
步骤4：识别工作信息的来源。
步骤5：选择工作分析的具体程序。
第三阶段：信息的收集与分析。
步骤6：收集工作信息。
步骤7：分析信息。
步骤8：向组织报告结果。
步骤9：定期检查工作分析信息。
第四阶段：工作分析的方法评价。
步骤10：以收益、成本与合法性为标准评价工作分析结果。
9、定性的工作分析方法（1）工作实践法：工作分析人员亲自从事所需要研究的工作，适用于那些短期内可以掌握的工作。
（2）直接观察法：观察所需要分析的工作的过程，以标准格式记录各个环节的内容、原因和方法。
适用于那些工作内容主要是由身体活动来完成的工作。
（3）面谈法：与工作的承担者面谈，以标准的格式记录。
种类包括个别员工面谈法、集体员工面谈法和主管面谈法。
（4）问卷法：采用结构化程度比较高的问卷。
最高的问卷应该既有结构化问题，也有开放式问题。
（5）典型事例法：对实际工作中工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。
（6）工作日志法：要求任职者在每天的工作结束后记下工作的各种细节。
10、定量的工作分析方法（1）职位分析问卷法（PAQ）：工作分析人员对以下各个方面给出一个6分制的主管评分：使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、对各个工作部门以及部门内部的各个单元的适用性。
（2）管理岗位描述问卷方法（MPDQ）：问卷由管理人员自己填写，包括208个问题即13个类别。
（3）功能性工作分析方法（FJA）：所依据的假设是每一种工作的功能都反映在它与资料、人和事三项要素的关系上，故可由此而对各项工作进行评估。
11、为了便于应用在工作分析中得到的数据，需要把这些数据制成一个表格，即工作描述。
工作说明书是一种书面文件，上面记载着任职者实际上做些什么、如何去做以及在什么样的条件下完成其工作。
12、工作说明书通常包括以下几项主要内容：（1）工作认定，包括工作头衔、工作身份、工作部门、工作地点、工作分析的时间等。
（2）定义。
即说明工作的目的，包括这项工作存在的理由、这项工作如何与其他工作以及整个组织的目标相互联系、这项工作的绩效标准化等。
对于管理工作，工作定义通常要包括这项工作控制的预算的规模和管理的下属人数及其职称，与上下级之间的报告关系。
（3）工作说明，是对工作定义部分的提炼和总结，指明工作的主要职责、工作任务、受监督程度、工作者行为的界限和工作条件等。
（4）工作规范，要回答的是需要哪些个人特征和经验才能胜任这项工作。
工作规范是最低要求，一般由上一级管理者、工作承担者和工作分析人员共同研究制定。
在建立时需要考虑以下三个方面：第一，某些工作可能面临着法律上的资格要求。