人力资源管理：公平就业机会和法律

有关如何提供合理的便利的例子
按照《美国残疾人法》的便利性指南来提供一些设施，比如说： 突出物 地面和地板表面 弯曲斜坡 平面升降台（轮椅升降台） 门（宽度、门把手的高度等） 饮水机和制冷器 盥洗室 修改与下列内容有关的工作政策： 在工作场所进食 工作时间 离开工厂场所和出勤 运用一些技术，比如： 那些存在移动或视觉缺陷的员工可能会从声音识别软件中获益 词汇预测软件能够基于语境通过仅仅输入一两个字母来判断出整个词汇 实时翻译软件能够帮助员工参加各种会议 短信震动器能够在收到短信时提醒员工 亚马逊公司创办了一个专门针对残障人士的网站“Arizona@YourService”，以帮助 潜在的残疾员工以及其他一些残疾人与各个机构之间建立起联系。
• 穆迪诉奥尔马比纸业公司案
如果一位雇主想要对应聘某一职位的求职者实施甄选测试，那么
首先需要以文本形式清晰地陈述并理解一个职位需要承担的工作 职责。
这个职位的工作绩效标准应当是清晰一致的。
制订出了公平就业机会委员会的甄选效度验证指南，并且将其作
为确保雇用要求效度的程序
与公平就业机会相关的法律法规（1990年和 1991年至今）
公平就业机会法律（1964–1991）
1964《民权法案》 第七章 联邦政府合同执行 办公室第 11246,11375号命 令
联邦机构发布的 准则
公平就业机会
1978《反怀孕歧视 法》 1963《公平薪酬法》
1973《职业康复法》
1967《反就业年龄 歧视法》
1964《民权法案》第七章
• 禁止雇主因一个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍 来源等因素而拒绝雇用求职者.
对于拥有15名员工以上的公共组织和私营组织都适用。
• 雇主在雇用实践中的非法行为
雇主因为一个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍来源等原
因而拒绝雇用或解雇一位劳动者，或者是在薪酬、工作期限、工 作条件或就业特权等方面对员工采取歧视性对待。 雇主因为一个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍来源等原 因，以任何一种方式对员工或求职者施加限制、进行隔离或者是 加以分类，从而剥夺或者倾向于剥夺其就业机会，或者是对其作 为一位员工的地位产生消极影响。
第6,7章 面试和员 工甄选
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第8章 基于职位 要求的员 工培训
第9,10章 员工评价
第11,12,13 章 员工报酬
第17,18章 全球化和 创业企业 中的人力 资源管理
第2,14,15,16章 遵守伦理道德标准、公平就业机会法律、安全规章及其他人力资源相关法律
学习目标
1. 说明1964年颁布的《民权法案》第七章以及另外至少五部涉及公平就 业问题的法律的重要性，并列出其基本特点。
《美国残疾人法》中对雇主责任的规定
• 完成工如果按照当前的工作安排，一位身法顺利作，则雇主就必 须提供一些“合理的便利”，除患残疾的员工无非这样做会给雇 主带来“不当的困难”。
• 雇主无须降低现有的绩效标准或者弃用甄选测试
• 雇主不能询问求职者与其残疾状况有关的问题的。可以询问有关 求职者是否有能力承担必要的工作职能方面的问题 • 医疗测试必须与工作相联系 • 核查求职申请表、面试程序和职位描述，确定其中是否包含与健 康、残疾、药物使用史或过去提出过的工伤保险申请等有关的违 法问题
• 公平就业机会委员会
公平就业机构委员会(EEOC)
• 依据1964《民权法案》第七章的规定建立 • 委员会共有五名委员，他们经参议院建议和同意后由总统 任命 • 管理和执行公平就业权利方面的法律 • 向雇主发布有关公平就业机会程序的联邦指南 • 接受并调查工作歧视的投诉
与公平就业机会相关的早期法庭判决
格里戈斯诉杜克电力公司案
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提供工作相关证据的责任在于雇主 雇主在主观上是否有歧视意图与其是否会被认定 为歧视无关 “形式上公平”的工作实践必须也是非歧视性的
经营必需是为任何具有消极影响的雇用要求进行辩护的 最好理由. 测试必须与实际的在职工作表现相关.
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与公平就业机会相关的早期法庭判决
2008年新《美国残疾人法》
• 新的《美国残疾人法》修正案则使员工更容易证明自己的 残障是对其日常生活具有限制性的 • 新法律还规定，即使员工通过药物或“习得性行为”矫正 等方法后能够控制其缺陷，他们还是可以被认定为残疾
图 2–2
为管理人员和雇主提供的遵守《美国残疾人法》的指南
如果求职者具备任职资格并且能够承担必要的工作职能，则不要因为其身有残 疾而拒绝录用之。 应尽可能为残疾人士提供合理的便利，除非这样做会对雇主造成不恰当的困难。 雇主无须降低现有的绩效标准或者弃用甄选测试。然而，这些标准或测验必须 是与工作相关的，并且对所有的员工或求职者都一视同仁。 了解你能向求职者提问哪些问题。总之，在你向求职者发出入职通知书之前， 你是不能询问与其残疾状况有关的问题的。不过，你可以询问有关求职者是否 有能力承担必要的工作职能方面的问题。 核查求职申请表、面试程序和职位描述，确定其中是否包含与健康、残疾、药 物使用史或过去提出过的工伤保险申请等有关的违法问题。 在职位描述中明确列出职位所必须承担的工作职能。事实上，在任何一项与 《美国残疾人法》有关的诉讼中，一个核心的问题都是职位的必要工作职能是 什么。 不要容忍不当行为或不稳定的表现（包括缺勤和行动迟缓等），即使这些行为 是与残疾有关的。
1991年民权法案
举证责任 差别对待 逆向影响
财物损失
补偿 惩罚性赔偿
混合动机 动机 其他因素
与公平就业机会相关的法律法规（1990年和 1991年至今）续
1990年美国残疾人法案
精神损害
胜任的残疾人
合理的便利
雇主防护
图 2–1
1. 1. 1.
2. 说明如何避免和处理工作场所中出现的性骚扰指控。
3. 界定消极影响的定义并解释如何对其加以证明。
4. 解释并举例说明可以用来应对歧视指控的两种辩护理由。
5. 指出在招募、甄选、晋升、调动、裁员以及福利等人事管理实践中存 在的具体的歧视行为。 6. 列出公平就业机会委员会的执法程序中包含的步骤。 7. 讨论多元化管理的重要性以及实现一个多元化管理项目制度化的方式。
Chapter 2
Equal Opportunity and the Law 公平就业机会和法律
我们学到哪儿了…
第3章 公司战略规划 · 我们处在什么样的行业中？ · 我们的竞争基础是什么？ · 为了实现我们的战略目标，我们的员工需要具备哪些特征和技能？
第4章 人力资源 规划和职 位描述
第5 章 员工招募
• 雇主在最新的职位描述中明确列出职位所必须承担的工作职能
雇主和《美国残疾人法》
• 雇主无须容忍不当行为或不稳定的表现，即使这些行为是 与残疾有关的。 • 雇主无须为一个残疾员工设计一份新的工作或者将其转岗 到一个职责不那么多的岗位，除非这样的职位存在。 • 雇主不应该像对待残疾员工一样对待普通员工，这样才不 会让这些受到残疾员工对待的人置于《美国残疾人法》的 保护之下。