知识型员工激励方式文献综述

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知识型员工的激励管理研究综述

知识型员工的激励管理研究综述

知识型员⼯的激励管理研究综述2019-06-30摘要:在知识经济的当下,企业不得不重视如何提⾼知识型员⼯这⼀核⼼⼈⼒资源的绩效,以使得企业获得竞争优势。

该篇⽂章就国内外关于知识型员⼯的定义、特征、激励因素和激励策略进⾏的综述,并且总结了⽬前的研究成果,对进⼀步研究的⽅向提出了⼀些建议。

关键词:知识型员⼯;激励因素;激励策略随着知识经济的到来,知识型员⼯为企业带来了新的发展和创新的机会和源泉,他们已经逐渐取代⽼⼀代员⼯⽽成为现代企业的核⼼⼈⼒资源。

所以,如何激励知识型员⼯,提⾼他们的绩效成为了组织提⾼⾃⾝竞争⼒的重要⼿段和⾯临的重⼤问题。

然⽽,知识型员⼯特有的时代特征,使得企业以往⽼⼀套的激励机制不再管⽤,使企业在激励知识型员⼯的过程中⽇益受挫。

因此,国内外很多学者和研究机构都在乐此不疲地研究如何对知识型员⼯进⾏激励。

⼀、知识型员⼯的定义虽然“知识型员⼯”这个概念于1969年为美国的管理⼤师德鲁克提出,但是到⽬前为⽌,国内外对“知识型员⼯”的定义有着各种不同的理解。

德鲁克将知识型员⼯描述为掌握和运⽤符号和概念、利⽤知识或信息⼯作的⼈。

Rainhardt et al(2001)和Switzer(2008)认为知识型员⼯是⼀群主要执⾏⾮常规的任务和⽤⾃⼰的头脑创造思想的⼈。

加拿⼤学者弗朗西斯·赫瑞⽐(2000)认为知识型员⼯就是创造财富⽤脑多于⽤⼿的⼈们,他们通过⾃⼰的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。

国际著名咨询企业安盛咨询公司提出了知识型员⼯的定义,他们认为知识型⼯作要求员⼯具备智⼒输⼊、创造⼒和权威来完成⼯作,⽽知识型员⼯主要包括:①专业⼈⼠;②具有深度专业技能的辅助型专业⼈员;③中⾼级经理。

⽽国内的学者也有⾃⼰的⼀些观点。

彭剑锋和张望军等⼈(1999)认为,知识型员⼯的概念在实际使⽤中已经被扩展到⼤多数的⽩领和职业⼯作者。

杨杰等(2004)⼈认为知识⼯作者可以⽤形式逻辑中属加种差的⽅式定义为“从事知识性⼯作”的⼈,⽽“知识性⼯作”可以概括为更⾼的专业化、更快的创新、更⾼的⼊门学历以及更⾼的质量。

员工激励的文献综述、外文翻译

员工激励的文献综述、外文翻译

员工激励的文献综述、外文翻译一、激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

激励理论是行为科学中用于处理需要,动机,目标和行为四者之间关系的核心理论。

行为科学认为人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发,驱动和强化人的行为。

哈佛大学维廉詹姆士研究表明:在没有激励措施下,下属一般仅能发挥工作能力的20%,30%,而当他受到激励后,其工作能力可以提升到80%,90%,所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。

日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议,结果仅1983年一年,员工提了165万条建议,平均每人31条,它为公司带来900亿日元利润,相当于当年总利润的18%。

由于激励的效果明显,所以各种组织为了提高生产效率,有些专家学者就开始了对激励理论的研究之中,探索激励的无穷潜力。

二、国外研究现状国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。

总体来说,可以分为两类激励理论。

一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论,熟称“内容型激励理论”。

另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论,它也被称作是“行为型激励理论”。

1 内容型激励理论1.1 奠瑞的人类人格理论这种理论认为,在面临着动态且不断变化的环境时,人们都是自适应的。

它把需求分成了两种类型,即生理需求和心理需求。

前者与人体基本生理过程的满足感有关,而后者所关注的是情绪上和精神上的满足感。

1.2 马斯洛的“需要层次”理论美国心理学家马斯洛(A.H.Maslow)进一步发展了莫瑞的研究,在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论作了进一步的阐释。

马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次,从低到高依次为生理需要,安全需要,社交需要,尊熏需要,自我实现需要,且这五个层次的顺序,对每个人都是相同的。

只有当较低层次的需要获得了基本满足后,下一个较高层次的需要才能成为主导需要。

《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》

《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》

知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。

就当前来讲,国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的,利用对激励制度的建立健全,对于企业发展尤为重要。

目前在研究进展上,主要有三种较为成熟的激励理论有三种:第一种,是基于内容的激励理论。

Adhiatma(2021)认为这一理论是以激励为重点,主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论;第二种,是基于过程的动机理论。

Leta(2020)指出,该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。

通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素,并找出它们之间的关系,从而预测和控制人类的行为;第三种,是行为矫正的动机理论。

Kuriakose(2019)认为该重点在于动机的目的,主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。

本次对其综述如下:在基于内容的激励理论方面,Ressi(2020)在货币激励内容方面认为,在激励机制中,自律和尊重社会影响的动机是不同的。

根据销售比率目标收集的绩效数据,可以替换货币激励和认可,并且提供的反馈相对独立。

因此该文得出,货币激励和认可之间存在负面互动。

它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。

张占武(2013)对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示,激励企业研发型人才主要使用的方式为:为其提供工作中的人际关系(8%)、工作的自由(8%)、工作中所获的成就(19%)、物质的奖励(20%)、个人成长空间45%[2]。

赵曼(2015)依据我国报业建立了激励制度,认为要想促进企业发展,一定要讲明薪酬与绩效之间的关系,合理安排员工岗位,并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。

需求理论的浙江民营企业知识型员工激励的文献综述文献综述精品

需求理论的浙江民营企业知识型员工激励的文献综述文献综述精品

基于需求理论的浙江民营企业知识型员工激励的文献综述知识经济下,企业的利益最大化主要靠知识型员工这一知识的载体来实习,而在我国,对于知识型员工的激励尚处于初级阶段,很多地区尤其是民营企业比较集中的浙江,对知识型员工的激励与管理一直存在较多问题。

因此,了解知识型员工特点与需求,并激发其最大潜能,激励其为企业贡献最大价值,已成为当务之急,也是学者们竞相研究的一个大课题。

1激励理论综述在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题,又鉴于知识经济的大背景下,各国学者开始关注对知识型员工激励的研究。

现代企业激励理论是以企业的内外部环境为依托,企业员工的需要为基础,主要针对员工的分析。

现代激励理论大致可以分为三个大类:第一大类是内容型激励理论;第二大类是过程型激励理论;第三大类是行为修正型激励理论。

1.1内容型激励理论内容型激励理论具有代表性的理论主要有:1.1.1马斯洛需求理论和ERG理论1954年,马斯洛在《动机与个性》里提出了需求层次理论,认为人的需求分为五个层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

它们可以划分为两种性质。

一种是低层次需求,包括前两方面需求层次;另一种是高层次需求,包括后三方面的需求层次。

这些需求是逐渐上升的,最低的需求得到满足后,会就上升到另一个高层次,而这个高层次就会占到暂时的主要地位。

这个理论由低级向高级发展,是符合人类需求发展的一般规律。

1969年,阿尔徳弗提出了需求层次理论相似却不同的理论。

他把人的需求分为:存在需求、关系需求和成长需求。

存在需求:是指关系到人的存在或生存,这和马斯洛需求层次理论的生理需求和安全需求一样;关系需求是指发展人际关系,通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足,这与需求层次理论的社交需求和尊重需求相近;成长需求,是个人自我发展和完善的需求,与需求层次理论的成就需要相近。

这个理论不同需求层次理论的是它认为多种需求可以同时作为激励因素而引起作用,并且当满足较高层次需求的企图受挫时,会导致人们像较低层次需求的回归。

《员工激励探析国内外文献综述3000字》

《员工激励探析国内外文献综述3000字》

员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发,对研发人员的激励要素进行分析,本文对此进行了总结。

有学者将激励机制当中的各个要素结合起来,组成研究模型来对激励问题进行探讨。

Wang X J(2016)提出了创造性要素模型。

该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。

内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。

而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。

Zhu H(2015)则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。

他认为个体成长是首要决定因素,其次是工作自主。

而业务成就和金钱财富的占比相对较低,由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。

Shogren J F(2018)基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型,其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。

Cox J C(2019)在对激励机制进行研究的时候,构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。

Bao L Y(2019)设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究,发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同,并由此构建了员工激励模型。

Zhang H J(2017)结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来,强调任务本身的内在激励作用,兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。

Esmaieli M(2018)在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究,还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手,构建了基于激励的目的的研究模型。

还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究,通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。

Xie N(2016)等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究,其结论与玛汉.坦姆仆的相悖,认为激励因素中最重要的是物质激励。

《员工激励问题与完善研究国内外文献综述2600字》

《员工激励问题与完善研究国内外文献综述2600字》

员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。

Mass(1954)在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系,指出,当人们满意时,我们才能发展到更高的层次。

弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。

它声称,我们必须首先从个人开始,调动他们的工作热情。

为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力,他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。

员工最大的激励是企业的激励机制。

我对我的工作态度很满意。

这两种态度有很大区别。

对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。

从理论上讲,这两个因素影响医疗和激励因素,两者都会影响员工的工作。

耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。

哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论,并指出不同的人有不同的行为水平。

美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论,并认为公平待遇对个人热情有显著影响。

美国心理学家Maslow(1943)的研究作品《人类激励理论》刚发行,立刻在社会上产生了很大的影响,它提出的人类需求层次的理论影响至今,在其理论中,将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种:生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求,只有满足了底层需求后,人们才会追求更高层次的需求。

在之后大量的激励问题分析和研究中,都是基于该理论,并且在进行该激励行为时,所遵循的理论就是人类激励理论。

美国心理学家Herzberg在此基础上,提出了双因素理论,并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。

研究者主要将激励因素分为两种类型:保健因素和激励因素,其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后,滋生出可以降低他们对工作满意度的因素;激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。

学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究,提出成就需要理论,他认为在结构方面,人的需求具有主次层次性。

知识型员工激励问题的文献综述

知识型员工激励问题的文献综述
知 识 型 员 工激 励 问题 的 文献 综 述
陈 琳 段 康 王春 红
( 云 南 民族 大 学 云 南 昆明 6 5 0 0 0 0 )
作者简介 :陈琳 ( 1 9 9 2 ) ,女 ,汉 ,湖南 , 硕 士研究 生在读 ,云南 民族大学 ,会 计学 。段康 ( 1 9 9 2 ) ,女 ,汉 ,云南 ,硕士研究生 在读 ,云南 民族
也是企 业人力资源 的核心竞争力 。 1 .2 相关概念 的界定 ( 1 )知识型员工定义
制 的选择以及它所发挥 的作用 很大程 度受社会 环境 和组织设 计者 的偏 好 影响 ,而且只有 当组织设 计者 的选择 和组织 成员 的偏 好一致 时 ,激 励机制才能有效发挥作用 。
随着知识型员工概念 范围的外延 ,知识 型员工 不仅指科 学家 、学 者 ,还包括掌握先进 技术 的生 产和企业 的经 营管理 人员 。他们 利用 自

个群体 ,他们掌握着企业 的核 心技术 和知识 ,在 企业 中主要从 事管
2 .2 国 内学者 的研究现状
理与技术工作 ,他们能力 、潜力 的发 挥程度 关系 到企业是 否具有 较强 华中理工大学教授张建华在 《 创新 、激励与 经济发展》 一 书 中指 的市场竞争力 。因此 ,如何将 知识型 员工 的知识资 本变 为企业效 益最 出把创新 的激励分物质型和 精神 型两类 ,现 实 中两类 激励 机制 同时存 大化的生产力 ,员工 的激励则是人力资源 管理 中最重要 的一 环和 内容 , 在 。在市 场经济体制下 ,占主导地位 的是 物质 型的激励 机制 ;激 励机
浙江大学的许瑞庆教授在 《 全面创新管理 》 中提 出了 “ 全面创新
管理 ( 耵M) ” 的观 点 ,企 业 通 过 创 新来 培 养 和 提 高其 核 心 竞 争 力 。 全 面创新 管理 ( r I I M) ” 的关键是 整合企 业战 略、企业 制度 、企 业文 己所掌握 的现代 的科 学技术 从事 以技 术应 用与创新 为 主要特色 的生产 “ 化 、员工 自 治程度与决策 反应 速度等 因素 ,充分 发挥全 体员工 的创新 经营管理活动,提高工作效率,为企业创造高额利润。 活力 ,进行企业 的全方位创新 。 ( 2 )知识型员工 的特征

企业知识型员工激励机制研究

企业知识型员工激励机制研究

企业知识型员工激励机制研究一、本文概述随着知识经济时代的到来,知识型员工已成为企业最宝贵的资源。

他们拥有独特的知识和技能,能够为企业带来创新、发展和竞争优势。

然而,如何有效地激励知识型员工,使其发挥出最大的潜能,成为企业面临的重要挑战。

因此,本文旨在深入研究企业知识型员工的激励机制,探讨如何建立科学、有效的激励机制,激发知识型员工的工作热情和创新精神,为企业的持续发展提供动力。

本文首先界定了知识型员工的内涵和特征,分析了知识型员工在企业中的地位和作用。

然后,通过对国内外相关文献的梳理和评价,了解了知识型员工激励机制的研究现状和发展趋势。

在此基础上,本文综合运用管理学、心理学、经济学等多学科理论,从多个维度出发,构建了知识型员工激励机制的理论框架。

接着,本文通过问卷调查、深度访谈等实证研究方法,收集了大量关于知识型员工激励机制的数据和案例。

通过对数据的分析和案例的剖析,本文揭示了当前企业在知识型员工激励方面存在的问题和不足,并提出了相应的改进建议。

本文总结了知识型员工激励机制的研究结论,指出了研究的局限性和未来研究的方向。

本文还为企业制定和实施知识型员工激励机制提供了具体的策略和建议,以期为企业的实践提供参考和借鉴。

二、文献综述随着知识经济的兴起和发展,知识型员工在企业中的作用日益凸显,其激励机制的研究已成为学术界和企业界共同关注的焦点。

本文在梳理相关文献的基础上,对企业知识型员工的激励机制进行了深入的研究和分析。

关于知识型员工的定义和特征,学者们普遍认为,知识型员工是指那些拥有并运用知识进行创新、解决问题和创造价值的员工。

他们通常具有较高的学历、技能和自主创新能力,是企业持续创新和发展的核心力量。

知识型员工的特征包括高度的自主性、创新性、流动性和学习性。

关于知识型员工激励机制的研究,国内外学者从多个角度进行了探讨。

从需求层次理论出发,马斯洛的需求层次理论为知识型员工的激励机制提供了理论基础。

知识型员工往往追求更高层次的需求满足,如尊重和自我实现等。

毕业论文文献综述员工激励研究进展

毕业论文文献综述员工激励研究进展

毕业论文文献综述员工激励研究进展毕业论文文献综述:员工激励研究进展一、引言员工是组织中最宝贵的资源,而员工激励作为管理者重要的工具之一,对于激发员工的工作热情、提高工作绩效、增强员工忠诚度具有重要意义。

本文将对员工激励的研究进展进行文献综述,探讨不同激励方式对员工的影响,为企业提供更有效的员工激励策略。

二、薪酬激励薪酬激励是最直接的员工激励方式之一,通过薪酬激励可以激发员工的工作积极性和创造力。

研究表明,薪酬水平与员工工作绩效呈正相关关系,但仅仅依靠薪酬激励可能无法持续激发员工的工作动力,还需要结合其他激励方式。

三、晋升激励晋升激励是一种重要的职业发展机会,能够激励员工不断提升自己的能力和技能。

研究表明,晋升激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度,提高员工的工作积极性。

然而,晋升激励也需要公平公正,避免出现晋升机会不公平的情况。

四、培训激励培训激励是一种提升员工能力的重要方式,通过培训可以提高员工的专业技能和综合素质。

研究表明,受过培训的员工更具竞争力,对企业的发展具有重要意义。

因此,企业应该重视培训激励,为员工提供持续的学习机会。

五、奖励激励奖励激励是一种积极的激励方式,可以及时表彰员工的优秀表现,激发员工的工作热情。

研究表明,奖励激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度,提高员工的工作积极性。

因此,企业应该建立健全的奖励机制,激励员工不断进步。

六、激励方式的选择不同的企业可以根据自身的特点和员工需求选择适合的激励方式,综合运用多种激励方式可以更好地激发员工的工作动力。

此外,企业还应该注重激励方式的灵活性和及时性,根据员工的表现及时调整激励策略。

七、结论员工激励是企业管理中的重要课题,通过有效的激励可以提高员工的工作绩效和忠诚度,促进企业的持续发展。

本文通过对员工激励的文献综述,总结了薪酬激励、晋升激励、培训激励和奖励激励等不同激励方式的研究进展,为企业提供了更多的激励策略选择。

希望本文能够对员工激励研究有所启发,为企业提供更有效的管理建议。

文献综述大纲

文献综述大纲

企业知识型员工激励方式研究文献综述1.知识型员工概念及特点
1.1知识型员工的定义
国外学者对知识型员工的界定
国内学者对知识型员工的界定
1.2知识型员工的特点
2.国内外知识型员工激励方式的研究
2.1国外知识型员工激励方式的现状
2.2国内知识型员工激励方式的现状
2.3新疆知识型员工激励方式的现状
3.我国知识型员工激励方式存在的问题研究
3.1国内知识型员工激励方式存在的问题及原因
3.2新疆知识型员工激励方式存在的问题及原因
4.影响知识型员工激励方式的因素研究
4.1国内外知识型员工激励因素对比
4.2知识型员工与非知识型员工激励因素对比
5.对知识型员工激励方式的建议
5.1国外学者对知识型员工激励方式的建议
5.2国内学者对知识型员工激励方式的建议
5.3文献研究方法的特点
6.结论。

知识型员工激励方式文献综述

知识型员工激励方式文献综述

新疆农业大学专业文献综述题目:企业知识型员工激励方式研究文献综述姓名:学院:管理学院专业:人力资源管理班级:学号:成绩:指导教师:职称:2012年10月日新疆农业大学教务处制企业知识型员工激励方式研究综述作者: 指导教师:摘要:本文归纳了企业知识型员工激励制度方面的研究内容,概括了知识型员工的内涵及特点,对国内外知识型员工的激励方式及激励因素进行了比较,对知识型员工与非知识型员工进行对比,深析了我国企业知识型员工所存在的问题,并提出了一些对知识型员工激励制度的建议。

关键词:知识型员工;激励方式;激励因素;激励方法1.知识型员工的概念及特点1.1知识型员工的定义美国管理大师彼得·德鲁克最早提出这个概念,他认为知识型员工就是:那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。

加拿大著名学者在《管理知识型员工》中认为知识型员工就是:那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

国际著名咨询企业-安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中,提出知识型员工的定义,他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作,而知识型员工主要包括以下人员:(1)专业人士;(2)具有深度专业技能的辅助型专业人员;(3)中高级经理.他们通常在以下领域工作:研究开发;产品开发;工程设计;市场营销;广告;销售;资产管理;会计计划;法律事务和金融;管理咨询等等.我国学者张向前认为,知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。

杨杰等、许丽娟、彭剑锋人认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人,而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高的质量。

总结而言,知识型员工就是企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置的载体,是企业内有深度专业能力,有创造力,有权威性的员工。

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2)公平理论:又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚 当斯1965 年在《社会交换中的不公平》中提出。该理论 侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生 产积极性的影响。
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二、过程型激励理论
Байду номын сангаас
3)目标设定理论:由洛克 1960 年提出。认为挑战性的 目标是激励的源泉,特定的目标会增进绩效,困难的目标 被接受时,会比容易的目标获得更好的绩效。后来被管理 心理学家德鲁克和沃迪恩进一步发展为目标管理(1965) 他们认为实行目标管理的过程是通过上下级一起来确定共 同的目标,使员工从中受到激励,而且由大家共同对所确 定的目标具体化并检验实施情况和评价实施结果。
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2 激励理论概述
•传统激 励 理论
•激 励
•理 论
•知识型员工 激励• 理论
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2.1 传统激励理论概述
•内容型激励理论 •过程型激励理论
•综合激励模式
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4)强化理论:也叫行为修正理论(1956),是美国的心 理学家斯金纳提出的以学习的强化原则为基础的关于理解 和修正人的行为的一种学说。该理论认为行为是其结果的 函数,即某种行为的产生系受某种结果的影响(行为乃受 行为后果所控制),故适当的奖赏可能左右他
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1 知识型员工概念及其特征

浅谈高新技术企业知识型员工激励机制的建立文献综述

浅谈高新技术企业知识型员工激励机制的建立文献综述
四、结论
综上所述,对高新技术企业知识型员工的激励主要是一种过程式、复合式激励,因为知识型员工的关键性的两个特征:一是对知识资本(人力资本)的所有,二是具有高度的创造性和较强的自我激励愿望。因此,对知识型员工的激励最主要是要根据其本质特征制定与之相符的激励机制,从而使知识型员工的潜能得到最大挖掘,共同实现企业的组织目标,从而实现企业与个人的双赢,共同促进社会生产力的发展和加快社会经济的全球化、一体化的进程。
(三)公平理论
1963年,亚当斯提出了公平理论。公平理论描述了一种工作环境中常见的现象:职工们对之间是否受到公平合理的对待十分敏感,个人在组织中更加注意的不是他所得报酬得绝对值,而是与别人相比较得相对值。从某种意义而言,工作动机激发的过程,实际上就是人与人之间进行比较、作出判断,并据以指导行动的过程。[8]
[10]郑 超黄攸立.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略[J].华东经济管理.200ห้องสมุดไป่ตู้年6月第15卷第3期(增)
[11]高建丽.企业知识型员工激励机制研究[J].商场现代化.2006年4月(上旬刊)总第463期
[12]孙喜寿.浅谈现代企业知识型员工的激励机制[J].国外油田工程.2005年第2期
[5]刘正周.论企业组织的激励机制及其设计[J]当代财经,2000(6)
[6]龚敏.组织行为学[M].上海财经大学出版社,2002
[7]激励理论综述及其启示/post/6201/245143
[8]颜爱民宋夏伟袁凌.人力资源管理理论与实务[M].2004
[9]张望军彭建锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研理.2004年第6期
三、关于高薪技术企业知识型员工激励机制的主要观点
张望军和彭建锋《中国企业知识型员工激励机制实证分析》中,认为在激励重点上,企业对知识型员工的激励不再以金钱刺激为主,而是发展到成就和成长以及物质激励相结合的综合激励模式。[9]

【知识型员工激励问题研究文献综述1400字】

【知识型员工激励问题研究文献综述1400字】

知识型员工激励问题研究文献综述(一)知识型员工的界定知识型员工,又称知识型员工,最早是由美国领导大师彼得·德鲁克在20世纪50年代中期提出的。

指“控制和使用符号和概念,并用知识或知识工作的人”。

知识型员工具有知识性、创造性、灵活性等特点。

加拿大著名学者弗朗西斯•赫雷比(Francis Herreby)说:“简而言之,知识型员工是用大脑而不是用手创造财富的人。

”他们通过创造力、分析、判断、综合和设计来增加价值。

”在这个概念中,管理人员、专业人员和销售人员都属于知识型员工。

(二)知识型员工激励策略研究进展在我国,关于知识型员工激励机制的研究相对滞后,但最近几年以来,知识型员工的激励机制已经成为研究者研究的热点,并在这一领域发展迅速。

许多研究者从不同的角度研究了知识型员工的激励策略。

关于知识型员工激励特点的研究。

肖光强(2001)认为,因为知识员工本身独立的创造性,主动性,流和其他相关知识自由的特点,在管理,应该提供一个更舒适的工作环境,在该框架下,他们可以执行和遵守,灵感更容易破裂,使其发挥更强大的自主创新能力,为其重要的职业规划。

丁淑平(2007)指出,公司的资本由两部分组成:物质资本,即股东;智力资本,即员工。

知识型员工与普通员工的区别在于他们具有较高的自我管理能力和素质。

他们渴望个人价值的实现。

他们不再仅仅是为公司工作的个人,而是与公司利益相关的投资者,从而创造双赢的局面。

关于知识型员工激励的具体对策的研究。

中国人民大学的彭剑锋和张王军(2019)认为,知识型员工的激励更多地在于薪酬。

工资越高,对这类员工的激励就越大。

他们在工作中更个性化、更有创造力、更独立。

随着个人能力的发展,现代企业越来越重视组织的团结协作能力。

因此,在团队合作中,应该在项目的第一、中间和最后阶段制定知识型员工的激励政策。

张向前和黄忠杰认为,信息经济时代对知识型员工的管理应该为员工提供更好的工作环境。

毕竟,这样的人才具有独立创造工作的能力,从他们的个性来看,他们有值得骄傲的一面,这应该反映出公司的管理层重视他们的发展方向。

知识型员工激励研究文献综述

知识型员工激励研究文献综述

基于心理契约的知识型员工激励研究文献综述摘要:在知识经济时代,知识成为了推动经济发展的主要因素,新时期经济组织必须在管理方式上作出调整,设计切实可行的激励机制以适应员工的新要求,为知识型员工创造一个良好的工作环境和工作条件,充分调动员工的积极性和创造性。

企业管理者应该重视心理契约在人力资源管理中的作用,从构建稳固的心理契约的视角出发,建立行之有效的激励机制,增强员工与企业的情感纽带,实现员工价值和企业价值在更高水平上的和谐统一。

本文将基于心理契约的三维度分析员工的激励机制。

关键词:心理契约;知识型员工;激励Literature Review Which Concentrate On Knowledge Workers Incentives For Research Based OnPsychological ContractAbstract:In the century of knowledge economic ,as knowledge has become a major factor in promoting economic development,economical organization must make adjustments to methods of management and design suitable practical incentives ti adapt to the new requirement of knowledge workers,to create good working environment and working conditions for workers to fully mobilize the enthusiasm and creativity of employees.Managers should pay attention to the psychological contract in the role of human resource management.And building a strong psychological contractperspective,establishing an effective incentive mechanism and enhancing the emotional bond between employees and enterprises to realize the value of employees and the value of enterprise at a higher level of harmony and unity. This article will be based on three-dimensional of the psychological contract to analysis incentives mechanism.Keywords: psychological contract ;knowledge worker ;incentive目录一、引言 (4)二、关于知识型员工 (4)(一)知识型员工的概念 (4)(二)知识型员工的特征 (5)(三)我国知识型员工激励中存在的问题 (5)三、关于心理契约 (5)(一)心理契约的概念 (5)(二)心理契约的特征 (6)(三)心理契约的形成和违背 (6)1、心理契约的形成 (6)2、心理契约的违背 (7)四、建立基于心理契约的知识型员工的有效激励策略 (7)(一)影响知识型员工激励的因素 (7)(二)国内关于建立激励策略的现状 (8)五、结论和建议 (9)文献综述参考文献 (11)一、引言在知识经济时代,最大的竞争是人才的竞争。

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新疆农业大学专业文献综述题目: 企业知识型员工激励方式研究文献综述姓名:学院: 管理学院专业: 人力资源管理班级:学号:成绩:指导教师: 职称:2012年10月日新疆农业大学教务处制企业知识型员工激励方式研究综述作者:指导教师:摘要:本文归纳了企业知识型员工激励制度方面的研究内容,概括了知识型员工的内涵及特点,对国内外知识型员工的激励方式及激励因素进行了比较,对知识型员工与非知识型员工进行对比,深析了我国企业知识型员工所存在的问题,并提出了一些对知识型员工激励制度的建议。

关键词:知识型员工;激励方式;激励因素;激励方法1.知识型员工的概念及特点1.1知识型员工的定义美国管理大师彼得·德鲁克最早提出这个概念,他认为知识型员工就是:那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。

加拿大著名学者在《管理知识型员工》中认为知识型员工就是:那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。

国际著名咨询企业—安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中,提出知识型员工的定义,他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作,而知识型员工主要包括以下人员:(1)专业人士;(2)具有深度专业技能的辅助型专业人员;(3)中高级经理。

他们通常在以下领域工作:研究开发;产品开发;工程设计;市场营销;广告;销售;资产管理;会计计划;法律事务和金融;管理咨询等等。

我国学者张向前认为,知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。

杨杰等、许丽娟、彭剑锋人认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人,而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高的质量。

总结而言,知识型员工就是企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置的载体,是企业内有深度专业能力,有创造力,有权威性的员工。

1.2知识型员工的特点从以上含义可以看出,知识型员工有一个共同点:拥有企业相对稀缺宝贵的资源———知识资本和知识创新能力,或者说掌握着强大的知识资本。

正因为知识型员工的这个“优势”,使得知识型员工有一些共同的特征,前人这方面的研究很多,在这里就不再一一列出每个学者的观点,只作概括性的综述:自主性强或强烈的自我管理倾向;创造性鲜明;渴望挑战;劳动复杂性高;流动意愿强;执著于个人的发展;看重工作环境等等。

知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质。

知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能,同时具有较高的个人素质,如开阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,宽泛的知识层面,以及其他方面的能力素养。

知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望。

知识型员工通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现。

为此,他们很难满足于一般事务性工作,而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。

知识型员工高度重视成就激励和精神激励。

在知识型员工的激励结构中,成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。

他们更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。

他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法,也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。

因此,成就本身就是对他们更好的激励,而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。

知识型员工具有很高的创造性和自主性。

与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反,知识型员工从事的大多为创造性劳动。

他们依靠自身拥有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。

因此,知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理。

知识型员工的工作成果不易加以直接测量和评价。

知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,往往不是立竿见影,可以直接测量的经济形态。

由于现代科技的飞速发展,许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能,而需要团队的协同合作,共同努力。

对知识型员工特别是个人的工作成果,经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。

2. 国内外知识型员工激励方式的研究2.1国外知识型员工激励方式现状1.提供工作福利。

西方企业为了能留住知识型员工非常注重通过提供工作福利满足员工需要。

工作福利指非法律规定和生产必需的能使员工的心理和社会生活得到改善和进一步提高的一切活动,如家庭友好福利计划、员工培训、奖金、休假、文化娱乐活动等。

奖金是绝大多数员工愿意接受的,给予员工现金激励是一种正面而有意义的激励方法。

2.充分沟通。

国外企业非常重视员工沟通,他们让员工充分感受到自己是企业的一份子,从而与同事、上司之间建立和谐、融洽的关系;让员工了解公司的各项事务和公司的经营状况,还有公司对自己的评价,让他们有主人翁意识,从而产生强烈的归属感和忠诚度,使知识型员工更有安全感,不会轻易跳槽。

3.提供学习机会。

为了帮助知识型员工充实自己、满足自身的需求,从而使他们达到管理者的要求,西方企业经常给知识型员工提供培训和学习深造的机会。

很多企业甚至给每位员工一笔教育经费,由员工自由支配,想学什么就学什么,根据学习内容和成绩支付员工的学习费用。

例如美国读者文摘公司的作法:员工选择与职业相关的课程去进修,公司支付100%的学费;若是到政府立案的学院选修个人感兴趣的任何课程,公司支付75%的学费。

其他任何课程,从减肥到玄学冥想,爱学什么学什么,公司支付50%的学费。

4.工作激励。

日本一家著名企业家在回答“工作的报酬是什么”时指出:“工作的报酬就是工作的本身”。

“能力发挥”、“工作挑战”、“工作成就”是西方企业满足知识型员工高层次需求的常用方法。

企业设法平衡员工的工作岗位要求;给员工设计有挑战的工作;建立自我管理团队为代表的授权机制。

2.2国内知识型员工激励方式现状1.增加薪酬。

随着人力资源管理内容的不断变化和我国经济的快速发展,国内企业在员工的薪酬上进行了调整。

如提高工资(基本工资+浮动工资),其中浮动工资是根据员工的表现以现金方式进行发放的报酬,通过加班工资、津贴、年底分红计划等来增加员工的薪酬,满足员工的物质生活要求,提供员工的基本物质保障。

2.提供培训。

在知识和技术不断更新和发展的大环境下,知识型员工不再满足现有的知识,他们希望企业提供培训,提高自己的能力和扩大知识范围。

国内企业注意到知识型员工的特点,为了满足他们的学习欲望和提高企业自身的素质及能力愿意提供培训。

如有的企业通过派遣员工出国进修、国内大学进修等方法进行培训。

3.高压式激励。

采取什么样方法留住知识型员工是个重要课题,稍有不慎会导致知识型员工的离去。

国内企业采取管制的方式留住人才,对知识型员工进行档案扣押、赔偿违约金等方式约束知识型员工,虽然这样会有些效果,但会让员工产生厌恶感,影响公司吸收人才的计划。

2.3新疆知识型员工激励方式的现状3.我国知识型员工激励方式存在的问题研究3.1国内知识型员工激励方式存在的问题及原因1.对激励方式的认识上存在误区。

中国企业激励方式的一个重要的认识误区是将知识型员工激励等同于一般员工激励,即忽视了激励群体的层次性与差异性。

对员工激励的误区在激励方式上主要表现为:一是简单地将激励等同于奖励,在设计激励机制时,往往片面地只考虑正面的奖励措施,忽视或者不考虑约束与惩罚,即缺乏约束机制;二是激励缺乏针对性,将同样的激励适用于任何人,缺乏对知识型员工具体需求的激励,将知识型员工与一般员工激励混同;三是认为只要建立激励制度就能够达到激励效果,缺乏相应的激励配套措施,尤其是缺乏激励基础的激励评估体系。

2.激励方式的形式单一。

我国多数企业对员工实行的是工资加奖金的激励方式,虽有部分企业实行年薪制,但也存在不够完善的问题;虽有少数企业采用了股票期权、经营者持股等激励方式,但这些激励方式目前还都处于探索阶段。

而知识型员工更多地追求来自工作本身的满足感和成就感,并强烈期望得到社会的承认。

这种单一的激励方式无法满足他们的成就需求,大大挫伤了他们工作的积极性。

3.激烈方式缺乏创新。

激励机制缺乏创新主要体现在以下几个方面:其一,中国的企业大多比较“务实”,它们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西,所以宁可把精力放在营销工作上,不愿花费心思去研究知识型员工激励制度的完善问题。

从目前国内知识型员工激励制度的考察中发现,企业现行知识型员工激励措施极少是“国产”的,绝大部分是“舶来品”,最多只是作了一些简单的改进工作。

其二,过多的重视物质激励而轻视精神激励的积极作用。

尽管有效激励理论对精神激励有着高度的重视,中国自古以来也一直在有意无意地应用它,但今天的人们由于受西方社会一些思想的影响,加之中国本身经济还不发达,人们对各种物质的需求程度还很高。

这就使得不少企业只重视对知识型员工的物质激励,而轻视对他们的精神激励,以为只要给得起高薪,就能使知识型员工为企业尽力。

孰不知这实在是一种致命的短视,虽然当时人们由于对物质的迫切需求而不得不委屈自己呆在该企业里,但一旦有更好的机会,他们会义无反顾地跳槽,企业辛辛苦苦培养的人才向外流失,削弱了自己,壮大了竞争对手,损失惨重,得不偿失。

3.2新疆知识型员工激励方式存在的问题及原因(一)疆内企业对知识型员工的管理观念落后,薪酬制度存在不合理性尽管疆内许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性,但是由于体制、历史、文化等诸多原因,疆内企业人事管理仍然以“管”为中心,企业对跳槽过分敏感,实际工作中解决知识型员工“跳槽”问题上也走进了误区,他们把“跳槽”看成是员工的背叛或者是自己管理的失败而表现出过分的敏感。

有的甚至采取扣押金、扣档案等做法,最后是人没留住,关系恶化,企业信誉度、美誉度都受到影响。

他们采用管制性措施强迫人才留住,而不重视员工潜能的开发和利用,这种落后的管理理念必然使企业丧失对知识型员工的吸引力。

一般而言,薪酬由内在薪酬与外在薪酬两部分组成。

内在薪酬是人们从工作本身得到的满足,外在薪酬则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等。

管理者往往将内在薪酬等同于外在薪酬;在关注外在薪酬时,又只注意薪酬的多少,而忽视了薪酬的公平,想当然地认为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足以了,结果在难以稳定内部人才的同时又失去了对外部人才的吸引力。

(二)疆内企业为知识型员工提供的职业发展空间不够,缺乏对员工的精神关怀在一些企业管理者看来,知识型员工不过是“高级打工仔”,根本没有考虑怎样为员工提供适合其个人要求与职业发展意愿的职位发展空间。

这样就使员工,尤其是知识型员工,看不到自己在企业中的发展前景,也就很难形成对企业的绝对忠诚。

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