关于薪水谈判技巧的分享

关于薪水范围和薪水谈判技巧

1，一般公司列出的薪水范围都是参考范围，请不要太刻板的对号入座。请知悉薪水是谈出来，不是框框出来的。一上来就特别关注薪水的人选或过于关注薪水的人选往往也拿不到想要的薪水（所以每当有候选人在刚接触就对薪资待遇非常想穷根究底的时候，我们就知道这个人接下来可能没戏了，不合适，曾经有太多的案例佐证这个判断）。一般优秀的企业都不太能接受的这样的人选，其中的道理，我们可以换位思考，虽然薪水对于大多数职业经理人来说，是考虑新机会很重要的参考因素或者会根据薪水范围决定自己是不是继续接触这个职位。

也有些朋友也可能是因为对之前面试后最终给出的薪水远低于自己的期望而对再次遇到的新机会产生“阴影”，才一定要先弄明白薪水能给多少才“敢”去谈，以免再次产生较大的心理落差。莫不知这样是拿着过往的“失败”来“惩罚”新来的机会，其实找到一个好机会可能需要29次的失败，第30次才能成功，这是普遍的规律。其实最后即使最后没有谈拢也不一定算是失败，也可能会因此得到另外的机会。

如果你本来就是随便问问或者只是想了解一下行情，那就另当别论。

2，猎头职位要找的人，基本上都是公司的核心人才或关键人才，因此不会像初级、普通职位那样，没有任何弹性。

曾经有一个个高级经理的职位，公司最初提供的范围是年薪30-40万，但最后offer了一个人选，年薪超过了80万。这中间，我们曾找过年薪五六十万的人选谈，结果一问薪水范围，就不愿意往下谈了，很多人会说我现在都50万了（或60万了），你以后有高的职位再找我谈吧！

也有的职位薪水范围是100万，最后offer的是50万，不是降低了范围，而是offer的这个人选目前的市场价值就是50万左右。

也曾经有一个职位，公司最初设定的范围是20-25万，最后offer了两个人（同一个职位需要两个人），一个是22万，一个是10万左右。原因前一个上一家公司的年薪是15万，后一个人选以前的年薪是8万。

3，有一类人选，在说薪水期望的时候，直接说了公司给的范围上限或下限，给人的感觉你是对自己的定位不清晰，随便写了个比较数字，希望这个公司能不管你的情况怎么样直接按这个范围给你offer.请知悉这是不可能的，而且容易给人留下很不专业，没有诚意的印象。另一方面也说明你对自己在市场上的实际价值没有清楚的定位，对自己定位不清楚的候选人，别人首先就对你的能力打了个问号。

4，一个典型的案例，我们曾经的一个人选（80后），因为他在某一方面特别专业和执着，英文也很好，之前的年薪是10万左右，后来我们把他推荐给了一个新进中国的美国公司，offer他了30+万，一年后薪水又翻了一倍，一年后薪水又上浮了50%. 他在和这个公司接触的过程中，从没有care过薪水范围，都在谈事业，谈未来......

5, 几乎没有企业喜欢冲着高薪来的人，如果有，这个职位几乎也隐藏了很多你不知道的危险或变数。譬如可能属于项目性的工作，公司真的缺人，必须有合适的人马上去做，这时候公司可能会同意你的过高要求，一旦公司的危机过去，你的高薪日子在公司基本上也算玩了，而且走的时候不一定很愉快。如果你刚好也不在乎长远稳定发展，那也就另当别论了。

6，理性的跳槽动机是事业发展机会第一位，而不是薪水第一位，谁给的钱多我就给谁工作。我们操作过不少这样高端职位，候选人几乎都是降薪去一个公司，但是这个平台适合他，结果一两年后，由于工作业绩出色，获得的回报要远远高于当初的薪水期望和市场薪酬水平。关键的是，这种时候，你获得的不仅仅

是薪水的提升。我们发现，目前拥有高薪的总经理级别人选通常对这一点非常认同，或者级别越高，职业发展越好的人越能认同这一点。这一类人，也更能判断出什么是有潜力的机会，而不会简单的说：我现在是多少，你这个职位是多少，或者少于多少的职位我不考虑！--当你说出这样的话的时候，我们对你已经有了判断，只是我们不愿直说，说了也没有用，你就是你，我们要留着心情去找那个合适的人。

7，有一种情况，有的候选人可能是因为非客观的原因，在一个公司里，如鱼得水，薪水升的过高，和他的资历和实际能力明显出了偏差，如果在这个公司遇到瓶颈，需要跳槽的时候，往往也会导致期望过高而与潜在的机会失之交臂或者无从选择。

8，在最后谈薪水的时候，成熟的做法是选择委托猎头顾问来谈，而不是自己直接和HR或Line Mgr谈。这样的好处，一是通过中间人可以有个缓冲回旋的余地。二是如果双方的期望冲突时不至于影响刚刚建立起来的沟通氛围，现在就和未来的老板有争执或者气氛闹僵，请问是你还想用这样的人吗？三是顾问会结合双方的情况和市场情况，给出客观的建议，利于双方接受。四是对于职位高的人，委托顾问来谈，不会掉了身价，维护了自己的威严和尊严。

9，大多企业不喜欢太计较细节的人选。有两个案例，一个是同事操作过的，一个是我自己操作过的。

同事的案例是（好多年前了），一个已经拿了offer的GM人选，发传真（那时候还是发传真流行的年代）问去入职（异地任职）时产生的机票能不能报销等云云，这边负责人接到秘书送来的传真后，即通知HR部门取消这个人的offer, 主要原因就是觉得这个人太计较这些，你是未来的GM呀（实际上这些肯定是会报销的，不报销又能如何呢？）

我这边操作的案例就发生在几年前，一个人选在收到offer意向后委托我确认细节，大致是基本年薪没问题了，主要是公积金的基数能不能按以前的一样上，什么补贴怎么算这些。我也和我们的客户沟通过这个人选的关切，公司的意思是可以在总年薪上达到或超过他的期望，但是这些细节，公司都是统一的规则（欧美公司基本不会在中国违规）和惯例。后来公司的总经理又邀请该候选人来公司再面谈一次，三个小时，有两个小时在算这些细账。后来HR告诉我，Darren, 请再帮我们找其他人吧，这个人我们总经理有点看不上他，太计较。

这个过程中我一再和这个人选解释这样不好，也解释了上面我们同事的失败案例，但是该人选也明确告诉我，Darren , 我只是想在事前把什么都说清楚了，免得以后来了公司再有说不清的，去了之后我就安心工作了。听起来也有道理，也许这就是性格和价值观使然吧。

这个故事的结局是两个月后这个人选再次找到我，问这个offer还有没有可能，他现在急着离职找新工作，而这边公司已经offer了我重新为他们找的一个人选。

后来得知该人选跟随自己的朋友跳到了一个民营企业，该民企老板对他的要求悉数答应（年薪也特别高），但入职后大多未兑现，连基本的社保公积金都没上呢（拖着先不上让人选还有一线希望？还是民企操作的不规范使然，不得而知）。该民企老板后来还安排了自己的一个亲属做这个人的下属——被架空了。

10，猎头的任务，是帮客户（企业）找到最合适的人而不是把不合适的人培养成合适的人，况且一个人的基础观念和素养是很难改变的，而我们要找的一般又是行业的精英，是精英就自然有他的过人之处。因此以上说明仅供参考，如果刚好能对你有一些用处，那就再好不过了。