人力资源管理-中人大
人力资源管理概论(人大董克用第三版)第9章绩效管理
第三，为了便于对这些要素进行量化考核，再将这些要素 细分为各项指标，即关键绩效指标。
第四，对每项最终选择的关键绩效指标设置评价标准，即 在各个指标上应该达到什么样的水平。
n 工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 n 与组织目标相关，直接表现为与职位的职责和目标相关 n 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果 n 绩效既包括工作行为也包括工作结果
绩效的特点：
u 1、多因性：绩效受多种因素共同影响； 绩效和影响绩效的因素之间的关系可以表示为： P=f ( K, A, M, E )
（六）绩效管理与人力资源其他职能的关系
u 1、职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效 目标，可以让绩效管理工作更有针对性。
u 2、借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作 出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
u 3、通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实 现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招 聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减 轻管理的负担。
u 2、多维性：员工的绩效可表现在多方面； 一般来说，可以从工作业绩、工作能力、工作态度三方
面来评价。
u 3、动态性：绩效是会变动的。
人力资源管理概论(人大董克用第三 版)第9章绩效管理
二、绩效管理
（一）绩效管理的含义 绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信
息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保
u 绩效管理是整个人力资源管理系统的核心；同时还是企业管 理的一个重要工具。
人力资源管理参考书籍
人力资源管理参考书籍1、加里.德斯勒《人力资源管理》，中国人民大学出版社；2、雷蒙德.A.诺伊等,《人力资源管理获得竞争优势》第三版，中国人民大学出版社；3、哈佛商学院MBA教程,《人力资源管理》，红旗出版社；4、迈克尔.比尔等《管理人力资本》，华厦出版社；5、劳伦斯.S.克雷曼著，《人力资源管理：获取竞争优势的工具》，机械工业出版社；6、（美）爱德华．拉齐尔，《人事管理经济学》，三联书店；7、约瑟夫等著，《战略薪酬：人力资源管理方法》第二版，社会科学出版社；8、詹姆斯.W.沃克著，《人力资源管理译丛：人力资源战略》，中国人民大学出版社；9、余凯成等，《人力资源管理》，大连理工大学出版社；10、袁坤，《哈佛人才管理学》，中国三峡出版社；11、张德，《人力资源管理》，企业管理出版社；12、彭剑锋、饶征，《基于能力的人力资源系统开发与管理》，中国人民大学出版社；13、谢文辉等，《卓越人力制度典范》，石油工业出版社；14、《人力资源管理导论》郑晓明机械工业出版社；15、张再生，《职业生涯管理》，经济管理出版社；16、辛向阳，《薪资革命》，企业管理出版社; 17、马士斌，《生涯管理》，人民日报出版社。
其它可参阅的专业书：人力资源管理: 第十一版 / 亚瑟. 舍曼, 乔治. 勃兰德, 斯科特. 斯耐尔合著大连 : 东北财经大学出版社, 1998人力资源管理: 第六版 / R. 韦恩·蒙迪, 罗伯特·M. 诺埃著; 葛新权等译北京 : 经济科学出版社, 1998《人力资源管理》(美)劳埃德.拜厄斯、莱斯利.鲁著李业昆译人民邮电出版社迈克尔.比尔等《管理人力资本》，华厦出版社雷蒙德.A.诺伊等,《人力资源管理获得竞争优势》第三版，人民大学出版社，2001人力资源管理 / 余凯成, 程文文, 陈维政编著大连 : 大连理工大学出版社, 1999《转型－与战略匹配的人力资源管理》霍尔比契中国财政经济出版社张德，《人力资源管理》，企业管理出版社《人力资源管理导论》郑晓明机械工业出版社余凯成等，《人力资源管理》，大连理工大学出版社谢文辉等，《卓越人力制度典范》，石油工业出版社张再生，《职业生涯管理》，经济管理出版社辛向阳，《薪资革命》，企业管理出版社马士斌，《生涯管理》，人民日报出版社《组织设计与管理》许玉林复旦大学出版社《绩效管理》许玉林复旦大学出版社《薪酬管理》，刘昕著，中国人民大学出版社，2002年版《薪酬的最佳方案》，成华著，中央编译出版社，2019年版《人力资源动态诊断手册》，佟天佑著，广东经济出版社，2019年版参加工作之后可参阅的书：人力资源管理实务问答与工作模本 / 李剑编著 /北京 : 中国致公出版社 , 2001人力资源管理实务必备手册 / 李剑编著 /北京 : 中国言实出版社 , 2000人力资源管理及开发手册 / 人力资源经理杂志社编 /广州 : 中山大学出版社 , 2001人力资源管理手册 The IEBM handbook of human resource management / (英)迈克尔·普尔, 马尔科姆·沃纳主编; 清华大学经济管理学院编译辽宁教育出版社, 1999人大刘昕译的人力资源管理-构建竞争优势不错加里德斯勒的也值得一看如果能找得到,彼得德鲁克关于人力资源管理的论述不错彭剑峰《人力资源管理概论》，复旦大学出版社许跃文《薪酬管理原理》，复旦大学出版社基于能力的人力资源管理》作者：彭剑锋、饶征，。
人大人力资源管理专业研究生导师介绍
人大人力资源管理专业研究生导师介绍人力资源管理专业是人大研究生中的一门专业，该专业的导师是负责指导研究生的教师。
人大人力资源管理专业研究生导师是在该领域具有丰富经验和专业知识的教授或副教授，他们在人力资源管理领域拥有深入的研究和探索。
人大人力资源管理专业研究生导师主要负责指导学生在人力资源管理领域的研究和学习。
他们会根据学生的研究方向和兴趣，为学生提供专业的指导和建议，帮助学生进行研究课题的选择、研究方法的确定以及研究过程的监督与指导。
导师还会与学生讨论研究成果，提供专业的意见和建议，帮助学生完善研究成果，并引导学生将研究成果发表在相关的学术期刊上。
人大人力资源管理专业研究生导师的研究领域广泛，涵盖了人力资源管理的各个方面。
他们的研究兴趣包括但不限于招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等。
导师在这些领域的研究成果丰富，不仅在学术界有很高的声誉，也在实践中积累了丰富的经验。
因此，人大人力资源管理专业研究生导师能够为学生提供深入的专业知识和实践经验，帮助学生更好地理解和应用人力资源管理的理论和方法。
人大人力资源管理专业研究生导师还经常组织学术研讨会、专题讲座和学术论坛，为学生提供一个学术交流的平台。
导师会邀请国内外的专家学者和人力资源管理领域的从业者来校交流和讲学，使学生能够接触到最前沿的研究成果和最新的理论观点。
学生还可以通过参与导师承担的科研项目，加深对人力资源管理领域的理解和实践能力，培养综合素质和创新精神。
人大人力资源管理专业研究生导师在该领域具有丰富的研究经验和专业知识，能够为学生提供专业的指导和建议。
通过与导师的交流与学习，学生能够在人力资源管理领域深入研究，提高自己的学术水平和实践能力。
中国人民大学人力资源管理专业考研真题、参考书、分数线、报录比分析新
人民大学人力资源管理考研备考指导-育明考研一、人民大学劳动人事学院研究生招生目录（育明考研）劳动人事学院现有劳动经济学、人力资源管理、劳动关系、社会保障和职业开发与管理五个系；设有中国就业研究所、劳动关系研究所、组织行为研究所、中国社会保障研究中心、人力资源开发和评价中心、中国人力资本审计研究所、领导科学研究中心等研究机构；建有数据与案例研究中心、人力资源与领导力开发中心；拥有劳动与社会保障、人力资源管理和劳动关系三个本科专业；劳动经济学、劳动关系、人力资源管理和社会保障四个硕士点；劳动经济学、人力资源管理、劳动关系、社会保障四个博士点；与其他院系共享一个应用经济学博士后流动站。
其中劳动经济学为国家级重点学科，社会保障为北京市重点学科。
点击咨询杜老师劳动人事学院是中国劳动科学研究的最权威学府，是国内相关学术领域最早的开创者，是改革开放以来中国人力资源最佳管理实践的推动者。
学院长期针对涉及社会民生的重大课题展开攻关，与中共中央组织部、人力资源和社会保障部、国家统计局、北京市委组织部等国家机关保持着密切关系；以积极姿态参与国际学术交流，与国际劳工组织以及美国康奈尔大学、罗格斯大学，加拿大蒙特利尔大学、多伦多大学等重要国际组织和世界一流高校签订有协议；与壳牌石油、中国化工、中船集团、光大银行等各行业翘楚有着多方面的合作。
学院通过人才培养、政策建议、咨询服务等方式，影响了中国劳动就业、人力资源、社会保障、劳动关系、职业发展、创新创业等领域的规范化进程。
二、人民大学劳动人事学院人力资源管理研究生招生情况（育明考研）专业考试科目招生人数（统考）复试科目1202Z1人力资源管理101-思想政治理论201英语一303-数学三803-劳动科学综合2017年18人2016年16人2015年17人2014年24人人力资源管理与组织行为学外语点击咨询杜老师1、人民大学劳动人事学院人力资源管理专业的报录比在15:1左右，竞争难度较大，对于考人大的学生，初试的四门科目中政治、英语单科的分数不能低于65分，政治、英语的考试成绩一般拉不开太大的分数差，考985院校相信大家也都做了很多复习的准备，数学及专业课很多同学的成绩在90分左右，很难突破120，这也是为什么进不了复试的主要原因，想要顺利进复试单科必须达到110分才能保证录取的可能性。
中国人民大学《人力资源管理》专业考题库
人力资源管理题库宋扬一、简答题1. 在完全竞争的劳动力市场中，假设劳动力需求函数为L=200-W, 劳动力供给函数为L=W-80。
此时政府规定最低工资为160，并且强制执行此最低工资标准，问：该劳动力市场的均衡就业人数是多少，失业人数是多少，市场出清的就业人数是多少？2. 保留工资的含义是什么？用图形解释为什么有的劳动者选择不工作，而全部享受闲暇？如果市场工资尚未达到处于劳动力水平之外的人对其边际闲暇小时价值的判断，那么这些人宁愿不工作，也不愿意接受水平达不到自己认为的最低要求的薪酬去工作，即“保留”自己的劳动力。
也就是说，工资在超过X元之前，劳动者会“保留”他们的劳动力，所以经济学家把X 元成为“保留工资”。
3. 为什么市场层面的劳动力供给曲线是向上倾斜? 个人劳动供给曲线的形状为什么因人而异（请用收入效应和替代效应解释）？前者是后者的直接加总吗，请解释。
替代效应>收入效应：供给曲线有正的斜率替代效应<收入效应：供给曲线有负的斜率4. 简要解释工资（wage）、薪酬（compensation）、收入（income）等三个概念的区别。
工资率（wage）指单位工作时间的工资，单位时间通常定义为小时，因此也指小时工资。
这门课所指的工资主要是实际工资，即通货膨胀调整后的按购买能力定义的工资。
工资报酬（earnings）指工作时间乘以工资率，比如日工资报酬或者月工资报酬。
薪酬（compensation）和劳动收入（labor income）通常是指一个含义，即劳动者从该份工作中在某个时期内（通常是一年）得到的总报酬，既包括工资报酬，也包括各种福利，延期支付，等等。
最后，收入（income）是指劳动收入加上非劳动收入，也就是个人或家庭在某个时期内的全部经济来源总和。
非劳动收入可能包括租金收入，利息收入，政府的转移支付，失业救济等。
5. 解释市场出清与市场均衡的联系与区别。
市场出清(market-clearing)与市场均衡(equilibrium)的区别市场出清：供求曲线的交点市场均衡：市场的稳定点Once there, stay thereNot there, goes there(1)影响市场出清的因素影响劳动力市场需求曲线移动的因素：企业雇佣劳动力的意愿和能力，如技术进步，产品市场需求的变化，其他生产要素价格的变化等。
中国人大人力资源管理复试常用英语词汇
Strategic Human Resource Management（战略人力资源）Human Resource Management (HRM)人力资源管理Core competencies 核心竞争力Strategic human resource management (SHRM) 战略性人力资源管理Mission使命Strategic战略的Physical resources物质资源Financial resources财务资源Performance绩效业绩Philosophy理念Motivate激励Evaluate评估Compensate补偿酬劳Turnover（人员）流失Human capital人力资本Intellectual capital智力资本Job analysis and job design（工作分析）Career 职业Documentation文件Questionnaire问卷ranking method 排列法classification method 分类法factor comparison method 因素比较法point method 评分法Position analysis questionnaire, PAQ 职位分析问卷调查Hay Guide Chart-profile Method 海氏指示图表个人能力分析法Identify识别Job analysis工作分析Job design工作设计Job description工作/岗位描述Job specification工作/岗位规范Performance standard绩效标准Job rotation工作轮换/轮岗Job system岗位系统Job incumbent在职者Human Resource Planning（规划）Strategic planning 战略规划Long term trend 长期趋势Requirement forecast 需求预测Availability forecast 供给预测Surplus过剩、多余promotion提升（反义词：demotion降职）Shortage短缺、不足pay rate工资率Inventory库存，储备simulation模拟internal内部的External外部的Qualitative定性的Quantitative定量的Forecast预测Regulate管制Transfer工作调动Audit审计Assess评估Outflow流出（反义词：inflow流入）Attrition人员耗损；减缩人员Recall人员召回；产品回收Downsize裁员、缩编Demotion 降职Transfer 调动Promotion 晋升HRIS（human resource information systems）人力资源信息系统Delphi technique德尔菲法Statistical regression analysis统计回归分析Succession analysis继任分析Recruitment（招聘与甄选）Employee requisition 员工申请表Job posting 工作公告Advertising 广告Special events 特殊事件Internship 实习recruitment招聘executive search firm猎头公司job vacancy岗位空缺candidate申请者求职者job fair招聘会e-recruiting电子招聘job board求职网站promotee被提拔者Promotion from within, PFW 内部晋升inbreeding近亲繁殖professional/career website专业/职业网站Resume 简历Selection甄选Placement配置Application form申请表Assessment center 评价中心Feedback 反馈Reliability 信度Validity 效度Un/Structural interview非结构/结构化面试Behavioral interview行为描述型面试Leaderless group discussion 无领导小组讨论法Panel interview 小组面试Situational interview 情景面试Stress interview压力面试Negative emphasis负面效应Halo effect晕轮效应Stereotype刻板印象Snap judgment第一印象Bias偏见Training&Development（培训与开发）Case study 案例研究Conference method 会议方法Job rotating 工作轮换training培训development开发self-efficacy自我效能感(自信心)role play角色扮演team building 团队建设orientation（对新人进行的）情况介绍；适应性培训socialization合群commitment承诺（员工对组织的归属感和奉献）training delivery实施培训on-the-job training在职培训internship实习intern实习生apprentice学徒trainee受训者Action plan 行动计划Behavior modeling 行为模拟Continuous learning 持续学习Cross-training 交叉培训Diversity training 多元化培训High-leverage training 高层次培训Learning organization 学习型组织Needs assessment （培训）需要评价Readiness for training 培训准备Team leader training 团队领导培训Training outcomes 培训结果Web-based training 网上培训Virtual reality 现实虚拟instructor-led training有授课老师指导的培训distance training/learning远程培训/学习job-site/on-the-job development在职开发off-site/off-the-job development脱产开发coaching指导、辅导job rotation工作岗位轮换simulation模拟（“商业游戏”business game）career development 职业发展Performance Management and Appraisal（绩效管理与评价）Performance appraisal, PA 绩效评价performance绩效measure测量appraisal评估benchmark基准点numerical用数字表示的multisource appraisal多渠道评估360°feedback360°反馈self-rating/self-appraisal自我评估graphic rating scale图评价量表forced distribution强制分布critical incident关键事件field review专家评估法behaviorally anchored rating scales(BARS)行为锚定评估量表法behavioral observation scales(BOS)行为观察量表法behavioral expectation scales(BES)行为期望量表法management by objectives(MBO)目标管理法Compensation Strategies and Practices（薪酬）Delayering 扁平化Flexible benefits plans (cafeteria plans) 灵活的福利计划（自助福利方案）Gain sharing plans 收益分享计划Hourly work 计时工资制Job satisfaction 工作满意度Pay-for-performance standard 按绩效的报酬标准Pay-policy line 工资政策线Perquisites 津贴Wage and salary survey 薪资调查compensation补偿、薪酬reward报酬、酬金intrinsic equity内部公平extrinsic equity外部公平monetary货币的、金钱的tangible有形的base pay基本工资variable pay可变工资health insurance健康保险benefits福利medical/life insurance医疗/人寿保险paid time off带薪休假retirement pension退休金bonus奖金incentive激励stock option股票期权procedural justice程序公平distributive justice分配公平pay survey工资调查pay structure工资结构pay grade工资等级pay range工资范围benchmark job基准岗位broadbanding拓宽薪酬范围overlap重叠award奖励Piece-rate system计件工资制Bonus奖金红利Gainsharing plan利润分享计划Employee stock ownership plan(ESOP)员工持股计划Collateral抵押Executive compensation高管薪酬Perquisite(perk)额外福利；特权Unemployment compensation失业补偿Social security社会保障Pension plan退休金计划Financial benefits经济福利Insurance benefits保险福利Education benefits教育福利Social and recreational benefits社会与娱乐福利Time-off benefits非工时福利Security benefits保障福利Leaves of absence休假Health care医疗保健Global Human Resource Management（全球人力资源）host-country东道国equal employment平等就业employment discrimination就业歧视Infrastructure['infrəstrʌktʃə]基础设施individualism个人主义collectivism集体主义power distance权利距离uncertainty avoidance不确定性规避Masculinity 男性特征Femininity女性特征Long-term orientation长期定位Short-term orientation短期定位Multinational corporation(MNC)跨国公司Home country母国(也称parent country)Parent corporation母公司Expatriate[eks'pætrieit]外派人员(也称parent-country national,PCN)Host-country national(HCN)东道国员工Third-country national(TCN)第三国员工Intercultural capabilities跨文化能力Technical assignments技术性任务Functional assignments职能性任务Developmental assignments发展性任务Strategic assignments战略性任务Expatriation[eksˌpætri'eiʃən]外派Repatriation[ˌri:peitri'eiʃən]重返母国Culture assimilator文化同化方法Culture shock文化冲击。
人大人力资源管理考研参考书目
盛世清北—专注人民大学考研|保研|考博辅导
从企业管理者的视角研究员工关系管理的制度内容、政策、 实践与技能，包括员工沟通、满意度调查、申诉处理、裁员等技 术方法。并通过员工关系案例研究，提高协调企业员工关系的能 力。
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人大人力资源管理考研 职业生涯管理
借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业 规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业 管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规 划体系，为员工建立职业生涯通道
人大人力资源管理考研 绩效管理
绩效管理准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用 开发阶段、绩效管理的面谈、绩效改进的方法、行为导向型考评 方法、结果导向型考评方法
人大人力资源管理考研 薪酬福利管理
人大人力资源管理考研 员工关系管理
构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪 酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成 本核算）、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目 的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）、评估薪酬 手段和提供反馈
人大人力资源管理考研参考书目： 1、《人力资源管理概论》彭剑锋复旦大学出版社 2003 年 11 月 2、《组织行为学》[美]罗宾斯中国人民大学出版社 2008 年 10 月 3、《组织与管理研究的实证方法》陈晓萍北京大学出版社 2008 年 4、《管理学（第 7 版）》[美]斯蒂芬 罗宾斯中国人民大学出版社，中译版 2003 年 5、《组织理论与设计》[美]理查德 达夫特清华大学出版社，中译版 2003 年 6、《组织行为研究在台湾（第 2 版）》[台]郑伯壎、姜定宇、郑弘岳华泰文化 2007 年 7、《家长式领导》[台]郑伯壎、樊景立、周丽芳华泰文化 2006 年 2 月 8、《人力资源管理》[美]加里 德斯勒中国人民大学出版社，中译版 2006 年 9、《社会心理学》[美]戴维 迈尔斯人民邮电出版社 2006 年 10、《劳动关系概论》程延园中国人民大学出版社 2004 年
【最新】中国人民大学人力资源管理考研复试经验参考
人大人力资源管理考研复试经验参考我的分，进复试没什么优势。
当时很难为情的，提前给两三个老师发邮件，有的回复，但是很官话，说让我好好准备复试，希望我考上啥的，有的老师不回复的。
不过你要是分数很高很占优势，可以找找老师试试。
所以说，一般的话没必要提前联系老师，没必要发邮件。
好了，废话少说。
进入正题。
(一)笔试我进了复试名单后，就看《组织行为学》孙健敏，人大出版社。
看了两遍。
人资概论没有看，一两月之前我还是滚瓜烂熟的，现在也不会忘记多少。
当时也没有那么多时间看书。
各种事情，焦头烂额的。
笔试的题目很简单的，5个名词解释，3道吧简答题(记不清了)，2道论述题。
我见有人已经发了回忆版的题目，可以去看看。
英语笔试就是翻译一小段文献。
我用的是直译。
其他人是怎么译的，我不清楚哈。
文献不大长，但是想尽量语言圆润，还是要花点时间。
大家尽量1个半小时专业课，1个半小时英语吧。
我是这么安排的。
专业答题，尽量多写点，专业课、英语都要字迹工整哦。
(二)面试分两个阶段吧。
第一阶段，面试前的准备。
出了复试名单，差不多10天就面试了。
所以我上文说没时间看书了。
首先是自我介绍，很重要。
中英文版。
当然英文版不是中文版的绝对翻译哈，自己觉得怎么表达更完美就怎么做英文的吧。
对于我而言，本科专业是理工，跟人资八竿子打不着的。
所以自我介绍是改了又改。
自我介绍差不多就花了五六天，我说话写东西完全就是去工科女。
所以很难。
然后就是准备问题，对于跨专业的学生，老师会问，你为什么选人力资源专业?你为什么选人大的劳人院?这两个问题很常见。
准备的时候要考虑好。
第二个阶段，实战了。
着装：等待时好多童鞋是正装啊。
我就后悔了，没有带正装。
，本来是打算穿一个短款的黑色小休闲衣的，但是北京太冷了。
没办法，套上了防寒的黑色大衣就上了战场了。
不过还好黑色以及款式很正式。
我之前有一两天很紧张，后来不紧张了。
尤其是在等待面试的时候，心里就平静了。
狂风暴雨赶紧来吧，让我赶紧解脱吧。
人力资源管理概论课件人大彭剑锋
绩效管理
总结词
评估员工的工作表现，提升个人和组织的绩效
详细描述
绩效管理是人力资源管理中的关键职能，其目标是评 估员工的工作表现，提升个人和组织的绩效。具体工 作包括制定绩效评估标准、设定绩效目标、进行绩效 评估、反馈与辅导等环节。绩效管理有助于发现员工 的优点和不足，为员工的晋升、薪酬调整等提供依据 ，同时也有助于组织目标的实现。
根据企业战略目标和业务发展需求 ，制定人力资源规划，确保人力资 源的供需平衡和优化配置。
人才管理
通过有效的人才管理，吸引和留住 优秀人才，提高人才素质和能力， 为企业的长期发展提供保障。
人力资源管理面临的挑战与
04
未来发展
全球化背景下的跨文化管理
总结词
在全球化的背景下，企业需要面对来自不同国家 和地区的员工，如何进行有效的跨文化管理成为 了一个重要的挑战。
人力资源管理起源于工业革命时期，当时的企业开始注重员工招聘、培训和福利管理等 方面的工作。随着企业管理理论和实践的不断发展和完善，人力资源管理逐渐成为一门
独立的学科。
发展与变革
随着全球化、知识经济和信息技术的发展，人力资源管理面临着越来越多的挑战和机遇 。为了适应时代的变化，人力资源管理需要不断创新和完善，以更好地服务于企业的发
人力资源管理概论课 件完整版人大彭剑锋
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理的核心职能 • 人力资源管理的基本理论 • 人力资源管理面临的挑战与未来发
展 • 中国特色的人力资源管理实践 • 案例分析
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段，有效利用和开发企业内外部 人力资源，以满足企业当前和未来的发展需求，从而实现企业战略目标的过程。
中国人民大学商学院人力资源管理案例集
中国人民大学商学院EMBA总裁班《人力资源管理案例集》【最新资料，WORD文档，可编辑】前言：如何使用案例I、案例法是促进和加强组内思想交流手段，尤其适用于开展和维持讨论。
在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的。
重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他的理解。
案例表述实际发生的事件笔确实存在的经营状况。
实际名字和具体数据可能被隐去了。
为了节省学员的时间，案例的历史信息、数据等都简化的，因此读者常常看不到实际的全部信息。
但这不应使研究的人为难。
他应在所给信息之外补充他认为必要的事实或数据，作为判断的段设。
II、学员不要去关心该案例是如何解决的，以前某人曾怎么做并不重要。
如果案例表述中提到了最后的行动或决策，那只是因为最终的决策过程履行要这一部分。
案例一般在具体生活中的最后结果之前突然停止描述。
讨论的中心将是“为什么”、“如何”而不是“什么”。
同样，案例也不打算评价“好的”或“坏的”分析。
这种分析留给学员做，作为对他们的挑战。
III、案例中可能包括一些读者认为无关的材料和表述。
但是必需记住，实际生活中的决策能力取决于有意义的事实和不重要的事实的，在案例中提及的材料是生活实际的一部分。
还要记住，你组内的同伴，可能对于“不相干”有不同的看法。
事实上，讨论中出现的这种不意见正是案例法技术的价值。
学员有权接受或拒绝案例中任何假设或定义。
换句话说，他有机会在这场智力训练中做他自己的日常工作中同样的判断。
再重复一下，案例本身并不预示“好、坏、对、错”只是在某个时刻，的确有个人曾象例子所描绘的那样行事的。
1、中国外轮代理总公司人事部经理隋纯东访谈：国企人事经理的“人事经”去国有企业的人事部采访之前,难免让人想起那一张张面沉似水的“人事脸”,尤其那不温不火、滴水不漏的谈话“功夫”，多少令人担心这种采访会取得什么好的素材，但初见隋纯东,瘦高的身材透着干练，祥和的目光显现着成熟、幽默，率直的言谈表露着真诚，似乎和想象中的国企人事科长有着些明显的差异，也许不仅我们国有企业大环境在变，连国企的人事经理的工作风格也在变，但他们是否在人事管理的观念上有所变化呢？所以，我们的话题首先就从“人事部到底是干什么的？”谈起。
2016中国人民大学人力资源管理考研专业目录招生人数参考书目历年真题复试分数线答题方法复习经验指导
2016年中国人民大学人力资源管理考研专业目录、招生人数、参考书目、历年真题、复试分数线、答题方法、复习经验指导一、2016年中国人民大学人力资源管理专业考研招生目录专业代码、名称及研究方向招生人数考试科目备注114劳动人事学院接收推免生比例或人数：45人左右1202Z1人力资源管理43接收推免生比例或人数：22人左右01按专业招生不分方向①101思想政治理论②201英语一③303数学三④803劳动科学综合二、2015年中国人民大学人力资源管理专业考研复试分数线考试科目政治外语专业一专业二总分人力资源管理50 50 90 90 369三、2016年中国人民大学人力资源管理专业考研参考书科目名称书名作者出版社803劳动科学综合《劳动经济学》曾湘泉复旦大学出版社803劳动科学综合《现代劳动经济学：理论与公共政策》第十版伊兰伯格中国人民大学出版社803劳动科学综合《劳动关系学》常凯中国劳动社会保障出版社803劳动科学综合《人力资源管理概论》彭剑锋复旦大学出版社803劳动科学综合《绩效管理》付亚和、许玉林复旦大学出版社803劳动科学综合《薪酬管理原理》文跃然复旦大学出版社803劳动科学综合科目四含劳动经济、劳动关系、人力资源管理，任选其二。
四、2015年中国人民大学人力资源管理考研真题803劳动科学综合人力资源管理部分简答题：1什么事信度？什么是效度？二者的区别是什么？2论述KPI、BSC、MBO绩效管理的异同点。
3简述培训过程的四个步骤。
论述题人力资源管理如何驱动员工创新劳动关系部分简答题：1简述劳动关系管理一元论、多元论和激进主义的内容2雇主协会在协调劳动关系中的作用3工会理论主要有哪几个流派？简述工会理论的内容。
论述题：我国政府规制劳务派遣的形式有哪些？五、2016年中国人民大学人力资源管理考研真题答题黄金攻略名师点评：认为只要专业课重点背会了，就能拿高分，是广大考生普遍存在的误区。
而学会答题方法才是专业课取得高分的关键。
人大人力资源在职硕士
人大人力资源在职硕士
人大人力资源在职硕士是由中国人民大学人力资源学院开展的一项面向在职人员的学历教育课程，旨在为有志于从事人力资源管理的在职人员提供学习人力资源管理方面的知识、技能和经验，帮助他们更好地实现职业发展目标。
人大人力资源在职硕士教育课程的本质是以学习者的视角出发，让学习者在学习过程中更好地把握人力资源管理方面的基本理论、实务操作知识和专业技能，从而为在职学习者提供一个全面发展的机会。
人大人力资源在职硕士教育课程由三个部分组成，分别是核心课程、公共课程和选修课程。
核心课程包括《人力资源管理》《组织行为学》《组织结构与设计》《薪酬管理》《绩效管理》等；公共课程包括《管理学原理》《管理伦理学》《企业文化与社会责任》《经济法》《工业与劳动关系》等；选修课程包括《招聘与选拔》《职业教育与发展》《培训与发展》《劳动与社会保障》《绩效考核》等。
从课程内容上看，人大人力资源在职硕士教育课程注重理论与实践相结合，教学内容涵盖了从最基础的人力资源管理理论到实践操作的细节，既有学术研究的深度，又
有实际管理的广度，从而使学习者更好的掌握人力资源管理的全部知识体系。
此外，人大人力资源在职硕士教育课程还强调了实践性强的科研能力，学生需要在课程学习中完成一系列科研项目，以熟悉人力资源管理的实践理论、方法、技术，并在实践中形成专业技能，以满足实际管理工作中所需的不同层次的要求。
最后，人大人力资源在职硕士教育课程还将和实际工作密切联系，以支持学习者所在单位的发展，从而实现把学习收获转化为实际应用的目标。
总之，人大人力资源在职硕士教育课程的宗旨在于为在职人员提供一个完整的人力资源管理知识体系，让他们能够更好地实现职业发展目标，为职场新人提供更好的发展机会和更多的职业发展资源。
人大博导刘昕人力资源管理第4版第01章
20世纪90年代
战略性人力资源管理
将员工看成一种价 值极高的资产，制 定和执行一套完整 的计划
第2节 人力资源管理概述
一、人力资源管理发展简史
• （二）中国的人力资源管理发展历史
从计划经济向市场经济 转型中的劳动人事管理
计划经济体制框架内的修补 传统的企业劳动人事管理的烙印仍然很深
1978
规范和调整中的 人力资源管理
2.组织结构设计和职位分析与设计 组织结构包括直线职能制、矩阵制、事业部制、网络制、工作任务小组等； 职位分析的结果表现为职位说明书，包括职位描述和职位任职规范。
3.人力资源规划 根据组织的战略和内部人力资源状况而制定的人员吸引或排除计划。
4.招募与甄选 招募所要解决的是如何获取足够数量的求职者供组织加以筛选的问题； 甄选则是要解决如何从求职者中挑选出适合组织需要的人的问题。
2.基本功能 现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发，即人才的选、 育、用、留。
3. 主要作用 在价值链分析中，属于重要的支持性活动，其主要作用在于为企业的核心价值创造流程 提供支持，以确保主要价值创造活动得以顺利完成。
第2节 人力资源管理概述
二、人力资源管理的功能、作用及基本职能
• （一）人力资源管理及其功能与作用 价值链分析法
主要活动 及其成本
供应和内 部物流： 供应商、 仓库等
生产或创 造产品/ 服务的运 营过程
分销及外 部物流： 从公司到
客户
销售和 销营售销和
营销
售后
售服后务 服务
支支持持性性的 活活动动及及其 其成成本本
利
一 一般般行行政政管管理理
综合管理、会计、安全方面的成本或活动
中国人民大学人力资源管理考研参考书目与考试科目
凯程考研，中国最权威的考研辅导班
第 1 页 共 1 页 中国人民大学人力资源管理考研参考书
目与考试科目
初试：
复试：
人力资源管理与组织行为学
罗宾斯《组织行为学》+彭剑锋《人力资源管理概论》 + 孙健敏《组织行为学》+ 专业研究论文、专著。
凯程考研以"专业、负责、创新、分享"的办学理念，突出"高命中率、强时效性、全面一条龙服务"的特色，成为考研学子选择专业课辅导的首选。
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中国人民大学 人力资源管理
中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业——完备学习计划前言：由于2010年劳人院刚刚对专业课考试形式进行了改革，劳人院三个专业（人资、劳关、劳经）初试都是考劳动学科综合，即四选三，故本专业的专业课考试共涉及三门专业课，需要看5-6本参考书，知识点非常多。
然则专业课考试涉及范围如此宽泛则决定考试要求必然是比较基础，难度不大。
因此，第一遍复习过程中，一定要自习复习三门专业课指定的那三本主要参考书，争取对考试内容有大概了解，并理解各重要知识点。
对于书本上的一些难点，第一遍复习如果理解不了，也不要恐惧，这是人之常情，只要做好打持久战的准备，有针对性地复习，就一定能逐渐吃透难点。
一、专业信息介绍1、院系专业信息，包括就业、导师、科研情况院校简介：成立于1983年的中国人民大学劳动人事学院，是伴随着我国改革开放不断深入和劳动力市场不断完善而发展起来的一所高水平的专业教学研究机构。
在我国学科发展和专业建设的历史上，我们创造了多个第一。
1985年首创人事管理本科专业；1993年率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，同年首次招收社会工作与社会管理（社会保障）专业本科生；1994年国内第一家劳动经济学博士点在我院诞生；2001年成为国内唯一的一家劳动经济学重点学科单位；2003年首家设立人力资源管理硕士点和博士点；2000年以来在国内开启了劳动关系本科以及硕士学位人才培养的先河。
迄今已拥有一个国家级重点学科、一个博士后流动站、三个博士点、四个硕士点、三个本科专业。
学院现有劳动经济和劳动关系、人力资源管理、社会保障和劳动力市场四个系；有中国社会保障研究中心、劳动经济和劳动关系研究所、组织行为研究所、人力资源开发和评价中心等研究机构。
一个劳动科学学术资料信息中心，一个劳动科学实验室。
具体专业：中国人民大学劳动人事学院的人力资源管理专业一直是劳动人事学院重点发展的学科，本专业的研究方向是企事业单位和公共政府部门的人力资源管理，主要研究内容包括：战略性人力资源管理体系的建构、人力资源规划、薪酬福利和激励制度、绩效考核和绩效管理等。
中国人民大学人力资源管理专业考研科目
中国人民大学人力资源管理专业考研科目一、考研科目介绍中国人民大学人力资源管理专业考研科目是人力资源管理硕士专业考研的重要组成部分。
该专业是负责组织、计划、领导和控制以及合理运用组织内人力资源的科学与技术，旨在培养具备人力资源管理理论与实践能力的高级专门人才。
二、考研科目内容中国人民大学人力资源管理专业考研科目主要包括以下几个方面的内容：1. 人力资源管理概论该部分主要介绍人力资源管理的基本概念、原理和重要性，以及人力资源管理的发展历程和国内外相关研究现状。
2. 组织行为学组织行为学是人力资源管理的重要基础科目，主要研究人在组织中的行为规律、组织与环境之间的关系以及影响组织绩效的因素。
3. 人力资源规划与招聘该部分主要讲解如何进行人力资源规划和招聘工作，包括人力资源需求预测、招聘流程与方法等。
4. 绩效管理与薪酬管理绩效管理与薪酬管理是人力资源管理中非常关键的内容，该部分将介绍如何制定绩效评估体系、绩效考核方法以及薪酬制度设计等。
5. 培训与发展培训与发展是人力资源管理中非常重要的环节，该部分将介绍如何进行员工培训和发展计划的制定和实施。
6. 劳动关系与劳动法律劳动关系与劳动法律是人力资源管理必须学习的内容，该部分将介绍劳动关系的基本理论和劳动法律的基本知识。
三、学习建议考研科目的学习对于日后从事人力资源管理工作的专业人士非常重要。
以下是一些建议供考生参考：1.提前查阅考研科目参考书籍，熟悉内容，做好学习计划；2.注重理论和实践的结合，实践中学习，学习中应用；3.积累相关案例和实务经验，结合实际问题进行思考和讨论；4.加强与同行业人士的交流与学习，扩大专业视野；5.充分利用考前复习时间，做好总结和归纳。
四、结语中国人民大学人力资源管理专业考研科目是培养高级人力资源管理人才的重要环节，通过系统学习和实践，考生可以掌握相关理论和实践技能，为将来的职业发展打下坚实基础。
希望所有考生都能够充分利用好考研的机会，提升自己的综合素质和专业能力，为社会人力资源管理事业做出积极贡献。
考研人大专业介绍之人力资源管理
考研人大专业介绍之人力资源管理中国人民大学是新中国的第一所综合性的国立大学，也是一个比较好的学校。
中国人民大学在文、法、哲等比较偏文的多领域国内领先，下面看一下中国人民大学研究生专业介绍之人力资源管理。
中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业是国内最早培养人力资源管理人才的教学基地和重要的科研基地，在我国人力资源管理教学、研究和实践领域具有重要影响，以下从九大方面详细介绍如下：一、本专业包括的硕士点和博士点人力资源管理专业长期以来成为各高校开设和管理本专业的标杆。
中国人民大学劳动人事学院是国内最早培养人力资源管理专业人才的教学基地和重要的科研基地，在我国人力资源管理教学研究和管理实践领域都具有重要的影响。
自1983年建院以来，人力资源管理专业一直是劳动人事学院重点发展的学科。
1986年，学院开始招收人事管理专业的本科生和干部专修生，1993年，学院在全国率先招收人力资源管理专业的本科生，1996年，又率先在全国招收劳动经济学人力资源管理方向的在职研究生。
本学科2003年获准独立设置人力资源管理专业博士和硕士学位授予点，开始在全国范围内招收人力资源管理专业的博士生和硕士生。
该学科师资力量雄厚，生源优秀，迄今为止，已有劳动经济学、社会保障和人力资源管理3个博士点和3个硕士点;劳动与社会保障、人力资源管理和劳动关系(方向)三个本科专业;人力资源管理与有关学科分享一个应用经济学博士后流动站，为国家培养了人力资源管理方面的大批专业人才。
二、专业概况人力资源管理专业概况主要体现为以下三个方面：一是人力资源管理已被正式列入大学本科专业目录，实现了从劳动人事管理向人力资源管理的转变。
这不仅是人力资源管理专业的历史性飞跃，而且也是广大教学科研工作者对提高我国人力资源开发利用水平所做出的重大贡献;二是人力资源管理专业的重要性和发展前景已被越来越多的有识之士所认识，已然成为高校专业发展的一个新方向。
截止到2010年，全国共开设人力资源管理本科专业的高校已从1999年的37所增加到300多所;国家劳动和社会保障部于2001年8月3日批准实施了《企业人力资源管理人员国家职业标准》。
人力资源管理概论(人大三版)第7章-职业生涯规划与管理
比较项目
传统职业生涯
无边界职业生涯
雇佣关系（心理契约）
用工作安全性换取忠诚
用灵活性换取工作绩效
环境边界 能力
如何衡量成功 职业生涯管理的责任
培训 里程碑
一两个公司 由公司确定 报酬、提升、地位
组织 正式的培训计划
与年龄相关
多个公司 可转移的 心理上有意义的工作
个人 在岗的学习和培训
与学习相关
资料来源：[英]耶胡迪·巴鲁：《职业生涯管理教程》，经济管理出版社，2004年
（三） 埃德加·H·沙因的职业锚理论
1、定义：职业锚是指指新职工在早期工作中逐渐对 自我加以认识发展出的更加清晰全面的职业自我观。
传统职业生涯与易变性职业生涯的比较
比较项目
目标 心理契约 管理责任
运动 方式 发展 专业知识
传统职业生涯
易变性职业生涯
晋升、加薪 工作安全感 公司承担 垂直运动
心理成就感 灵活的受聘能力
员工承担 水平、垂直、多样化运动
直线性、专家型
短暂性、螺旋形
很大程度依赖于正式培训 更依赖人际互助和在职体验
知道怎么做
3、职业计划应着重于实现心理上的成功。
4、职业计划包含确定目标和实施的整个过程。 5、职业计划中的职业目标同工作目标有很大差异。
二、职业生涯的含义
1、概念：将职业生涯界定为一个人与工作相关的整个人生历 程。
2、含义：（1）职业生涯是一个连续性的过程。职业生涯历程 从接受教育为职业做准备开始，直到完全退出工作领域，通常 会持续一个人的大半生。 （2）职业生涯是一个不断变化的过程。一个人可以在其职 业生涯历程中，经历不同的工作类型，在不同的组织中供职， 也有可能在同一家组织中经历由低到高的职位变化，这些都构 成了职业生涯的变化。 （3）职业生涯并没有专业的限制。任何与工作相关的历程都 可以被称为职业生涯，自由职业者，甚至中断工作重新进入学 校充电，这些经历都是职业生涯的一部分。 （4）职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权利的下降，并 非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯。
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位次 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
人力资源管理质量
公司绩效 *员工流失率
*每位员工的销售额
*市场价值与帐面价值比
最低的10% 34.09
158,101美圆
3.64
最高的10% 20.87
617,576美圆
11.06
人力资源管理质量
429家企业样本
人力资源实践 *每一职位上合格员工的数量 *基于有效选拔考试所招聘员工的百分比 *由内部充实职位的百分比 *制定包括招聘、开发和接班人选拔在内的规范人力资源计划的百分比 *新进员工的培训小时（不超过一年） *资深员工的培训小时 *接受定期绩效评估的员工百分比 *奖励与激励工资与绩效挂钩员工的百分比 *从多种渠道接受绩效反馈的员工百分比 *总薪酬的目标百分位（市场=50%） *符合激励工资的员工百分比 *高绩效与低绩效员工在激励性工资差别上的百分比 *自我独立、跨部门团队，项目团队等日常工作中的员工比例 *外包的人力资源预算百分比 *每个人力资源专业人员所服务的员工百分比 *有固定合同保障的合格员工百分比
最低的10% 8.24 4.26 34.90 4.79 35.02 13.40 41.31 23.36 3.90 43.07 27.83 3.62 10.64 13.46
253.88 30.00
最高的10% 36.55 19.67 61.46 46.72 116.87 72.00 95.15 87.27 51.67 58.67 83.56 6.21 42.28 26.24 139.51 8.98
强生的企业文化与素质模型（续
）
价值观
素质
描述
员工享有提建议和意见的 自由。
有资格的员工应享有受聘 、发展和晋升的平等机会 。
应付压力 对质量的关注意识 生产效率 不断的改进
跨文化的敏感意识 培养他人
我们必须拥有胜任的管理 人员。他们办事公正，严 守职业道德。
我们最终必须为我们的股 东负责。我们的经营必须 产生丰厚的利润。
人力资源管理质量
人力资源结果 *整个公司对战略的清晰表述和完整理解程度 *一般员工理解自己的工作对公司成功的贡献的程度 *高级管理员工为价值创造的源泉而非成本最小化对象的程度 *管理团队有远见的程度 *公司努力提供工作安全感的程度（即使财务业绩下降） *公司决策风格为参与管理的程度 *公司的人力资源管理人员被普遍视为管理专家的程度 *公司的人力资源管理人员被普遍视为优秀员工的程度 *公司的人力资源管理人员被一般视为变革推动力的程度 *公司的人力资源管理人员被一般视为商业伙伴的程度 *直线经理通常认为有效的多样化管理是一种商业惯例的程度 *高层管理者所展示的对知识共享的承诺和领导的程度 *公司开发和沟通财务绩效的评估程度 *公司开发和沟通客户反馈的评估程度 *公司开发和沟通关键性运作过程的评估程度 *公司开发和沟通学习和成长评估的程度
1-6分级，6级最高
最低的10% 3.40
最高的10% 4.21
2.80
4.00
3.31
4.21
3.02
4.33
2.71
4.11
3.02
3.81
3.764.563.94.403.31
4.12
3.19
4.30
2.45
3.65
2.99
4.05
3.38
4.63
3.02
4.27
3.09
4.13
2.26
3.12
人力资源管理-中人大
人力资源管理的最高目标
人力资源管理的最高目标是解决组织效 率问题。为此： 1、组织与工作管理 2、人员努力 3、努力方向的一致性
2、人力资源管理的四个关键
★人力资源管理始终要在动机上解决问题 ★人力资源管理始终努力减少组织对人的依赖性 ★人力资源管理始终强调对增值过程的管理 ★人力资源管理始终围绕组织战略实施来进行管理
管理领域 1.制定经营管理战略 2.人力资源管理 3.市场营销与销售 4.财务管理 5.谈判技巧 6.国际经济与政治 7.科学与技术 8.利用传播媒介 9.生产管理 10.计算机技术
78% 53% 48% 24% 24% 19% 15% 13%
9% 7%
金融分析师认为十大非财务变量的影响
变量 公司战略的执行 管理层的诚信 公司战略质量 创新 吸引和留住人才的能力 市场份额 管理技能 报酬与股东权益的一致性 研发领先 主要业务流程的质量
正直诚信 胜任的管理人员 授权他人 确定重点 业绩管理
以业绩为导向 绩效管理
员工必须能够表达他们的失望。 员工应该能够帮助改进
每个人机会均等，不论背景如何 。 致力于员工的培养，并给有资格 的人提供晋升的机会。 管理人员必须办事公正，为人正 直。 管理人员必须具备良好的管理能 力。
重点完成财务指标，包括最终利 润。
对等承诺与制度契约
如果你： *忠诚 *工作努力 *完成工作
雇员
我们将提供： *可靠的工作 *稳定的工资增加 *保险
如果你： *发展需要的竞争能力 *有效地应用你的能力 *在工作委派中有弹性
雇主
雇员
我们将： *提供技能培训 *认识到你的贡献 *公正付酬，并让你分享
成功
雇主
强生的企业文化与素质模型
价值观
一、人力资源管理的价值
在任何领域里，观念的 改变是最伟大的！
1、调查结果
管理行为 1.极强的想象能力 2.薪酬与绩效挂钩 3.经常与员工沟通 4.管理人员的规划 5.重视道德 6.经常与客户沟通 7.辞退不称职员工 8.奖励忠诚的员工 9.保持重要的决策 10.重视传统
98% 91% 89% 85% 85% 78% 71% 44% 21% 13%
以服务为导向
以服务为导向 关心质量 生产效率
战略思想
人际意识
描述
首先满足客户需求，其次把 客户看作从产品中获益的使 用者而不是产品的购买者。
满足客户需求，提高产品质 量
尽可能高效率工作 注重不断努力改进，以降低 成本。 战略原则之一：在供货环节 上与其他公司合作，建立互 利互惠关系。 每个员工都必须得到尊重。
素质
我们深信我们首先必 须对医生、护士和病 人负责，对父亲、母 亲和所有消费者负责 。为满足他们的需求， 我们所做的一切必须 是一流的。
我们必须不断努力降 低成本，以维持合理 的价格。
我们的供应商和批发 商必须有机会获得合 理的利润
每个人都必须视为独 立的个体，我们必须 尊重他们的尊严，认 可他们的优点。