人才盘点模型

最近我也在研究人才盘点工作，流程其实都差不多，难度较大的可能就是各种工

具的运用，查阅了很多资料，整合了很多别人的PPT，整理出一份完整的人才盘

点的内容和所使用到的十二项工具，给大家分享一下。

一、先说什么是人才盘点

每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个

公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。通过对公司人力资源状况摸底调

查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方

面，就称为人才盘点。

埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特?托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，

它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。”

（一）人才盘点的意义和作用

人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。

人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键

人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确

的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续增长。

人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、

留提供充足的决策依据。从个人的角度来说，它能够引导我们个人的发展方向，

评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。

人才盘点不仅仅要对现状做盘点，还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。对于现在，我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因，以及针对绩效问题的改进措施。对于未来，我们要盘点公司长期的人力资源需求，确定核心骨干岗位的配置及岗位职责，针对核心岗位搭建人才梯队，开展有针对性的人才培育

计划，以保证人才供应满足需要。

人才盘点其实只是中间产品，并不是最终结果，人才盘点至少有以下三个用途：

1、为招聘决策服务，通过人才盘点我们可以知道组织的需要及现有人员情况，

可以确定我们需要的人是什么样，为招聘工作提供决策依据。

2、为能力发展服务，通过人才盘点，可以知道现有的人才处于什么水平，未来

的组织需要什么样的人才，盘点出差距，就可以有针对性的制定培育措施，提高个人能力。

3、为留人、激励人服务，人才盘点的同时也开展绩效盘点，针对绩效的优劣，

可以有针对性的指定激励措施，刺激员工绩效提升的同时也能够加强员工的稳定

性。这三者还能够相辅相成，互相促进，最终达到人才盘点对组织提升的目的。

对于组织来讲，人才盘点的最终结果就是：充分的人才储备。

对于个人来讲，则是通畅的职业生涯发展。下面是某公司员工个人盘点报告的示例

通过人才盘点为组织提供人才策略的示例个人发展计划示例

（二）人才盘点的形式和内容

人才盘点分为关门盘点和开门盘点两种，关门盘点只有高层与HR亲自参与，借助外部评价工具，人力资源主导，仅限少数人知道，优势周期短、效率高，保密

性高，缺点是无法与其他业务模块充分关联，主要应用于需要保密的关键岗位接

替。开门盘点顾名思义，从高管到基层全部参与，业务经理主导，在一定范围内

公开讨论，与其他业务模块联系紧密，优势为覆盖面高，评价较为全面，适用于全组织范围内的人才梯队建设，在组织内形成重视人才的组织氛围，增强员工稳定性。

人才盘点包含对人和组织的盘点，人员与组织发展匹配，则是人才盘点希望得到的最终结果。按照战略-组织-人才的逻辑，对于组织的盘点要优先于对人才的盘

点。

组织盘点包括组织战略、组织架构、关键岗位职责、人员编制、组织氛围等进行

盘点。

对于人的盘点则包括组织内人员结构与分布、人才状况分析、关键岗位员工业绩表现、关键岗位员工胜任情况、关键岗位流失率及原因分析等。

除了根据组织要求的人员盘点，还有针对员工个人情况的盘点，如性格、教育、

能力、价值观、职业规划、业绩等等。共同组成人员盘点结果。

二、人才盘点的十二项工具

（一）工具1：Q12

Q12即盖洛普Q12测评法，应用于员工敬业度和工作环境的测量，在人才盘点中，Q12看可以作为组织氛围的调查工具，

它包括12个问题:

1.我知道公司对我的工作要求吗?

2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?

3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗?

4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗?

5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?

6.工作单位有人鼓励我的发展吗?

7.在工作中，我觉得我的意见受到重视吗?

8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?

9.我的同事们致力于高质量的工作吗?

10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?

11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗?

12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗?

调查结果示意

（二）工具2：人员结构分析

人员结构分析主是对现有的人力资源情况一种数字化表述，通过同比、环比、对标企业比较来发现目前企业人力资源管理中存在的问题

（三）工具3：胜任力模型

在盘点的过程中，如何判断人员与岗位是否匹配，可以采用胜任力模型，形成适合自己企业的胜任力标准。

在制定适合自己企业的胜任力模型时，一定要符合自身企业的愿景、使命、战略

目标、核心价值观等，可依据三和模型来检验。