儒商张瑞敏：企业的竞争说到底是文化的竞争
张瑞敏8字经典语录：张瑞敏经典语录
张瑞敏8字经典语录：张瑞敏经典语录张瑞敏经典语录发布者:Admin没有思路，就没有出路。
能够把简单的事情天天做好，就是不简单。
人人是人才，赛马不相马；企业说到底就是人，管理说到底就是借力。
与狼共舞，必须自己成为狼，而且变成“超级狼”。
有缺陷的产品等于废品。
卖信誉，而不是卖产品。
不是“居安思危”，而是“居危思进”，永远战战兢兢，永远如履薄冰。
企业应有灵魂，否则无异于行尸走肉。
·要效果，不要借口。
·永远比对手快一步。
·市场是每个人的上级。
·打价值战，不打价格战。
·卖信誉，而不是卖产品。
·海尔人只有创业没有守业。
·要给用户意想不到的惊喜。
·要么不干，要干就要争第一。
·永远战战兢兢，永远如履薄冰。
·管理者要是坐下，部下就躺下了。
·只有淡季的思想，没有淡季的市场。
·顾客的难题，就是我们要开发的课题。
·质量不打折、服务不打折、信誉不打折。
·质量无止境，企业无边界，名牌无国界。
·在互联网时代，企业生存的关键是速度。
·说了，不等于做了；做了，不等于做到位了。
·经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。
·昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。
·管理有模式，无定式，这是管理的艺术性和科学性。
·造势产品输入的是用户的需求，输出的是用户的满意。
·与狼共舞，必须让自己自己成为狼，而且变成“超级狼”。
·能者上，庸者下，平者让。
谁砸企业的牌子，企业就砸谁的饭碗。
·核心竞争力是什么？我认为是在市场上可以赢得用户忠诚度的能力。
·事前反复研究，慎之又慎；一旦做出决策，必须坚决执行，不容含糊。
·世界上最无价的东西是人心，要赢得别人的心，只有拿自己的心去交换。
·部下的素质低，不是你的责任；但不能提高部下的素质，就是你的责任。
张瑞敏：没有成功的企业,只有时代的企业
张瑞敏：没有成功的企业，只有时代的企业作者：正和岛来源：《商业文化》2019年第18期6月21日，海尔集团董事局主席、首席执行官张瑞敏受邀出席“2019正和岛创变者年会暨千企助力青岛（半岛）发展行”，并发表演讲《创世界级物联网模式》。
他表示企业招聘只看学历而忽视人的潜力，会错过很多优秀人才。
实际上，海尔一直倡导“人人都是CEO”理念，坚持“人的价值第一”，虽然海尔自身只有8万员工，但通过开放平台已经为全社会创造就业机会超过220万个。
本文是根据海尔集团董事局主席、首席执行官张瑞敏的演讲精编。
一、取消12000名中層，没有谁是上级好多年以前，我们开始把海尔的12000名中层管理者全部取消掉，中层管理部门全部撤掉，终结科层制，只有一个共享的平台。
我给国内的企业建议是，要从十层管理层级变成五层。
我到美国去也是一样。
美国的通用汽车是十四层。
我在哈佛大学演讲的时候，那些教授提出来说，这个单层创业平台很好，但是没有人来管理他们了，没有职能了，他们怎么去找市场？海尔怎么做？就是所有人都面对市场，不需要每个人经过批复。
比如，我要卖出10万台新产品，从开模具到投资，所有的事情员工自己决定，爱怎么投怎么投。
不用像原来要打报告，走多少道手续，没有必要。
问题是最后这10万台如果达到目标了，员工有增值，就可以分享;如果达不到目标，所有的投入，亏的那部分员工都得给我填上，包括不良品，都把它承担下来。
比方说财务。
过去的财务是事后算账，他是财务会计。
现在我让他们成为管理会计，也要有用户，而且要去创造价值。
很多小微就不需要去做了，可以到社会上去雇。
但是雇佣的费用都由他们来出。
这样把大家都逼向市场了。
二、亏损的美国家电GE 海尔并购后两位数增长每个员工的价值，体现在他为用户创造的价值。
全球哪都一样。
海尔并购了美国GE家电，并购了日本三洋，并购了意大利的Candy，也并购了新西兰企业等等，都是很大的家电厂。
现在最大的就是GE，他在美国有12000多人。
儒商读后感(多篇)
儒商读后感（多篇）第1篇：《儒商张瑞敏》读后感读《儒商张瑞敏》之体会众所周知，现如今的海尔集团是世界白色家电第一品牌，中国最具价值品牌，世界品牌500强企业前50名。
海尔品牌在世界品牌价值实验室编制的20XX年度《世界品牌500强》排行榜中排名第44位，品牌价值已达亿元。
然而，当我们说到海尔集团的这些辉煌成就时，我们都不会忘记一个人，他就是海尔集团党委书记、董事局主席、首席执行官张瑞敏。
张瑞敏，1949年1月生于青岛，毕业于中国科技大学。
“文革”中属“老三届”，接父亲班当了工人。
1984年受命，接手青岛电冰箱厂，在琴岛利勃海尔、琴岛海尔，至今海尔共17年，与员工共同缔造了今日海尔集团。
每天在公司工作12小时以上，无节假日。
出差常选在周四，充分利用双休日办事，周一准时回公司上班，擅单人出行。
有写日记的习惯，爱读书、善用书，写得一手好文章，逻辑严谨。
座右铭是：“做大事，不做大官”。
松下幸之助和杰克·韦尔奇是其推崇的人物。
与另一位叱咤商界、长相诡异、酷似ET外星人的“阿里巴巴大盗”马云相比，张瑞敏同样有着刚强坚忍的性格，不同的是张瑞敏外表儒雅，气宇轩昂。
说他“书呆子”也不为过，爱读书，善用书，妙笔生花，逻辑严谨。
文摘1949年10月，毛泽东主席在**城楼亲手升起五星红旗，庄严宣告中华人民共和国成立了！中国历史进入一个新纪元。
与共和国同生的张瑞敏，就此，开始了在红旗下的成长之路。
也正是这份夙缘，在任何时候，张瑞敏总有一种特别强的责任感。
这种“生于斯”的责任感，促使着张瑞敏一直都在不停地超越，不断向前看。
而整个中国则在张瑞敏背后的原野上延展、飞扬，呈现出不同色调的丰富内涵。
张瑞敏属牛，这就注定了他从一出生就具备了牛的韧劲，经历种种磨难，但都要矢志不渝。
回顾张瑞敏的经历，为什么他能够如此成功，我可以在他身上学到些什么呢？首先是，目光长远、目标远大，1985年，张瑞敏上任海尔厂长的第一年，有个朋友到张瑞敏那里买台冰箱，但挑了很多台都存在着这样那样的毛病。
企业文化管理与心理学的课件
创想例会文化（谐）
沃尔玛的“周六例会”最能体现其企业文化。每周六早上七点半钟，公司高级主 管、分店经理和各级同仁近千人集合在一起，由公司总裁带领喊口号，然后大家 就公司经营理念和管理策略畅所欲言、集思广益。做出优良成绩的员工也会被请 到本特维拉总部并当众表扬。这一周一次的晨间例会被视为沃尔玛企业文化的核 心。参加会议的人个个喜笑颜开，在轻松的气氛中彼此间的距离被缩短了，沟通 再不是一件难事，公司各级同仁也了解到了各分公司和各部门的最新进展。 在星 期六的晨间例会上，与会者通常会花上一些时间来讲述一些似乎不可能达成的创 新构想，大家不会马上否决这些构想，而是先认真思考如何让不可能的事情变为 可能。一位公司的管理人员阿尔· 迈尔斯说：“周六晨间会议的真正价值在于它的 不可预期性。” 一次，阿尔巴马州奥尼安塔分店的一位助理经理订货时出了问题， 多订了四、五倍的圆月饼，为了把圆月饼在坏掉之前全部销出，他想出了吃圆月 饼比赛的主意。这个主意不仅使助理经理达到了目的，而且将功补过，从此每年 十月的第二个星期六，沃尔玛公司都会在奥尼安塔分店的停车场举行这项竞赛， 吸引了不少来自其他州的顾客来参加和观看，甚至新闻媒体采访报道。 沃尔玛一年一度的股东大会也同样生动有趣，有点象规模扩大的周六例会。在沃 尔玛公开上市股票时，他们曾让华尔街的证券分析家和股东们在溪流上泛舟或在 湖畔露营。后来沃尔玛股东大会就成了全球规模最大的股东会议，每年大约有一 万多人出席。 独特的企业文化，使每一位员工有一家人的亲切感。为共同目标奋 斗，使沃尔玛保持着强劲的竞争能力和旺盛的斗志。
（
如，UT斯达康)
什么是企业文化呢？
企业文化有很多含义和解释
企业文化是反映在员工的行为、语言、各种决定、行动上的一系 列在公司历史成长过程中形成并不断演变的价值观、态度和意见 (Sackmann)
辩论赛题目一：企业竞争的实质是文化的竞争还是人才的竞争
辩论赛题目一正方：企业竞争的实质是文化的竞争反方：企业竞争的实质是人才的竞争正方陈词：企业文化是社会主义先进文化的重要组成部分，是企业的灵魂和精神支柱，具有强大的导向功能、凝聚功能、激励功能和教育功能。
它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域。
通过企业文化的建设实施，使企业人文素质得以优化，归根结底是推进企业竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。
正方攻辩：文化不好，留不住人才，还谈什么竞争？正方辩词（由不同的辩手选择适合的内容进行辩论）：一、企业文化建设是企业赖以生存的法宝虽然世界各国、各地区、各企业的性质、状况及所处的环境不尽相同，但企业发展面临问题时却可以用一种相同的办法去解决，那就是要建立新世纪企业文化。
加强企业文化建设是世界企业管理最重要的发展趋势，有利于全面提高员工素质，增强企业凝聚力和竞争力，夯实科学发展、共建和谐的经济基础和社会基础。
实践证明，成功的企业总是与成功的企业文化紧密联系在一起，优秀的企业都有着优秀的企业文化。
企业竞争表面为产品的竞争，其背后却是企业文化的较量；企业文化的较量实体是企业高素质的员工队伍，而高素质的企业员工队伍来自于完善的用人机制和良好的用人环境，这些恰恰是企业文化的真正内容。
建设企业文化，是创造和谐企业氛围和优良企业运作环境，使企业能够得以稳定、健康发展的根本保证。
二、企业文化建设是企业发展壮大的内在驱动力量企业文化建设是一个复杂的系统工程，就其结构而言可以概括为企业精神文化、企业行为文化、企业物质文化等方面的内容。
我们应该从建设社会主义现代化企业的实际出发，多层次、全方位地研究企业文化的作用，特别是在企业改革和发展中的积极作用，这样，才能在实践中建设企业文化、发展企业文化和增强企业竞争力。
优秀的企业文化对企业发挥着重要作用：首先，企业文化具有凝聚作用。
企业文化是一种“粘合剂”，可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起，使员工明确目的、步调一致。
企业文化——企业的核心竞争力
企业文化——企业的核心竞争力对于企业文化这个词，人们似曾相识，又不尽释然。
认为喊喊口号、唱唱歌、跳跳舞、打打球，把“企业+文体活动”当成企业文化，这种认识是模糊的。
有人认为，“企业文化=企业思想政治工作”，这种认识也是错误的。
企业文化是指企业在长期的成长和实践中所创造、所形成的具有本企业特色的精神财富，包括价值观、经营理念、企业精神、群体意识和行为规范的一种综合体，它产生于企业自身，也得到全体管理者和员工的认同和维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不竭用这不尽的动力源泉。
海尔集团的总裁张瑞敏说过：“企业是人，文化是魂”。
我个人对企业文化定义是：“对员工行为产生影响的一种知识”；企业文化就是企业的灵魂，是企业的价值观，是企业的基因。
如果企业有一个好基因，那么这个企业就可以代代传承。
就好比是一个人一样，如果这个人只是四肢发达，头脑简单，可能不会长久。
企业也是这样，企业文化是企业生存兴旺、可持续的关键。
世界百年老店都有一个非常好的基因。
俗话说，“一年企业靠产品，十年企业靠人才，百年企业靠文化”。
企业文化需要什么？一句话，就是“要使企业的每一个人成为自己的主人”，也就是自主管理，建立“以人为本，以诚立信”为基石的企业文化；从构建文化核心理念体系入手，发挥全体员工的智慧，让全体员工共同参与到企业文化建设中，充分发挥企业员工的积极性，通过员工的参与，把企业文化的根深植于全体员工中，既形成了企业文化的自身特色，又使企业文化从建立的那一刻起，就融合进了员工的心中，为企业文化实现理论与实践的结合奠定了基础。
如何将公司企业文化与企业管理相结合呢？1.将企业文化策略化、制度化；完善的制度管理是企业文化管理的基础和保障，是企业管理不断发展的成果。
其一，把企业文化变成可操作、可执行的目标或制度；其二，对企业价值理念的文化道德约束作用。
企业文化建设，没有完善的基础管理，企业文化管理只能是纸上谈兵。
人是生产力中最活跃的因素，制度约束是基本保证，只有实现从无序管理向制度管理迈进，并逐渐向自主管理过渡，才能使企业真正走上良性发展的道路。
名家谈企业文化：张瑞敏眼中的企业文化
张瑞敏眼中的企业文化新华网山东频道12月02日电（记者韩洁、吕福明）海尔集团从１９８４年一个濒临倒闭的小厂，发展到现在一个国际化的大公司，海尔的企业文化起了决定性作用。
出席“中外企业文化２００３青岛峰会”的中外企业家，１２月１日在海尔集团聆听了海尔集团公司首席执行官张瑞敏关于企业文化的精彩演讲。
张瑞敏认为，作为一个企业，在企业文化方面应当解决好跟企业发展战略、员工创新精神及各种不同文化之间的关系。
海尔企业文化中的“内胜外王”张瑞敏说，优秀的企业文化应该是企业发展战略的“推进剂”。
企业文化与企业战略之间的关系是，先有战略，后有文化。
去年，到海尔参观的人有４０多万人，很多人都希望能拿到海尔关于企业文化方面的全套资料，其实这个并不重要。
因为，每个企业都有其不同的战略，你必须根据这个战略来确定企业的文化。
有战略而无企业文化的企业，就好比是无源之水，无本之木。
海尔集团每个阶段有不同的定位，从１９９８年开始提出“内胜外王”。
所谓“内胜”就是内部有非常优秀的企业文化；所谓“外王”就是在外面市场上我一定要成为世界名牌。
要成为一个国际化企业，首先是人的国际化。
没有人的国际化，没有人的素质的提高，这个国际名牌也就不可能实现。
使每一位员工带有创新的“基因”企业文化应该能够把创新的“基因”植入员工当中，这是企业文化最根本的一个东西。
张瑞敏说，世界上长盛不衰的百年企业，不变的是其创新的精神。
海尔集团在近几年内使自己进入世界“白色家电”前三名，而排在海尔集团前四位的企业都是有一百年历史以上的企业。
海尔集团要赶超竞争对手，必须有创新的理念和方法。
这不是靠某一个企业领导人，也不是靠某一部分人，而是要靠全体员工的创新。
所以，只有把创新的精神像基因一样植入每一个员工身上，企业才有活力，才能够长盛不衰。
海尔集团十几年前就提出，不管你是企业的管理者还是普通员工，只要你有一个对企业有贡献的东西，比如一个小发明，企业都会以他的名字来命名。
(整理)张瑞敏的十三个观点
海尔集团总裁张瑞敏张瑞敏，1949年1月5日出生，山东莱州市人，中国科技大学工商管理硕士，高级经济师。
现任海尔集团总裁、党委书记，中共“十四大”、“十五大”代表。
1984年，张瑞敏由青岛市家用电器工业公司副经理出任青岛电冰箱总厂厂长。
在“名牌战略”思想的指导下，十五年来保持了年平均86%的高速度增长，海尔集团已由一个亏空147万元的集体小厂，发展成为1998年销售收入达160亿的国家特大型企业。
张瑞敏才思敏捷，博学多才，人称“儒商”。
他对待成就的哲学是：“永远战战兢兢，永远如履薄冰。
”他创建的海尔文化使两万海尔人迸发了极大的活力。
1995年张瑞敏荣获“中国经营大师”称号；1997年荣获《亚洲周刊》颁发的“1997年度企业家成就奖”；1998年3月25日，张瑞敏成为中国第一个登上哈佛讲坛的企业家。
1999年，张瑞敏荣列"全球30位最具声望的企业家"。
张瑞敏的十三个观点观点之一——有缺陷的产品就是废品1985年，张瑞敏刚到海尔(时称青岛电冰箱总厂)。
一天，一位朋友要买一台冰箱，结果挑了很多台都有毛病，最后勉强拉走一台。
朋友走后，张瑞敏派人把库房里的400多台冰箱全部检查了一遍，发现共有76台存在各种各样的缺陷。
张瑞敏把职工们叫到车间，问大家怎么办?多数人提出，也不影响使用，便宜点儿处理给职工算了。
当时一台冰箱的价格800多块，我要是允许把这76台冰箱卖了，就等于允许你们明天再生产760台这样的冰箱。
"他宣布，这些冰箱要全部砸掉，谁干的谁来砸，并抡起大锤亲手砸了第一锤!很多职工砸冰箱时流下了眼泪。
然后，张瑞敏告诉大家——有缺陷的产品就是废品。
三年以后，海尔人捧回了我国冰箱行业的第一块国家质量金奖。
观点之二"东方不亮西方亮。
"这是国内不少企业多元化经营的美好初衷。
从1984年到1991年，张瑞敏把这7年叫做海尔的"名牌战略阶段"。
7年时间里;海尔只做了冰箱一个产品。
辩论赛“企业竞争的实质是文化的竞争vs技术的竞争”立论
立论：谢谢主席，大家上午好！今天我方观点是：企业竞争实质是文化的竞争。
首先，让我们先看一下衡量企业在竞争中取胜的标准有哪些？从表面上看包括市场份额占有率、利润额、客户评价等，但所有这些表象的实质是企业提供给客户的产品和服务。
而谁能在竞争过程中提供更为正向的作用呢？正是企业文化。
因为优秀的企业文化一定是以提供更优质的产品和服务为核心目标的。
其次，什么是企业文化？它指是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的、并融合社会文化的，而为全体成员所遵循的共同意识、价值观念和行为规范的总合。
下面，我方来论述企业文化的关键作用:首先，就企业内部来说，企业文化是提升企业竞争力的驱动力(管理和精神)企业要能向用户提供优质的产品和服务，企业的员工则是关键（技术也重要，发展技术或与否都受制于人），此时企业文化就发挥了它的决定性作用：首先，企业文化具有凝聚作用，可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起，使员工明确目的、步调一致。
其次，企业文化具有导向作用，把企业与员工的意志统一起来。
最后，企业文化具有激励作用，能充分调动员工的积极性、主动性，挖掘员工的潜能。
所以，为何民有企业华为能在群雄林立的欧洲，挣得自己的一席之地，那就是因为他们一直推行“狼文化”。
其次，就企业外部来说，企业文化是彰显企业竞争力的鲜明旗帜。
对一个企业而言，相较于输出技术，直接输出它的企业文化，即它价值取向，良好的企业信誉、形象、品牌和知名度，更容易得到客户和人才的亲睐。
一方面，特定的品牌只和特定的技术、产品或企业联系在一起，容易使得相同理念和价值取向的消费者产生“锁定效应”，当消费者在同种或同产品中进行挑选时，对一种品牌的认同意味着对其它品牌的不认同，这就体现了企业文化对市场的超强号召力。
另一方面，优秀的企业文化，更容易吸引人才，催生技术的革新，促使企业发展。
巨人华为说：文化资源生生不息，在企业物质资源十分有限的情况下，只有靠文化资源，靠精神和文化的力量，才能战胜困难，获得发展。
海尔张瑞敏经典管理方法
海尔张瑞敏经典管理方法(2009-01-27 20:08:40) 标签：企业培训酒店培训华典咨询马明理咨询式企业培训教育张瑞敏的23条经典管理方法（转载）华典咨询/马明理张瑞敏中国企业家泰斗级人物,引领海尔飞速发展,在很多人的眼中，张的名字是和海尔划等号的。
张瑞敏秉承着做大事不做大官的理念，向孔子学做人，老子学做事，向孙子学战略的人生哲学，有效地将中国的传统思想融入现代经营，巧妙地利用现代管理学进行有效创新，使海尔走向了一条创新之路。
所谓知其言，懂其人！下面就张瑞敏的经典语录来看一下这位中国企业界的风云人物给与我们什么启示。
因为题目是我眼中的企业家，所以加上了本人的粗浅评论，和有识之士学习共勉。
1、什么叫做不简单？能够把简单的事情天天做好，就是不简单；什么叫做不容易？大家公认的、非常容易的事情。
非常认真地做好它，就是不容易。
评：最简单是最有效的，最简单是最难办到的，是最容易忽视的，也是最难把握的。
海尔的大S脚印，日出日落原则等等都是很简单的，问题是能够长期坚持十年如一日，就是平凡中的不平凡。
2、坚持每天提高1%，70天工作水平就可以提升一倍。
评：每天进步1%对个人来说，坚持下来都有数倍功效，对一个组织来说，力量应该是无穷。
每天进步一点点，自我得点超越带来组织面超越，难点在于坚持。
3、企业说到底就是人，管理说到底就是借力。
评：企业的竞争归根结底还是人才的竞争，有人才做知本，就能吸引更多资本，发挥更大的价值，关键如何塑造一个催生力量、促进发展的系统和文化，这确实需要参透人性。
4、作为一个领导，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。
评:领导者的最大本事乃是发挥下属的最大本事．5、世界上最无价的东西是人心，要赢得别人的心，只有拿自己的心去交换。
评：情与情能相容，心与心易相通。
经营人心就是经营事业,经营更大的事业.海尔的人心经营还不是最好的.更好的例子应该是蒙牛,蒙牛发展为什么这么快,牛根生的财散人聚，财聚人散经营哲学使得人才和资源广聚蒙牛，快速发展是必然中的必然。
企业竞争的实质是文化竞争
1.在企业的初建立时，在生存阶段人才比文化更为重要（但不能说文化就可以不考虑）；但在发展阶段呢，我想文化才能让企业立于不败之地，因为好的文化更能吸引好的人才加入啊2.党的十七届六中全会《决定》明确指出：“文化是民族的血脉，是人民的精神家园”，“文化在综合国力竞争中的地位和作用更加凸显，维护国家文化安全任务更加艰巨，增强国家文化软实力、中华文化国际影响力要求更加紧迫。
”国家之间的竞争，有经济、军事、科技等硬实力的竞争，也有文化软实力的竞争。
在硬实力竞争之一的经济战场，直接上阵搏杀的是企业。
而企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，是品牌的核心。
从这个角度理解，文化的重要性，不仅仅是“软实力”的问题，也与“硬实力”直接相关。
而中国、美国、日本、德国等不同国别的企业，具有着国别鲜明的企业文化，可以说，企业文化是民族文化的延伸，是国家文化的缩影。
所以，加强企业文化建设，不仅仅是企业生存发展的需要，也是建设社会主义文化强国的需要。
从某种角度看，企业的竞争，是品牌的竞争，而品牌的灵魂是文化。
有人把企业的竞争分为三个不同的阶段——产品、品牌、文化。
当今企业的竞争，很多时候表现为品牌的竞争，而品牌的灵魂是文化。
品牌对于企业的重要性已人所共知，而容易被人们忽视的是，品牌只是文化的载体，文化才是品牌的灵魂。
百年老店“同仁堂”也好，后起之秀“海尔”也好，只要是经久不衰的品牌，无一不沉积了厚重的文化；品牌经久不衰不衰的秘诀，无一不是其包含了诚信、品质、责任等这些文化要素，无一不是品牌有了文化这个“灵魂”。
而仅靠广告的“狂轰乱炸”造出来的品牌，如曾经的“秦池”、眼前的“三鹿”，因缺少了“灵魂”，就无法走向长远。
从某种角度看，企业的竞争，是人才之争，而人才成长的土壤、发挥作用的舞台是企业文化。
优秀的文化，塑造着人才的灵魂，引导着人才的价值观，指引着人才的努力方向，激发着人才的创造力，也为人才的成长和发挥作用提供着土壤和舞台。
海尔：以文化取胜
海尔：以文化取胜一个曾经亏损147万元、只有800人的集体企业，经过15年的艰辛摸索，在1999年成为拥有总资产109亿元、员工两万多人的中国特大型企业，同年创下了中国家电第一名牌，它就是海尔集团。
这个曾经弊端百出、举步唯艰的亏损企业，经过从无到有、从小到大、从弱到强的过程，成为全球知名的企业，这不得不让人震惊、不得不让人思索。
海尔就是创造这个神话的巨人，企业界开始寻找这个巨人成功的答案。
在激烈的市场竞争中立足、壮大，成为竞争中的强者，对于一个企业来讲，制胜的法宝就是企业核心竞争力。
海尔集团成功的秘诀，也正是海尔独特的核心竞争力——海尔文化。
如今，海尔文化已经融入到海尔集团的运营管理中，引导企业发展，规范企业运作，使海尔在全球经济一体化的竞争大环境中，仍能充满活力地快速发展。
一、巨人的探索1984年，经青岛市经委批准，引进了德国利勃尔公司的冰箱技术，正式成立青岛电冰箱总厂，幸运地搭上了当时轻工部定点冰箱厂的末班车。
而这个仅有800人的企业，却面临着147万元的亏损，青岛电冰箱总厂的职工笼罩在无赖与失望的气氛中。
但有一个人，他在困难的面前没有低下头，他以自己顽强地精神和独特地方式唤起了职工的希望，他就是厂长张瑞敏。
1985年的这一天，被每个海尔人深深地记着，在张瑞敏的主持下，76台存有严重质量问题的瑞雪牌电冰箱当众被无情地砸毁。
这一锤敲毁了劣质产品，更敲醒了海尔人的斗志，从此，海尔走上了勇于创新改革的发展之路。
海尔文化就在摸索中蕴育生长，大胆的尝试、坚定的信念、不断的思索，使海尔文化逐步形成为海尔的核心竞争力，海尔集团也迎来了惊人的发展。
1988年，青岛电冰箱总厂的“琴岛——利勃海尔”牌BCD——212型电冰箱荣获中国冰箱史上第一枚国优金牌；1991年，由青岛冰柜总厂、青岛电冰箱总厂、青岛空调器厂组建海尔集团；1993年11月19日，青岛海尔电冰箱股份有限公司股份在上海证券交易所挂牌上市；1996年2月，海尔首次跨国经营，总裁张瑞敏成为中国第一位获“五星钻终身荣誉奖”的企业家，同年6月26日，海尔集团荣获美国优质服务科学协会颁发的“五星钻石奖”，成为亚洲第一家获此殊荣的家电企业；1998年12月，海尔集团工业销售收入达162亿元，比1997年增长50％。
企业的竞争归根结底是文化的竞争
企业的竞争归根结底是文化的竞争企业文化由物质层、制度层、行为层和精神层四个层面构成。
纵观企业发展的历程，伴随着人类文明的发展与进步，企业的竞争先后经历了机器的竞争、制度的竞争、科技的竞争、人才的竞争、标准的竞争、文化的竞争等几个阶段通过分析我们不难发现，企业的竞争是一个由物质层面向制度层面、行为层面和精神层面发展、由表及里、由外而内的过程。
由于机器、制度、科技、人才、标准、行为等竞争要素都具有能复制、可模仿、易获得的特点，只能成为企业竞争的阶段性要素，而企业文化囚为具有不能复制、不可模仿的特性，囚此最终将成为企业真正的核心竞争力。
作为企业文化和精神文明建设的一部分，绿地集团党委提出的“六个倡导、六个反对”对于重塑企业核心价值观、打造企业持久竞争力具有深远的意义：“六个倡导、六个反对”使企业文化由空泛变得具体。
脱起企业文化，人们的第一反应通常就是文体活动和标语口号：“六个倡导、六个反对”针对集团或多或少、或轻或重、普遍存在阻碍发展的六个根本性间题，从企业使命、企业精神、企业责任、创新变革、团队协作以及廉洁自律等六个方面，提出了具体而又有建设性的改进方案和措施，化空泛为具体，变空洞为翔实，不但为企业重塑核心价值观提供了抓手，而且彻底改变了人们对企业文化认识上的误解与理解上的偏差。
“六个倡导、六个反对”标志着企业核心价值的取向。
绿地集团党委通过对影响集团发展的主要问题进行分析提炼，提出了“六个倡导、六个反对”，提倡什么反对什么径渭分明，清晰地诠释了企业的核心价值取向，明确了企业的核心价值观。
“六个倡导、六个反对”作为绿地集团企业文化的核心内容，为塑造优秀企业文化，培养和打造企业核心竞争力提供了坚实的思想基础。
“六个倡导、六个反对”实现了个人与企业价值的统一。
“六个倡导、六个反对”提倡个人目标与企业目标相结合，并通过完整完善的用人机制与激励体系，较好地实现了个人目标与企业目标、个人价值与企业价值的统一，这必将极大地激发广大员工的主观能动性，充分挖掘员工的潜能，化被动为自觉，变他律为自律，激励员工进行自我激励与自我管理，推动企业与员工共同发展。
一辩稿(企业竞争的实质是文化竞争,而不是人才竞争)
谢谢主席：改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。
在知识经济的今天，企业文化在企业的市场竞争中的重要的作用引起了人们的关注和讨论。
今天我们的辩题是“企业竞争的实质是文化竞争还是人才竞争”正是基于这样的一个时代背景。
首先我们企业竞争中的文化是什么？企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的企业的价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总和。
何谓人才呢？人才即有一定的知识技能而且是对企业的发展做出贡献的人。
我们判断企业竞争的实质是什么，其实就是看何者在企业竞争的内外两方面起到关键实质作用，何者是企业的核心竞争力。
所以我们先看看企业在内外两方面竞争的是什么。
首先在企业的内部，我们说一个优秀的成功的企业一定要具备高效的运营力，在市场竞争中一个运营力低下的企业必将被淘汰！运营力来自哪里？取决于企业的组织架构、战略管理、管理风格和管理思想。
总的说也就是企业的管理文化，如果把企业比作一个人，企业的管理文化就好像一个人的骨骼，它是整个企业管理运作的基础架构。
再看当企业面对同样的资源的时候，他们之间的竞争的实质是什么？谁能使得拥有的资源更优化配置。
而企业的最大资源正是企业的员工，如何吸引优秀的员工，如何能他们的才能发挥最大化，如何让员工保持积极性，对企业有强大的归属感，都是企业谁能在竞争中取胜的重要指标。
而企业文化在这方面起到了决定性作用。
优良的企业文化有规范力能够在心理行为上约束员工遵照企业的规章制度，有凝聚力，使得企业内部团结一致，人际关系和谐有序，内聚力强，员工精诚合作。
盖茨曾说：“在微软，体现员工地位和贡献的，并非职务，而是他的业绩。
只要取得了成绩，大家就赞扬他，尊重他，以他为榜样。
”这就是成功的企业的例子，它提升员工成就感与责任感，激励他们努力工作。
企业竞争发展的主要决定因素就是一个企业的软环境，即企业的环境文化。
丰田质量的文化之魂
丰田质量的文化之魂第一篇：丰田质量的文化之魂丰田质量的文化之魂团队合作与缓慢晋升。
成为丰田的经理人员绝非一朝一夕之功。
各人成熟的速度不同，但是所有人的成熟都是需要时间的—这往往需要几年甚至几十年。
由于丰田公司把雇主与雇员之间的关系视作一种长期的纽带，因此企业对员工是很有耐心的。
企业乐于等待员工逐渐成熟起来，最终走上与自己的能力相符的领导岗位。
反过来，企业也希望每位员工具有足够的耐心，把每一个岗位都视作学习与成长的机会。
与突出个人天才与能力相比，团队合作精神在丰田公司更受到重视。
对于那些希望获得快速晋升和个人荣誉的人员来说，丰田的工作环境或许不是最为适合的。
“方针管理”（Hoshin-Kanri）。
对于企业来说，培养自己的员工发展解决问题的能力并不断提高工作表现是一笔宝贵的财富，但是如何才能使这种动力集中服务于一个共同的目标呢？丰田中很多持续改进计划都来源于“方针管理”。
这是一个确定改进目标的管理体系，从最高决策层开始，逐级统一思想，最后落实到每一名基层团队成员。
企业的每位员工都有一个“方针”，即未来一年中计划实现的具体儿量化的工作目标。
所有的团队成员都感到自己身为团队中一个重要而长期的成员，自己的命运与整个企业的命运息息相关。
这样，“方针管理”就成为了一个有效的机制，把企业员工的工作动力转化为异常优秀的工作表现。
丰田公司的“丰田生产体系”闻名遐迩，全世界众多企业都在试图把这一体系融入到本企业中。
大多数情况下，这种努力的成效只是局部性的，而总体上都是令人失望的。
这些企业所缺少的恰好是保证丰田公司长盛不衰的关键因素—强大的人员体系。
技术与组织体系精诚合作，创立了一种依靠团队解决问题克服困难的企业文化。
这个人员体系模式精确地说明，如何把各种有利因素结合起来，创造出一种卓越的“丰田文化”。
许多中国企业在督促员工提高产品质量的过程中，可能对“改善”（kaizen）与六西格玛等管理计划深感失望。
这些计划只能带来短期效果，缺乏长期的持续性。
张瑞敏的经典语句语录
张瑞敏的经典语句语录1 在位要受控，升迁*竞争，届满要轮换，末位要淘汰。
2 智力比知识重要，素质比智力重要，觉悟比素质更重要。
3 只有自己才能打倒自己。
4 以人为本的管理就是管理人员的创新精神。
5 干部怎样对待管理?悟性和韧性。
6 突破自我，突破思维定势，突破昨天。
7 企业竞争力的实现取决于创新的细胞——SBU。
8 先画靶子再打枪。
9 海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际化。
10 在别人否定自己之前先自我否定。
1 对市场目标的确定就是以在市场上有竞争力增值为标准。
2 企业内部管理革命是为了创造企业外部的市场。
3 干部怎样对市场?创与闯。
既要创新、创造;又要有闯劲、冲劲。
4 开发的是市场而不是产品。
5 上下同欲者，胜。
6 干部怎样对待问题?要%地落实责任，即“见数也见人”的原则。
每个%的问题都可以转化为%的责任，%的责任人。
7 市场比作一块蛋糕。
我们不过分地在现有市场抢占份额，励志演讲，而是去另创造一个市场，即另做一个蛋糕——另做一个蛋糕独享。
8 管事先管人，管人带作风。
9 部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。
10 市场是每个人的上级。
11 如果你或你的部门没有了上升的空间，也将失去生存空间。
12 渐进就是守旧。
所以经营理念创新，就要反渐进，必须一步到位。
13 工作要简化，不要简单化。
14 真正的人才是在寻找实现自我的机遇。
15 职能签字是事先没有市场目标的签字，事先无人负责的签字。
用户的签字才是有效的签字。
16 重复出现的问题是作风上的问题。
17 企业说到底就是人，管理说到底就是借力。
18 创新的目标是创造有价值的定单;创新的本质是创造性的破坏，破坏所有阻碍创造有价值定单的枷锁;创新的途径是创造性的模仿和借鉴，即借力。
19 管理者要是坐下，部下就躺下了。
20 求人不如求己。
1 干部的目标：做超级领导，即你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍能够正常工作。
儒商张瑞敏：企业的竞争说到底是文化的竞争
儒商张瑞敏：企业的竞争说到底是文化的竞争在市场化进程中，张瑞敏始终以特殊的“君子风度〞影响着企业形象的塑造和企业文化的传播。
他深信，企业的竞争，说到底是文化的竞争，唯有高扬万众服膺的企业文化大旗，才能在市场竞争中立于不败之地。
低头的谷穗从踏入社会第一天起，张瑞敏无论在怎样的生存环境中，都依着“和而不流〞的人生理念，去冲淡外部的非常动势，化解内部的矛盾冲突，平展自己的失衡心境，融洽周围的人际关系。
从企业的学徒工、班组长、车间主任、副厂长、市家电公司副总经理到海尔冰箱厂厂长、总经理、集团总裁，一步一个脚印，一方面适应环境，一方面创造环境，营造家电生产王国。
尽管整日在商海中摸爬滚打，张瑞敏却是一个书卷气很浓的人，他的一举一动都有些书生味道，言谈举止能见出深厚的修养。
为人子，他极孝顺；为人夫，他极专情；为人父，他极关爱；三代同堂，和美无间。
他不吸烟，不喝酒，谈锋犀利，但大多对事不对人。
国家轻工总局一位熟悉他的人写诗喻其为：“成熟的谷穗，总是深深地低着头〞。
企业家的个性决定他们创立的企业是否成功。
不少企业主管很难把握自己，报上一吹就飘飘然了，而做过大事的张瑞敏的冷静却是出了名的。
他在接受<名牌时报>记者采访时坦言：“人都有七情六欲，一件事干成了总是非常兴奋，但兴奋之余怎么能保持冷静就是大问题。
〞张瑞敏说，我从小就喜欢冷静思考，心里再冲动，做起事来也想求稳。
在海尔的历史上，有几次我也有可能犯“求快〞、迅速膨胀的毛病，如1989年家电企业普遍出现的不讲质量、“萝卜快了不洗泥〞，1993年炒房地产等，思想上稍微守不住防线，企业决策就错了，那海尔就不再是今天的模样了。
做事应该不争一日之短长。
我做事是有目标的，不到达这个目标我就不走神，俗话说“将军赶路不追小兔〞，可能许多人都认为我有点保守，觉得我太求稳，其实我主要是想创新，就跟自己驾车在高速公路上狂奔一样，既想高速又想稳定。
1995年2月，张瑞敏看了电视剧<三国演义>后，由赵云想到“常胜〞，写文章说他可以成为今天海尔开展中借鉴的—面镜子。
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儒商张瑞敏：企业的竞争说到底是文化的竞争在市场化进程中，张瑞敏始终以特殊的“君子风度”影响着企业形象的塑造和企业文化的传播。
他深信，企业的竞争，说到底是文化的竞争，唯有高扬万众服膺的企业文化大旗，才能在市场竞争中立于不败之地。
低头的谷穗从踏入社会第一天起，张瑞敏无论在怎样的生存环境中，都依着“和而不流”的人生理念，去冲淡外部的非常动势，化解内部的矛盾冲突，平展自己的失衡心境，融洽周围的人际关系。
从企业的学徒工、班组长、车间主任、副厂长、市家电公司副总经理到海尔冰箱厂厂长、总经理、集团总裁，一步一个脚印，一方面适应环境，一方面创造环境，营造家电生产王国。
尽管整日在商海中摸爬滚打，张瑞敏却是一个书卷气很浓的人，他的一举一动都有些书生味道，言谈举止能见出深厚的修养。
为人子，他极孝顺；为人夫，他极专情；为人父，他极关爱；三代同堂，和美无间。
他不吸烟，不喝酒，谈锋犀利，但大多对事不对人。
国家轻工总局一位熟悉他的人写诗喻其为：“成熟的谷穗，总是深深地低着头”。
企业家的个性决定他们创立的企业是否成功。
不少企业主管很难把握自己，报上一吹就飘飘然了，而做过大事的张瑞敏的冷静却是出了名的。
他在接受《名牌时报》记者采访时坦言：“人都有七情六欲，一件事干成了总是非常兴奋，但兴奋之余怎么能保持冷静就是大问题。
”张瑞敏说，我从小就喜欢冷静思考，心里再激动，做起事来也想求稳。
在海尔的历史上，有几次我也有可能犯“求快”、迅速膨胀的毛病，如1989年家电企业普遍出现的不讲质量、“萝卜快了不洗泥”，1993年炒房地产等，思想上稍微守不住防线，企业决策就错了，那海尔就不再是今天的模样了。
做事应该不争一日之短长。
我做事是有目标的，不达到这个目标我就不走神，俗话说“将军赶路不追小兔”，可能许多人都认为我有点保守，觉得我太求稳，其实我主要是想创新，就跟自己驾车在高速公路上狂奔一样，既想高速又想稳定。
1995年2月，张瑞敏看了电视剧《三国演义》后，由赵云想到“常胜”，写文章说他可以成为今天海尔发展中借鉴的—面镜子。
赵云一生几乎是常胜将军，每战必克(除在箕谷小败)。
你看，长坂坡上救阿斗，有万夫不当之勇；蜀国错误伐吴之际，直谏刘备，有胆有识；靠“空城计”胆大心细退曹兵，谋略超人。
史载：“云人营，更开大门，偃旗息鼓。
公军疑云有伏兵，引去。
”(而诸葛亮的“空城计”，未见正史，大概是演义。
)在三国那个战将如云，人才辈出，大浪淘沙的严酷环境下能做到常胜实属不易。
为什么同是五虎上将的关羽、张飞虽曾叱咤风云，但结局甚惨，与赵云形成明显的反差呢?张瑞敏分析道，《资治通鉴》中曾有深刻的评说：“然羽刚而自矜，飞暴而无恩，以短取败，理数之常也。
”就是说刚愎自用，居功自傲，不知克服自己的短处和缺点，岂有不败之理。
能胜而不能常胜，皆因不冷静、好骄傲之故也。
无论是对待成功还是失败，张瑞敏都怀抱难能可贵的平常之心，静处从容，得失无所萦心，以自然之致，直面人生，直面市场，直面企业，表现出“有容乃大，无欲则刚”的人格魅力。
谈玄论道张瑞敏总是站在一个更高更深的思想和文化境界去思考问题。
香港一位记者访问张瑞敏时，问他作为一个企业家首先应具备何种素质，张想了想回答道：首先要具备哲学家的素质吧。
张瑞敏沉静的品格正是基于他的哲学修养。
张瑞敏有一次访问日本一家大公司，那位董事长喜欢探讨哲理问题，特别对一些至理名言更是反复玩味。
他向张瑞敏介绍说，他公司生产的出发点是“真善美”，并说这是中国老子的话。
张瑞敏则告诉他，老子的《道德经》里没有“真善美”，倒是有一句话实质是一致的，这就是“天下万物生于有，有生于无”。
张瑞敏非常推崇老子的《道德经》，曾经读过无数遍。
他说，联系到企业管理，有两点是他一直当座右铭来记取的：一是强调无形的东西比有形的东西更重要，即“天下万物生于有，有生于无”。
企业现存的最大弊病是：从各级领导一直到下边，看重有形的太多，无形的太少，哪一位上级领导来检查都是看利润多少，生产有多少，没有谁注重企业的文化，而且许多单位也没有企业文化，而一个企业没有文化就等于没有灵魂。
在老子《道德经》中，无形就是灵魂，他认为“道生一，一生二，二生三，三生万物”。
万物的根源，是道，而道恰恰是非常重要但看不见的东西。
张瑞敏对《道德经》中还有一点感触也很深，这就是“柔软胜刚强”。
他说：“在旧的版本里面对这句话的评价是消极的。
它说明了一种转化的过程，弱可以转强，小可以转大，问题是你怎么来看待。
做企业你永远处在弱势，如果你能把自己放在一个弱者的位置，你就有目标可以永远前进。
”日本松下的企业哲学也很强调悟道，在松下公司花园里就有一尊老子的铜像，下面石座上刻着中文：“道可道，非常道。
”1997年4月初，张瑞敏应邀访问松下电器公司。
在参观松下博物馆时，与博物馆的几位“松下哲学家”聊起松下的经营哲学，大家兴致很高，越谈越玄。
谈话中，张瑞敏引用了唐代诗人贾岛的一首诗《寻隐者不遇》：“松下问童子，言师采药去。
只在此山中，云深不知处。
”然后说：“松下幸之助先生的经营哲学就像这首诗说的一样，很深邃，但又无定规，大体如此，至于效果，就靠每个人自己的理解与运用了。
其实做企业成功的人，也常有‘只在此山中，云深不知处’的感觉。
”一席话让“松下哲学家”折服。
张瑞敏回青岛不到一周，就收到松下公司发来的传真，恳切希望来青岛进行企业文化交流，希望交流是实质性的，不做表面文章，双方都能谈出一些道理来。
1997年5月16日，薄信兴参事率领日本松下代表团访问海尔。
在交谈中，薄参事感到海尔对松下先生的研究“功夫”很深。
张瑞敏总裁说：“我体会最深的是松下先生的水库哲学，即要‘蓄势’，只有‘蓄势’才能有冲击力。
”他接着说：“我们中国有位哲学家叫老子，他曾说过这样一段话，对我影响也很大，老子说：‘吾有三件宝，一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先’。
”代表团中的中岛诚—先生是位“中国通”，在中国呆了31年，他听后十分钦佩，忙给薄参事翻译：“张总裁说的一曰慈，就是他坚持以人为中心的人本管理，因而形成了海尔今天的凝聚力，比如我们去吃过的‘大嫂子’面馆，看到的那些原先是生产骨干，现在是经商能手的大嫂子，就是张总裁对人一生都负责的一种体现；二曰俭，他不主张奢侈；三曰不敢为天下先，实际是提倡老老实实学习，积攒了实力，最终才能为天下先!”这种谈玄论道的气氛对海尔人影响很大，海尔的许多理念和行动纲领就是在谈玄中涌现出来的，最终汇聚成了独特的海尔文化。
“觉悟”张瑞敏看的书很多，管理方面的新书更在首选之列。
他的办公室像个新潮书店，除了几本需要反复嚼味的书，新近上排行榜的书大多能在书架上找到。
他对《第五项修炼》评价很高，认为21世纪的企业应该是学习型的团队，其标志就是企业领导人要能够超越自我，员工们每个人都要不断学习、提高。
由于海尔近几年的发展很快，张瑞敏担心集团领导层不能保持清醒的头脑，因此，他格外强调学习的重要性。
1995年12月张瑞敏攻下了中国科技大学工商管理硕土。
他说，学习的压力首先来自市场，现在的市场需要决策人具有较高的综合素质，正如我们创出的OEC管理模式所倡导的“练为战，不为看”一样，只有抓紧每一分钟时间来提高自己的综合素质，使自己的知识水平、认识能力、判断能力都进入一个高层次上，才能适应市场的变化。
在治学体验上，张瑞敏崇尚传统，认为中国的经、史、子、集包含许多门类特别是管理科学的知识，值得认真研读。
他在学习上有股滴水穿石的劲头，认为滴水穿石不仅贵在持久，更在于目标如一。
他把学习看作求“觉悟”，能“悟”，是张瑞敏非常强调的一种境界。
1998年春，在海尔事业部长培训班上，张瑞敏对此有一番精辟的阐述：孔子说过：“学而不思则罔，思而不学则殆。
”如果我们只是啃书本，像管理专业那样学下来，不认真结合实际思考，这个学习等于没什么用，即“学而不思则罔”；那么“思而不学则殆”呢？你平时可能想了一些，但不认真学，包括对案例的学习、对书本的学习，也非常危险。
希望大家一定要“悟”，而且要“悟得透”，面对诸多问题，到底怎么解决?到底问题在哪里？“悟”，非常重要。
佛家讲“觉悟”，觉悟从哪里来?佛经说“菩提”，“菩提”就是“觉悟”。
禅宗讲“顿悟”，我希望大家都“顿悟”、禅宗还讲要“棒喝”，即给你一个刺激，才能顿悟。
“顿悟”在禅宗上叫“桶底子脱”，就像一个水桶一样，里头有很多问题，现在一下子彻底想通了，像一个桶底子一下子掉了下来一样，所有问题也都迎刃而解。
从这个角度讲，通过培训不可能把所有问题解决，但所有问题都是一个系统，是联在一起的，参加这个班就不能再支离破碎考虑问题，就不能再出现顾此失彼现象，要综合起来找到解决办法。
说到底，就是实事求是，从实际出发。
觉悟也是一种身心方面的修炼，它透过前人的传媒，廓清意识上的混沌，激发道德的潜能，将文字中蕴涵的旨意化为行动，提升人格，这就是传统文化所持重的修身之学，也就是荀子所说的“人乎耳，箸乎心，布乎四体，形乎动静”的君子之学。
作为一个企业家，必须在修身方面有相当的成效，然后对社会才能尽足“义”“利”之责、恢弘发达之道，才能塑造出有责任感的、理想的企业家品格。
修身养身无道，怎能担当社会大任?人无超然出世的修养，而贸然谈利益天下的大业，正是失去了轻重权衡，所谓“轻则失本，躁则失君”。
“人本企业”是有理想的企业，并不只为一己之私利，而欲谋天下国家的大利，立身是第一要务。
在这个意义上，我们说，一个组织不只是一系列产品和服务的组合，它同时也是人文团体。
海尔人，包括一些刚进厂的年轻人，看起来像张瑞敏一样温文尔雅，一处深了，就发现他们心特大，都想在海尔旗下干出点惊天动地的大事。
张瑞敏十分自觉地将中华民族优秀文化运用于经营管理。
他说：“《老子》帮助我确立企业经营发展的大局观，《论语》培育我威武不能屈、贫贱不能移、勇于进取、刚健有为的浩然正气，《孙子》帮助我形成具体的管理方法和企业竞争谋略。
”他相信“海纳百川，有容乃大”，早年迷恋于中国传统文化，这给他创业很大的精神支持；上世纪90年代之后更多地吸收西方现代文明成果，给他以驰骋世界市场的方略。