如何做好财务内部培训

浅谈如何做好内部财务培训

培训，是知识有效辐射的手段，也是能力提升的重要途径之一。

对于企业而言，不管是新员工入职还是后续教育，企业内部培训都是不错的选择，而且现代的企业很多都在推广和实施不同形式的内训, 尤其是财务方知识，不管从知识内容方面，还是从业务处理的工具选择上都是日新月异，更加需要不断学习和提咼。

相信很多朋友也都参加过不同形式的内训，那么，在培训结束

后，是否达到了预期效果呢？有时候，大家常常感慨，培训轰轰烈烈, 考核不了了之，结果无从谈起。这种效果对于个人而言，白白耽误了有效的时间，对于公司而言，投入了人力、物力、财力，去收获了怨言和不屑。围绕着企业财务方面的内训，结合自己参加培训的经历, 谈以下几点想法: 培训的目标定位

培训的目标和课题必须紧密结合公司的实际经营和发展，针对企业发展中面临的共性和战略性问题确定培训方向。

企业作为盈利组织，其所投入的培训也是需要回报的，这种回报

可以从员工的认同感和员工具体工作绩效的提升上体现。因此，企业

的培训主要是围绕工作需求，其出发点不仅仅是为了改善员工的知识技能和工作技巧，更主要的认同企业的管理模式。新员工的入职培训,

其目的主要是为了让员工尽快熟悉工作环境以早日适应日后的工作。

以适应工作后续培训的目的，也主要是为了提升员工的知识和能力, 的需

求。

企业培训的定位直接影响到后续的组织、考核及其效果。因此,

企业组织培训前最好通过询问、调研等方式了解员工的真需求，才能把握好培训的方向。很多企业为了完成公司制定的培训任务，不顾企业自身的实际管理情况，而是跟随社会主流盲目地选择培训课题，结果是培训做完了，员工喊累、企业吃亏，唯有中介偷偷笑着数钱。

针对财务培训，大的方面要结合国家的会计准则和会计制度及相关的法律法规的变化对财务的影响做知识层面培训，小的方面则根据

公司的经营管理对财务的需要做技术操作层面的培训，有的放矢，才会为咼效能做基础。

以什么形式组织

培训的形式纷繁复杂、不拘一格。可以委托外部培训机构承担,

也可以请公司内相关专家或业务骨干讲解；可以采用拓展式培训，培养员工的团队合作精神等思想意识的提升；也可以在公司会议室内封闭培训；还可以集体在公司外酒店会所等培训；还可以通过观看视频的方式进行；还可以通过实践工作去培训和学习。具体讲座中，可以是学究式的满堂灌；也可以是互动式的培训；还可以是茶话会的座谈会。不一而足，不能穷尽。

其实，说到底，培训的形式应该适应培训的目的和内容。这便

是所谓的“内容决定形式”。如果时间过于紧促、内容倾向于专业知识，那么，以讲解为主、答疑解惑为辅也许是比较好的方式；如果是实际操作类的培训，则需要边讲解边练习边反馈为好；总之，培训的形式既是科学也是艺术，将二者有效结合便是组织的领导艺术了。

具体到财务培训，最好是借助电子计算机等设备，能让参加培

训的人直接面对实际操作，大家共同探讨实际操作中可能出现的问题及解决办法。

谁应该参加培训

参加培训的人员当然要是那些急需提升知识和能力的群体，让

真正有培训需求的人参加培训才是正道。那种一哄而上的场面并不能显示一个企业的实力，反而让人觉得组织者的能力和智商有待于提高，才会愚蠢到浪费大多数人的时间和精力，去做一件收效甚微的事。

听到一故事，某大型企业集团聘请某知名机构组织企业内训。中介开始兴奋之极，自认为抓了一个大客户，便组织师资力量、完善教材。培训时，却出乎中介的意料之外，原来只是寥寥的数十位骨干员工参加，而非集团上下相关人员。无奈之余，培训正常开展。该企业投入少，见效大。

如果是一般普及性的知识培训，人员当然是接触具体业务的基层人员，因为培训的内容是要跟他们的具体工作相联系的，层面太高的人不理解具体业务流程，需要了解具体业务的人员不参加会使沟通不顺畅。

如何保证培训效果

培训，不像休闲娱乐，大家喜气洋洋、欢聚一堂，也不同于学校的理论学习，培训的效果是要在工作实践中体现。当然，为了加强参训者的印象，可以通过培训后考试或者写培训感言的方式进行。但是, 从培训的终极目的看，还需要一个中长期的观察和考核。

听过一句话：“听课不在于听多少，而在于悟多少；不在于悟多少，而在于用多少”因此，通过培训后一定时期（如1个月或3个月），

总结自己通过培训在实际工作中的提升水平不是更好吗？应该考虑培训成本会计讲究“成本效益原则”，培训也不例外。企业需要综合权衡

培训的投入和预期取得的成效来编制培训计划并实施。在很多企业来看，投入的培训经费不单单是根据企业“应付职工薪酬”2.5%的标准来计提和花费，更要看到是培训的产出不明显，需要通过一定的时间来体现。因此，培训组织者需要对其投入的成本（包括隐形成本，如参训者的薪酬和机会成本等）做全面考虑后再组织也许显得更为理性。

具体到财务知识培训，一般的显现成本（如劳务费、书本费、租赁费）等不是太大，但考虑的隐形成本相对较少，如果培训的内容和投入的时间、人员和取得预期的效果不配比，个人感觉可以考虑调整培训的时间、人员的因素，力求做到事半功倍。

分享，就是有形的东西越分越少，无形的东西越分越多，培训就

是这样的道理，企业培训搞好了，相关方面的问题就会越来越少，员工对公司的认同感就会越来越多，企业和员工都会得到双赢。