人才盘点九宫格法
人才盘点之九宫矩阵
监督
1
改善培养
2
低力度培养，继续保留 4
这些经验丰富的专业人员应保 持在现有岗位并认可其贡献 让他们培训他人
监督并要求改善业绩 可能在错误的位置工作， 应调整岗位或淘汰
挑战并保留 提供足够的训练或发展机会， 以便改善其业绩和提升能力
3.4对内外发展建议
对内
内部可培养
锁定目标群，识别差异化需求，建立培 养计划 本单位员工到其它兄弟单位任职（原单 位岗位不再保留） 为支持新建、扩建、购并、市场拓展或 需要管理支持的单位，从本单位选派专 业人员采取短期（不超过半年）辅导的 形式为被帮扶企业提供支持的行为（原 单位岗位保留）
自控力 自驱力
资历
9
总评价
潜能评价标准-8格
8
• 高潜能–业绩良好（8格）
– – – – – – – – – – 在目前岗位上专业能力良好, 需要了解此工作的其它方面 具有较强的学习力，善于思考,领悟能力强 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。还需要这些技巧和行为表 现的进一步完善。 表现出出色的沟通能力, 还需要更多与高管层次沟通的经验。 表现出很好的判断力，还需要进一步完善 完全自我激励，自我驱动 乐于接受更高的挑战和机会 至少有两个不同部门的从业经历 教育背景能够满足更高岗位的需求 总体评价：具备长期发展潜力还需要进一步培养 ，是可以“拓展的候选人”
3.2比例分布-参考
新到岗位/业 绩一般
右图是目前国际 上使用 “九宫格” 的常用比例分布 参考。 各单位可结合具 体人才成熟度情 况进行适度调整。 在实际操作过程 中，尽可能避免 所有人集中在1个 格子中，应至少 分布在6个格子中。
业绩良好 6 8
人才盘点九宫格解读
人才盘点九宫格解读九宫格解读是一种常见的人才评估方法，通过对个人能力和特长进行梳理和评估，可以更好地发现和利用人才资源。
九宫格模型将个人素质分为三个方面：才智、能力和品格，每个方面又分为三个层次，共九个方格。
下面将分别介绍这九个方格的解读。
1. 九宫格左上角：聪明才智。
在这个方格中，有高智商、广博知识和快速学习能力的人将得到充分的发展机会。
他们可以很好地处理复杂的问题和承担高度智力要求的工作。
2. 九宫格中上角：创新能力。
这个方格中的人具备创新思维和创造力。
他们擅长提出新的想法和解决方案，能够带来新的创意和变革。
3. 九宫格右上角：领导能力。
具备领导才能的人在这个方格中得到展示机会。
他们有良好的组织能力和指导潜力，能够激励和引导团队取得卓越成果。
4. 九宫格左中角：执行能力。
这个方格中的人具备较强的执行力和实施能力。
他们善于规划和组织工作，能够高效地完成任务并达成目标。
5. 九宫格中心：均衡发展。
这个方格中的人在多个方面均衡发展，既具备才智、能力和品格，又能够在各个方面发挥出色。
6. 九宫格右中角：协作能力。
这个方格中的人擅长与他人合作，具备很好的团队合作和沟通能力。
他们能够有效地协调各方利益，促进团队的协同工作。
7. 九宫格左下角：执行力欠缺。
在这个方格中，人们的执行力相对较弱，需要进一步培养和提高。
他们可能需要更多的指导和支持来帮助他们更好地执行任务。
8. 九宫格中下角：沟通能力欠缺。
这个方格中的人需要加强沟通和交流能力，使信息更好地传达和理解。
他们需要提高自己的表达能力，以便更好地与他人合作。
9. 九宫格右下角：领导才智欠缺。
在这个方格中，人们的领导才能相对不足。
他们可能需要进一步培养和提高自己的领导潜力，以便更好地引领团队。
通过九宫格解读，我们可以更全面地认识自己和他人的特长和能力，为个人职业发展和人才管理提供参考和指导。
尽管每个人的能力和特点都各不相同，但通过适当的培训和发展，我们都可以在各个方面取得进步，并在工作和生活中取得成功。
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。
当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。
经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。
图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。
图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。
第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。
经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。
excel人才盘点九宫格
在Excel中创建人才盘点九宫格，你可以按照以下步骤进行操作：
1.打开Excel，创建一个新的工作表。
2.在工作表中，将A1单元格作为标题栏，输入“人才盘点九宫格”。
3.在A2单元格中输入“姓名”，在B2单元格中输入“能力”，在C2单元
格中输入“绩效”。
4.在D2至I2单元格中分别输入九宫格的九个区域，例如“区域1”、“区
域2”等。
5.在A3单元格中输入第一个员工的姓名，然后使用Excel的填充功能将
其他员工的姓名填充到相应的单元格中。
6.按照同样的方法，将每个员工的能力和绩效评分分别输入到相应的单元格
中。
7.接下来，你可以使用Excel的函数功能来计算每个员工所在的九宫格区
域。
例如，使用IF函数来判断员工是否在某个区域，然后在相应的单元格中填写“是”或“否”。
8.最后，你可以使用Excel的图表功能来创建一个九宫格图，以便更直观地
展示每个员工的位置。
通过以上步骤，你可以在Excel中创建一个人才盘点九宫格，并根据员工的
能力和绩效评分将其分配到相应的区域中。
这有助于你更好地了解员工的特点和优势，为人才管理提供更有针对性的建议。
人才分类9宫格
人才分类9宫格
人才分类的九宫格是一种将人才按照不同的维度进行分类的方法。
通常将人才分为九个方向，每个方向代表一种人才类型。
以下是常见的九宫格人才分类：
1. 工程师型：专业技能强，擅长解决问题和创新，如软件工程师、机械工程师等。
2. 管理型：善于组织和协调，有较强的领导能力，适合管理岗位，如项目经理、行政主管等。
3. 销售型：具备良好的沟通和谈判能力，能够有效推销产品或服务，如销售代表、业务拓展经理等。
4. 顾问型：具备专业知识和经验，能够给出专业建议和意见，如财务顾问、法律顾问等。
5. 创造型：具备创造力和创新思维，擅长发现新的商业机会和解决问题，如设计师、创业者等。
6. 教育型：具备良好的教学能力和知识传授能力，适合从事教育工作，如教师、培训师等。
7. 执行型：注重细节和执行力，能够高效地完成任务，如行政助理、项目助理等。
8. 分析型：善于数据分析和逻辑思考，能够从大量信息中提取有用的洞察，如数据分析师、市场研究员等。
9. 团队型：具备良好的团队合作能力，擅长协作和沟通，适合从事团队项目，如团队经理、项目协调员等。
这些分类只是一种常见的方法，实际上人才的分类是多种多样的，可以根据实际需要和具体情况进行调整和扩展。
科学人才盘点九宫格六步法
年龄
工作 经验
谈吐 学历
测评工具的价值——帮助管理者看到更多、更远
一个完整的人
他在过去的公司成功，在 新的公司不一定成功没有证据证明，学历与职 业成就之间有关联上级评价与绩效表现之间 密切相关，但却不能预测 晋升潜力……
或许你能看清一个人的过去和现 在，但用人更需要预测未来
测评工具的价值——通过对标把握人才质量（举例）
绩效潜力九宫格（经理级为例）
管理技能测评
成长速度成长空间
高潜能 高准备度
潜 能
管理准备度
高
中
低
中
高
商业综合推理能力测验 管理潜质测验（可选）
·
·
·
⑤ ③
④
⑦
⑥
⑨
⑧
潜 力
高
中
低
低绩 效
高
中过程绩效结果绩效
360行为评价 绩效考核结果
潜能准备度
商业综合推理能力测验 管理潜质测验（可选）管理技能② · ①
企业人才可见合适的人干合适的事情 人才透明流动上级更深入了解员工长短板 充分利用资源，发展下属提升团队业绩并帮助自己晋升员工了解自己，更好规划职业生涯有机会获得更针对性的培养，加速能力提升 能看到更多、更合适的职业发展路径
人才盘点的价值
人才预盘点
组织层面团队数据分析人才地图人才盘点档案
个人层面个人测评报告集体报告反馈
人才盘点九宫格六步法
岗 位
人 才
为什么需要开展人才盘点？
我们不缺钱和项 目，但是缺人， 只能眼睁睁着看 着机会溜走……
原来在企业很普 通的人才后来在 别的企业表现非 常优秀，是我们 没有识别和培养 出来……
有些关键岗位的 人不胜任，是因 为确实没有合适 的人可供选择， 只能勉强填补空 缺……
人才盘点九宫格分布分析表
人才盘点九宫格分布分析表一、分布参考二、请将您的下属进行分布绩效管理潜能优秀达标有所贡献高当前具备升迁到更高管理层级的能力将来有能力晋升，但首先应该在目前的岗位上做的更加出色在新的工作岗位上还没有表现出应有的绩效水平，但具备较高潜能中有能力在目前的管理层级承担更大、更广泛的工作职责，比如从普通经理到大区经理有可能在目前的层级承担更多的职责，但是应该努力达到优秀的绩效某些工作方面表现良好，但其他方面表现不佳，应该努力提升当前层次的绩效水平低有能力在同一层次的相似工作岗位上的高效地工作，工作老练需要往更优秀的绩效（第三格）努力在自愿、稳妥和有能力的基础上，必须帮助其绩效达标，否则需重新安排一个更适合的岗位或者帮助其寻找其他工作机会绩效管理潜能优秀达标有所贡献高1234567891 4 73、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B 比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。
√C 采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。
ＸC 采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。
错C 产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。
√C 成本报表是对外报告的会计报表。
×C 成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。
×C 成本会计的对象是指成本核算。
×C 成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。
√C 成本计算方法中的最基本的方法是分步法。
XD 当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本中。
×D 定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。
×F “废品损失”账户月末没有余额。
√F 废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。
ＸF 分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。
(√)G 各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。
人才盘点的九宫格维度
人才盘点的九宫格维度说起人才盘点，哎呀，听上去好像是个大事情对吧？其实也不完全是，简单点说，它就是一种找出咱们团队中各个小伙伴优点和缺点的方法。
每个公司都会做的，尤其是大的公司，找一找谁能当大将军，谁适合做技术牛人，谁就是个开心果，大家一起把公司弄得更好嘛！不过，今天咱们要说的是“九宫格”，这可不是某种高深的武功，而是一个用来盘点人才的工具。
这个名字一听，嗯，是不是觉得像什么武侠小说里有的绝世秘籍？它就是把团队成员的能力、潜力分成九个不同的小格子，用来帮助管理者更清晰地评估每个员工的表现。
咱们这“九宫格”简单来说就是把每个员工的表现分成两大维度：一个是“绩效”，一个是“潜力”。
绩效不难理解，反正就是你干得怎么样，做事能不能交差。
潜力呢，就是指你将来能不能飞得更高，能不能在未来撑起更大的责任。
这两项加起来，就能把整个团队的小伙伴们分成九个不同的“格子”。
这些格子其实就是从左上到右下，分成了从“表现最好”到“表现最差”的一整列。
别看这些小格子名字听起来挺正式的，但咱们日常生活中差不多就能找到这些人。
比如，最顶端的那个格子，叫做“高绩效高潜力”，嗯，听着就很牛对吧？这类人基本上就是团队里的超级明星，不仅做事有一套，自己也愿意学习进步，还能帮助别人一起成长，简直是公司宝贝！这种人你遇到一个得捧一个，简直就是公司里的“黄金蛋”。
再说说左下角那个叫“低绩效低潜力”的格子，哎，这个就有点让人心疼了。
说白了就是做不好事，也没啥上升空间，怎么努力也没啥变化。
这类人嘛，可能是时候考虑是不是要换个岗位，或者干脆“换个活法”了。
毕竟，不合适的地方待久了，大家都痛苦。
你别看这些格子分得挺细，其实真正能分清楚的人并不多。
最难的是中间那个格子，叫做“高绩效低潜力”，就像是你做事超级快、超高效，但其实你也很清楚自己在做的这些事情就那样，自己再努力努力也没啥长进。
比如有些人能在短期内完成任务，交给他们的活儿也不差，可说实话，他们的思维局限了，做得多了就不行了，发展潜力不大。
人才盘点九宫格评分标准
人才盘点九宫格评分标准
人才盘点九宫格评分标准是一种综合评价人才素质的方法。
它采用了九宫格的形式，将人才的素质分为九个方面进行评估。
这些方面包括思维创新、业务能力、沟通协作、领导力、责任心、团队合作、学习能力、执行力和自我管理。
每个方面都有一定的评分标准，评分标准分为三个等级，分别是优秀、合格和待提高。
思维创新方面评分标准主要包括创新思维能力、解决问题的能力、分析和决策能力等；业务能力方面评分标准主要包括专业知识、业务熟练度、工作效率等；沟通协作方面评分标准主要包括沟通能力、协调能力、合作能力等；领导力方面评分标准主要包括领导力、组织管理能力、团队建设能力等；责任心方面评分标准主要包括工作态度、责任心、自我要求等；团队合作方面评分标准主要包括团队精神、互助精神、分享精神等；学习能力方面评分标准主要包括学习能力、专业发展能力、自我提升能力等；执行力方面评分标准主要包括执行力、工作结果、工作规范等；自我管理方面评分标准主要包括自我控制、自我激励、自我调适等。
在评估过程中，评价者需要结合具体情况进行评分。
评分标准不是一成不变的，要根据不同的工作环境、岗位要求、个人能力等进行灵活运用。
评分过程需要客观、公正、科学，不能受到主观因素的干扰。
通过九宫格评分，能够全面了解人才的素质，帮助企业和组织更好地发掘和使用人才，提高人才的素质和整体绩效。
九宫格个人才盘点基本流程
九宫格人才盘点可以帮助组织更好地了解人才状况，制定相应的人才发展计划和职业规划
九宫格人才盘点是人才管理的重要基础，可以为组织提供长期的人才保障和支持
提升人才管理效率 优化人才结构 促进员工个人发展 提升组织绩效
人才招聘：根据岗位需求和人才特点，选择合适的候选人 人才培养：针对不同人才的特点和潜力，制定个性化的培养计划 人才激励：通过九宫格人才盘点，了解员工的绩效表现和职业发展需求，制定合理的激励措施 人才保留：了解关键人才的职业发展和工作满意度，采取措施预防人才流失
PART TWO
依据企业战略和业务需求确定人才 分类标准
根据业务发展和组织需求， 动态调整人才结构。
定期进行人才盘点，及时发 现和解决人才问题。
建立完善的人才培养和激励 机制，提升人才素质和能力。
结合人才数据和市场情况， 制定针对性的人才引进计划。
确保人才盘点与公司战略目标一致 关注未来发展需求，提前布局人才储备 定期回顾并更新人才盘点结果，以适应企业战略调整 强化高潜力人才的培训与开发，以满足企业未来发展需求
确定人才盘点目标：明确盘点的目的和范围，为后续步骤提供指导。 制定评价标准：根据企业战略和岗位需求，制定合理的评价标准和指标。 收集信息：通过多种渠道收集员工的绩效表现、能力、潜力和发展需求等信息。 人才分类：根据评价结果，将员工分为不同层级和类型，以便于后续管理。
确定人才盘点目标：明确盘点的目的和范围，制定计划和时间表。 评估现有员工：通过绩效评估、技能评估、潜力评估等方式，全面了解员工的现状和优劣势。 制定人才调整计划：根据盘点结果，制定针对性的调整计划，包括晋升、转岗、培训等措施。 实施调整计划：按照计划逐步实施调整，确保调整措施的有效性和及时性。
人才评估九宫格
人才评估九宫格一、什么是人才评估九宫格人才评估九宫格呢，就是一种超酷的工具，用来评估人才的哦。
它就像是一个大棋盘，把人才按照不同的标准分成了九个格子。
这九个格子就像是不同的小天地，每个格子里的人才都有自己的特点呢。
比如说，有的格子里的人才是那种超级明星型的，他们工作能力超强，态度也超积极，就像我们班的学霸大神一样，每次考试都名列前茅，还积极参加各种活动，简直就是全能选手。
还有的格子里的人才可能工作能力还不错，但是态度上就有点小懒散，就像有些同学，聪明是聪明，但是就是不爱做作业，总是要老师催。
二、人才评估九宫格的重要性这九宫格可重要啦。
对于公司来说，就像寻宝图一样。
公司可以通过这个九宫格找出那些真正有潜力的员工，然后重点培养他们，让他们为公司创造更多的价值。
就像足球队教练要挑选最有潜力的球员一样，把那些真正厉害的苗子挑出来，将来让他们成为球队的顶梁柱。
对于个人来说呢，这也是个自我认识的好方法。
你可以看看自己在这个九宫格的哪个格子里，要是在不太好的格子里，就可以想办法改进自己，往那些好的格子方向发展。
比如说，如果发现自己工作能力还行，但是态度不够积极，那就可以给自己定个小目标，每天都更积极一点地去对待工作或者学习。
三、人才评估九宫格的具体分类1. 高绩效高潜力的人才这一类就像是天之骄子一样。
他们不仅现在工作或者学习做得特别好，而且还有很大的发展潜力。
比如说那些在科研领域已经有了不少成果，而且还不断有新想法冒出来的科学家，他们就是这种类型的人才。
他们就应该被公司或者学校重点关注，给他们更多的资源，让他们能够更好地发挥自己的才能。
2. 高绩效低潜力的人才这类人现在的表现很好，但是可能上升空间有限。
就像有些运动员，他们在某个阶段已经达到了自己的极限，很难再有新的突破了。
对于这种人才呢，公司可以让他们继续发挥自己的优势，在现有的岗位上稳定地做出贡献。
3. 低绩效高潜力的人才他们就像是还没被打磨的璞玉。
虽然现在表现不太好，但是有很大的潜力。
人才盘点9宫格
潜力 6 非常有潜力的人才
高
□有成长的巨大潜力 □绩效低于预期 □给予一定训练后即会 产生收益
3 能够达成目标，同时 1 明星员工 □极具潜能 拥有巨大潜力员工
□有潜力担任更高职位/责 □绩效方面超出预期 □有潜力在职责范围上有 任 □绩效只是达成可完成目 巨大提升 标的水平
8 潜在的达成目标者
低
中
高
绩效
1、根据绩效、潜力两个维度对人员进行盘点；
• 绩效：公司要求的绩效目标完成情况（参考季度绩效平均分低于3分为低，3至4分为中，4分以上为高） • 潜力：具备发展为同一层级更复杂性或更高层级岗位的能力和意愿 2、根据盘点结果将被盘点人姓名填入相应的九个格子中； 3、1格的比例上限为20%，789格的比例下限为20%，56格建议比例为30%，234格建议比例为30%。
中
□有望达成目标 □目前表现有差距
5 能够达成目标，拥有一 2 有一定潜力的优秀员工 □有提高职责范围的潜力 定潜力者
□有潜力在目前岗位上绩效 □职责范围有一定的灵活性 □绩效方面超出预期 更好 □绩效只是达到可以完成目 标的水平
9 差绩效者
低
7 达成少许潜力 □只有少许潜力 □绩效与要求有明显的差距 □绩效只是达到可以完成目 □绩效方面超出预期 标的水平 □须有管理方面的动作
绩效人才盘点九宫格的计算方法
绩效人才盘点九宫格的计算方法绩效人才盘点九宫格，这个词听上去有点高大上，对吧？别担心，我们今天就来把它聊得轻松点。
九宫格就是个像我们小时候玩井字游戏的那种格子，九个小方块。
别小看这九个方块，里面可是藏着不少玄机呢！它主要用来帮我们把公司里的员工按表现和潜力分个类。
听起来像是个挑战，其实更像是在给大家打分，划分“好学生”和“调皮捣蛋鬼”。
就像课堂上，老师总要评评谁表现好，谁还得加把劲。
怎么计算这九宫格呢？我们先从两个维度来入手。
第一个维度是“绩效”，就是你工作的成果、完成的项目，反正就是看你干得怎么样。
第二个维度是“潜力”，这就是看你未来能不能再发光发热。
把这两个维度结合在一起，就能在九宫格里找到每个员工的位置。
比如，表现非常优秀而且潜力也很大的，就是在右上角，基本可以说是“明日之星”。
哇，听起来就很闪耀，不是吗？再往下说，像那些表现不佳但是潜力很大的呢？这就是需要我们好好培养的人才，毕竟一颗好种子，如果没有阳光和水分，怎么可能茁壮成长呢？所以，我们得给他们更多的机会和支持，让他们能够扬帆起航。
而那些表现差劲又潜力不足的，就需要好好反思一下了，咱们可不能把资源浪费在无用的地方，是吧？要知道，有些“河水”是该引导的，有些则是该“排除”的。
这九宫格的魅力在于，它能让我们一目了然，知道哪些人值得重用，哪些人该“转身”。
比如说，如果你的同事在某个项目上表现得淋漓尽致，潜力也被挖掘出来，那你一定会觉得“哎呀，这人真不错，以后得多多照顾”。
而反之，如果某人总是拖后腿，老是出错，那可能就得考虑考虑是不是该给他点压力，或者找个合适的岗位。
做九宫格的时候可不能光看数字，得多观察、多交流。
每个人都有自己的故事，可能外表看起来不怎么样，内心却藏着一颗炙热的心。
要不说“千里之行，始于足下”，多跟员工聊聊天，听听他们的想法，了解他们的潜力。
就像是发掘宝藏一样，有时候你挖了半天，才发现下面有颗璀璨的宝石。
用得当了，九宫格简直就是企业管理的“神器”。
人力资源九宫格人才盘点管理手册
九宫格的划分标准
第三章
绩效维度
绩效维度：以绩效为主要划分标准，将人才分为高、中、低三个等级 绩效评估：通过具体指标和评估方法，对员工的绩效进行客观、公正的评估 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，帮助员工了解自己的优势和不足 绩效改进：针对员工的不足之处，制定具体的改进计划和措施，提高员工的绩效水平
人力资源九宫格与人才盘点管理手册的结合方式
九宫格的划分：根据绩效和能力的评估结果，将员工分为九个格子，每个格子代表一种类型的人才。 人才盘点：对每个格子中的人才进行盘点，了解他们的数量、质量、潜力等方面的情况。 结合应用：将九宫格和人才盘点结合起来，形成一套完整的人力资源管理手册，为企业的战略发展提供有力支持。 实施步骤：明确九宫格的划分标准、制定人才盘点计划、实施人才盘点、分析盘点结果、制定应用方案等步骤。 注意事项：确保九宫格的划分客观公正、人才盘点准确全面、应用方案具有可操作性等。
九宫格的实践案例
案例1：某互联网 公司运用九宫格进 行人才盘点，实现 了人才的分类和定 位，提高了招聘和 培训的效率
案例2：某大型企 业运用九宫格进行 人才盘点，实现了 人才的分类和定位， 为晋升和薪酬调整 提供了依据
案例3：某创业公司 运用九宫格进行人 才盘点，发现了潜 在的人才，为公司 的发展提供了支持
案例四：某金融企业的人 才盘点与人才激励措施
人才盘点管理手册的实践效果
提高人才管理效率：通过标准化流程和工具，减少人工操作，降低出错率， 提高人才管理效率。
优化人才结构：通过对员工能力和绩效的全面评估，找出人才短板，有针 对性地进行培训和选拔，优化人才结构。
促进员工发展：通过人才盘点，为员工制定个人发展计划，提供职业晋升 机会，激发员工的工作积极性和创造力。
人才盘点九宫格
简要定义 在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战
在2年内有能力可以承担更高的职责或挑战
未看到几年内有能力可以承担更高的职责或挑战
每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样 几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工
基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定。 较常出现工作业绩未达到要求的情况。
2 能够倾听和接纳不同意见和负面 反馈 3 能够自我察觉内在情绪和弱点并 自我进化 3 善于组织和协调各方资源
2 12
2
2
愿意迎接挑战，不轻易放弃难 愿意付出足够的努力，能吃苦
点
耐劳
2 善于引入新的观点和方式
3
具有较高的绩效标准，并激励 团队达成
3
3
热衷于收集和尝试新的方案和 激励自己和他人发挥潜力 创意
2 能够拥抱并推动变革
2
2
以结果导向，不拘泥于方式方 法
3
11
13
注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。 依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。
潜力和绩效的简要定义
潜力／绩效水平 高潜力
中潜力
低潜力
卓越绩效 优秀绩效
良好绩效 有待改善绩效
▪ 政治敏锐度 ▪ 卓越沟通者/冲突管理者
▪ 自我觉察/自我提高 ▪ 善于组织
高潜力
Change Agility 变革敏锐力
▪ 高能动力 ▪ 克服苦难， ▪ 打造高绩效团队 ▪ 激发他人灵感超越自我
▪ 灵活
Results Agility 结果敏锐力
学习力（潜力）评价表
学习力
能力
得分 能力
人才盘点 九宫格 能力 态度
人才盘点：九宫格中的能力与态度一、概述人才是企业发展的重要资源，而人才的能力和态度则是评价一个人才是否优秀的重要标准。
在企业管理中，经常用到九宫格模型来评估员工的能力和态度，本文将会对人才的能力与态度进行盘点，探讨九宫格中的重要性。
二、九宫格模型概述1. 九宫格模型的概念九宫格模型是一种将员工绩效进行量化评估的工具，它将员工的能力和态度划分成多个维度，以便全面评价员工的表现。
2. 九宫格模型的构成九宫格模型通常由能力和态度两个方面构成。
能力方面分为专业知识、技能和领导力等维度；态度方面分为工作态度、团队合作和交流能力等维度。
三、人才的能力盘点1. 专业知识优秀的人才需要具备扎实的专业知识，包括行业知识、产品知识等。
只有掌握了专业知识，才能在相关领域有所建树。
2. 技能除了专业知识，优秀的人才还需要具备相关的技能，包括交流能力、时间管理能力等。
这些技能将直接影响到一个人在工作中的表现。
3. 领导力在九宫格模型中，领导力是一个重要的维度。
优秀的人才需要有明确的目标意识，并能够有效地激励团队成员，推动团队实现共同目标。
四、人才的态度盘点1. 工作态度良好的工作态度是评价一个人才是否优秀的最直接因素之一。
优秀的人才应该对工作充满激情，对待工作认真负责。
2. 团队合作在企业管理中，团队合作能力是非常重要的。
优秀的人才应该能够与团队成员充分合作，共同推动团队的发展。
3. 交流能力良好的交流能力对于一个人才来说至关重要。
优秀的人才应该能够有效地表达自己的想法，也能够理解他人的需求。
五、九宫格模型在人才盘点中的应用九宫格模型作为一种绩效评估工具，在企业管理中被广泛应用。
通过九宫格模型，企业可以更全面地了解员工的能力和态度，对员工进行科学的评价。
六、结语优秀的人才需要具备扎实的专业知识和相关技能，同时也需要具备良好的工作态度、团队合作能力和交流能力。
九宫格模型能够帮助企业全面地评估员工的能力和态度，对于企业的人才管理非常重要。
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九宫格法人才盘点实操
令狐采学
一、人才盘点的意义：
随着经济迅速发展，企业的迅速扩张，业务的跨界经营，使许多企业面临管理人才的需求，做好人才盘点，增加高管团队的管理半径对于企业来说是一个具有战略意义，所以企业做好人才盘点的工作，是企业内部是否具备充足的人才库、是否有足够潜力的未来领导者将成为企业能否进一步保持竞争力的关键；同时经过企业内部培养的人才，人才的稳定度和契合度都会很高。
二、九宫格法人才盘点
九宫格法作为人才盘点的工具之一，有其独特的优势，对于企业人才较多，做有针对性的盘点时，非常具有实用性，它的好处就在于可以把人才放进去，做出一张“人才地图”，让人能够一目了然。
具体操作如下：
九宫格法
九宫格法需要先对企业人才进行测评得出最终能力和绩效的成绩后，然后根据企业对于人才分类的将人才放到应该在的位置，然后根据相关数据资料进行讨论处于界线位置的人员应该放置的位置。
具体九宫格的操作方法有数据导出法、讨论共识法。
我们
先看一下数据导出法，数据导出法，需要企业根据人才的表现作出绩效的最终成绩，然后根据高中低排序，再依据企业对人才分类的比例进行分配（如：2:6:2或者3:4:3），将人才名单放入九宫格的相应位置。
当然，将名字贴上去之后讨论的重点就将是那些处于边界线附近的人，因为他们靠左一点就到左边去了，稍微往中间放一点就到中间来了，这值得我们再讨论斟酌到底把他们放在哪里。
对于讨论共识法，我们一般在被盘点的人数不是特别多的时候应用，比如说总共只要盘点15个人，九宫格的分布是有的格子两三个人，有的格子可能一个人都没有，这种情况下就不需要去强制分布了。
强制分布这种方法在这里并不合理。
所以，这时我们更多地通过直接讨论来形成共识。
这15个人的名字该往哪里摆，张三是不是右上角的9号格，李四是不是中间的5号格，王五是不是也是中间的5号格，就直接这样讨论。
同时，为了避免混乱，建议可以先从右上角开始讨论。
右上角通常是绩效和能力双高的“超级明星”，现场可以问评委，“9号格里面，你们有没有提名，你们觉得谁可以放在这个‘绩效能力双高’的格子？”如果有提名就往里面放，如果对提名有意见，有分歧的也没关系，我们先把人名放上去，稍后再来讨论是不是应该在这个格子，还是稍微往左或者往下挪一点。
三、九宫格法的应用
在人才盘点的整个体系里面，九宫格的好处在于能够一目了然地把你的人才放进去，形成一个“人才地图”。
还有一个好处，是能够比较显性地展现“谁是你最重要的，最值得发展和关注，最值得资源投入的人才”，而对于不同的人群，你要采取不同的对策。
我们最常见的一种九宫格的用法是把九宫格的图表也放在文字里面。
九宫格里面在右上角的9号(9号格)，是绩效和能力双高的超级明星。
这些人下一步要考虑晋升，重用，给他们更好的平台和机会，甚至点对点匹配公司的高管来给他做辅导、发展等等。
那么处于中原地带的5号格、6号格和8号格，这些员工属于稳定贡献者，下一步也是要投入不少的资源对于他们进行重点的关注和培养的，但是可能不一定是点对点，而是成批的来进行培养和发展。
还有一些，要么是能力需要提升的，比如说4号格和7号格，绩效还不错但能力不行的，这样的人我们要怎么样维护好他们工作的积极性和斗志，然后让他们持续高效的产出？我们是否需要通过一些专门的培训手段来帮助其提升专业能力，甚至是综合能力。
这都将是我们下一步需要去思考的培养方向。
对于2号格和3号格的人群，是稍微偏右下角一些，综合能力、潜力都还不错，但是绩效不足的这部分人。
这个人群
值得我们认真分析一下：为什么他们能力很好，但是绩效做不出来？是因为外界的因素，需要我们下一步再给他们创造一些条件，匹配一些资源激发他们；还是因为我们没把这些人放对位置，以至于他们的能力在目前的岗位上用不上。
这是下一步值得分析和讨论，然后再有针对性地采取改进措施的。
那么最最左下角不达标的人群，能力和绩效双低的，建议一是要给他们提供绩效辅导，全面分析问题所在。
二是看看是否要给他们一些警告或警示。
三是考虑下一步是否可能进行调岗、职责的调整等。
这些就是处于九宫格不同位置的人群，我们需要采取的不同的相应对策，所以，九宫格既是人才盘点的产出，又是非常重要的下一步的人才发展体系或者是用人决策的重要的信息输入。