绩效考核科室二次分配指导方案 (2)
医院内科科室二次绩效分配考核方案
医院内科科室二次绩效分配考核方案一、背景介绍二、目标1.提高内科科室的整体工作效率和质量。
2.激励医务人员发挥最佳水平，提高服务质量。
3.促进医务人员之间的合作和团队精神。
三、考核指标1.临床工作效率：包括门诊患者平均等候时间、住院患者平均住院时间、手术患者手术成功率等。
2.医疗质量：包括患者满意度调查结果、医疗事故发生率、医疗费用控制等。
3.医学科研水平：包括科研项目数量和质量、科研成果转化情况等。
4.专业技术水平：包括医学知识及临床技能掌握程度、继续教育情况等。
5.人员培养：包括带教工作情况、实习医生培养情况等。
四、考核方法1.分阶段考核：将绩效考核分为前期、中期和后期三个阶段。
前期考核重点评估临床工作效率和医疗质量，中期考核重点评估医学科研水平和专业技术水平，后期考核重点评估人员培养情况。
2.综合评估：将各项考核指标的得分进行加权求和，得出每个医务人员的综合得分。
权重的确定需要广泛征求科室成员的意见，并根据指标的重要性和科室的实际情况进行调整。
3.个别考核：对于表现优秀的医务人员，可以进行个别考核，以进一步激励其发挥潜力。
4.公正公平：考核评委应由科室内外的专家组成，评分过程应严格保密，并公开透明。
五、奖励机制1.绩效工资：绩效得分高的医务人员可以享受相应的绩效工资。
2.荣誉称号：绩效优秀的医务人员可以获得内科科室的先进个人或先进集体荣誉称号。
3.学术交流和培训机会：绩效优秀的医务人员可以获得参加学术交流和进修培训的机会，以提高自身的专业水平。
六、改进机制1.定期评估：每年对绩效分配考核方案进行评估和改进，根据科室的实际情况和新的发展需求进行调整。
2.反馈机制：及时将考核结果反馈给医务人员，与其进行沟通，了解他们的意见和建议，以推动绩效改进。
综上所述，医院内科科室二次绩效分配考核方案是一个相对完善的绩效评估机制，可以有效激励医务人员发挥最佳水平，提高内科科室的整体工作效率和质量。
通过合理的考核指标和方法，营造公正公平的评价环境，并建立奖励机制，进一步推动科室的发展。
中医科绩效二次考核分配规划方案
中医科绩效二次查核分派方案中医科绩效薪资二次分派严格依据医院《分派制度改革方案》指导原则履行，着重按劳分派、兼备公正、奖罚分明的原则，激发科室内部活力，提升主人翁意识，确实促使科内业务全面，健康发展。
经科室全体人员议论经过形成本案，并上报医院经过。
详细方案拟订以下：一、分派原则坚持同工同酬、减小差距和团结管理的前提下，实行职称、年资计酬、岗位层级计酬和绩效量化计酬的分派原则，分派时突出业绩和奖勤罚懒。
医生的绩效薪资构成=年资职称奖 +业绩量化奖 +科室管理岗位奖和其余奖赏。
二、考查对象中医科全体医务人员三、查核方法和程序科内建立由科主任领导下全科医务构成的查核小组，联合实质细化标准及评分方法，每个月尾前对当月科内医护人员进行查核。
四、查核细则1、绩效薪资管理原则：绩效薪资按三团块进行分派：（1）、年资职称薪资；（2）、量化查核薪资；（3）、鼓舞薪酬和科室活动基金。
（1. ）年资职称酬金占总奖金额度的30%，系数区分以下：①副高，低（2年内）；中（4年内）；高（ 4 年以上）；②主治医师，低（ 2 年内）；中（ 4 年内）；高（ 4 年以上）；③医师，低（ 2 年内）；中（ 4 年内）；高（ 4 年以上） . ； 3 、查核内容占总奖金额度的70% ，主要考核服务数量、医疗质量、服务行为、满意度等指标。
痊愈科治疗医师医疗工作质量量化查核表被查核者姓名职称职务查核时间查核小组负责人署名查核小组人员署名被查核人署名查核项目权重分级评分通治疗单合格状况20% 4 3 2 1用上班纪律 4 3 2 1考地区服务满意度检查大于90％ 4 3 2 1核医患交流满意状况 4 3 2 1项科室值班任务达成状况 4 3 2 1目医院核心制度履行达成状况 4 3 2 1 科室卫生整齐，环境舒坦 4 3 2 1踊跃参加单位组织的政治和业务学习，以及单 4 3 2 1位组织的各项活动1 票反对与医疗有关的纠葛 1 票否 4 32 1医疗差错和事故决 4 3 2 1经济指标工作劳动量80% 4 3 2 1 达成经济指标 4 3 2 1标明科室均匀查核均匀值为1，大于均匀值的 10%为优，查核系数为；大于均匀值 10%内为良，查核系数为。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案一、前言绩效考核是组织评估管理的一种工作手段，也是激励员工、提高员工工作效率、增强企业竞争力的重要方法之一。
绩效考核要有针对性、实效性，而在具体实施过程中，绩效考核科室二次分配显得尤为重要。
因为绩效考核结果对员工的激励、晋升等方面有着直接影响，而二次分配则是鼓励员工积极工作的重要措施。
本方案旨在为绩效考核科室二次分配提供指导和建议，有助于提高员工工作积极性和工作效率。
二、目的本方案旨在规范绩效考核科室二次分配，明确分配原则和规则，保证科室内部公平、公正的环境，激发员工的工作积极性，提高科室的整体工作效率。
三、二次分配原则1.公平公正：绩效考核科室内部二次分配要以公平、公正为基础原则，不偏袒、不好恶、不亲疏。
2.奖惩分明：对表现好的员工，应该有相应的奖励，对表现差的员工，应该依据绩效考核结果采取相应的处理措施。
3.透明公开：绩效考核科室内部的二次分配原则要透明公开，让每位员工都能够看到明白，避免产生猜测和不公之嫌。
4.鼓励创新：绩效考核科室要鼓励创新，在二次分配中，要给予实施创新的员工更多的奖励和认可。
四、二次分配规则1.奖励：对工作表现优秀的员工，应该给予奖励，奖金的具体数额根据绩效考核结果而定。
同时，对于表现特别突出的员工，也应该给予更高的奖励，以激发员工的工作积极性。
2.加薪：对表现良好的员工，可以考虑提高薪酬水平，但加薪应该基于实际工作表现和绩效考核结果，而且也要遵循公司的薪酬制度。
3.晋升：对于表现优秀的员工，可以考虑提拔晋升，不过晋升必须基于实际工作表现、工作经验及职业背景等综合考虑，并遵循公司的晋升制度。
4.惩罚：对表现不佳、或者有工作失误的员工，绩效考核科室要依据绩效考核结果采取相应的处理措施，如责令整改、罚款等。
五、执行细则1.评定绩效：绩效考核科室要严格按照绩效考核制度评定员工绩效，评定结果要向员工进行说明，让员工清楚自己的表现和评定结果。
2.制定方案：二次分配的具体方案和奖项设定应该由科室领导层制定，制定方案要充分考虑员工意见，并在绩效考核科室内部进行公示和说明。
医生二次绩效考核方案(二篇)
医生二次绩效考核方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
___%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
___%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉（范本）医生的工作量绩效工资的核算。
(1)根据麻醉（范本）工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值:(2)计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑(各类麻醉（范本）台数_相应类别的单位分值)(3)每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资_(每个医生的手术分值/手术总分值)2、护士工作量绩效工资的核算。
(1)护士工作项目及分值，(2)计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
(3)根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案(适用科室:妇科、外科、内科、儿科)医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
___%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
___%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生(医疗组)的工作量绩效工资的核算。
(1)工作量分值计算(2)各位医生(医疗组)工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资_(各位医生或医疗组的工作量分值/总分值)2、护士(护理组)工作量绩效工资的核算(1)工作量分值的计算(2)根据每位护士(护理组)的工作量分值占总分值的比例计算每位护士(护理组)的工作量绩效工资。
医务科绩效二次分配方案范文
医务科绩效二次分配方案范文一、前言随着我国医疗改革的深入推进，医院绩效管理已成为提升医疗服务质量和效率的重要手段。
医务科作为医院的核心部门，其绩效二次分配方案的制定对于激励医务人员、提高医疗服务水平具有重要意义。
为了科学、合理地制定医务科绩效二次分配方案，本文将从以下几个方面进行阐述。
二、医务科绩效二次分配方案的目标1. 提高医务人员的积极性、主动性和创造性，激发其工作潜力，提升医疗服务质量。
2. 促进医务科内部管理规范化、科学化，提升工作效率。
3. 优化医务科资源配置，提高医疗服务水平，满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。
4. 建立健全的绩效激励机制，实现医务科与医院整体发展的协调统一。
三、医务科绩效二次分配方案的主要内容1. 绩效指标体系（1）工作量指标：包括门诊量、住院量、手术量等，以反映医务科的工作负荷。
（2）医疗质量指标：包括病历质量、手术安全、并发症发生率等，以反映医务科医疗服务的质量。
（3）工作效率指标：包括床位使用率、平均住院日、手术室利用率等，以反映医务科的工作效率。
（4）科研教学指标：包括科研项目数量、学术论文发表数量、教学任务完成情况等，以反映医务科在科研教学方面的贡献。
（5）患者满意度指标：包括患者对医务科的满意度调查结果，以反映医务科在提高患者就医体验方面的努力。
2. 绩效考核方法（1）定量考核：对可量化的绩效指标进行统计和分析，以得出具体的考核结果。
（2）定性考核：对难以量化的绩效指标进行主观评价，如病历质量、手术安全等。
（3）综合评价：将定量考核和定性考核的结果进行综合，得出医务科的总体绩效水平。
3. 绩效分配原则（1）公平性原则：确保医务科内部各成员的绩效分配与其实际贡献相匹配。
（2）激励性原则：通过绩效分配激励医务人员提高工作积极性、主动性和创造性。
（3）透明性原则：绩效分配方案的制定和实施过程应公开透明，接受全体医务人员的监督。
（4）可持续性原则：绩效分配方案应考虑医务科的长期发展，实现可持续发展。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
医院内科科室二次绩效分配考核方案一、总则为优化医院内科科室的资源配置，提高医疗服务质量，加强成本管理，减轻患者负担，提高职工的工作积极性和创造性，实现科室可持续发展，特制定本内科科室二次绩效分配考核方案。
二、成立考核机构1. 成立内科科室绩效考核领导小组，由内科科室主任担任组长，负责领导和组织内科科室的绩效考核工作。
2. 设立内科科室绩效考核办公室，由内科科室副主任担任办公室主任，负责督促考核小组成员，处理日常考核工作。
三、考核单元内科科室当月参与奖金分配的所有医生。
四、二次分配基本办法1. 科室单项补助包括夜班费、核算补助等，其中夜班费每次80元，核算补助根据实际情况核发。
2. 各部分占科室业务绩效工资总额的比例为：科室单项补助及奖惩（相对固定部分）20%，职称系数20%，科内质量考核20%，核算收入50%。
3. 科室单项补助及奖惩（相对固定部分）包括夜班费、核算补助等，根据实际情况核发。
4. 职称系数根据医生的职称级别确定，不同职称级别的医生有不同的系数。
5. 科内质量考核包括医疗质量、护理质量、医德医风等方面的考核，根据实际情况核发。
6. 核算收入包括内科科室当月的业务收入，根据实际情况核发。
五、绩效考核内容1. 工作量考核：包括门诊人次、收入院人次、出院病人数、收病人数等。
2. 医疗质量考核：包括病历质量、手术质量、用药安全等。
3. 护理质量考核：包括护理操作规范、护理记录完整、患者满意度等。
4. 医德医风考核：包括遵守医德规范、维护患者权益、服务态度等。
5. 成本控制考核：包括药品使用控制、医疗耗材控制、人力成本控制等。
六、绩效考核程序1. 每月末，内科科室绩效考核领导小组对内科科室当月的各项绩效考核内容进行评估和考核。
2. 内科科室绩效考核办公室根据考核结果，核算各医生的绩效工资总额。
3. 内科科室绩效考核领导小组根据各医生的职称系数、科内质量考核、核算收入等情况，对各医生的绩效工资进行二次分配。
2023年最新的科室绩效二次分配方案
2023年最新的科室绩效二次分配方案医院科室绩效分配方案3篇医院科室绩效分配方案1县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院2023年奖金分配方案：奖金=(收入 91%-支出) 分配比例 95%一、收入部分住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费 50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
二、支出部分1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5、各科室领取的医疗文书纸张等。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
7、各科室在供应室产生的消毒费。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科：分配比例 42 %。
2、普外科：分配比例42 %。
3、妇产科：分配比例 52 %。
4、内科：分配比例65 %。
5、康复科：分配比例 %。
6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。
7、供应室：8、放射科：分配比例15%9、检验科：分配比例20%。
10、特检科：分配比例30 %。
11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8 。
12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3 。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案绩效考核是企业管理的重要环节之一，对于科室绩效考核来说，二次分配是实施绩效考核的重要环节。
二次分配是指根据个人或团队在绩效考核中的得分，将绩效奖金、职称晋升等奖励，按照一定的比例分配给科室内的个人或团队。
下面是关于绩效考核科室二次分配的指导方案。
一、二次分配的原则1.公平原则：二次分配应建立在公平原则的基础上，体现对绩效考核中的个人和团队的公正评价和奖励。
个人或团队的绩效得分高，意味着在工作中表现出色，应该获得相应的奖励。
2.激励原则：通过二次分配，激励个人和团队积极参与工作，提高工作积极性和主动性。
高绩效得分的个人和团队能够获得更高的奖金和晋升机会，进一步激励其继续努力工作。
3.鼓励协作原则：在二次分配中，应该鼓励个人和团队之间的协作，实现资源共享和互补优势。
团队的绩效与个人绩效直接相关，个人绩效高的员工和团队绩效高的科室都会得到更多的奖励。
二、二次分配的比例1.按个人绩效得分比例分配：根据个人的绩效考核得分，将绩效奖金按比例分配给个人。
比如，个人绩效得分越高，所获得的绩效奖金也越高。
可以根据科室的实际情况，制定不同的比例标准。
2.按团队绩效得分比例分配：根据团队的绩效得分，将绩效奖金按比例分配给团队成员。
团队绩效得分越高，团队成员所获得的绩效奖金也越高。
同时，还可以将奖金与团队目标挂钩，进一步激励团队成员协作工作。
三、二次分配的奖励形式1.绩效奖金：将绩效奖金作为最直接的奖励形式之一，可以根据个人或团队的绩效得分比例分配奖金。
绩效奖金可以以现金或其他形式发放，如购物券、旅游机会等。
2.职称晋升：对于表现出色的个人，可以考虑给予职称晋升的机会，进而增加其薪资待遇。
职称晋升可以作为长期激励手段，鼓励个人在科室的岗位上持续进步。
3.科研项目支持：对于在科研项目中表现出色的个人或团队，可以给予一定的科研项目支持，包括经费、设备、人员等方面的帮助。
科研项目的支持可以进一步激励个人和团队在科研方面取得更好的成绩。
科室二次分配方案
人民医院科室内部考核与绩效分配指导性办法第一章总则第一条制定依据为规范科室绩效内部分配行为，确保全院绩效工资制度的贯彻落实，根据《岗位绩效管理方案》，制定本细则。
第二条适用范围本办法适用于全院各科室。
第三条指导原则（1）体现技能原则。
要充分考虑不同岗位、不同人员岗位技能的差别，合理确定岗位技能分配系数。
（2）突出实绩原则。
要结合本科室特点，建立工作量统计制度、考勤和班次统计制度，并将考核统计结果与科室绩效分配挂钩。
（3）规范透明原则。
各科室根据医院指导性方案应制定科室内部分配办法，确定每个人员的岗位技能系数，并报绩效管理管理科备案。
（4）统筹兼顾原则。
各科室应建立科研、教学、参加全院活动的奖励和补偿机制，确保各项任务的完成。
第二章岗位技能系数第四条岗位技能系数全院岗位划分为医疗、护理、医技、行政后勤四大系列，各级别的岗位技能系数，根据各系列的经验成长曲线确定。
岗位技能系数仅用于同一系列不同岗位间进行比较，是科室进行内部分配的重要依据。
第五条医疗系列（临床科室含急诊、麻醉科）医疗系列的岗位技能系数分为七级，各等级的参考标准及技能系数见下表：一、单项绩效：1、手术工作量绩效按照（2名医生，主刀2/3,助手1/3;2名医生以上，主刀1/2,余下助手1/2）；2、门诊工作量绩效个人按照个人工作量50%计算，会诊收入100%计入会诊医生绩效；3、八小时工作以外到医院参与抢救主任医师每次100元，副主任医师每次80元，主治医师每次60元，住院医师每次30元；4、夜间收住病人（注：指17:30—次日08:00），每病人奖励50元；5、门诊住院前期工作量奖励50元一人次；6、住院部医生完成一例出院奖励50元；7、医疗组长、科室质控员增加绩效：医师人均绩效10%；8、科主任绩效=（科室总绩效-科室手术个人绩效-门诊工作量个人绩效-八小时外科室抢救绩效-会诊绩效）/科室总技能系数*科主任技能系数+主任手术绩效+八小时外抢救病人奖+门诊工作量绩效+会诊绩效+主任收治病人绩效；（技能系数=出勤天数*标准技能系数）9、不管床医生绩效=（科室总绩效-科室手术个人绩效-门诊工作量个人绩效-八小时外科室抢救绩效-会诊绩效）/科室绩效人数+个人手术绩效+个人八小时外抢救病人奖+个人门诊工作量绩效+会诊绩效+个人收治病人绩效；（技能系数=出勤天数*标准技能系数）。
医院绩效考核二次分配方案范文
医院绩效考核二次分配方案范文一、指导思想为了进一步提高医院的服务质量和效率，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务，我们制定了本绩效考核二次分配方案。
二、考核分配原则1. 实行院科两级考核。
2. 坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3. 绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、绩效考核责任主体医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组的工作。
四、绩效考核内容1. 工作量考核：包括门诊、急诊、住院等各科室的工作量，以及各科室的医疗安全、医疗质量、服务态度等。
2. 成本核算与控制：包括药品、耗材、设备等的使用成本，以及人力资源、行政管理等各项费用的控制。
3. 目标责任考核：包括医院、科室、个人的工作目标完成情况，以及医院的社会效益和经济效益。
五、绩效考核程序1. 医院绩效考核管理小组根据医院的发展规划和目标，制定出年度绩效考核方案，并提交医院决策层审批。
2. 各科室根据医院的绩效考核方案，结合本科室的实际情况，制定出本科室的绩效考核细则，并提交医院绩效考核管理小组审批。
3. 各科室根据审批后的绩效考核细则，进行本科室的绩效考核，并将考核结果上报医院绩效考核管理小组。
4. 医院绩效考核管理小组对各科室的绩效考核结果进行汇总和分析，并根据考核结果进行绩效工资的二次分配。
5. 医院绩效考核管理小组将二次分配的结果上报医院决策层审批，并按照审批结果进行绩效工资的发放。
六、绩效考核结果的应用1. 绩效考核结果将作为科室和个人的工作业绩评价的重要依据，将直接影响到科室和个人的绩效工资收入。
科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
一、政策背景1、绩效改革的意义国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2015年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。
上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕“八要素”要求，立足“转方式、调结构”，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。
2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。
围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。
从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。
二、改革举措1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。
绩效考核科室二次分配指导方案
绩效考核科室二次分配指导方案一、方案背景科室作为医院的基本单元，其绩效考核直接关系到医疗质量和服务水平。
为了进一步优化科室内部管理，提高工作效率，我们决定实施科室二次分配方案。
这次分配的核心是公平、合理、激励，旨在让每个科室都能在绩效考核中找到自己的定位，发挥最大潜力。
二、分配原则1.公平原则：确保每个科室在分配过程中享有同等的机会和权益。
2.激励原则：根据科室工作绩效，合理拉开收入差距，激发科室内部活力。
3.可持续原则：保证科室长期稳定发展，避免短期行为。
4.协调原则：处理好科室之间的关系，促进科室之间的协作。
三、分配对象本次分配对象为全院各临床、医技、职能科室。
分配范围包括科室奖金、补贴、福利等。
四、分配依据1.绩效考核结果：以科室绩效考核分数为主要依据，分数越高，分配系数越大。
2.工作量：根据科室工作量，合理调整分配系数。
3.质量指标：包括医疗质量、服务质量等，指标完成越好，分配系数越高。
五、分配流程1.绩效考核：各科室根据工作计划，完成绩效考核指标。
2.数据统计：财务部门收集各科室绩效考核数据，进行统计分析。
3.分配方案制定：根据绩效考核结果，制定科室二次分配方案。
4.公示：将分配方案进行公示，接受全院监督。
5.实施分配：按照分配方案，进行科室二次分配。
六、具体分配方案1.奖金分配：根据科室绩效考核分数，设定奖金系数。
分数越高，系数越大。
奖金=科室奖金总额×系数。
2.补贴分配：根据科室工作量，设定补贴系数。
工作量越大，系数越大。
补贴=科室补贴总额×系数。
3.福利分配：根据科室质量指标完成情况，设定福利系数。
指标完成越好，系数越高。
福利=科室福利总额×系数。
4.考核系数调整：对于表现突出的科室，可适当提高考核系数，以示激励。
七、监督与反馈1.定期对分配方案进行评估，根据实际运行情况调整分配系数。
2.设立投诉渠道，对科室二次分配过程中的问题进行反馈和解决。
3.加强科室之间的沟通与协作，促进资源共享。
医院内科科室二次绩效分配考核方案
医院内科科室二次绩效分配考核方案一、背景分析近年来，医院内科科室的发展日益迅猛，医护人员数量不断增长，科室管理也面临新的挑战。
为了充分调动内科科室医护人员的工作积极性，提高医疗服务质量，我们需要制定一套科学、合理、公平的二次绩效分配考核方案。
二、目标设定1.合理体现医护人员的工作量、工作质量和技术含量，实现多劳多得、优劳优酬。
2.激发医护人员的工作积极性，提高医疗服务水平。
3.保障科室的可持续发展，促进医护人员成长。
三、考核原则1.公平公正：确保考核过程的公平性，以实际工作表现为依据，避免主观臆断。
2.灵活调整：根据科室发展需要，适时调整考核指标和权重。
3.激励与约束并重：通过绩效考核，既激发医护人员的工作积极性，又对不达标者进行约束。
四、考核对象1.内科科室全体在编医护人员。
2.实习、进修医护人员参照相关规定执行。
五、考核指标及权重分配1.工作量（40%）（1）门诊工作量：以挂号量为依据，按实际就诊人次计算。
（2）住院工作量：以出院人数为依据，按实际住院天数计算。
（3）会诊工作量：以会诊次数为依据，按实际会诊人次计算。
2.工作质量（30%）（1）诊断准确率：以临床诊断与病理诊断相符率为依据。
（2）治疗有效率：以患者治愈、好转率为依据。
（3）患者满意度：以患者满意度调查结果为依据。
3.技术含量（20%）（1）新技术、新项目推广：以新技术、新项目应用数量及效果为依据。
（2）科研能力：以论文发表、课题研究为依据。
4.团队协作（10%）（1）团队协作精神：以科室内部协作、跨科室协作为依据。
（2）人才培养：以实习生、进修生带教情况为依据。
六、绩效考核周期2.年度进行总评，对全年工作进行综合评价。
七、奖励与惩罚1.奖励（1）根据绩效考核结果，对表现优秀的医护人员给予奖金、荣誉证书等形式的奖励。
（2）优先考虑晋升、评职称、出国深造等事宜。
2.惩罚（1）对绩效考核不达标者，进行约谈、警告等形式的处罚。
（2）连续两次不达标者，取消当年晋升、评职称资格。
科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案背景随着医疗体制改革的不断推进，医院管理者对于科室绩效的重视也越来越高。
科室绩效评价是衡量医院各科室工作质量和效益的重要指标，也是科室人员绩效考核和奖励的依据。
然而，在绩效评价结果确定后，如何合理分配科室绩效奖金，成为医院管理者面临的一个难题。
本文将介绍一种科室绩效二次分配方案，旨在提高医院科室绩效评价的公平性和激励性，促进科室内部的凝聚力和协作精神。
目标科室绩效二次分配方案的目标是合理分配科室绩效奖金，激励医务人员的积极性、创造性和团队合作精神，促进科室内部的凝聚力和协作能力，进一步提高医院的绩效和服务质量。
方案1. 绩效评价指标设计科室绩效二次分配方案的第一步是确定科室绩效评价指标。
这些指标应该能够客观反映科室工作的质量和效益，包括但不限于： - 门诊和住院患者满意度 - 诊疗效果和疗效指标，如手术成功率、病死率等 - 门诊和住院患者平均就医时间 - 科室的经济效益，如医疗费用控制、收入情况等2. 绩效评价结果计算根据科室绩效评价指标的设计，对各科室进行绩效评价。
评价结果可以通过公式计算或者定性评价的方式确定。
3. 绩效奖金总额确定根据医院的财政状况和科室绩效评价结果，确定绩效奖金的总额。
在确定绩效奖金总额时，应该考虑到医院的实际情况和科室的绩效表现，既要保证绩效奖金具有一定的激励作用，又要保证不过度压缩医院的财政负担。
4. 绩效奖金分配方式设计科室绩效二次分配方案的核心是设计合理的绩效奖金分配方式。
一种常见的方式是按照科室绩效评价结果的排名来分配绩效奖金，绩效排名越高的科室获得的绩效奖金越多。
另一种方式是根据各科室的绩效得分比例来分配绩效奖金，绩效得分越高的科室获得的绩效奖金比例越高。
5. 绩效奖金个人分配方式确定科室绩效二次分配方案除了对整个科室的绩效奖金进行分配外，还需要确定科室内部个人绩效奖金的分配方式。
一种常见的方式是根据个人在科室绩效评价中的得分和贡献程度来分配绩效奖金，绩效得分和贡献程度越高的个人获得的绩效奖金越多。
某科室绩效奖金二次分配方案
某科室绩效奖金二次分配方案早上九点，阳光透过窗棂，照在办公室的角落，我开始构思这个科室绩效奖金二次分配方案。
我想到的是公平、公正、公开，这是制定任何方案的基础。
就让我以意识流的方式，把这个方案呈现出来。
一、分配原则1.坚持按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
2.考虑科室成员的职级、工作年限、业绩贡献等因素。
3.充分体现团队协作精神，鼓励团队合作。
二、分配对象1.科室全体在编人员。
2.外聘人员根据实际情况参与分配。
三、分配比例1.总体分配比例按照科室年度绩效奖金总额的30%进行二次分配。
（1）职级：科级干部、副科级干部、科员分别按照30%、20%、10%的比例进行分配。
（2）工作年限：工作年限越长，分配比例越高，具体标准如下：5-10年：15%3-5年：10%1-3年：5%（3）业绩贡献：根据年度考核结果，优秀、良好、合格、不合格分别按照20%、15%、10%、5%的比例进行分配。
四、分配流程1.科室负责人根据年度绩效奖金总额，计算出二次分配总额。
2.科室负责人组织召开科室全体成员会议，讨论并通过分配方案。
3.科室负责人将分配方案报人事部门备案。
4.人事部门对分配方案进行审核，确保分配过程的公平、公正、公开。
5.人事部门将分配方案通知到每位科室成员。
6.科室成员在规定时间内领取绩效奖金。
五、特殊情况处理1.对于病假、产假、事假等特殊情况，科室负责人可根据实际情况进行调整。
2.对于新入职人员，可根据其在科室的工作表现，适当调整分配比例。
六、监督与反馈1.科室全体成员对分配方案有权进行监督，如发现不公平、不公正现象，可向人事部门反映。
2.人事部门对科室绩效奖金二次分配情况进行汇总，定期向全体员工进行公示。
3.对科室成员的反馈意见，人事部门应认真调查核实，并及时进行整改。
七、实施时间本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整。
想到这里，我长舒了一口气，这个科室绩效奖金二次分配方案终于完成了。
医务科绩效二次分配方案范文（通用11篇）
医务科绩效二次分配方案医务科绩效二次分配方案范文（通用11篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家收集的医务科绩效二次分配方案范文（通用11篇），希望对大家有所帮助。
医务科绩效二次分配方案1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。
根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。
建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
XXX医院儿科绩效工资二级分配方案
XXX医院儿科绩效工资二级分配方案为了进一步落实医院经济管理方案（经管方案）对绩效工资进行二级分配的原则，我们儿科在医院经管方案的指导下，为进一步优化科室内部管理、规范内部绩效核算，体现“多劳多得，绩效优先，兼顾公平”的原则，把工作业绩，医疗质量与考核紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、科室发展意识强的医护人员倾斜，建立重技术，重实效，重贡献的分配机制；以诊疗任务、经济指标、医疗质量为考核要素，力求调动全科人员的积极性，激发科内人员公平竞争意识，提高服务质量，促进科室社会与经济两个效益的稳步增长，特制定本方案。
一、任务与目标我们根据医院下达的各项任务指标分解为：（一）、诊疗任务：1、全科收治住院病人：全年3000人次（其中：普儿1800人次，新生儿1200人次）注：每月收治病人250人次。
2、门诊医生收治病人；全年1800人次（5×30×12=1800）。
3、住院院医生收治病人：全年1200人次（3.33×30×12=1200）。
4、全科完成门诊人次：全年21600人次（含住院及门诊医生即：60×30×12=21600）。
（二）、经济指标：（医院下达指标：600万元）全科室全年完成营业额：610万元，分解如下：(全科营业额=住院部＋门诊)1、住院部（普儿和新生儿）全年完成营业额：480万元（按平均每住院病人0.16万元计，即1.600×3.000=480万元）。
2、门诊全年完成营业额：130万元（每人次60元计即60×21600≈130万元）。
（三）、医疗质量达医院规定标准1、病历书写完成率100%，I、II级病历达90%以上，杜绝V级病历。
2、处方书写合格率达96%以上。
3、住院和门诊病人药品费用比例占总费用的60%/以下。
4、农合住院病人自费比例占总费用的15%/以下。
5、抗菌药物使用率控制在60%/以下，极限使用的抗菌药物控制在6%/以下。
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绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。
一、手术室内部分配指导方案
医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。
（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：
（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。
手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）
（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）
2、护士工作量绩效工资的核算。
（1）护士工作项目及分值，
（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。
（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。
二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）
医生护士的绩效工资要分开核算。
由科主任和护士长分别发放。
20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。
（1）工作量分值计算
（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）
2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算
（1）工作量分值的计算
（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
三、B超室内部绩效工资分配方案
1、20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。
80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
2、工作量分值计算
3、各位医生工作量绩效工资=全科医生的工作量工资×（各位医生工作量分值/总分值）
本指导方案的二级考核和计分方法仅供参考，各科室可结合本科室的实际情况制定出适用于本科室的分配方法。
另外还需对本科室人员的工作质量进行考核，将考核系数与职工的月度绩效工资挂钩。
各科室的二级分配方案原则上一年调整一次，如遇业绩波动较大也可以随时调整。