人力资源开发专题讲座(ppt 29页)
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第二章 人力资源开发 人力资源管理PPT课件
。
在利温的模式中，“解冻”是指当明显的 挑战或严重的问题要求组织作出变化时， 组织有能力随时做到这一步。“改变”是 指组织能放弃旧的行为，而接受新的行为， 以解决组织的问题。“重新冻结”是指加 强和巩固新的行为，使它们成为组织新的 行为系统的一部分。组织聘请咨询顾问专 家介入组织，实施“实验室培训”等技术 都是直接出自于这种模式
二、人力资源开发的目标
（一）人力资源开发的总体目标 1．促进人的发展是人力资源开发的最高目 标 2．人的潜能凸现且可有效运用是根本目标
（二）人力资源开发具体目标的层次与类型
(1)国家人力资源开发的目标 (2)劳动人事部门人力资源开发的目标 (3)教育部门人力资源开发的目标 (4)卫生医疗部门人力资源开发的目标 (5)企业人力资源开发的目标
（1）改善组织的人力资源开发与管理活动； （2）改进个人职业生涯规划，帮助员工更有效地
应付和摆脱工作困境； （3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、
中、晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解 决这些危机；
（4）正确处理员工在职业中、晚期出现的 落伍退化、激情消失和但求安稳的问题；
（5）在不同的生命阶段使家务和工作取得 均衡；
组织：（人力资源计划，以 总的环境评估为依据）
个人：（职业选择和职业计划， 以自我和机会评估为依据）
匹配过程：（招聘和挑选、培训和 开发、工作机会和反馈、提升和监 督、职业咨询、组织奖酬）
组织的目标：（生产 率、创造力、长期效 益）
个人的目标：（工作满意、安全 、最佳的个人发展、工作与家庭 的最佳整合）
开发人力资源的前提是保护人力资源。 要保护人们在劳动过程中的人身安全和身 心健康。由此，需要研究人体在各种劳动 条件下生理反应的规律，研究人们在劳动 过程中运动系统、神经系统、循环系统、 呼吸系统以及感觉器官的变化规律，以及 营养、代谢与体温调节、环境与人体健康、 以及劳动过程中人体机能状态的变化规律。
在利温的模式中，“解冻”是指当明显的 挑战或严重的问题要求组织作出变化时， 组织有能力随时做到这一步。“改变”是 指组织能放弃旧的行为，而接受新的行为， 以解决组织的问题。“重新冻结”是指加 强和巩固新的行为，使它们成为组织新的 行为系统的一部分。组织聘请咨询顾问专 家介入组织，实施“实验室培训”等技术 都是直接出自于这种模式
二、人力资源开发的目标
（一）人力资源开发的总体目标 1．促进人的发展是人力资源开发的最高目 标 2．人的潜能凸现且可有效运用是根本目标
（二）人力资源开发具体目标的层次与类型
(1)国家人力资源开发的目标 (2)劳动人事部门人力资源开发的目标 (3)教育部门人力资源开发的目标 (4)卫生医疗部门人力资源开发的目标 (5)企业人力资源开发的目标
（1）改善组织的人力资源开发与管理活动； （2）改进个人职业生涯规划，帮助员工更有效地
应付和摆脱工作困境； （3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、
中、晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解 决这些危机；
（4）正确处理员工在职业中、晚期出现的 落伍退化、激情消失和但求安稳的问题；
（5）在不同的生命阶段使家务和工作取得 均衡；
组织：（人力资源计划，以 总的环境评估为依据）
个人：（职业选择和职业计划， 以自我和机会评估为依据）
匹配过程：（招聘和挑选、培训和 开发、工作机会和反馈、提升和监 督、职业咨询、组织奖酬）
组织的目标：（生产 率、创造力、长期效 益）
个人的目标：（工作满意、安全 、最佳的个人发展、工作与家庭 的最佳整合）
开发人力资源的前提是保护人力资源。 要保护人们在劳动过程中的人身安全和身 心健康。由此，需要研究人体在各种劳动 条件下生理反应的规律，研究人们在劳动 过程中运动系统、神经系统、循环系统、 呼吸系统以及感觉器官的变化规律，以及 营养、代谢与体温调节、环境与人体健康、 以及劳动过程中人体机能状态的变化规律。
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
模块化设计
01
将课程内容划分为若干个相对独立的模块，每个模块聚焦一个
主题或知识点。
层次化设计
02
按照由浅入深、由易到难的原则，将课程内容分为基础、进阶
和高级三个层次。
关联化设计
03
注重课程内容的内在联系和逻辑关系，帮助学员构建完整的知
识体系。
课程素材收集与整理
文本素材
收集与课程主题相关的书籍、 文章、报告等文本资料，进行
建立完善的培训效果跟踪和反馈机制 ，及时了解受训者的学习情况和需求 ，为后续培训提供参考和改进方向。
THANKS.
课程开发
编写课程讲义、制作课件、准 备教学案例和素材等。
需求分析
通过调研、访谈等方式，了解 目标学员的学习需求和期望， 明确课程目标。
课程设计
结合成人学习特点和课程目标 ，设计教学方法和互动环节， 制定课程评估标准。
课程试讲与修订
在正式开课前进行试讲，根据 试讲效果对课程进行修订和完 善。
课程结构设计
培训师选择与培养
培训师素质要求
具备专业知识、良好表达能力、丰富实践经验。
培训师来源
企业内部优秀员工、专业培训机构、高校教授等。
培训师培养
定期组织培训师交流学习，提升培训技能；鼓励培训师参与企业 实践，了解实际需求。
培训场地布置与设备准备
场地选择
宽敞明亮、通风良好、符合安全要求的场地。
座位安排
根据培训内容和人数，合理安排座位，方便学员互动和交流。
人力资源培训与开发 PPT全部课件pptx
汇报人： 2023-12-31
目录
• 人力资源培训与开发概述 • 人力资源培训需求分析 • 人力资源培训计划制定 • 人力资源培训课程开发 • 人力资源培训实施与管理 • 人力资源培训效果评估与改进
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
培训目标和目的
培训计划的内容
培训对象和需求分析
培训时间和地点安排
培训课程和内容设计
培训师资和考核评估
培训课程设计的概念
定义：根据培训目标，确定课程内容、教学方法和评估标准的过程 目的：提高员工的能力和绩效，促进组织目标的实现 原则：基于需求分析、与组织战略目标相符、关注学员特点、灵活性和创新性 组成：课程目标、课程内容、课程实施和课程评估
培训课程设计的方法
确定培训目标：根据需求分析，确定课程的目标和预期效果。
制定课程内容：根据目标，制定具体的课程内容，包括知识点、技能点等。
选择教学方法：根据学员特点和课程内容，选择合适的教学方法，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
设计评估方式：制定课程评估的方式，以确保学员掌握知识和技能，及时反馈教学效果。
培训需求分析的方法
观察法：通过观察 员工的工作表现， 找出培训需求。
问卷调查法：向员 工分发问卷，收集 员工对培训需求的 意见和建议。
面试法：与员工进 行面对面交流，了 解其培训需求。
小组讨论法：组织 员工进行小组讨论 ，共同探讨培训需 求。
培训需求分析的步骤
确定培训需求分析的 目标
进行工作分析
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
目录
人力资源培训与开发的概念
定义：提高员工的 知识、技能和态度， 以增强其工作能力 和绩效
目的：提高员工 绩效，增强组织 竞争力
范围：组织内所 有员工，包括管 理层
培训与开发的区别： 培训强调技能，开 发强调潜力
培训课程设计的步骤
确定培训目标
制定培训计划
分析培训需求
实施培训课程
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx(精)
培训实施与管理
04
培训实施前的准备工作
确定培训目标
明确培训的主题、目的和预期 效果，为制定培训计划提供基
础。
分析培训需求
通过调查、访谈等方式，了解 员工对培训的需求和期望，确 保培训内容与实际需求相匹配 。
制定培训计划
根据培训目标和需求，制定详 细的培训计划，包括培训内容 、时间、地点、方式等。
培训效果评估的效果评估
该公司通过问卷调查和考试的方式对新员工入职培训效果进行评估，发
现培训内容和方式存在不足，及时进行了改进。
02 03
某销售团队销售技巧培训效果评估
该销售团队通过案例分析和360度反馈的方式对销售技巧培训效果进行 评估，发现受训者在实际工作中应用销售技巧的能力得到了提高，销售 业绩也有所提升。
意义
人力资源培训与开发对于组织和个人 都具有重要意义，它可以提高员工的 综合素质和工作能力，促进组织变革 与发展，增强组织的竞争力。
人力资源培训与开发的目标与原则
目标
人力资源培训与开发的主要目标 是使员工掌握必要的知识和技能 ，提高员工的工作绩效和满意度 ，促进组织目标的实现。
原则
人力资源培训与开发应遵循战略 性、系统性、实效性、参与性和 可持续性等原则，确保培训与开 发活动的有效性。
人力资源培训与开发的流程与内容
流程
人力资源培训与开发的流程包括需求分析、计划制定、实施 、评估与反馈等步骤，确保培训与开发活动的针对性和实效 性。
内容
人力资源培训与开发的内容包括知识培训、技能培训、能力 培训和态度培训等，应根据组织需求和员工特点进行有针对 性的设计。
培训需求分析
02
培训需求分析的目的与意义
准备培训资源
人力资源管理新趋势PPT28页
趋势十：人力资源管理地位的提升
人事科（处）→人力资源部（处）； 职能执行机构→企业战略的重要组成部分； 企业高层领导对人力资源管理的重视；许多企业外请咨询机构或外聘专家给他们把脉诊断，为企业设计相应的人力资源管理战略或其中的某一分块职能；企业重视对人力资源管理基础的夯实，如进行组织结构调整、岗位分析、岗位评价、员工培训、绩效管理制度和薪酬管理制度的制定和修改等。
管理内容
传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体性事务工作； 现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点在于开发人的潜能、激发人的活力。 ※
管理形式
传统的人事管理，属于静态的管理。 现代人力资源管理，非常重视对动态的管理※
管理方式
传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段； 现代人力资源管理，则提倡“以人为本”的理念，尊重人的自尊、知识和价值，提倡正面激励，减少使用负面激励的手段，提倡组织中的授权，重视发挥每个员工的专长，使每个人的价值在工作中得到体现。※
管理策略
传统的人事管理，是战术性管理；现代人力资源管理，强调的是战略管理；※
谢谢大家！请提问！
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。10、雨中黄叶树，灯下白头人。。11、以我独沈久，愧君相见频。。12、故人江海别，几度隔山川。。13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。14、他乡生白发，旧国见青山。。15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。16、行动出成果，工作出财富。。17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。9、没有失败，只有暂时停止成功！。10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。13、不知香积寺，数里入云峰。。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。17、空山新雨后，天气晚来秋。。9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。11、越是没有本领的就越加自命不凡。12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。
人事科（处）→人力资源部（处）； 职能执行机构→企业战略的重要组成部分； 企业高层领导对人力资源管理的重视；许多企业外请咨询机构或外聘专家给他们把脉诊断，为企业设计相应的人力资源管理战略或其中的某一分块职能；企业重视对人力资源管理基础的夯实，如进行组织结构调整、岗位分析、岗位评价、员工培训、绩效管理制度和薪酬管理制度的制定和修改等。
管理内容
传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体性事务工作； 现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点在于开发人的潜能、激发人的活力。 ※
管理形式
传统的人事管理，属于静态的管理。 现代人力资源管理，非常重视对动态的管理※
管理方式
传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段； 现代人力资源管理，则提倡“以人为本”的理念，尊重人的自尊、知识和价值，提倡正面激励，减少使用负面激励的手段，提倡组织中的授权，重视发挥每个员工的专长，使每个人的价值在工作中得到体现。※
管理策略
传统的人事管理，是战术性管理；现代人力资源管理，强调的是战略管理；※
谢谢大家！请提问！
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。10、雨中黄叶树，灯下白头人。。11、以我独沈久，愧君相见频。。12、故人江海别，几度隔山川。。13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。14、他乡生白发，旧国见青山。。15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。16、行动出成果，工作出财富。。17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。9、没有失败，只有暂时停止成功！。10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。13、不知香积寺，数里入云峰。。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。17、空山新雨后，天气晚来秋。。9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。11、越是没有本领的就越加自命不凡。12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。16、业余生活要有意义，不要越轨。17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。
人力资源管理与开发(赵曙明)幻灯片课件
内部员工流动、外部劳动力市场、教育培训计划等。
人力资源规划的执行与评估
执行策略
包括招聘、培训、调配 、晋升等。
评估指标
包括人力资源数量、质 量、结构、流动性等。
评估方法
包括问卷调查、面谈、 观察、统计分析等。
评估结果应用
用于改进人力资源规划 ，提高人力资源管理水
平。
03
员工招聘与选拔
员工招聘的渠道与方法
绩效反馈与改进
绩效反馈
及时向员工提供具体的、建设性的反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地 方。
绩效改进
针对绩效考核结果，制定个性化的改进计划，提供必要的培训和支持，帮助员工提升工 作能力和绩效水平。同时，对组织层面的问题进行改进，优化管理流程和工作环境。
06
薪酬福利管理
薪酬福利管理的概念与目的
人力资源管理与开发(赵曙明) 幻灯片课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理与开发概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理与开发概述
人力资源管理的定义与重要性
01
02
03
04
定义
人力资源管理是指组织通过一 系列管理活动，对人力资源进 行获取、开发、保持、使用和 评估，以实现组织目标和个人 发展的过程。
薪酬福利管理的概念
薪酬福利管理是企业对员工提供的各种 形式的报酬和福利进行规划、设计、实 施和控制的过程。
VS
薪酬福利管理的目的
吸引和留住优秀人才，激励员工积极工作 ，提高员工满意度和忠诚度，以及合理控 制企业人力成本。
岗位评价与薪酬等级设计
岗位评价的方法
人力资源规划的执行与评估
执行策略
包括招聘、培训、调配 、晋升等。
评估指标
包括人力资源数量、质 量、结构、流动性等。
评估方法
包括问卷调查、面谈、 观察、统计分析等。
评估结果应用
用于改进人力资源规划 ，提高人力资源管理水
平。
03
员工招聘与选拔
员工招聘的渠道与方法
绩效反馈与改进
绩效反馈
及时向员工提供具体的、建设性的反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地 方。
绩效改进
针对绩效考核结果，制定个性化的改进计划，提供必要的培训和支持，帮助员工提升工 作能力和绩效水平。同时，对组织层面的问题进行改进，优化管理流程和工作环境。
06
薪酬福利管理
薪酬福利管理的概念与目的
人力资源管理与开发(赵曙明) 幻灯片课件
目
CONTENCT
录
• 人力资源管理与开发概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理与开发概述
人力资源管理的定义与重要性
01
02
03
04
定义
人力资源管理是指组织通过一 系列管理活动，对人力资源进 行获取、开发、保持、使用和 评估，以实现组织目标和个人 发展的过程。
薪酬福利管理的概念
薪酬福利管理是企业对员工提供的各种 形式的报酬和福利进行规划、设计、实 施和控制的过程。
VS
薪酬福利管理的目的
吸引和留住优秀人才，激励员工积极工作 ，提高员工满意度和忠诚度，以及合理控 制企业人力成本。
岗位评价与薪酬等级设计
岗位评价的方法
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
人力资源管理挑战与对策
人力资源管理面临的挑战 包括人才短缺、员工流失、绩效不佳、薪酬不合理等问题。
应对策略 制定科学合理的人力资源规划，加强员工培训和开发，完 善绩效管理和薪酬管理制度，建立良好的员工关系等。
创新与发展 关注新兴技术和趋势对人力资源管理的影响，积极探索和 实践新的管理模式和方法，推动人力资源管理的创新和发 展。
多元化
随着全球化的加速和人口结构的 变化，企业需要更加多元化的员 工队伍来满足市场需求。
员工体验
企业需要更加关注员工体验，提 高员工的工作满意度和忠诚度， 以降低员工流失率。
灵活用工
随着经济的发展和就业形态的变 化，灵活用工将成为未来人力资
源发展的重要趋势。
02 人力资源开发
人力资源开发概念及意义
04 员工培训与职业发展
员工培训需求分析
01
02
03
04
确定培训目标
明确培训目的，提高员工技能、 知识水平或改变工作态度等。
分析岗位需求
了解各岗位对员工知识、技能 和能力的具体要求。
评估员工现有水平
通过考核、面试等方式了解员 工现有技能、知识和能力水平。
确定培训需求
对比岗位需求和员工现有水平， 确定具体的培训内容和方式。
绩效管理与激励
建立科学的绩效管理体系，对员工绩 效进行客观评价；运用多种激励手段， 激发员工积极性和创造力。
职业生涯规划与管理
协助员工进行职业生涯规划，明确职 业发展目标；提供职业发展通道和晋 升机会。
人力资源开发实践案例
某知名企业培训体系建设案例
01
介绍该企业如何通过构建完善的培训体系，提升员工素质和能
力，促进企业持续发展。
人力资源开发与管理讲座(ppt 33页)
群体感知，就是群体内成员对现实事物的共同 看法。群体感知的一致性有如下特点：
（1）成员对群体充满乐观和向往； （2）坚信群体自定的道德标准； （3）对其他群体饱有固定的成见； （4）在群体内对不同意见者直接施加压力； （5）自我潜在的约束力。
4、个性锻炼
每一个作为群体成员的人，都与该群体息息 相关。一方面，群体的共同准则制约和规范每个 成员的思想和行为，影响和铸造成员的个性；另 一方面，每个成员的思想和行为、个性又表现或 影响该群体的整体形象。作为人力资源开发微观 环境的个性，必须要：
第三， 人力资源开发能有力地促进产业结构的变化。产业 结构反映经济社会的发展水平，也反映人力资源开发的发达程度。
第四， 人力资源开发为经济的持续发展创造有利的环境。 人力资源是可持续发展的资源，人力资源开发既提高人的科学文 化素质，又提高人的思想道德水平，这就为经济的持续发展提供 了永不枯竭的重要源泉。
（一）人力资源开发主体的层次
1、 国家。是通过制定人力资源开发政策、法 律、制度及通过舆论宣传工具等， 促进全体国民 素质的提高和人才成长， 为人力资源开发创造一 个良好的政治、经济和文化的大环境。
2、企事业单位和社会团体。人力资源开发的 重要主体， 主要是要搞好用人机制和开发机制， 发现人才、培养人才、提高本组织人员的素质和 技能， 调动组织成员的工作积极性、主动性和创 造性， 取得最大化的人力资源使用效益。
（三）人力资源开发的内容
包括精神、知识、技能、创造力、生理素质等方面 。
1. 精神开发即人的自觉性和能动性的开发。主要是增 强人的主观能动性，调动人的自觉性、积极性和主动性， 给人力资源开发以巨大的精神推动力，从而挖掘人的潜力， 发挥人力资源的实际作用。增强人的主观能动性， 调动人 的自觉性、积极性和主动性，主要取决于以下两个因素：
（1）成员对群体充满乐观和向往； （2）坚信群体自定的道德标准； （3）对其他群体饱有固定的成见； （4）在群体内对不同意见者直接施加压力； （5）自我潜在的约束力。
4、个性锻炼
每一个作为群体成员的人，都与该群体息息 相关。一方面，群体的共同准则制约和规范每个 成员的思想和行为，影响和铸造成员的个性；另 一方面，每个成员的思想和行为、个性又表现或 影响该群体的整体形象。作为人力资源开发微观 环境的个性，必须要：
第三， 人力资源开发能有力地促进产业结构的变化。产业 结构反映经济社会的发展水平，也反映人力资源开发的发达程度。
第四， 人力资源开发为经济的持续发展创造有利的环境。 人力资源是可持续发展的资源，人力资源开发既提高人的科学文 化素质，又提高人的思想道德水平，这就为经济的持续发展提供 了永不枯竭的重要源泉。
（一）人力资源开发主体的层次
1、 国家。是通过制定人力资源开发政策、法 律、制度及通过舆论宣传工具等， 促进全体国民 素质的提高和人才成长， 为人力资源开发创造一 个良好的政治、经济和文化的大环境。
2、企事业单位和社会团体。人力资源开发的 重要主体， 主要是要搞好用人机制和开发机制， 发现人才、培养人才、提高本组织人员的素质和 技能， 调动组织成员的工作积极性、主动性和创 造性， 取得最大化的人力资源使用效益。
（三）人力资源开发的内容
包括精神、知识、技能、创造力、生理素质等方面 。
1. 精神开发即人的自觉性和能动性的开发。主要是增 强人的主观能动性，调动人的自觉性、积极性和主动性， 给人力资源开发以巨大的精神推动力，从而挖掘人的潜力， 发挥人力资源的实际作用。增强人的主观能动性， 调动人 的自觉性、积极性和主动性，主要取决于以下两个因素：
人力资源的开发与培训ppt
学习型组织的建设
学习型组织将成为企业发展的重要方向，通过构建良好的 学习氛围和机制，激发员工的学习动力和创新能力。
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感谢您的观看
人力资源的开发与培训
contents
目录
• 人力资源开发概述 • 培训需求分析 • 培训计划制定与实施 • 培训效果评估与反馈 • 人力资源开发与培训的挑战与对策 • 人力资源开发与培训的未来趋势
01 人力资源开发概述
定义与重要性
定义
人力资源开发是指通过一系列有计划 、有组织的活动，提高员工的知识、 技能、能据进行整理，包 括数据清洗、分类、编码等。
数据分析
运用统计分析方法对数据进行 分析，包括描述性统计、推论 性统计等。
结果解释
根据数据分析结果，对培训效 果进行评估和解释。
结果呈现及反馈
结果呈现
将评估结果以图表、报告等形式呈现出来， 便于理解和比较。
反馈沟通
与受训者及其上级进行沟通，反馈评估结果， 听取意见和建议。
的意见和建议。
考试测评法
针对培训内容设计考试题目， 通过受训者的考试成绩评估培
训效果。
工作表现观察法
观察受训者在工作中的表现， 评估培训对工作绩效的影响。
360度反馈法
通过上级、下级、同事等多方 面的反馈，全面评估受训者的
培训效果。
数据收集与分析
数据收集
通过问卷调查、考试测评、工 作表现观察等方式收集数据。
03 培训计划制定与实施
培训目标与内容设计
1 2
确定培训目标
根据企业战略和岗位需求，明确培训的具体目标， 如提升员工技能、改善工作绩效等。
分析培训需求
通过岗位分析、员工调研等方式，了解员工的培 训需求和期望，为培训内容设计提供依据。
学习型组织将成为企业发展的重要方向，通过构建良好的 学习氛围和机制，激发员工的学习动力和创新能力。
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感谢您的观看
人力资源的开发与培训
contents
目录
• 人力资源开发概述 • 培训需求分析 • 培训计划制定与实施 • 培训效果评估与反馈 • 人力资源开发与培训的挑战与对策 • 人力资源开发与培训的未来趋势
01 人力资源开发概述
定义与重要性
定义
人力资源开发是指通过一系列有计划 、有组织的活动，提高员工的知识、 技能、能据进行整理，包 括数据清洗、分类、编码等。
数据分析
运用统计分析方法对数据进行 分析，包括描述性统计、推论 性统计等。
结果解释
根据数据分析结果，对培训效 果进行评估和解释。
结果呈现及反馈
结果呈现
将评估结果以图表、报告等形式呈现出来， 便于理解和比较。
反馈沟通
与受训者及其上级进行沟通，反馈评估结果， 听取意见和建议。
的意见和建议。
考试测评法
针对培训内容设计考试题目， 通过受训者的考试成绩评估培
训效果。
工作表现观察法
观察受训者在工作中的表现， 评估培训对工作绩效的影响。
360度反馈法
通过上级、下级、同事等多方 面的反馈，全面评估受训者的
培训效果。
数据收集与分析
数据收集
通过问卷调查、考试测评、工 作表现观察等方式收集数据。
03 培训计划制定与实施
培训目标与内容设计
1 2
确定培训目标
根据企业战略和岗位需求，明确培训的具体目标， 如提升员工技能、改善工作绩效等。
分析培训需求
通过岗位分析、员工调研等方式，了解员工的培 训需求和期望，为培训内容设计提供依据。
人力资源开发培训讲义PPT课件
陈阿土愣住了。这是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌 生的人见面都会问：“您贵姓？”
于是陈阿土大声叫道：“我叫陈阿土！”
如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大 声说：“GOOD MORNING SIR！”而陈阿土亦大声回道： “我叫陈阿土！”
2019年7月8日
5
但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么， 告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游，“GOOD MORNING SIR！”是什么意思，导游告诉了他，天啊！！真 是丢脸死了。
培训与开发
Training and Development
主讲人：
2019年7月8日
1
第八章 人力资源开发
主讲人：姜贵红
lj417@
2019年7月8日
2
学习重点
2019年7月8日
3
研究任务8：培训效果评估调查问卷
• 问卷调查法是用来评估培训效果常用的方法。此 方法借助预先设计好的问卷，在培训课程结束时 向被调查对象了解各方面信息的方法。此方法实 施的关键在于设计一份有效的问卷，因此，本章 要求学生根据各自企业所设计的培训方案实施情 况及受训员工情况，设计一份用于企业员工的培 训效果调查问卷，问卷要能反映课程、教材、讲 师、培训情况等内容。
重置计划与接班计划的差别变量重置计划接班计划时限0个月12个月12个月36个月准备就绪能得到最佳候选人具有最佳开发潜质的候选人承诺程度明确的最佳重置候选人在职位空缺出现之前仅仅是可能性计划的焦点单位或只能内部纵向接班路线具有能够承担任何几项任务的能力的候选人才库发展计划很少有非正式的计划有关于优点和缺点的情况报告为个人制定的特殊计划和目标灵活性受到计划结构的限制但是在实践中有很大的灵活性计划是灵活的用于促进开发和考虑可选择的办法计划的根据基于观察和有经验的每位管理者的最佳判断很多管理者讨论和发表意见的结构评价对长期工作表现明显的能力以及在本单位的进步过程的观察由不同的管理者对完成不同的工作任务的情况进行多方面的评价
于是陈阿土大声叫道：“我叫陈阿土！”
如是这般，连着三天，都是那个服务生来敲门，每天都大 声说：“GOOD MORNING SIR！”而陈阿土亦大声回道： “我叫陈阿土！”
2019年7月8日
5
但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么， 告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游，“GOOD MORNING SIR！”是什么意思，导游告诉了他，天啊！！真 是丢脸死了。
培训与开发
Training and Development
主讲人：
2019年7月8日
1
第八章 人力资源开发
主讲人：姜贵红
lj417@
2019年7月8日
2
学习重点
2019年7月8日
3
研究任务8：培训效果评估调查问卷
• 问卷调查法是用来评估培训效果常用的方法。此 方法借助预先设计好的问卷，在培训课程结束时 向被调查对象了解各方面信息的方法。此方法实 施的关键在于设计一份有效的问卷，因此，本章 要求学生根据各自企业所设计的培训方案实施情 况及受训员工情况，设计一份用于企业员工的培 训效果调查问卷，问卷要能反映课程、教材、讲 师、培训情况等内容。
重置计划与接班计划的差别变量重置计划接班计划时限0个月12个月12个月36个月准备就绪能得到最佳候选人具有最佳开发潜质的候选人承诺程度明确的最佳重置候选人在职位空缺出现之前仅仅是可能性计划的焦点单位或只能内部纵向接班路线具有能够承担任何几项任务的能力的候选人才库发展计划很少有非正式的计划有关于优点和缺点的情况报告为个人制定的特殊计划和目标灵活性受到计划结构的限制但是在实践中有很大的灵活性计划是灵活的用于促进开发和考虑可选择的办法计划的根据基于观察和有经验的每位管理者的最佳判断很多管理者讨论和发表意见的结构评价对长期工作表现明显的能力以及在本单位的进步过程的观察由不同的管理者对完成不同的工作任务的情况进行多方面的评价
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
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游戏指参与者在一定规则约束下相互竞争以 达到目标的活动
举例：Golden Apple
– 目的：锻炼有效沟通 – 某商人拥有一个五百年成熟一个的金苹果 – 某富翁想要其果肉，医治他唯一的女儿的绝症 – 某化学家想得到金苹果皮，完成试验，得到Nobel奖，
培训活动之三：角色扮演
角色扮演的几种方式：简单式、对换式、轮 换式、多组式。角色扮演可设观察员。
举例：迟到的下属
– 目的：锻炼正确运用肢体语言的技巧 – 将大家分成小组，每组3人。一个扮演经理，一个扮演
经常迟到的下属，一个扮演观察员 – 经理和下属的扮演者中途进行角色互换 – 观察员向两人指出他们的肢体语言改进的方面
回答提问 计算机辅助教学 录像教学 CD-Rom教学 网上培训 敏感性训练 管理经营游戏 EMBA 自学
培训活动之一：案例研究
案例研究的逻辑框架
– 背景描述：事实陈述，避免判断 – 症结分析：列举负面，要因分析 – 确立问题：推理归纳，理请层次 – 列述方案：水平思考，优劣比较 – 行动方案：完整作业，行动组合 – 经验原则：正向陈述，管理总结
Improvement （HPI） 第四阶段：Workplace Learning
Performance （WLP） 第五阶段：Workplace Learner（WL）
人力资源发展的十一种角色
研究者Researcher 营销人员Marketer 需求分析员Needs Analyst 培训设计师Program Designer 培训材料开发者HRD-Materials Developer 辅导员/培训师Instructor/Facilitator 评价者Evaluator
98 MBA
人力资源发展专题
陈畅
2000年11月2日
培训中的三个法宝
糖果：对被培训者的 激励 玩具：协调培训气氛 伙伴：共同学习
内容提要
人力资源发展 培训与发展 摩托罗拉大学
人力资源发展
什么是人力资源发展 人力资源发展与人力资源管理 美国人力资源发展的发展阶段 人力资源发展的十一种角色
培训需求分析
区分培训问题与管理问题
不好好做我打死你
打死我也 做不了！！
培训需求分析
培训需求分析的一般方法
– 业务分析 – 组织分析 – 工作分析 – 调查分析
– 绩效考评 – 评价中心 – 自我申请 – 群体讨论
培训设计
Whole Body Learning (WBL)Design
MBoradinel
– 指导 Coaching, Mentoring – 代理 Back-up – 见习 Understudy – 工作轮换 Rotation – 项目委派 Project
Assignment
脱产培训 Off-Job Training
按培训与工作 的关系划分
培训的类型
户内培训 Indoor Training 户外培训 Outdoor Training
人力资源发展的十一种角色
管理人员Administrator 组织变革的推动者Organization-Change
Agent 职业生涯发展顾问Individual-Career
Development Advisor 人力资源发展经理HRD Manager
培训与发展
关于培训的几个重要说明 培训的目的 培训的类型 ISD模型
自办 委办
按培训场所划 分
按培训主办单 位划分
ISD模型
ISD：Instruction System Design— —ASTD
ISD模型运用于脱产培训 ISD模型的主要步骤——ADDIE
– 培训需求分析 Analysis – 培训设计 Design 与开发 Development – 培训实施 Implement – 培训评估 Evaluate
培训活动之四：危机事件
危机事件描述一种危急状态，请大家找出 解决的办法及其理由
举例：培训设计师的难题
危机事件 1 某部门经理要求你为第二天
的 新 员 工 培 训 刻 一 张 CDROM，但是时间已经来不及了
解决办法及其理由
2 部门经理要求你设计一个培 训项目，并认为你不需要作 培训需求分析
培训活动之五：游戏
什么是人力资源发展
人力资源发展
Human Resource Development
培训与发展
组织发展
职业生涯发展
Training & Dev. Organization Dev. Career Dev.
关注
个体
组织
个体
对象 Individual
Organization
Individual
目的
现在 Present
培训活动之二：小组活动
小组活动往往要求形成小组（3-7人），以 分析一个问题，或找到一个解决方案
举例：True Love
– 小组活动的目的是为了培养合作精神和创造性 – 首先请大家说出在这世界上最爱的东西 – 列出前五项，每人任选一项，组成五个小组 – 每组用一首诗或者一首歌来表达选择的理由 – 小组活动之后，每组必须向大家演示
将来 Future
将来 Future
发展
绩效
Performance
企业文化 Culture
能力 Competence
人力资源发展与人力资源管理
人力资源管理职能图
组织与工作设计
员工招聘
绩效管理
人力资源规划
薪资福利
员工生涯发展
员工信息系统
组织发展
其他
培训与发展
美国人力资源发展的发展阶段
第一阶段：培训与发展T&D 第二阶段：人力资源发展HRD 第三阶段： Human Performance
关于培训的几个重要说明
培训不是目的，而是手段 培训是解决问题诸多手段的其中一
种 没有正确答案，只有合适答案 具体问题，具体分析
培训的目的是什么？
短期来说，提高员工绩效 中期来说，实现企业经营目标 长期来说，满足企业战略要求 问题：培训可以用来奖励员工 吗？
培训的类型
在职培训 On-Job Training
Intelligence
Sense
Left
Logical
Sight
Whole
LinguistHale Waihona Puke SoundRight
Musical
Smell
Kinetic
Taste
Inter-personal
Touch
Intra-personal
Joy
Spatial
Fear
培训设计：选择培训方式
课堂讲授 研讨会 案例研究 角色扮演 评价中心技术 小组讨论 大组讨论 文件栏 演示
举例：Golden Apple
– 目的：锻炼有效沟通 – 某商人拥有一个五百年成熟一个的金苹果 – 某富翁想要其果肉，医治他唯一的女儿的绝症 – 某化学家想得到金苹果皮，完成试验，得到Nobel奖，
培训活动之三：角色扮演
角色扮演的几种方式：简单式、对换式、轮 换式、多组式。角色扮演可设观察员。
举例：迟到的下属
– 目的：锻炼正确运用肢体语言的技巧 – 将大家分成小组，每组3人。一个扮演经理，一个扮演
经常迟到的下属，一个扮演观察员 – 经理和下属的扮演者中途进行角色互换 – 观察员向两人指出他们的肢体语言改进的方面
回答提问 计算机辅助教学 录像教学 CD-Rom教学 网上培训 敏感性训练 管理经营游戏 EMBA 自学
培训活动之一：案例研究
案例研究的逻辑框架
– 背景描述：事实陈述，避免判断 – 症结分析：列举负面，要因分析 – 确立问题：推理归纳，理请层次 – 列述方案：水平思考，优劣比较 – 行动方案：完整作业，行动组合 – 经验原则：正向陈述，管理总结
Improvement （HPI） 第四阶段：Workplace Learning
Performance （WLP） 第五阶段：Workplace Learner（WL）
人力资源发展的十一种角色
研究者Researcher 营销人员Marketer 需求分析员Needs Analyst 培训设计师Program Designer 培训材料开发者HRD-Materials Developer 辅导员/培训师Instructor/Facilitator 评价者Evaluator
98 MBA
人力资源发展专题
陈畅
2000年11月2日
培训中的三个法宝
糖果：对被培训者的 激励 玩具：协调培训气氛 伙伴：共同学习
内容提要
人力资源发展 培训与发展 摩托罗拉大学
人力资源发展
什么是人力资源发展 人力资源发展与人力资源管理 美国人力资源发展的发展阶段 人力资源发展的十一种角色
培训需求分析
区分培训问题与管理问题
不好好做我打死你
打死我也 做不了！！
培训需求分析
培训需求分析的一般方法
– 业务分析 – 组织分析 – 工作分析 – 调查分析
– 绩效考评 – 评价中心 – 自我申请 – 群体讨论
培训设计
Whole Body Learning (WBL)Design
MBoradinel
– 指导 Coaching, Mentoring – 代理 Back-up – 见习 Understudy – 工作轮换 Rotation – 项目委派 Project
Assignment
脱产培训 Off-Job Training
按培训与工作 的关系划分
培训的类型
户内培训 Indoor Training 户外培训 Outdoor Training
人力资源发展的十一种角色
管理人员Administrator 组织变革的推动者Organization-Change
Agent 职业生涯发展顾问Individual-Career
Development Advisor 人力资源发展经理HRD Manager
培训与发展
关于培训的几个重要说明 培训的目的 培训的类型 ISD模型
自办 委办
按培训场所划 分
按培训主办单 位划分
ISD模型
ISD：Instruction System Design— —ASTD
ISD模型运用于脱产培训 ISD模型的主要步骤——ADDIE
– 培训需求分析 Analysis – 培训设计 Design 与开发 Development – 培训实施 Implement – 培训评估 Evaluate
培训活动之四：危机事件
危机事件描述一种危急状态，请大家找出 解决的办法及其理由
举例：培训设计师的难题
危机事件 1 某部门经理要求你为第二天
的 新 员 工 培 训 刻 一 张 CDROM，但是时间已经来不及了
解决办法及其理由
2 部门经理要求你设计一个培 训项目，并认为你不需要作 培训需求分析
培训活动之五：游戏
什么是人力资源发展
人力资源发展
Human Resource Development
培训与发展
组织发展
职业生涯发展
Training & Dev. Organization Dev. Career Dev.
关注
个体
组织
个体
对象 Individual
Organization
Individual
目的
现在 Present
培训活动之二：小组活动
小组活动往往要求形成小组（3-7人），以 分析一个问题，或找到一个解决方案
举例：True Love
– 小组活动的目的是为了培养合作精神和创造性 – 首先请大家说出在这世界上最爱的东西 – 列出前五项，每人任选一项，组成五个小组 – 每组用一首诗或者一首歌来表达选择的理由 – 小组活动之后，每组必须向大家演示
将来 Future
将来 Future
发展
绩效
Performance
企业文化 Culture
能力 Competence
人力资源发展与人力资源管理
人力资源管理职能图
组织与工作设计
员工招聘
绩效管理
人力资源规划
薪资福利
员工生涯发展
员工信息系统
组织发展
其他
培训与发展
美国人力资源发展的发展阶段
第一阶段：培训与发展T&D 第二阶段：人力资源发展HRD 第三阶段： Human Performance
关于培训的几个重要说明
培训不是目的，而是手段 培训是解决问题诸多手段的其中一
种 没有正确答案，只有合适答案 具体问题，具体分析
培训的目的是什么？
短期来说，提高员工绩效 中期来说，实现企业经营目标 长期来说，满足企业战略要求 问题：培训可以用来奖励员工 吗？
培训的类型
在职培训 On-Job Training
Intelligence
Sense
Left
Logical
Sight
Whole
LinguistHale Waihona Puke SoundRight
Musical
Smell
Kinetic
Taste
Inter-personal
Touch
Intra-personal
Joy
Spatial
Fear
培训设计：选择培训方式
课堂讲授 研讨会 案例研究 角色扮演 评价中心技术 小组讨论 大组讨论 文件栏 演示