在招聘过程中作为HR的你是如何判断应聘者的稳定性

在招聘过程中作为HR的你是如何判断应聘者的稳定性

本文来源中人网

导语

在招聘过程中作为HR的你是如何判断应聘者的稳定性？一个应聘人的稳定性可以直接影响到招聘的成功和未来企业人才流动率，你在招聘中是如何去把握这个问题的？

在招聘过程中作为HR的你是如何判断应聘者的稳定性？一个应聘人的稳定性可以直接影响到招聘的成功和未来企业人才流动率，你在招聘中是如何去把握这个问题的？

一个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如发展机会、同事关系、拥有资源、公司发展状况等多种因素，其中还包括许多不确定因素，因此，我们尚不能找到万无一失的方式来确保选拔的准确性。但是，这并不表示我们在这种低准确率面前无能为力，实践证明，我们可以采用合适的决策模式来提高选拔的准确性，并且避免出现一些基本失误。华为的任正非在决策时“向多数人征求意见，与少数人商量，最后自己拿主意”。

企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不一样，一般而言，若企业处于起步或衰退阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机；若企业处于发展或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求较高，特别是招聘越高层次职位的人员，对其稳定性的要求也越高。

在筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解；然后，可以通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证；面试阶段，通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断，这样就可以较全面、准确地评估应聘者的稳定性。

（一）从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：

（1）若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作：如以往工作经历一直都是在玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。

（2）若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。

（3）即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。

（二）从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。

提醒：

对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人要特别留心，我们很可能在他们身上投资了3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离去，在选择员工时要注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者。

以下一些判断的标准可供参考：

（1）开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差，作为一个刚走上工作岗位的人员，在一个工作单位内必须奋斗2~4年才可能有所建树，若刚开始工作时就不断变换工作单位，说明该应聘者一直没有找到能让自己有所发挥的岗位，这样的应聘者基本上没有很好的个人职业生涯规划，工作于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会比较差。

（2）若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，当工作延续到一定时间时就会不自觉地提出离职，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。

（3）若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。

（4）观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。

（5）若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。

（三）通过心理测试进行评估：现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据，但不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，在评价时必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配，若心理测试结果与通过其它评价方法得到的结果一致，可以增加评估的准确性；否则，就形成一个矛盾点，需要通过更多的评估方式加以验证。

（四）通过其它心理特征进行评估：外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面：

首先是欲望。古话说：知足常乐。即欲望对人的影响很大：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一是努力工作，争取更多收入；二是跳槽，取得更高薪水的职位。一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。所以说，欲望大的人稳定性差。

第二是攀比。无论怎么样，外面的东西由于不熟悉，缺乏了解，所以总会产生比实际情况好的感觉。其实，这种感觉是毫无根据的。爱攀比的人，因为这种感觉而总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多：“他人收入太高，我凭什么比他低，这很不公平”，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。

第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，他们总是对不同的工作岗位充满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的外部条件失去，他们会马上跳槽。所以说，冒险性强的人稳定性相对差。

事物可以从两方面来看，从稳定性上来说上述因素是不稳定的表现，但从其他角度来看，或者从某些特殊的职业来看恰恰需要这样的人。这里只是对如何判断稳定性提供一些建议。

（五）从了解离职原因衡量应聘者的稳定性：通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。如应聘者的离职原因是与上司意见不合，这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结果以及应聘者的态度等，还要评估这样的情况在所招聘的职位中是否有可能发生。

提醒：

对于职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者要特别关注，一个人的一生如果一直都很顺利，充满成就和许多成功记录的话，那这种人往往也可能会继续成功，对那些自称是运气不好的应聘者，不论他们解释得如何言之有理，也请不要轻易相信，能力超强以及对工作感觉不充实的员工会很快对工作感到厌烦并会很快地离职。

（六）从组织合适度衡量应聘者的稳定性：组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应。面试是我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素，如果忽视对应聘者组织合适度的了解与评估，应聘者被录用后往往出现劣绩效，而且会出现较高的流失率与不稳定性，因此，组织合适度也成为衡量应聘者的稳定性的关键因素。

面试时，首先需了解应聘者将所处的组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格，例如：希望为销售团队招聘到一个比较稳定销售助理时，就需要了解销售经理或销售团队的工作风格，例：向销售经理询问一个问题：如果你有一些临时性的事件，自己加班3个小时可以完成，但若销售助理与你一起加班，则2个小时就能完成，但你事先已经知道她有私人的约会，则你会选择：

1、不通知她加班，自己完成所有工作。

2、通知她加班，但若她向你请假你会同意。

3、通知她加班，而且希望她不提出请假。

4、通知她加班，并要求她以工作为重放弃约会。

通过这个题目，对销售经理的工作风格有了初步地了解，在面试时，可以对应聘者提出类似的问题，“你的上司有一些临时的紧急事件，希望你能加班，但你已经有私人的约会，你会怎样处理”，然后，根据她的回答去衡量是否符合其上司的工作风格。

另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。

（七）从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性：工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原