绩效考核与薪酬管理一

薪酬体系设计要素
3P-1M
市场 （MARKET）
职位 （POSITION）
人
（PEOPLE）
工作绩效表现
（PERFORMANCE）
薪酬体系逻辑联系
根据公司业绩确定整体可供分配薪酬总额
薪酬构成
根据职级确定基薪和福利 固定薪酬 基薪、福利
浮动薪酬 基准 系数
根据职级确定浮动薪酬的基准
根据
个人
职级体系
类似的情形在企业中比比皆是。
某企业老总骂下属：“真笨，跟猪一样”；下属也颇有怨言：“领 导讲的是什么鸟语，我们听不懂”。 某企业老总说到：“我的思想100分，到副总那里只剩下80分，到 部门经理只有60分，到员工那里有30分就不错了”。 某企业老总在会上大骂“部门经理素质太低，简直没法沟通”；部 门经理反唇相讥：“我们素质低在哪里，是你自己说不清楚”。 某企业老总看到下面总是领会不了自己的意图，总是搞不定，干脆 自己挽开袖子干，结果发现自己出力出汗，员工在一边冷眼旁看， 觉得很委屈。 某部门经理讲：“每次到老总办公室讨论问题，都很兴奋，灵感与 主意很多；但回到自己的办公室，又不知道具体怎么做了”。
篇首案例 微软员工的绩效薪酬
绩效评价等级有：最佳、较好、及格、不及格。 完成任务目标计划并不一定意味着高分，员工必须争 取做英雄中的英雄，才有可能不落到最后。
微软的绩效管理制度能不断地驱使本来优秀的人 群更努力地进取竞争，置优秀的人才于危机感的压力 之下，使其自觉保持颠峰竞技状态。 年度加薪、授权、奖金与绩效评价结果直接挂钩， 不及格就什么都得不到，还要进入"绩效观察期"。进 入观察期的人通常会主动辞职，也就自然失去了所有 未到期归属的股票认购权--这是最沉重的损失。
绩效考核与薪酬管理的逻辑关系
绩效考核 薪酬管理 企业竞争力
华为的经营管理理念
绩效考核与薪酬管理是最有力的杠杆，只 要朝合理的方向稍稍撬动一下，它就会释放 出巨大的能量。同时，考核与管理体系还是 一个载体，企业的各项经营管理任务和目标， 都可以通过这个载体传递下去。
－－摘自“华为基本法”
绩效管理过程
小组自由组合环节
➢ 自由组合（男女搭配） ➢ 小组命名（有个性、有特点） ➢小组组长确定
爱因斯坦语录
发展独立思维和独立判断的一般能力，应 当始终放在首位，而不应当把获得专业知识放 在首位。如果一个人掌握了他学科的基础理论， 并且学会了独立的思考和工作，他必定会找到 他自己的道路，而且比起那种主要以获得细节 知识为其培训内容的人来，他一定会更好地适 应进步和变化。
绩效
（根据岗位、技能等确定）
确定 浮动
职级等级 升 降
系数
根据个人绩效确定职级升降
奖金（年度奖金等）
长期激励 期权、长期服务年金等
绩效管理体系
（关键绩效指标） 个人考评 整体考评
绩效标准如何制定？
篇首案例 微软员工的绩效薪酬
这种方法在已经或快要上市的处于上升的公司效果 会很好，但很快就可能遇到新的问题：人员过于稳 定，不称职的员工宁可降职也要留在公司里，这个 问题十几年前就在微软遇到了。因此，要激励鞭策 富翁们自觉地努力工作，必须有一套强有力的绩效 管理制度。
微软绩效管理的核心是：形成内部竞争，保持 员工对绩效评价的焦虑，驱使员工自觉地超越自己 和超越他人。绩效管理制度的主要组成部分是：个 人绩效目标计划、与绩效评分直接挂钩的加薪、授 股和奖金。
Байду номын сангаас
课程目标
➢理清绩效考核的脉络 ➢构建薪酬管理的框架体系 ➢掌握绩效考核与薪酬管理的关联
鸟与猪的沟通
飞鸟带着一群猪寻觅食物，鸟越飞越高，视野越 来越开阔，高瞻远瞩，发现的机会也越来越多，不 断地催促猪：“快快，向东跑，远处有片红薯地”； 但下面的猪，猪目寸光，看不到远处的红薯地，却 正为眼前的一道河沟犯愁。
组
岗
织
位
目
职
标
责
绩效计划 绩效实施
绩效改进
绩效面谈 绩效考核
结果应用： 通过沟通改进工作、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训等
绩效考核与薪酬管理的目标定位
目标是什么？ ——为了企业战略落地，提高战略的执行力！
绩效管理的目标定位
如何实现绩效管理的目标？ —— 绩 效 管 理 是 推 来 并 举 的 工 作 ： “ 推 ” 就是管，通过计划、实施、辅导、控制等； “拉”就是奖励激励，奖金等的发放。
怎么办
？
给我一个支 点，我能把 地球撬起来！
绩效与薪酬是撬动企业发展的杠杆
绩效考核
企业 目标
薪酬管理
战略导向性
依据杠杆原理，支点离战略目标越近绩效与 薪酬的撬动作用越强！
篇首案例 微软员工的绩效薪酬
微软员工的薪酬构成中，工资部分只处在同行业的 中等水平，很多中、高级人员加入微软时的工资都低 于原来所在公司的水平。但是，“持有微软股权”足 够吸引微软大部分所需人才。微软员工持股方案让全 职员工能够以接近公平市场价值85%的价格购买股票 （通过在工资表中扣除的方式）。每一名员工允许将 其税后薪水的2%一10％投资到股票期权中。大多数微 软的员工都购买了股票期权，在歌舞升平的20世纪90 年代，微软股票每几个月就会翻一番，而且每年都会 如大家所愿进行配股。员工不仅参与到微软改变世界 的大任当中, 他们还会在这一过程中致富。微软比美国 历史上任何一家公司都更快地制造出数以万计的百万 富翁员工－一20世纪90年代末时已超过10000人。
战略性薪酬管理的思维逻辑
我们应当到哪 些领域去？
公司目标/战略规 划/远景/价值观
在这些领域中如何才能获 胜（获得竞争优势）？
经营单位战略
绩效 考核
人力资源如何帮助我们获 胜？
薪酬如何帮助我 们获胜？
社会/竞争/ 规制环境
人力资源战略 战略性薪酬决策 薪酬系统
薪酬 管理
员工态度与行为
竞争优势
绩效考核与薪酬管理的关系？
学生自我介绍环节
➢ 介绍内容、形式可自由发挥 ➢ 例子：姓名
兴趣爱好 与众不同的某个特点，可以让人记住
考评内容
➢期末闭卷考试，占50% ➢小组作业，占30% ➢个人课堂发言，占20%
小组作业的补充说明
➢3-5人一组（资料收集与整理；PPT制作；演讲） ➢内容为绩效考核、薪酬管理相关领域的经典或趣味案例 ➢展示方式包括纸质作业一份以及课堂演讲15分钟左右 ➢小组作业考评方式：教师评分占50%+小组他评占50%