绩效考核的创新修订稿
员工绩效考核标准修订报告
员工绩效考核标准修订报告一、引言本报告旨在对公司员工绩效考核标准进行修订，以更好地评估员工的表现、提高激励机制，并进一步推动公司的发展和运营。
经过全体管理层的共同努力和讨论，我们对现有的绩效考核标准进行了全面评估，以确定需要进行的修改和更新。
二、背景公司一直致力于建立和执行公平、公正的绩效考核制度，以确保员工的工作表现得到适当的认可和奖励，并为员工的职业发展提供相应的支持。
然而，经过与员工和管理层的广泛讨论，我们意识到现有的绩效考核标准存在一些不足之处，需要进行修订和改进。
三、修订内容在修订绩效考核标准时，我们依据以下几个方面进行了全面评估：1.明确的指标和标准：修订后的绩效考核标准将更加明确地界定员工的工作目标和要求，并制定相应的评估指标和量化标准，以确保评估的客观性和公正性。
2.绩效评估周期：我们决定将绩效考核周期由过去的一年一次改为每半年一次，以更及时地反映员工的表现，并及早发现和解决潜在的问题。
3.多元化评估方法：我们将绩效考核方法从以往的主管评估为主，逐步引入同事评估、客户评估和自我评估等多元化的评估方式，以综合考量员工的整体表现。
4.员工发展规划：修订后的绩效考核标准将更加注重员工的发展需求，以确保每位员工都能够得到针对性的培训和职业发展机会。
四、修订过程为了确保修订后的绩效考核标准符合公司的整体发展战略和员工的实际需求，我们采取了以下步骤：1.需求调研：我们与公司各级员工进行了广泛交流和调研，了解了他们对绩效考核制度的期望和建议，从而准确把握修订的方向。
2.制定初稿：根据需求调研的结果，我们制定了初稿，并征求了各级管理层的意见和建议。
初稿囊括了明确的指标和标准、评估周期、评估方法和员工发展规划等方面的修订内容。
3.内部审查和修改：初稿完成后，我们对其进行了内部审查，并在多次讨论和修改之后形成最终版本。
在审查和修改过程中，我们充分考虑了各级管理层的意见，确保修订后的标准能够全面而具体地反映员工的表现。
绩效制度修订通知模板范文
尊敬的各位员工：大家好！为了进一步激发公司内部活力，提高工作效率，促进公司持续发展，根据公司战略目标和经营需要，我们对原有绩效考核制度进行了修订。
现将修订后的《绩效考核管理制度》予以发布，请各部门及全体员工认真贯彻执行。
一、修订背景近年来，公司在市场竞争中不断求变、求新、求进，取得了一定的成绩。
但随着外部环境的变化和公司业务的不断发展，原有绩效考核制度在激励员工、提高工作质量等方面逐渐暴露出一些不足。
为了更好地适应公司发展需要，提升公司整体竞争力，我们对绩效考核制度进行了修订。
二、修订原则1. 公平公正：确保绩效考核过程公开透明，结果公平公正，使每一位员工都能在公平的环境中竞争和发展。
2. 激励导向：突出激励作用，鼓励员工积极进取，发挥个人潜能，为公司创造更大价值。
3. 差异化管理：根据不同部门、不同岗位的特点，实施差异化的绩效考核，以满足公司各部门和员工的不同需求。
4. 持续改进：绩效考核制度应与公司发展战略相结合，持续改进和完善，以适应公司发展变化。
三、修订内容1. 调整绩效考核指标：优化绩效考核指标体系，增加与公司战略相关联的考核指标，使绩效考核更加符合公司发展需求。
2. 完善考核流程：简化考核流程，提高考核效率，确保考核结果的公正性。
3. 调整奖金分配机制：根据员工绩效等级，合理调整奖金分配比例，使奖金分配更加公平合理。
4. 强化激励措施：对于表现优秀的员工，公司将实施更具激励性的措施，如晋升、培训、职业发展等，以激发员工积极性和创造力。
5. 加强绩效反馈：加大绩效反馈力度，及时总结经验教训，为员工提供有针对性的改进建议。
四、实施时间修订后的《绩效考核管理制度》自发布之日起正式实施。
五、工作要求1. 各部门要高度重视绩效考核工作，认真组织学习新制度，确保全体员工充分了解和掌握新制度的内容和要求。
2. 各部门负责人要切实履行绩效考核职责，公平公正地对待每一位员工，确保绩效考核结果客观真实。
绩效考核工作指导意见(修订)
关于义务教育学校绩效工资考核分配工作的指导意见(试行)（讨论稿）为深化教育人事制度改革,加强教师队伍建设,促进教育事业科学发展,根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人〔2008〕15号)、《山东省教育厅关于印发<山东省义务教育学校教师考评指导意见（试行）>的通知》（鲁教人字〔2009〕4号）、《临沂市人民政府办公室转发市人事局等部门关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（临政办发〔2009〕104号）精神,现就我区义务教育学校绩效工资考核分配工作提出如下意见。
一、考核分配的指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、考核分配的范围绩效考核分配的范围是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（含专业技术人员、管理人员、工人）。
义务教育学校教职工的绩效考核分配按四类人员分块进行：一是一线教师；二是学校校长；三是学校管理人员；四是学校执行专业技术岗位绩效工资制度的后勤和教辅人员、执行工勤技能岗位绩效工资制度的工人和执行管理岗位绩效工资制度的一般人员（以下简称教辅和后勤人员）。
三、绩效考核（一）绩效考核的基本原则1.尊重规律、以人为本。
遵循教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。
完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力,促进教师专业发展。
4.客观公正、简便易行。
坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
关于修订公司绩效考核制度的董事会议案
关于修订公司绩效考核制度的董事会议案全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：公司绩效考核制度对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
有效的绩效考核制度可以激励员工积极工作，提高工作效率，增强企业竞争力。
随着公司发展和市场环境的变化，原有的绩效考核制度可能会存在不足之处，需要不断进行修订和完善。
为了推动公司绩效考核制度的持续优化，本次董事会议将就公司绩效考核制度的修订展开讨论。
一、现有绩效考核制度的问题分析1. 指标设定不合理，导致绩效考核缺乏客观性和公平性。
部分指标过于主观，无法量化衡量员工的实际表现，容易导致评价偏差。
2. 员工评定机制不够透明，员工对于绩效考核结果缺乏信任感，影响员工工作积极性和企业文化建设。
3. 绩效考核结果与奖惩激励缺乏有效衔接，员工缺乏明确的奖惩机制，影响绩效考核的效果和实施效果。
二、修订绩效考核制度的目标1. 提高绩效考核的客观性和公平性，制定科学合理的绩效评价指标体系，确保考核结果客观公正。
2. 提高员工对于绩效考核制度的认可度和信任感，建立透明公开的绩效考核机制，使员工明确绩效考核的标准和流程。
3. 建立绩效考核结果与奖惩激励机制相衔接的机制，激励员工积极工作，奖励绩效优秀的员工，惩罚绩效不达标的员工，提高整体团队的绩效水平。
1. 设立科学合理的绩效评估指标。
基于员工实际工作内容和目标，确定量化的绩效评估指标，确保评价标准客观准确。
本次修订公司绩效考核制度的时间计划如下：1. 月份一：确定修订公司绩效考核制度的任务分工和责任人，制定详细的修订计划。
2. 月份二至月份四：展开公司内部调查和讨论，收集员工意见和建议，分析现有考核制度的问题和不足之处。
3. 月份五至月份六：根据调研结果和员工反馈意见，制定新的绩效考核指标和评定机制，进行内部讨论和沟通。
4. 月份七至月份八：制定奖惩激励政策，确保绩效考核结果与奖惩机制相衔接。
5. 月份九至月份十：公布新的绩效考核制度并进行全员培训，确保员工了解新制度和相关政策。
教师绩效考核方案修订
教师绩效考核方案修订在教育领域，教师绩效考核是一项至关重要的管理工作，它不仅关系到教师个人的职业发展和薪酬待遇，更对学校的整体教育质量和教学效果产生深远影响。
为了更好地激励教师积极投入教学工作，提高教育教学水平，我们对现有的教师绩效考核方案进行了全面修订。
一、修订背景随着教育改革的不断推进和学校发展的新需求，原有的教师绩效考核方案在某些方面已经不能完全适应新的形势。
例如，原方案在评价指标的设定上可能不够全面和科学，过于注重教学成绩而忽视了教学过程中的创新和学生综合素质的培养；在评价方式上可能过于单一，主要依赖学生的考试成绩和领导的主观评价，缺乏教师的自我评价和同行互评；在考核结果的应用上可能不够合理，没有充分发挥绩效考核的激励作用，导致部分教师对考核工作缺乏积极性和主动性。
二、修订原则1、科学性原则新的绩效考核方案要基于科学的教育教学理论和方法，结合学校的实际情况，制定合理、客观、准确的评价指标和标准，确保考核结果能够真实反映教师的工作表现和业绩。
2、全面性原则考核内容要涵盖教师工作的各个方面，包括教学工作、教研工作、德育工作、班级管理工作等，避免片面地评价教师的某一方面表现。
3、公正性原则考核过程要公开、公平、公正，确保评价结果不受个人情感、关系等因素的影响。
同时，要为教师提供申诉和反馈的渠道，保障教师的合法权益。
4、激励性原则通过合理的考核结果应用，激励教师不断提高自身的业务水平和工作能力，积极创新教学方法和手段，为提高教育教学质量做出更大的贡献。
三、修订内容1、考核指标的调整（1）教学工作教学成绩：不仅关注学生的考试成绩，还要考虑学生的学习进步情况、学科素养的提升等。
教学方法：评价教师是否采用多样化、创新性的教学方法，如小组合作学习、探究式学习、项目式学习等，以激发学生的学习兴趣和主动性。
教学资源利用：考察教师是否合理利用教材、教具、多媒体等教学资源，提高教学效果。
教学反思：要求教师定期对自己的教学工作进行反思和总结，提出改进措施和建议。
绩效考核指标体系的修订与完善
绩效考核指标体系的修订与完善导言绩效考核是一种科学、客观、动态的评价方法，对于组织的发展和员工的职业成长至关重要。
然而，随着社会经济的快速发展和企业管理的不断更新，原有的绩效考核指标体系也需要跟随时代发展进行修订与完善。
一、绩效考核的意义绩效考核是企业评估员工工作绩效的重要手段，通过合理的指标体系可以客观地衡量员工的工作质量与效率，并为员工的成长提供参考依据。
更重要的是，绩效考核将能够与组织的战略目标相对应，促进组织与员工的共同发展。
二、旧有绩效考核指标体系存在的问题1.刻板化的指标：旧有的绩效考核指标往往过于简化和固化，没有考虑到具体岗位的特点和员工的个体差异，降低了评估的准确性和公正性。
2.关键指标缺失：旧有的绩效考核指标体系往往忽略了一些关键的指标，无法全面评估员工的综合能力，无法发现员工的潜力与不足之处。
3.缺乏科学性：旧有的绩效考核指标体系往往缺乏科学依据，随意性较强，容易造成评估失真和不公平现象。
三、修订绩效考核指标体系的原则1.科学性原则：修订的绩效考核指标体系应基于科学研究和实践经验，具备一定的可操作性和实用性。
2.全面性原则：修订的绩效考核指标体系应能够全面、客观地评估员工的工作表现，包括数量和质量两个维度。
3.差异化原则：修订的绩效考核指标体系应根据不同岗位和职能的要求，为员工提供个性化的评估标准和发展路径。
4.时效性原则：修订的绩效考核指标体系应及时跟进时代的发展和企业的变化，具备一定的适应性和灵活性。
四、完善指标体系的步骤1.明确目标：明确修订绩效考核指标体系的目标和意义，以明确修订的方向和宗旨。
2.调研分析：结合企业的发展战略和员工的特点，通过调研和分析，了解员工的需求和岗位的要求。
3.制定标准：根据调研结果，制定出符合员工和企业要求的指标标准，确保评估的准确性和公正性。
4.测试验证：在一定的范围内进行测试和验证，收集员工和管理层的反馈意见，及时修订和改进指标体系。
5.推广应用：经过测试验证后，将修订的指标体系推广应用到整个组织中，并进行宣传和培训，提高员工对绩效考核的认识和理解。
绩效考核制度的考核标准修订
绩效考核制度的考核标准修订随着社会经济的发展和企业管理水平的不断提高，绩效考核制度在现代企业管理中扮演着重要的角色。
然而，在长期的实践中，绩效考核制度基于固定的考核标准可能会出现一定的问题，因此，对绩效考核制度的考核标准进行修订是必要的。
本文将就绩效考核制度的考核标准修订进行深入探讨，并提出相应的建议。
1. 概述绩效考核制度是衡量员工工作表现的重要手段，通过对员工工作目标的设定和评估，可以提高员工的工作积极性和工作效率。
然而，由于现实工作环境的多变性和个体差异的存在，固定的考核标准可能无法全面准确地评价员工的实际表现，因此需要进行修订。
2. 考核标准的灵活性绩效考核制度的考核标准应具有一定的灵活性，以适应不同岗位和不同员工的实际情况。
例如，在销售岗位上，可以根据销售额、客户满意度等指标来评估员工的绩效；而在技术岗位上，则可以根据项目进度、质量审查等指标来评估员工的表现。
修订考核标准时，应考虑到不同岗位的工作特点和特殊要求，并结合员工的实际表现进行灵活调整，以确保评价结果的客观性和准确性。
3. 考核指标的科学性绩效考核制度的考核指标应尽量选取科学客观的指标，以确保评价结果的公正性和准确性。
考核指标可以从工作内容、业绩结果、个人发展等多个方面综合考虑，避免片面追求某一方面的表现。
同时，考核指标的设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound），以确保考核指标的科学性和可操作性。
4. 中长期目标的考核绩效考核制度的修订应注重中长期目标的考核，而不仅仅是关注短期绩效。
企业的发展需要持续稳定的人才支持，因此，考核制度应该设定一些中长期目标，如员工的职业发展规划、知识技能的提升等，以退而求其次带动员工的积极性与发展。
5. 个人与团队的平衡绩效考核制度应该平衡个人绩效和团队合作绩效的考核，避免过分强调个人业绩而忽视团队协作的重要性。
电商淘宝天猫客服KPI绩效考核修订稿
电商淘宝天猫客服K P I绩效考核内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）电商客服管理制度及考核机制（一）总则第一条为提升客服工作效率，规范客服工作流程，提高客服薪资待遇，维护好公司和店铺形象，特制定本制度。
第二条本制度包括总则、素质要求和行为准则，工作日常规范、客服基础培训以及薪资绩效考核等内容。
第三条做客服实际上就是做销售，只有销售型的客服才能跟客户有深层次的感情交流，客户的肯定与满意才是我们最希望的奖赏。
（二）素质要求和行为准则第一条具有淘宝/天猫/京东客服相关工作经验，了解客户购买心理，掌握交流技巧和相关话术，熟练引导客户下单。
第二条语言表达能力强，情商高，沟通中懂得一定的情感处理，服务时让客户感受到你的热情和专业，给客户信任感。
第三条应变能力强，态度热情，积极主动，耐心的为客户服务，恰当妥善的帮客户解决问题。
第四条态度端正，精益求精，敬业负责，不断完善自己，提高工作绩效。
第五条牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意，严禁与任何客户发生任何形式的语言冲突。
第六条严禁一心多用或工作过程中兼顾其它非工作内容，不得自营与公司的职务上有关的业务，或兼任其他企业的职务。
第七条服从公司的组织领导与管理，不得迟到早退或无故旷工，请假需提前向领导申请，未经批准不得擅离职守，或未被接替而提前离开工作岗位。
第八条严禁利用职务便利窃取公司机密或任何形式的谋利行为。
第九条严禁向外泄露公司之任何资料。
第十条严格遵守公司的各项规章制度及客服工作守则。
（三）工作日常规范第一条客服工作时间（1）上班时间：白班8:30-16:00，晚班16:00-凌晨23:30，每周单休，做六休一，休息时间由负责人统一排班，客服下班时间原则上以规定时间点为准，如还有客户在咨询，接待客服工作自动延长。
白班客服下班前要一定要确定晚班客服已上线，之后再下线或挂起，做好工作交接，晚班客服下班前把交接事项转达给第二天的白班客服。
绩效考核管理制度(修订)
绩效考核管理制度(修订)绩效考核管理制度(修订)一、制度目的本制度旨在落实公司的战略目标，建立健全的绩效考核管理制度，为公司的发展和员工的职业发展提供有力支持，确保公司的业绩和员工的绩效保持稳步增长并达到预期目标。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、绩效考核内容1. 目标管理考核目标管理考核分为年度目标考核和季度目标考核，由上级考核下级。
确定考核指标时应充分考虑要求量化，明确量化方案和量化结果，以确保考核公正公平。
考核结果应作为绩效奖励和晋升评定的重要依据。
2. 行为管理考核行为管理考核分为履职行为考核和职业行为考核。
履职行为考核侧重于员工岗位职责的履行情况，评价岗位职责的完成情况，包括工作质量和工作量等。
职业行为考核侧重评价员工的职业操守、工作态度、合作精神、服务意识等软素质因素。
四、考核周期1. 年度考核年度考核的考核周期为一年，考核时间为每年12月底前。
2. 季度考核季度考核的考核周期为一季度，考核时间为每季度结束后的第一个月。
五、考核流程及要求1. 目标管理考核流程上级应在一月内为下级确定年度目标，下级应在二月内将目标细化并制定措施。
每季度结束后，下级应向上级提交考核报告和自评情况。
年度考核将考核报告和自评情况作为重要依据。
2. 行为管理考核流程履职行为考核上级和下级共同确定岗位职责和指标，每季度结束后上级对下级进行履职情况的考核，并进行现场调查核实。
每年底完成年度履职考核。
职业行为考核上级、同事和下级进行匿名评价，作为绩效评定的重要参考。
六、考核结果与奖惩1. 目标管理考核结果考核结果分为五个等级：优秀、良好、一般、较差、不合格。
绩效考核结果为优秀或良好的员工可获得绩效奖金和晋升优先权，绩效考核结果为一般的员工可以参加培训提高自己的能力，绩效考核结果为较差或不合格的员工可以获得督促改进和处罚。
二次考核仍然为较差或不合格者，按公司规定解除劳动合同。
2. 行为管理考核结果履职行为考核不通过者应进行督促改进，每季度进行一次现场调查核实，直至达到要求为止。
修订《绩效考核管理制度》
修订《绩效考核管理制度》绩效考核管理制度修订绩效考核是一个组织对员工工作表现进行评估和奖惩的过程。
一个有效的绩效考核管理制度可以帮助组织识别和评估员工的工作表现，为员工提供发展机会和奖励，并向员工明确组织的期望。
然而，考核制度也需要定期修订和更新，以适应变化的组织需求和发展趋势。
下面是对《绩效考核管理制度》的修订建议。
一、绩效目标的设定绩效目标是绩效考核的核心，它需要与组织的战略目标相一致。
首先，制度应强调目标的可衡量性和可量化性，以便为员工提供明确的工作目标。
其次，制度应引入SMART原则，即目标必须是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和时间限制的。
最后，制度应鼓励员工制定个人发展目标，以提升自身能力和技能。
二、评估方法的优化评估方法是绩效考核的手段，它需要准确、公正、客观和可靠。
首先，制度应采用多元化的评估方法，包括自评、上级评价、同事评价和客户评价等，以获得多角度的反馈。
其次，制度应明确评估依据和评估标准，以便员工了解被评估的内容和期望。
最后，制度应加强对评估者的培训和监督，以确保评估结果的公正性和准确性。
三、反馈和奖惩机制的改进反馈和奖惩机制是绩效考核的结果处理方式，它需要及时、有效和公开。
首先，制度应鼓励上级给予员工及时的正向反馈，以鼓励员工继续良好的工作表现。
其次，制度应建立奖励机制，如薪酬激励、晋升机会和培训发展，以激励员工不断提升工作绩效。
最后，制度应规范惩罚机制，如警告、降薪和开除，以对付绩效不达标的员工，同时也需要公平和合理。
四、绩效考核管理的流程优化绩效考核管理的流程是绩效考核的执行方式，它需要高效、简洁和透明。
首先，制度应明确绩效考核的时间和频率，以便员工合理安排工作和评估准备。
其次，制度应简化考核的流程和程序，减少繁琐的表格和文件，提高工作效率。
最后，制度应保障员工对考核结果的知情权和申诉权，以确保考核的公平性和合法性。
五、绩效考核信息的保密与安全绩效考核信息的保密与安全是绩效考核管理的基础，它需要保护员工的隐私和个人信息。
修订绩效考核办法
修订绩效考核办法引言随着社会的发展和企业管理的不断完善，绩效考核已成为企业管理的重要环节。
为了更好地调动员工的积极性和激励员工的工作表现，公司经过多次研究和改革，制定了新的绩效考核办法。
本文将详细介绍修订后的绩效考核办法的具体内容和优势。
一、背景公司一直以来采用传统的绩效考核办法，存在着评分不公、指标不明确、操作繁琐等问题。
这些问题严重影响了员工积极性和公司整体绩效。
为了解决这些问题，公司决定进行绩效考核办法的修订。
二、修订内容2.1 指标体系优化修订后的绩效考核办法将全面优化指标体系，从原来的定性指标转向定量指标，并对指标的权重进行科学合理的分配。
根据岗位的不同特点，制定相应的指标，使其更加准确地反映员工的工作表现。
2.2 绩效评分标准明确在修订后的绩效考核办法中，将绩效评分标准进行明确化，对于各个绩效等级的要求和评分标准进行详细解释。
这样可以避免不同部门之间评分标准的差异，提高评分的公正性和准确性。
2.3 考核流程简化原先繁琐的考核流程在修订后得到了简化。
公司引入了信息化系统，实现了绩效考核的全流程线上化，包括目标设定、数据收集、评价、调整等环节。
这样不仅能提高工作效率，还能提供数据支持，为员工提供实时反馈和自主调整的机会。
2.4 引入360度评估修订后的绩效考核办法引入了360度评估，包括同事评估、下级评估、上级评估和自评。
通过多角度、多层级的评估，更全面地了解员工的表现，减少主管主观评价的不确定性，提高评价的客观性和公正性。
三、优势3.1 激励积极性修订后的绩效考核办法更加注重激励员工的积极性和主动性。
指标体系的优化和评分标准的明确化，使员工更清楚地知道期望和规范，从而更有动力去实现目标。
3.2 公平公正修订后的绩效考核办法将评价标准变得更加明确和客观，避免了主管主观评价的不确定性和不公平性。
引入360度评估，使得评价更加全面、客观和公正，减少了个人偏见的影响。
3.3 数据支持决策信息化系统的引入，使绩效考核的数据收集和分析更加便捷和准确。
绩效考核制度修订版
员工绩效考核管理制度第1章总则第1条考核目的1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。
2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。
第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
第3条考核对象本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。
第4条考核原则1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。
3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。
4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。
5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。
第5条考核周期1月度考核。
对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为下月度的1日～5日，遇节假日顺延。
2 季度考核。
对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的1日～10日，遇节假日顺延。
3年度考核。
对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的1日～10日，遇节假日顺延。
4年度考核得分＝月度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。
第6条考核职责1人力资源部（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。
（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。
（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。
（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。
（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。
（6）接受、协调处理员工的考核申诉。
（7）负责绩效考核结果的应用管理。
2各部门负责人（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。
（2）协助被考核者制定个人绩效目标。
（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。
关于员工绩效考核制度的修订方案
关于员工绩效考核制度的修订方案员工绩效考核制度是企业管理中的一项重要内容，对于保持组织运行效率、提升员工工作质量和激励员工积极性具有重要意义。
然而，随着时代的发展和企业内外环境的变化，原有的绩效考核制度可能存在一些不足之处，需要针对性地进行修订。
本文将提出一份关于员工绩效考核制度的修订方案。
一、修订背景和目的随着企业业务发展的快速变化，原有的绩效考核制度已经不能满足现行业务发展的需要。
为了更好地激励员工的工作积极性，提高企业整体绩效和竞争力，我们有必要对绩效考核制度进行修订。
修订的目标是：提高绩效考核公平性，增加激励机制，突出业绩导向，促进员工个人和组织整体发展。
二、修订方案的具体内容1.设立多项绩效指标原有的绩效考核制度主要以任务完成情况为主要评价标准，不够全面和客观。
新的绩效考核制度应设立多项绩效指标，包括员工的工作质量、工作效率、专业能力、团队合作等。
这些指标涵盖了员工全面素质和对企业价值的贡献，更能体现员工的真实工作表现。
2.明确考核周期和标准修订后的绩效考核制度应明确规定考核周期和标准。
考核周期可以根据企业发展情况和业务特点进行调整，一般建议为半年或一年一次。
同时，应根据不同岗位的特点和职责制定相应的考核标准，确保评价的公平性和客观性。
3.引入360度绩效评价传统的绩效考核方式主要由直线上级进行评价，容易造成主观偏见和评价不准确的问题。
引入360度绩效评价可以有效改善这一问题，即由上级、同事、下属和客户等多方参与对员工的评价。
这种评价方式可以更全面客观地评估员工的绩效，避免个人偏好对评价结果的影响。
4.激励措施多样化为了增强员工对绩效考核制度的认同感和积极性，新的绩效考核制度应设立多样化的激励措施。
例如，设置奖金、晋升机会、培训机会和荣誉称号等，激发员工的工作热情和进取精神。
同时，也要公正公平地处理绩效不佳的员工，激励员工持续改进和提升自身绩效。
5.定期评估和修订绩效考核制度是一个动态的系统，需要定期进行评估和修订。
教师绩效考核方案修订
教师绩效考核方案修订教师绩效考核是学校管理中的重要环节，对于提升教育教学质量、激励教师发展具有关键作用。
然而，随着教育环境的变化和学校发展的需求，原有的教师绩效考核方案可能需要进行修订和完善，以更好地适应新的形势和要求。
一、修订背景近年来，教育领域不断改革创新，对教师的专业素养和教学能力提出了更高的要求。
原有的绩效考核方案在某些方面已经不能全面、准确地反映教师的工作表现和贡献，例如对教学创新、课程研发等方面的考量不够充分。
此外，随着学校规模的扩大和教育理念的更新，需要更加科学、公平、合理的考核机制来激励教师的积极性和创造性。
二、修订原则1、公平公正原则考核方案应确保对所有教师一视同仁，避免主观偏见和不公平待遇。
评价标准应明确、具体，让教师清楚了解自己的工作表现如何被衡量。
2、激励导向原则通过绩效考核，激发教师的工作热情和创新精神，鼓励教师不断提升自己的教育教学水平，为学校的发展做出更大的贡献。
3、多元化原则考核指标应涵盖教学、科研、师德师风、学生管理等多个方面，全面评价教师的工作绩效。
4、可操作性原则考核方案应简单明了，易于理解和执行，避免过于复杂的程序和指标，减轻教师的负担。
三、考核内容与指标1、教学工作（1）教学质量包括学生的学业成绩、课堂表现、学习兴趣和能力的提升等方面。
可以通过学生的考试成绩、作业完成情况、课堂参与度等进行评估。
（2）教学方法与创新鼓励教师采用新颖、有效的教学方法，如项目式学习、小组合作学习等。
关注教师在教学中是否引入新的教育技术和手段，以提高教学效果。
（3）课程设计与开发评估教师是否能够根据教学大纲和学生的实际情况，设计合理、丰富的课程内容。
对于参与校本课程开发和教材编写的教师给予相应的加分。
2、科研工作（1）科研成果包括发表的学术论文、出版的著作、获得的科研项目和奖项等。
（2）学术交流参加学术会议、讲座、培训等活动，以及在学术团体中担任职务等情况。
3、师德师风（1）职业道德遵守教师职业道德规范，关爱学生，尊重家长，团结同事，诚实守信。
绩效考核制度的修订与完善建议
绩效考核制度的修订与完善建议绩效考核制度在现代管理中起到了至关重要的作用，它能够激励员工的积极性，促进组织的发展和进步。
然而，在实际应用中，我们也可以看到绩效考核制度存在着一些问题和不足。
为了进一步完善和优化绩效考核制度，本文提出以下建议。
一、设立明确的目标和指标绩效考核制度的首要任务就是明确目标和指标，只有明确的目标和指标才能进行有效的评估和测量。
因此，在修订绩效考核制度时，应该设立明确的、符合组织发展需求的考核目标，同时制定具体的指标，如销售额、客户满意度、工作效率等等，并与员工的具体工作职责相匹配。
二、强化员工参与和沟通绩效考核制度的修订过程中，应该充分考虑员工的意见和建议。
可以通过员工调研、座谈会等方式，听取员工对原有制度的评价和意见，了解他们的困惑和需求。
此外，还应加强领导与员工的沟通，及时反馈考核结果，与员工共同解决困难和问题。
三、确保公平公正公平公正是绩效考核制度的核心原则之一。
在修订制度时，要确保考核流程公开透明，评价标准明确，避免任意性和主观性的评价。
同时，要避免人为因素对考核结果的影响，提高绩效考核的客观性和准确性。
四、注重个体差异每个员工的能力、职责和贡献都是不同的，绩效考核制度应该能够充分考虑到个体差异。
在修订制度时，可以根据员工的特点和实际工作情况，制定个性化的绩效评价方式。
例如，对于销售岗位的员工可以考核销售额的增长率，而对于技术岗位的员工可以考核项目质量和效率。
五、鼓励学习与创新绩效考核制度应该能够促进员工的学习与创新。
修订制度时，可以增加培训和发展的要求，鼓励员工不断提升自我能力和专业技能。
同时，还要给予员工一定的创新空间和奖励机制，激发他们创造力和积极性。
六、定期评估与调整绩效考核制度不是一成不变的，应该进行定期评估和调整。
修订绩效考核制度时，要对制度的有效性和适应性进行评估，收集反馈意见，根据实际情况进行必要的调整和改进。
七、薪酬与绩效挂钩绩效考核制度与薪酬制度应该相互关联，通过将绩效与薪酬挂钩，可以更好地激励员工的积极性和工作动力。
修订绩效办法情况汇报
修订绩效办法情况汇报近期，我们对公司的绩效办法进行了一次全面的修订，旨在更好地激励员工，提高工作效率，促进公司整体发展。
现将修订情况向各位汇报如下：一、修订背景。
当前，公司正处于快速发展的阶段，市场竞争日益激烈，要求我们不断提升绩效，以应对各种挑战。
在这样的背景下，我们意识到原有的绩效办法已经不能完全适应现实需求，需要进行适时的修订和改进。
二、修订内容。
1.明确绩效考核指标。
在修订中，我们对绩效考核指标进行了重新梳理和明确，将工作目标、工作内容、工作态度等方面的指标进行了量化和细化，以便更加客观地评价员工的工作表现。
2.优化绩效奖励机制。
我们对绩效奖励机制进行了调整和优化，将更多的奖励与员工的实际工作表现直接挂钩，同时加大了绩效奖金的比例，以激励员工更加努力地工作。
3.强化绩效管理流程。
修订后，我们进一步强化了绩效管理的流程，明确了各环节的责任人和时间节点，以确保绩效考核的公平、公正和及时性。
三、修订效果。
自修订后，我们对绩效办法进行了一段时间的试行，取得了显著的成效：1.员工积极性提升。
修订后的绩效办法更加公正、公平，员工对绩效考核更加重视，工作积极性明显提升。
2.工作效率提高。
通过修订，我们更加明确了工作目标和标准，员工的工作效率明显提高，工作质量也得到了提升。
3.团队凝聚力增强。
修订后的绩效办法更加注重团队合作和协作，促进了团队之间的交流和合作，凝聚力明显增强。
四、下一步计划。
在取得初步成效的基础上，我们将进一步完善绩效办法，不断提升其适应性和有效性，以更好地推动公司的发展。
总之，通过此次修订，我们对公司的绩效管理有了全面的提升，相信在全体员工的共同努力下，公司的发展一定会迎来更加美好的明天。
感谢各位的支持和配合！以上是本次修订绩效办法的情况汇报，如有任何意见和建议，欢迎随时与我们联系。
让我们携手共进，共创美好未来！。
学校绩效制度修订建议
随着教育事业的不断发展，学校绩效制度作为提升教育教学质量、促进教师专业成长的重要手段，其重要性日益凸显。
然而，现行绩效制度在实施过程中也暴露出一些问题，如考核指标不够全面、考核方式单一、奖惩机制不完善等。
为进一步优化学校绩效制度，提高绩效管理的科学性和实效性，特提出以下修订建议：一、完善考核指标体系1. 增加教师专业素养指标。
将教师的教育教学能力、课程开发能力、科研能力、信息技术应用能力等纳入考核范围，全面评价教师的专业发展水平。
2. 强化教育教学质量指标。
将学生的学业成绩、综合素质、学校教育教学成果等作为考核重点，推动教师关注学生全面发展。
3. 重视教师师德师风指标。
将教师的职业道德、工作态度、团队合作精神等纳入考核体系，树立良好的师德师风。
二、创新考核方式1. 采用多元化考核方式。
结合定量考核与定性考核，采用学生评价、同行评价、领导评价等多种方式，全面了解教师工作情况。
2. 建立教师成长档案。
记录教师在工作中的亮点和不足，为教师提供有针对性的指导和建议。
3. 开展教学观摩、研讨等活动。
通过观摩、研讨等方式，提高教师的教学水平，促进教师间的交流与合作。
三、优化奖惩机制1. 设立绩效考核奖励基金。
对表现优秀的教师给予物质奖励，激发教师的工作积极性。
2. 完善晋升机制。
将绩效考核结果与教师晋升、职称评定等挂钩，激发教师努力提高自身素质。
3. 加强对不合格教师的处理。
对考核不合格的教师，采取谈话、培训、调整岗位等措施，帮助其改进工作。
四、加强绩效管理信息化建设1. 建立学校绩效管理信息平台。
实现绩效考核数据的实时采集、分析和反馈，提高绩效管理的效率。
2. 开发教师个人成长档案系统。
方便教师查阅自身工作情况，为教师提供个性化服务。
3. 推进绩效考核与学校管理系统的整合。
实现绩效考核与其他学校管理工作的有机结合，提高学校管理效能。
五、加强绩效制度宣传和培训1. 加强绩效制度宣传。
通过会议、培训等形式，让全体教师充分了解绩效制度的目的、意义和操作方法。
员工绩效考核管理办法修订版
1.考核数据由人力资源部统一管理和归档，确保数据的真实性和完整性。
2.考核结果仅限公司内部使用，不得随意泄露给无关人员。
3.各级管理人员和参与考核的人员应严格遵守考核数据保密原则，违反者将按照公司规定给予相应处罚。
十、考核制度的持续改进
1.人力资源部应定期收集员工对考核制度的意见和建议，不断优化考核流程和指标体系。
十四、考核结果的申诉机制
1.员工如对考核结果有异议，可在接到考核通知后的五个工作日内向人力资源部提出书面申诉。
2.人力资源部应在收到申诉后的十个工作日内调查核实，并根据调查结果给予答复。
3.如员工对人力资源部的答复仍有异议，可向公司高层管理团队提出二次申诉，公司高层管理团队应在十五个工作日内作出最终裁定。
4.考核记录：考核过程中应详细记录员工的各项表现，作为考核结果的依据。
七、考核结果的等级划分
1.考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、基本合格和不合格。
2.等级比例：优秀不超过部门总人数的10%，良好不超过30%，合格及以上不低于60%。
3.等级评定：根据员工的综合得分，结合部门实际情况，由部门负责人提出等级建议，最终由人力资源部确定。
2.年度考核结果在年终前进行最终审查，为公司年度人力资源管理决策提供依据。
3.定期审查过程中发现的问题，应及时通报相关部门，并采取措施予以纠正。
二十一、考核制度的持续优化
1.公司将根据业务发展和管理需要，不断优化考核指标体系和考核流程。
2.定期收集员工反馈，对考核制度进行评估和调整，确保其科学性和适应性。
3.考核反馈：考核结束后，各部门负责人应及时与员工沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
4.申诉处理：员工对考核结果有异议的，可在收到考核结果之日起5个工作日内向人力资源部提出申诉。
绩效考核制度改革方案修订稿
绩效考核制度改革方案修订稿绩效考核制度对于一个组织或企业的发展起着至关重要的作用。
然而，传统的绩效考核方式存在很多弊端，如片面追求短期目标、评价依据不够科学等。
为了进一步完善绩效考核体系，我们制定了以下绩效考核制度改革方案。
一、制定明确的绩效考核指标体系绩效考核的目的在于明确员工的工作目标和绩效标准，以此激励员工提高工作效率。
我们建议制定明确的绩效考核指标体系，包括任务完成情况、工作质量、工作态度等多个方面，同时根据不同岗位的特点量化指标，使绩效考核更加科学公正。
二、注重员工个人发展与岗位要求的匹配传统的绩效考核往往只关注员工的工作表现，而忽略员工的个人发展需求。
我们提倡将员工个人发展与岗位要求相匹配，为员工提供培训和发展机会，使其与岗位需求更好地契合，从而提高员工的工作效能和绩效。
三、建立360度绩效评估体系传统的绩效考核往往只由主管对下属进行评估，容易存在评价偏见。
我们建议引入360度绩效评估体系，包括员工自评、同事评价和上级评价等多个评价来源，以全面了解员工的工作表现和能力，从而更准确地评估员工的绩效。
四、激励机制与绩效挂钩传统的绩效考核往往只停留在评估阶段，缺乏激励机制。
我们建议将绩效考核与激励机制挂钩，对表现优秀的员工进行奖励，如晋升、加薪等，同时对表现不佳的员工提供相应的改进机会和培训，以促进员工的积极性和创造力。
五、重视工作过程的评价传统的绩效考核往往只注重结果，而忽略了员工在工作过程中所展现出来的能力和态度。
我们建议重视工作过程的评价，将员工的工作态度、沟通协作能力等纳入考核指标，以全面评估员工的能力和绩效。
六、定期跟进评估结果，及时调整绩效考核制度是动态的，不断需要根据实际情况进行调整和改进。
我们建议定期跟进评估结果，及时调整考核指标和权重，确保绩效考核能够真实反映员工的工作表现和潜力。
七、提高评估标准的科学性绩效考核的科学性是制度能否起到积极作用的关键。
我们建议引入先进的评估方法和工具，如360度评估、KPI指标法等，提高评估标准的科学性和客观性，使绩效考核更加准确和公正。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核的创新集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]绩效考核的创新绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。
其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。
对于企业，如何考核员工业绩，奖励谁、惩罚谁，是改进工作、实行激励的重要依据，关系到如何向员工昭示企业的价值标准，关系到企业今后的发展方向；对于员工，企业如何评价自己，奖励谁、惩罚谁，关系到每个人的切身利益，关系到自身价值是否得到充分肯定，甚至关系到自身的去留，毫无疑问也是至关重要。
1.考核的目的——从奖惩到培养发展松下幸之助说：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。
所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。
”如何客观、公正、科学地考核和评价员工，以及对员工进行赏罚，本身是一个很难解决的问题；几乎没有哪个企业可以说自己已经充分地解决好了，无须为此烦神了。
中外企业，概莫能外。
但是，考核的目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观、为员工的职业发展指明方向。
可以说，这属于考核目的的创新。
最伟大的真理往往最简单。
美国管理专家米契尔拉伯福，是一个从车间里成长起来的管理者。
他从自己的管理实践中悟出了一条“最简单、最明白然而也是最伟大的管理原则”：“人们会去做受到奖励的事情。
”当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。
“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。
”管理的精髓确实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。
中国古人早就发现：上有所好，下必甚之。
楚王好细腰，宫中多饿死。
作为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，还是今天的总统、经理，你奖励什么，惩罚什么，无疑就是向世人昭示你的价值标准；你的下属、员工，或者认同你的价值标准，努力做你希望他做的事，成为你所希望他成为的那种人；或者不接受你的价值标准，脱离你的企业、组织而去；或者就是阳奉阴违，投机取巧。
所以，作为一个管理者，建立自己正确的（即符合企业、组织根本利益的）、明确的（即不是模棱两可、摇摆不定的）价值标准，并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来，应该是管理中的头等大事。
拉伯福说，他在管理实践中有两大发现：“1、你越奖励的行为，你得到的越多。
你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。
在任何情况下，你都可以判定人会做对他们最有利的事。
2、在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。
结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。
”也就是说：1、你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效；2、人们往往犯这样的错误：希望、要求得到A，却往往得到了B，原因是他自己往往不经意地奖励了B。
每一个管理者都可以对照一下自己是不是犯过类似的错误。
例如：我们是不是口头上宣布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧之人我们是不是口头上宣布员工考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励员工我们是不是口头上宣布鼓励创新，却往往处罚了敢于创新之人我们是不是口头上宣布鼓励不同意见，却往往处罚了敢于发表不同意见之人我们是不是口头上宣布按章办事，却往往处罚了坚持原则的员工我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、钻营之人在考核员工时特别要注意的是，要注重其实际业绩，而不要注重其口头上怎么说。
不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干，否则以后我们指望谁来做事呢管理大师卡耐基说过：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做些什么。
其实中国古贤更早就说过这样的话："始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行"（孔子）。
考核另一个重要目的很容易被企业的管理者忽视：利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。
具体说：考核可以确定员工培训开发的方向。
从企业来说，考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划；从员工个人来说，考核可以作为员工个人确定自己发展计划的依据。
通过绩效评价结果的反馈，员工个人可以了解到自己的长处和存在的弱点，增加员工个人的自我认识，从而制定自己的最佳发展计划。
考核给员工提供了自我评价和提升的机会。
在考核后，员工的实际工作表现经过上级主管的考察与测评后，通过面谈或其他渠道，将结果向被考核员工反馈，并听取其反应、申诉。
这样，考核可以促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望，进一步达成双方的共识，从而可以通过建立共同认可的行为和绩效目标来增加职工的动机。
对于职工来说，企业不仅要满足其谋生的需要，还应满足其社交要求、尊重、自我实现等高级的需求。
对于工作业绩突出的成员，希望自己的工作得到企业的承认和肯定，通过绩效考核可以满足他们这方面的要求；另一方面，工作效率低的人员，如果没有给予评价，就以为“没有消息就是好消息”，不明白自身的实际情况，在决定报酬或其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。
所以，企业假如没有客观的考核制度，对先进和落后的人员都是不利的。
考核结果还可以用于企业管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，提升企业管理水平。
2.考核过程的创新——从重视中间到重视两头绩效考核工作的基本程序是：考核方法和标准的制定、征求意见、培训——考核实施（考绩面谈、评分等）——考核结果反馈与评估。
一般来说，大家对于考核实施过程都认为是关键环节，非常重视；而对于开始、结束的培训、反馈，往往被忽视了，甚至被省略掉了。
这样的结果，极大损害了考核的效果。
3.考核指标从模糊到清晰企业在绩效考核时都会遇到一个问题：考核指标如何确定特别是对于企业经营者来说，这个问题更为难以解决。
利润股票价值销售额资产额……经营者的业绩应与哪个或哪几个指标挂钩这是一个目标导向的问题。
由于“道德风险”和“逆向选择”的存在，经营者的努力程度和能力是“不可观投入”，为此必须寻找一些可以观测的指标替代衡量经营者的努力程度和能力，从而使经营者的报酬能真实反映经营者的贡献。
可观测的指标常常具有相互冲突的多维特性，过于强调某一方面特性可能会产生不适当的激励作用。
如完全依赖利润指标，有可能激励经营者为追求利润而采取“拼设备”的短期化行为。
可观测的指标不仅为经营者的决策行为所影响，还受到许多非经营者所控因素的影响，如果经营者的报酬与这些指标“挂钩”，有可能表现为不公平，从而产生副作用。
如利润指标除受经营者的能力和努力程度影响外，还受到企业条件、外部环境等多方面因素的影响。
由于这两方面的困难，经营者的业绩与什么指标“挂钩”问题难以有统一的定论。
一个完整的企业业绩评价指标体系应包括财务类指标和非财务类指标，财务类指标具体包括盈利指标、营运指标、偿债指标等，非财务类指标包括从顾客角度、员工角度、经营管理过程角度、社会机构角度对企业的评价。
从经营者的报酬角度看，一般是将经营者的收入与企业盈利指标挂钩，而盈利指标又可以划分为会计利润指标和市场价值类指标。
奖金是与企业短期业绩尤其是年度会计利润挂钩的，而与股票相关的其他报酬形式是与企业的市场价值紧密关联的，因此，与经营者报酬直接关联的经常使用的企业业绩指标主要有两大类：会计利润指标和市场价值指标。
现实世界，股票的市场价格并不能准确反映企业的价值，股票的交易价格受到企业业绩以外的其他因素的影响，使股票价值信号中出现非企业所能控制的“噪音”，结果会使股票的市场价格远远偏离企业的真实价值，因此，单纯依靠市场价值指标建立经营者的报酬激励机制就有很大的局限。
与企业市场价值指标相比，会计利润指标所反映的各种因素更容易为经营者所控制，较少受经营者可控范围以外的“噪音”因素的影响，更多地反映的是企业自身的“信号”。
但是，由于会计指标容易为经营者控制，企业盈利会计指标可能不是企业的真实业绩的反映，而是企业经营者人为操纵的结果。
会计指标考核，尤其是短期会计指标给经营者留下了“玩数字游戏”的操作空间。
当经营者的奖金达到上限水平时，他们会调低帐面盈利水平；在经营者的奖金达不到上限水平时，他们会压低投资或在拿到奖金以后再确认损失。
会计指标的这个缺陷限制了依靠其建立经营者报酬机制的科学性和有效性。
所以，需要把会计利润指标和市场价值指标综合考虑，选取合理的权重。
还要重视非财务指标，例如技术的提高、顾客的满意度、组织或雇员的认同等。
“评价标准”的问题取决于一个组织体系的价值观，建立什么样的“评价标准”，也就意味着这个组织体系鼓励自己的成员做什么样的人。
在这个问题上有两种倾向：一是重素质，二是重业绩。
实际上二者不可偏废，因为我们“成事”和“育人”相辅相成。
过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。
这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病。
过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。
一套好的考核标准，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。
应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
评价方法的问题，就是“如何把所需要的人员发现出来”的问题。
在“评价方法”上，有定性的评价和定量的评价。
一般对业绩的评价易于定量，对素质的评价只能以定性为主。
由于定性评价很难建立一套客观、明确的“田径标准”，而只有由评委打分的“体操标准”，因而不能不带有较大的主观性和模糊性。
在考核制度中需要设计各种方法和公式来实现“模数转换”，将定性的东西定量化，以提高其客观准确性。
许多企业，尤其是一些高科技型企业，工程设计、科研开发人员、市场销售与售后服务人员以及管理人员的工作一直是考核工作的难点，因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，在考核实施过程中对考核指标的把握上有一定的难度。
为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工考核标准的必要环节。
因此，企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。