组织变革与发展
组织行为学(第七章组织的变革与发展)
根据变革的性质和范围，可分为结构 性变革、流程性变革和文化性变革。
变革的动因与阻力
变革的动因
外部环境的变化、内部发展的需要、技术进步和市场竞争等是推动组织变革的主要因素。
变革的阻力
员工对变革的抵触情绪、组织文化的惯性、利益格局的调整等是阻碍组织变革的主要因 素。
变革的过程与阶段
变革的过程
全球化背景对组织发展的影响
跨国公司的崛起
全球化背景下，跨国公司将发挥更加重要的 作用，推动全球范围内的资源配置和产业链 整合。
文化多样性的挑战
全球化使得组织面临来自不同文化背景的员工和客 户，如何有效管理文化多样性成为组织发展的重要 课题。
国际合作与竞争的加剧
全球化背景下，组织间的合作与竞争将更加 激烈，组织需要不断提高自身竞争力，同时 寻求与其他组织的合作机会。
包括识别变革需求、制定变革计划、实施变革措施和评估变革效果等步骤。
变革的阶段
可分为启动阶段、实施阶段和巩固阶段。在启动阶段，需要明确变革目标和计 划；在实施阶段，需要落实各项变革措施；在巩固阶段，需要对变革成果进行 评估和巩固。
02
组织发展的概念与理论
组织发展的定义与内涵
组织发展是指组织通过改变其结构、文化、技术等方面，以适应外部环境 变化和提高内部效能的过程。
随着大数据、人工智能等技术的不断发展，组织变革将更加注重 数字化技术的运用，实现业务流程自动化、智能化。
组织结构的扁平化
数字化时代要求组织更加灵活、高效，因此组织结构将趋向于扁平 化，减少中间层级，提高决策效率和响应速度。
员工角色的转变
数字化技术的应用将改变员工的工作方式和角色定位，员工需要不 断学习和适应新技术，同时承担更多创新和创造性工作。
组织发展和组织变革
组织发展和组织变革
组织发展和组织变革是企业生存和发展的重要因素。
任何一个
企业或组织都需不断发展和变化，以适应外部和内部环境的变化，保持竞争优势，保持发展势头。
因此，组织发展和组织变革成为
了企业管理中的一大核心内容。
组织发展
组织发展是指组织持续发展和壮大的过程，也称为组织成长或
组织增长。
这个过程能够增加组织的经济实力，提高组织的政治
和文化影响力，提高组织的核心竞争力，增强组织内部资源的整
合和管理水平。
组织发展是一个长期过程，需要顺应市场变化和发展趋势，及
时调整企业战略和业务重点，提高企业内部人员的素质和管理水平。
调动员工积极性和主动性，持续改进内部流程和流程效率，
优化组织架构和流程，增加企业内部间协作和沟通。
组织变革
组织变革是指组织在随着环境、竞争、科技和文化等方面的变
化而进行的变革过程。
组织变革主要包括战略调整、组织结构调整、管理模式调整、文化氛围调整等。
由于组织变革涉及到组织
体系内的所有因素，因此，它对组织的影响显著，不仅决定了企
业的竞争优势，也关乎企业的生存和发展。
组织变革的理论表明：越是企业成长期越需要进行组织变革。
因为只有这样，才能使企业更好地适应市场变化，提高业务效率，寻找新的发展机遇。
总结
可以清晰地认识到，组织发展和组织变革是企业追求商业竞争
优势的主要手段之一。
为了实现企业的长期发展和成功，企业领
导人必须学会和定义变革和发展的目标和战略，制定可行的计划
和方案，并提升组织的创新精神和管理水平，以更好地应对市场
和环境的变化。
第九章 组织变革与发展 (《组织行为学》PPT课件)
创新产品、低价销售、滞销
2.3 组织变革诊断
• 所谓组织变革诊断，就是收集并分析信息以理解组 织应该在特定的时间空间采取行动。
明确问题
收集信息
分析诊断
调整建议
2.4 组织变革方案设计
2.4.1 组织变革策略
2.4.2 组织变革方式的选择
1. 以组织结构为重点的变革方式
变革组织结构的因素可归纳为21类：① 规章 制度；② 程序；③ 正式的奖酬制度；④ 汇报的要 求；⑤ 计划；⑥ 部门划分的基础；⑦ 控制幅度； ⑧ 矩阵组织结构；⑨ 进度安排计划； ⑩ 信息沟 通方式； 工人班组； 组织层次的数量； 委员会； 直线-参谋组织； 工作绩效的标准； 正式政策的权 力； 选择的标准； 项目群体； 预算； 正规培训 ； 指挥系统。
（一）力场分析法
• 力场分析法就是列出变革的动力、阻力因素，然 后采取相应策略，增加动力或减小阻力，使变革 顺利进行。力场分析法的程序如下：
• （1）寻找问题 • （2）分析问题 • （3）制定变革策略
• 右边是勒温亲自进行“力场 分析”的一个实例：
– 第二次世界大战期间，勒温碰 到一家工厂要求全体女工带防 护眼镜，受到抵制。他调查、 分析了正反两方面的因素，绘 成图示。
经济增长 经济危机 通信技术、互联网 物流网络、卫星定位 大数据、人工智能 强劲的替代品
可能产生的影响或结果 各专门机构管制种类激增、要求更严 更多的妇女和少数民族员工在企业工作 不同肤色、不同文化背景的员工一起工作
直接影响公司收益 影响公司未来经营战略方向 公司人资管理制度调整，劳动力资源变化
扩建 裁员、收缩、破产 管理效率提高、消费习惯改变
且主动地承担责任。参与变革可增加人们的认同
组织变革与组织发展
组织变革与组织发展组织变革与组织发展是现代企业管理中相互关联的两个重要概念。
组织变革指的是对企业结构、流程、文化等方面进行的根本性调整和改变，旨在适应外部环境变化并提升企业绩效。
而组织发展则是指组织内部的增长、学习和创新等过程，以实现长期的可持续发展。
一、组织变革组织变革是企业在适应外部环境变化时采取的一系列措施。
在当今快速发展和变化的市场中，组织变革是企业生存和竞争的必然选择。
它可以分为结构变革、流程变革和文化变革等多个方面。
1.1 结构变革结构变革是指企业对现有组织结构进行调整和改变，以适应新的市场需求和发展方向。
在结构变革中，企业可能选择重新设置部门、简化层级、调整岗位职责等。
这样的调整能够实现资源的有效配置和沟通的畅通，提升企业的决策效率和执行力。
1.2 流程变革流程变革是指企业对现有工作流程进行重新设计和优化，以实现工作效率和质量的提升。
流程变革可以通过引入新的技术、简化流程步骤、改进信息共享等方式来实现。
这样的变革能够帮助企业更好地适应市场变化，提升客户满意度和产品质量。
1.3 文化变革文化变革是指企业对内部工作氛围和价值观进行调整和转变，以适应新的发展目标和战略。
在文化变革中，企业可能推崇以结果为导向、团队合作、创新等价值观，以取代过度守旧、个人主义等传统价值观。
这样的变革能够提升组织的凝聚力和创新能力，增强企业的竞争力。
二、组织发展组织发展是指企业通过合理的计划与措施，促进企业内部员工的成长和学习，以及组织自身的创新和改进。
组织发展着重于提高企业整体的学习能力和适应能力。
2.1 员工发展员工发展是组织发展的重要方面。
企业需要为员工提供培训、学习和成长的机会，以提升员工的技能和知识水平。
同时，企业应该激发员工的潜力，建立良好的激励机制，使员工能够充分发挥自己的能力和创造力。
2.2 组织学习组织学习是指企业通过建立学习型组织，不断改进和创新自身的工作方式和方法，以适应市场的变化。
学习型组织注重知识的共享、经验的积累和团队的学习，鼓励员工相互之间的沟通和合作，形成良好的学习氛围和学习机制。
组织发展和组织变革的关系
组织发展和组织变革的关系
组织发展和组织变革是紧密相关的概念，两者虽然存在一定的区别，但在实践中往往相互影响和交织不清。
组织发展是指组织在一定的历史条件下，为了适应外部环境的变化和内部管理的需求，通过改进组织结构、管理制度、人力资源管理和企业文化建设等方面实现长期发展的过程。
组织发展注重从长远角度出发，通过积极主动的行动来塑造组织的未来，提高组织的核心竞争力。
组织变革是指组织在一定的条件下，通过引入新的理念、方法、技术或组织形式等，对既有的组织结构、过程和文化进行重构和重塑的过程。
组织变革强调对组织现状的不满、对未来趋势的预判和对机会挑战的把握，在某种程度上具有一定的冒险性和革新性。
组织发展和组织变革有以下几点联系和区别：
1. 目的不同：组织发展强调长期发展，注重寻求企业稳定的增长；组织变革则注重短期变化，注重及时调整组织结构和运作方式。
2. 引导方式不同：组织发展通常是通过自然演化和渐进式改进的方式来推进的；而组织变革更加强调快速决策和紧急行动，具有更强的指导性和依赖性。
3. 实施手段不同：组织发展主要通过制度建设、文化培育和管理提升等手段来实现；组织变革则更多地采用工程管理、人员变动、技术创新和产品创新等手段。
总的来说，组织发展和组织变革是互为依存、相辅相成的过程。
组织发展强调长期稳定发展，需要不断地进行组织变革，以适应外部环境和内部要求的变化；而组织变革又提供了必要的契机和手段，推动组织不断向前发展和提升。
组织变革与发展
组织变革与发展组织变革与发展组织变革与发展是指组织在适应环境变化、提升竞争力和实现可持续发展的过程中，经过一系列有计划的改变和调整来达到目标的过程。
随着社会的进步和全球化的发展，组织变革与发展成为组织管理中不可或缺的一部分。
组织变革与发展的目标是提高组织的竞争力和适应能力。
随着科技的飞速发展和市场竞争的加剧，组织需要不断调整适应外部环境的变化。
组织的变革和发展可以涉及组织架构的调整、流程和系统的优化、人力资源的开发和管理以及组织文化的转变等方面。
通过这些变革和发展，组织可以更好地满足客户的需求、提高工作效率、降低成本、增加收入、增强员工的协作和创新能力，从而提升组织的整体竞争力。
组织变革与发展是一个系统工程，需要全面考虑各个方面的因素。
首先，组织变革和发展需要有明确的目标和策略。
组织的发展需要有清晰的方向和规划，需要明确所要达到的目标和实现目标的策略。
其次，组织变革和发展需要有合适的领导力和管理能力。
领导者在组织变革和发展中发挥着重要的作用，他们需要具备良好的领导能力、战略思维和决策能力，能够调动和激励员工，引领组织朝着目标前进。
再次，组织变革和发展需要有有效的沟通和协作机制。
组织的变革和发展需要全体员工的参与和努力，需要有开放的沟通渠道和良好的协作机制，能够促进信息的共享、意见的交流和决策的制定。
最后，组织变革和发展需要有持续的学习和改进。
组织的变革和发展是一个持续的过程，需要不断地学习和改进，不断适应外部环境的变化，不断提高组织的竞争力。
在组织变革和发展的过程中，也会面临一些困难和挑战。
首先，组织变革和发展需要克服组织内外部的阻力。
组织变革和发展可能会受到组织内部的传统和利益集团的阻力，也可能受到外部市场的竞争和环境的限制。
其次，组织变革和发展需要平衡短期利益和长期发展。
组织在变革和发展中可能需要付出一些短期的利益和成本，但这些短期的付出可以换来长期的发展和竞争优势。
最后，组织变革和发展需要有效的资源和支持。
组织变革与发展讲义
组织变革与发展讲义组织变革与发展讲义一、引言组织变革与发展是现代组织管理中的一个重要主题。
随着市场竞争的加剧和环境变化的快速发展，组织必须不断调整自身结构和运营模式，以适应新的需求并保持竞争力。
本讲义旨在介绍组织变革与发展的基本概念、方法和重要性，以帮助组织管理者更好地理解和应对变革与发展的挑战。
二、组织变革的概念和类型1. 组织变革的概念组织变革是指组织为了适应外部环境变化而进行的调整和改变过程。
它涉及组织结构、制度、文化、流程等方面的变化。
2. 组织变革的类型组织变革可以分为战略性变革、结构性变革、技术创新与应用变革、文化变革等类型。
每种类型都有各自的特点和挑战。
三、组织发展的概念和方法1. 组织发展的概念组织发展是指组织为了提高绩效和适应变化需求而进行的持续改进过程。
它强调人力资源的开发和管理，并注重组织与员工的互动。
2. 组织发展的方法组织发展的方法包括：培训和开发、员工参与和激励、组织沟通和信息共享等。
这些方法可以帮助组织建立积极向上的文化，提高员工的绩效和满意度。
四、组织变革与发展的重要性和挑战1. 组织变革与发展的重要性组织变革与发展是组织保持竞争力和可持续发展的关键。
只有不断适应变化的需求，组织才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2. 组织变革与发展的挑战组织变革与发展面临着许多挑战，包括领导力挑战、员工抵制和不适应、制度和文化的固化等。
管理者需要以正确的方法和策略应对这些挑战。
五、组织变革与发展的管理原则和步骤1. 管理原则组织变革与发展的管理原则包括：明确目标、制定计划、领导支持、员工参与、透明沟通等。
这些原则是组织成功进行变革与发展的基础。
2. 管理步骤组织变革与发展的管理步骤包括：调研与诊断、设定目标与策略、制定变革计划、实施变革、评估与修正等。
这些步骤是组织变革与发展过程中的重要环节。
六、组织变革与发展的案例分析通过实际案例的分析，可以更好地理解组织变革与发展的重要性和方法。
组织变革与发展介绍
组织变革与发展介绍组织变革与发展是指企业或组织通过调整和改进内部结构、流程、文化等方面的改变，以适应外部环境的变化，提高组织效能和竞争力的过程。
组织变革与发展是一个动态的过程，涉及到战略、结构、文化、技术等方面的变化，旨在使组织能够更好地适应市场需求和变化。
组织变革与发展起源于20世纪60年代的美国，当时企业竞争激烈，需要不断改进和调整以适应市场。
随着全球化的加速和技术的进步，组织变革与发展变得更加重要和紧迫。
一个成功的变革与发展可以帮助企业增强创新能力，提高效率，降低成本，适应市场需求，并提升竞争力和可持续发展能力。
组织变革与发展的目的是实现组织的战略目标，通过改进和调整组织结构、流程、文化等方面，使组织能够更好地适应市场需求和变化。
具体来说，组织变革与发展包括以下几个方面的工作：1.战略规划：组织变革与发展首先需要明确组织的战略目标和方向，确定组织的发展路径。
通过分析市场情况、竞争情况等，制定出明确的战略规划，并与组织的各个层面进行协调和整合。
2.组织结构调整：组织结构是组织变革与发展的重要一环。
通过对组织结构的调整和优化，可以提高组织的响应能力和决策效率。
例如，可以通过减少层级、优化部门设置、激发横向沟通等措施，提高组织的灵活性和协同能力。
3.流程优化：流程是组织运作的关键环节，对流程进行优化可以提高组织的效率和质量。
通过对现有流程的分析和改进，可以降低重复工作、减少资源浪费，提高工作效率和质量。
4.技术创新：随着科技的不断进步，组织变革与发展也需要与时俱进，引入新的技术和工具，提升组织的创新能力和竞争力。
例如，可以通过引入人工智能技术、大数据分析等手段，优化业务流程，提高决策的准确性和效率。
5.文化建设：组织的文化是组织变革与发展的重要方面。
通过对组织文化的塑造和优化，可以提高员工的凝聚力和归属感，促进员工的积极性和创造力。
例如，可以通过倡导开放、创新的文化氛围，激励员工积极思考和尝试新的方法和理念。
组织变革与组织发展
组织变革与组织发展组织变革是组织在适应外部变化的过程中，主动进行的一系列调整和改变。
在当前不稳定和竞争激烈的商业环境下，组织需要不断变革来适应市场需求的变化，提高竞争力。
组织变革的目的是使组织更加灵活、适应性更强，并且能够快速响应市场的变化。
在进行组织变革时，通常会进行结构重组、流程优化、技术创新等一系列措施来适应变化。
同时，在组织变革中，领导者的角色尤为重要，他们需要有远见卓识、能够有效地传达目标和使命，并带领员工积极参与变革过程。
而组织发展则注重整体组织的能力和文化的提升，以实现组织的长期发展目标。
组织发展强调员工的学习和发展，也强调组织文化的塑造。
组织发展的目标是构建一个学习型组织，通过培养员工的能力和创新意识，使得组织能够持续地适应变化和创新。
在组织发展中，员工的参与和信任是非常重要的，他们需要有机会参与决策过程，表达自己的观点，并且能够共享组织的成功和挑战。
组织变革和组织发展是密切相关的，它们互为因果，相互影响。
组织变革为组织发展提供了契机和动力，而组织发展则为组织变革提供了支持和保障。
在组织变革过程中，组织发展可以提供必要的培训和开发计划，帮助员工更新知识和技能，以适应新的工作要求。
同时，组织发展也可以改善组织的文化和价值观，使得员工更加积极地参与变革过程，增强组织的凝聚力和合作意识。
在组织发展过程中，组织变革可以作为促进组织学习和创新的手段，通过调整组织的结构和流程，为员工提供更好的学习和发展机会，促进组织的整体能力提升。
在实际应用中，组织变革和组织发展常常是同时进行的，相辅相成的。
组织变革可以促进组织的发展，而组织发展也为组织变革提供动力和支持。
在变革和发展过程中，组织需要明确自身的目标，并制定相应的策略和计划。
同时，组织需要关注员工的需求和意见，与员工密切沟通，建立良好的信任关系。
组织还需要建立有效的学习机制，培养员工的能力和创新精神，使得员工能够适应变革和发展的需求。
最后，组织变革和发展需要持续不断地进行，因为不断变化的外部环境要求组织与时俱进，不断提升自身的竞争力和适应能力。
组织发展和组织变革的关系
在当今竞争激烈、变化迅速的商业环境中，组织发展与组织变革无疑是企业持续生存与发展的关键要素。
它们紧密相连、相互影响，共同推动着组织不断适应外部环境的变化，提升自身的竞争力和绩效。
组织发展作为一个长期的、系统性的过程，致力于通过各种策略和方法来提升组织的整体效能和适应性。
它关注组织的内部结构、文化、人员能力等方面的优化与改进，旨在构建一个更加高效、和谐、富有创新活力的组织生态。
而组织变革则是针对组织现有的状态和面临的挑战，采取果断的行动进行根本性的调整和转变，以适应不断变化的外部环境和内部需求。
组织发展为组织变革奠定了坚实的基础。
组织发展通过对组织内部结构的梳理和优化，明确了各部门之间的职责和关系，建立起顺畅的交流渠道和协作机制。
一个清晰、合理的组织结构能够提高工作效率，减少内耗，为组织变革的顺利推进提供有力的保障。
组织发展注重培养和提升组织成员的能力素质。
通过培训、学习机会的提供以及人才发展计划的实施，员工们能够不断更新知识、提升技能，具备应对变革挑战的能力和素质。
具备高素质的员工队伍是组织变革能够成功实施的关键人力资源基础。
组织发展致力于塑造积极向上的组织文化。
一种鼓励创新、包容失败、追求卓越的文化氛围能够激发员工的积极性和创造力，使他们更愿意主动参与到组织变革中来，共同推动变革的进程。
良好的组织文化还能够增强组织的凝聚力和向心力，减少变革过程中可能出现的阻力。
组织变革是组织发展的必然结果和重要手段。
当外部环境发生重大变化，如市场竞争加剧、技术创新飞速发展、法律法规的调整等，组织如果不能及时做出变革，就可能面临被淘汰的风险。
组织变革能够促使组织调整战略方向，重新定位自身在市场中的角色，以更好地适应新的形势。
一些传统企业在面对互联网冲击时，通过进行数字化转型变革，将业务模式从线下拓展到线上，开辟新的市场空间，实现了业务的持续增长。
组织变革还能够推动组织进行流程再造。
通过对繁琐、低效的工作流程进行优化和简化，提高运营效率，降低成本，提升客户满意度。
组织变革与发展
组织变革与发展随着时代的不断发展，组织也面临着日新月异的挑战与机遇。
在这样的环境下，组织变革与发展成为了一个永恒的课题。
本文将探讨组织变革与发展的重要性、影响因素以及有效实施的方法。
一、组织变革的重要性组织变革是组织适应外部环境变化的必然选择。
随着市场竞争的加剧，技术的革新以及消费者需求的不断变化，传统的组织结构和经营模式已经无法适应新时代的要求。
因此，组织需要及时进行调整和改变，以保持竞争力和生存能力。
另外，组织变革也是促进组织发展的重要手段。
通过变革，组织可以优化资源配置，提高运营效率，促进创新和进步，实现可持续发展。
只有不断进行变革，组织才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、组织变革的影响因素1. 领导力：组织变革的成功与否很大程度上取决于领导者的能力和决策。
领导者需要有远见卓识，能够准确判断形势，做出正确的决策，并有效地引领组织走向成功。
2. 员工参与：员工是组织的基础和核心，他们的积极参与对于变革的推动至关重要。
组织需要建立相应的机制，激发员工的积极性和创造力，使他们能够全力支持和参与变革过程。
3. 组织文化：组织文化是组织的灵魂和精神风貌，对于变革的接受和实施具有重要影响。
如果组织文化具有保守、守旧的特点，那么变革将面临极大的阻力；反之，如果组织文化积极开放，那么变革将更容易被接受和实施。
三、有效实施组织变革的方法1. 制定清晰的变革目标和计划：在进行组织变革之前，组织需要明确变革的目标和方向，制定详细的变革计划，包括时间表、资源配置、责任分工等方面的安排。
2. 充分沟通和信息共享：组织变革过程中，需要进行全员沟通和信息共享，及时向员工传达变革的意义和目的，解答他们的疑虑和困惑，增强员工的信心和决心。
3. 培训和激励员工：为了增强员工对变革的支持和参与度，组织需要开展相应的培训和激励措施，提升员工的技能和能力，增强团队凝聚力和战斗力。
4. 监测和评估效果：组织变革是一个持续的过程，需要不断进行监测和评估，及时调整和优化变革方案，确保变革的顺利实施和有效推进。
组织变革与发展
组织变革与发展随着时代的变迁和市场的竞争日益激烈，组织变革与发展成为企业生存和发展的关键所在。
不断适应变化和创新是组织保持竞争力的重要因素。
本文将对组织变革与发展的概念和重要性进行探讨，并介绍一些有效的变革策略和发展路径。
一、组织变革的概念和重要性组织变革是指企业或组织对其机构、流程、文化等方面进行有计划、有目的的调整和改变，以适应外部环境的变化和内部目标的实现。
组织变革的重要性在于它能够帮助企业实现持续发展和优化资源配置。
变革过程中的管理和领导，对于组织的成功至关重要。
二、变革策略的选择选择适合的变革策略对于组织的成功变革至关重要。
根据变革的性质和原因，可以选择以下几种变革策略：1. 革命性变革革命性变革是指一种彻底的变革，旨在通过重塑组织结构和文化来实现根本性的改变。
2. 渐进性变革渐进性变革是指通过逐步调整和改进来实现组织变革目标，而不是一次性地进行全面的改变。
3. 战略性变革战略性变革是指在组织战略层面进行的变革，旨在实现企业战略目标的调整和拓展。
三、变革的实施步骤实施组织变革需要经过一系列步骤，才能确保变革的顺利进行和有效实施。
以下是一些常见的变革实施步骤：1. 确定变革需求首先，需要明确变革的原因和目标，确保变革的方向和动力。
通过分析内外部环境，确定企业需要变革的方面。
2. 制定变革计划在确定变革需求后，制定详细的变革计划，包括目标、策略、资源需求、时间表、责任分工等。
计划应该具体、可行，并得到相关利益相关者的支持。
3. 沟通和培训在变革过程中，沟通和培训是非常重要的一环。
组织成员需要了解变革的目的和重要性，并接受相关培训以适应变革带来的变化。
4. 推动变革推动变革需要有强有力的领导和管理。
领导者需要起到激励、引导和推动的作用，确保变革的顺利进行并克服困难和阻力。
5. 监测和评估变革的成功与否需要进行实时监测和评估。
通过收集和分析数据，确定变革的进展和有效性，并及时调整和纠正。
四、组织发展的路径选择组织发展是指通过组织内部的学习和成长，不断提升组织的绩效和竞争力。
—组织变革与发展
—组织变革与发展组织变革与发展是指为了适应外部环境变化和实现长期发展目标，组织采取的一系列行动和策略。
在当今快速变化的商业环境下，组织变革与发展是不可避免的。
只有通过变革和发展，组织才能在激烈的竞争中保持竞争力和可持续发展。
组织变革与发展通常涉及改变组织的结构、流程、文化和战略等方面。
它必须从领导层开始，进行全员参与，全面推进。
组织变革与发展的过程通常包括以下几个步骤：识别变革的需要和目标、制定变革计划、实施变革、监控和评估变革效果。
首先，识别变革的需要和目标是组织变革与发展的第一步。
在不断变化的市场环境中，组织需要不断调整和改变自身以适应变化。
组织领导者应该对市场趋势和竞争情况进行分析，并识别组织需要进行哪些方面的变革。
变革的目标应该明确，并与组织的长期战略目标相一致。
第二，制定变革计划是组织变革与发展的重要一步。
变革计划应该包括变革的范围、时间表、资源需求和变革的实施方式等方面的详细信息。
制定变革计划的过程应该充分考虑组织内外环境的因素，并建立有效的沟通机制，确保变革计划的顺利实施。
第三，实施变革是组织变革与发展的核心环节。
组织领导者应该在变革过程中发挥积极的作用，并为变革提供必要的资源和支持。
变革的实施过程中，应当充分考虑组织内部员工的意见和反馈，并与员工进行有效的沟通和培训，提高员工的变革接受度和执行力。
第四，监控和评估变革效果是组织变革与发展的重要一环。
组织领导者应该建立有效的变革评估机制，并通过定期评估和监控变革的效果来不断优化变革计划和行动。
评估的标准应当明确，并涵盖组织的各个方面，如财务、营销、员工满意度等。
从以上几个步骤可以看出，组织变革与发展是一个复杂而持久的过程。
组织变革与发展的成功需要组织领导者具备合适的管理技巧和运筹能力，同时也需要组织成员具备变革适应能力和积极参与态度。
值得注意的是，组织变革与发展不是一次性的事件，而是一个连续不断的过程。
组织领导者应该时刻关注市场和行业的变化，及时调整和改变组织的战略和运营方式。
组织发展和组织变革的关系
组织发展和组织变革的关系介绍组织发展和组织变革是组织管理中两个重要概念。
组织发展指的是组织在改善和提升自身能力的过程中进行的一系列有计划的活动。
而组织变革则是指面对外部环境变化或内部问题，组织为适应新情况进行的有意识的转变。
本文将详细探讨组织发展和组织变革之间的关系。
组织发展与组织变革的异同异同点1.目的不同：组织发展的目的是提升组织整体能力和效率，以更好地应对环境变化；组织变革的目的是应对外部或内部因素的变化，实现组织的根本性改变。
2.时间跨度不同：组织发展是一个长期过程，需要持续进行；组织变革往往是一个短期的、一次性的改变过程。
3.管理方式不同：组织发展是通过制定和实施各种策略和计划来推进的；组织变革则需要更多的管理和控制措施。
相互关系组织发展和组织变革之间存在紧密的相互关系。
组织发展为组织变革提供了基础和动力，而组织变革则可以促进组织发展。
1. 组织发展为组织变革提供基础：通过组织发展，组织可以提升员工的能力和才干，建立健全的制度和流程，提高组织的适应性和灵活性，为组织变革奠定基础。
2. 组织变革促进组织发展：组织变革可以推动组织的创新和进步，通过变革可以引入先进的理念和技术，激发组织的活力和创造力，促进组织的发展和成长。
组织发展的主要策略组织发展的过程中，可以采取多种策略来提升组织的能力和效率。
1. 培养和发展人才•制定人才培养计划，培养具备核心竞争力的人才。
•建立完善的绩效管理体系，激励员工的工作动力和创造力。
•提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
2. 建立良好的组织文化•倡导积极向上的价值观和行为规范，凝聚员工的向心力和凝聚力。
•建立开放、透明的沟通机制，促进信息流通和知识共享。
•建立激励机制，鼓励员工发挥创造力和创新精神。
3. 不断优化组织结构和流程•定期进行组织结构评估，优化工作流程和人员配置。
•引入先进的管理方法和工具，提高工作效率和质量。
•加强协作和团队合作，促进各部门之间的协调和合作。
组织变革与发展
-②技术水平提高；
-③资源的变化；
-④市场的冲击；
-⑤宏观社会经济环境变化。
⑵内部条件的变化
组织成员的工作态度、工作期望、个人价值观念等方面的变化 与组织目标、组织结构、权力系统不相适应。
外部因素的变化一般会引组织大的变动，内部因素的变化一般引起企业内部组织结构
的局部变动。
3.组织变革的内容
三•组织变革的阻力与对策
1.组织变革的阻力
⑴组织成员
主要来源于利益上的影响和心理上的影响。
1习惯；
2安全；
3经济；
4对未知的恐惧；
5知觉。
⑵组织自身
主要来源于组织结构变动的影响与人际关系调控的影响。
1结构惯性；
2有限的变革点；
3群体惯性；
4对专业知识的威胁；
5对已有权力关系的威胁；
6对已有资源分配的威胁；
2•组织变革与发展 一•组织变革概述
1.组织变革的含义
组织受到外在环境的冲击，并配合内在环境的需要， 而调整其内部的若干状况，以维持
本身的均衡。
1变革是组织实施动态平衡的手段。
2变革的目的是建立适应新形势的新的稳定和平衡。
3管理者应当把组织的变动性和稳定性有机地结合起来。
2.组织变革的原因
⑴外部条件的变化
卡斯特的六步骤程序
对组织及其取得的成就和存在的缺陷进行回顾、反省和检查，
并对组织所处的环境进行分析研究；认识进行组织变革的必 要性；找出现有状态和希望状态的差距；确定变革方法；实 行变革；检查变革成果，进行反馈，并找出以后改革的途径。
唐纳斯的八步骤程序
认清变革力量；认识变革需要；分析判断问题，弄清变革的 内容和目标；制定组织发展的战略和方法；认识影响变革成 败的限制条件；选择战略和方法；实施计划；评价计划。
组织变革与组织发展
组织变革与组织发展组织变革与组织发展是现代组织管理中重要的概念和实践，对于一个组织的生存和竞争能力起着至关重要的作用。
在不断变化的市场环境中，组织需要不断调整和变革来适应新的挑战和机遇。
本文将探讨组织变革与组织发展的概念、原因以及实施方法。
一、概念解析1. 组织变革组织变革是指组织内部经过一系列有计划、有目的的改变，以适应外部环境和内部要求的过程。
变革可以涉及组织的战略、结构、文化、流程等各个方面。
组织变革的目的在于提高组织的适应能力和竞争力，实现长期发展。
2. 组织发展组织发展是指通过提高组织的适应性和创新能力，来推动组织的发展和进步。
组织发展注重整体系统的优化和个体员工的培养，通过改进组织的管理、沟通、团队合作等方面，以实现组织效能和员工满意度的提升。
二、组织变革与组织发展的原因1. 外部环境变化外部环境的不断变化是组织变革和发展的重要原因。
例如，市场竞争加剧、技术进步、法律政策变动等都会对组织的运营和生存带来挑战，迫使组织进行变革和创新。
2. 内部问题和需求组织内部存在的问题和需求也是组织变革和发展的推动因素。
例如，组织内部结构不合理、员工士气低、沟通不畅等问题都需要通过变革来解决，以提高组织的效益和员工的工作质量。
三、组织变革与组织发展的实施方法1. 制定变革战略组织进行变革之前，需要制定清晰的变革战略和目标。
变革战略应该考虑组织的发展方向、现状问题以及可行性等因素，以确保变革的顺利进行。
2. 建立变革团队组织进行变革时，需要建立专门的变革团队。
这个团队由具有丰富经验和专业知识的成员组成，他们负责制定变革计划、推动执行和监测变革过程。
3. 提供培训和支持组织变革和发展需要员工的积极参与和支持。
因此，组织应提供培训和支持机会，帮助员工适应变革，并提高其在新环境下的能力。
4. 监测和评估变革过程中，组织需要不断监测和评估变革的进展和效果。
这可以通过收集反馈意见、考核绩效和评估目标达成情况等方式来实现，以及时调整变革策略和方法。
组织变革与发展
❖ 组织变革与发展的关系：变革是手段，发展是目的。 组织发展会带动全体员工的积极性，从而促进和支 持组织的变革。
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第九章 组织变革与发展
第一节 组织变革与发展的动因
（二）组织变革与组织发展的意义 1.提高组织适应环境的能力 2.提高组织的工作效率 3.实现有方向的领导 4.提升组织的核心竞争力
❖ 2. 扁缩短了上下级之间的距离 D.信息纵向流通快
E.严密监督下级
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结束
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第九章 组织变革与发展
第一节 组织变革与发展的动因
四、组织发展与稳定的关系
❖ 一方面，组织希望促成变革以保持竞争力； 另一方面，组织又常常抵御变革，希望保 持稳定和可预见性。所以组织变革的关键 是实现既达到组织发展的目标又不干扰正 常的组织运行。
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第九章 组织变革与发展
第二节 组织变革
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第九章 组织变革与发展
第三节 组织发展趋势
五、组织再造 ❖ 是指重新设计和整合工作流程，建立能够充分体现个人价值
的团队式的组织，并不断扩大这种组织，直到整个组织都按 照新的原则构建起来，最终形成新型组织的创新过程。 ❖ 组织再造的目的是试图创造一个使人们可以平等参与的工作 环境，在这种环境中不是以等级制和职务的高低为标准，而 是以工作业绩为唯一标准，来划分人们对经济、社会和自我 实现的需要的满足程度。因此，在这种环境中，人们不必耗 费精力去竞争职位和权势，而只需以个人的专业知识、文化 背景、独特思维方式去参与、创造，以实现其“文化人”的 价值。 ❖ 工作程序的重新设计是组织再造的出发点。要将过去分工制 度下由部门顺序完成的工作整合起来，调整旧的组织结构， 以压缩工作程序的时间成本，组织中的人员要变专才为通才， 做到熟悉自己的工作，了解别人的工作，使组织结构、工作 程序、人员素质、规章制度等各方面发生根本性的变化，以 快速满足社会的需求。
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第十一章组织变革与发展任何组织都是随着内外环境变化而变化的。
组织设计与权力配置结束，并不意味着组织管理任务的结束，组织必须适时进行变革才能促进组织的不断优化与发展。
本章分析组织变革理论，阐述组织变革的程序与步骤，探讨组织发展的趋势。
第一节组织变革的理论一、组织的生命周期组织像任何有机体一样有其生命周期。
格林纳(Greiner)认为一个组织的生命周期大致可以分为创业、聚合、规范化、成熟、再发展或衰退五个阶段。
在每个阶段上，组织的结构、领导方式、管理体制和员工心态都不相同，每个阶段的发展后期都会遇到管理难题、导致组织发展危机，都需要进行组织变革来解决这些危机，以达到组织不断发展的目的。
第一为创业阶段。
这是组织的创业初期。
这时期，组织的规模较小，组织关系较为单纯，多采用家长式的集中领导方式。
组织的一切活动均由创业者去决策、指挥，组织效率非常高。
但是，随着组织的发展，管理问题日益复杂，创业者受个人知识、能力局限性的制约，越来越难以有效地进行决策指挥，组织内部管理问题层出不穷，从而产生“领导危机”。
第二为聚合阶段。
这是组织的快速发展时期。
在经历了创业阶段并成功地克服了领导危机之后，组织的生命力非常旺盛，组织人员迅速增长、规模不断扩大，员工士气高涨，对组织有较强的归属感。
创业者经过磨炼成为具有管理技能的决策指挥者或者聘请引进了有经验的专门管理人才。
这时，为了明确在创业阶段尚不清晰的组织目标，往往以集权的管理方式统一意志，集中管理。
在这种管理方式下，组织中下层管理人员往往由于缺乏自主性而感到不满，而高层主管已经习惯于集权管理，一时难以改变，这就会产生“自主性危机”。
弟_r一覃组玖叟罩与及辰第三为规范化阶段。
这是组织发展相对稳定的时期。
这时组织已具有一定规模，增加了许多部门和下属单位，甚至形成了跨区域经营和多元化发展。
这时，组织要谋求进一步的发展，就必须适当的分权，采用分权式组织结构，使组织中各级管理者拥有较多的决策权。
但是日久又使高层主管感到由于采取过分分权及自主管理，各部门、单位各自为政，本位主义盛行，相互协调及监控困难，使整个组织产生了“失控危机”。
第四为成熟阶段。
为了应付“失控危机”，组织又适度回收权力，将许多原属中下层管理者的决策权又重新收回至组织高层。
但是，由于分权的好处已为大多数中下层管理者所感受和认同，重新回到高度集权的管理方式已不再可能。
于是，往往采用加强规划、建立信息系统，注重横向协调和配合等措施来解决管理中出现的各种问题，以保证组织的正常运行。
在组织形式上，成立委员会或采用矩阵式组织，既发挥部门的积极性，又有利于组织运行的监控。
这样一来，组织就必须拟订更多的规章制度。
这些规章制度随着组织的进一步发展往往又成了妨碍效率的官样文章，从而产生“官僚主义危机”。
第五为成熟后的阶段。
这一阶段的组织，其发展前景既可以通过组织变革获得再发展，也可以趋向更稳定和成熟，也可以由于不适应内外环境的变化而走向衰亡。
这时，组织必须注重文化的培养，强调合作精神，增加组织的弹性，不断采取新的变革措施以适应组织发展的需要。
当然，组织的发展并不一定都按上述的阶段顺序发展，但却说明了组织在不同发展时期应采用不同的管理方式，任何组织要生存和发展都需要变革，只有变革才有新的发展。
二、组织变革的动因组织变革的主要动因可以归纳为两个方面：1．组织外部环境的变化。
作为社会大环境系统的一个子系统，对于外部环境的变化，组织无力控制而只能主动适应。
对于组织而言只有针对外部环境的变化进行相应的自身变革，才会更好的生存和发展。
外部环境的变化中，最主要的有以下几个方面会导致组织的变革：①(1)科学技术的进步；(2)国家有关法律、法规的颁布与修订；(3)国家宏观经济调控手段的改变；(4)国家产业政策的调整与产业结构的优化；(5)国际经济形势的变化；(6)国内经济形势及政治制度的变化；(7)国际外交形势及本国外交形势的变化；(8)国际、国内市场需求的变化及市场竞争激烈程度的加剧。
组织结构是实现战略的手段，而组织战略又因环境因素的变化而调整，比如说某企业的主要竞争者推出新产品，加强广告宣传，降低产品价格或改进服务，从而使本企业的市场占有率大大下降，这势必迫使企业做出应对策略，改变或调整竞争战略的重点，从而会引起企业内部部门及责权分工和人与人关系的变化。
对于企业来说，环境的变化特别是市场环境的变化是促使组织变革产生的最重要动因。
2．组织内部条件的变化。
①(1)管理技术条件的变化；(2)管理人员的调整与管理水平的提高；(3)组织运行政策与目标的改变；(4)组织规模的扩张与规模的发展；(5)组织内部运行机制的优化；(6)组织员工对工作的期望与个人价值观念的变化；(7)当前的组织无效率，主要表现为决策效率低下，信息沟通受阻，职能部门失误频繁，对外部环境缺乏适应性等。
上述因素均会影响到组织目标、为实现目标所需的组织结构及权力配置系统等的调整和修订，从而引起组织的变革。
如当家用电器制造厂家产品单一且规模较小时，往往实行的是集权型的直线职能制的组织结构，随着企业规模的扩大，由于所生产的产品品种增多，所服务的市场范围扩大，致使企业所面l临的不确定性(如市场需求的不确定性、原料供应的不确定性等)增强。
原来集权的直线职能制组织结构显然不能适应新的情况，因此需要建立分权的事业部制，可见组织规模的扩张与营业范围的扩展会导致组织结构的巨大变革。
又比如，随着组织内管理人员管理水平的提高，其有效的管理幅度就会相应增大，此时就可以减少管理层次、精简管理机构和管理人员，并重新进行专业化分工，重新划分职责范围，很显然组织管理水平的提高和管理人员的调整导致了一场全方位、多层次的组织变革。
再比如，当一个组织所运用的业务技术更趋复杂时，其专业化水平与协作水平的要求均会提高，整个管理工作变得更加复杂。
主要表现在专业化的职能管理部门增多，对职能人员的素质提出了精而专的要求。
此外横向协调机制及结构以及综合性的管理部门需要进一步强化。
这是在科技进步推动下，现代组织在组织与管理方面所表现出来的一种新趋势和新特点。
3．组织成员的期望与实际情况的差异也会形成促使组织变革的驱动力。
管理学家华尔顿(R．E．Walton)认为成员的期望与组织的实际情况之间存在着六点差异：(1)成员希望得到富有挑战性、能充分发挥个人潜能并促进个人成长的工作，但组织为提高单个工作的效率仍然倾向于基于专业化分工的工作简化，因而限制了成员的成长与全面发展。
(2)成员逐渐倾向于参与式的民主管理模式，他们希望得到公平对待，但组织仍然倾向于采取以等级层次、地位差别和垂直式的等级链为特性的集权管理模式。
(3)成员对组织的忠诚程度和投入程度，逐渐取决于工作本身所能产生的内在利益、员工所获得的人性的尊严与成就感以及员工在组织中所能产生的归属感，而实际上组织仍在强调物质报酬、成员安全，忽略了成员更高层次的需要。
(4)成员希望从组织的职位中获得的是目前即刻的满足，但组织当前所设计的职位阶层及职位升迁系统，仍然是假设成员是如同从前一样，期望获得事后的满足。
(5)成员更加关注组织生活中的感情因素，如个人的自尊、人际间的坦诚等，然而组织仍过度强调理性，较少注重组织成员的情感需要。
(6)成员正逐渐厌倦同事之间过度的竞争，期望代之以相互间的合作和协调，但经理人员却仍然以过去高度竞争的方法来设计职位、组织工作以及制定报酬制度。
三、组织变革的方式组织针对所面临的各种变化以及组织内部存在的各种组织无效现象，应根据所选定的组织变革方向目标和变革所涉及的内容，采取适当的方式对现有组织进行切实的变革。
组织变革的方式，可以有不同的划分方法。
在选择变革方式时，组织必须根据所处的具体形式和条件而采用相应的组织变革方式。
(一)量变式与质变式按照一次变革的程度大小，可以将变革分为量变式与质变式两种。
1．量变式，是以改变组织局部结构和增减人员数量为主要内容的一种变革方式。
其变革的重点在于增设或撤销某些部门单位，增加或减少某些管理人员等。
这种变革相对比较简单，适于在组织中的横纵关系结构、权责体制和行为规范等方面都基本适宜的情况下，用以解决机构臃肿、人员过多、管理费用开支过大等较为单一的问题，并对强化或弱化某一管理职能也有一定的效果。
这种变革只涉及到组织中的表层问题，可以看做是一种以控制管理组织的规模为目的的变革。
2．质变式，是以解决组织的深层问题为重点的，能使组织效能和内部原有各种关系发生根本变化的一种变革方式。
根据质变的广度区分，质变式变革既可以是局部式的，也可以是全局式的。
组织内某部门的组织形态发生质变，并不一定会使整个组织也发生质变。
部分质变对全局性质变的影响程度既取决于该部门在整个组织中所处地位的重要性，同时还取决于它和其他部门联系的密切程度，一个部门在组织中所处的地位越靠近中心，与其他部门的联系越紧密，那么它对整个组织变革的影响程度就越大。
比如承担关键职能的部门的组织形式的变革一般而言将会引发整个组织的质变。
再从质变的深度来看，质变可以发生于组织中较浅的层次，也可能发生于深层次。
越是深层的变革，越是要涉及到对于原有基本价值观念和制度体系的改变。
(二)正式关系式、非正式关系式和人员式以变革的对象区分，变革可以分为正式关系式、非正式关系式和人员式。
1．正式关系式，即以人员之间以及人员与生产服务设施之间的围绕着工作任务展开的正式关系作为变革对象。
主要通过管理机构和管理体制的设计和再设计实现对于对象的变革，具体包括职位和部门组合、等级层次设计、工作程序设计、横向联系手段设计以及职责权限划分等。
2．非正式关系式，这种变革方式的变革对象是组织中未经正式筹划而产生的相互影响和相互作用关系，变革方法包括相互交往分析、敏感性训练、群体发展、组织会议和组织内人事调节等。
3．人员式，这种变革方式以改变组织人员的知识、技能、态度和价值观念等为对象，变革方法包括各种教育培训和管理发展计划。
(三)主动思变式和被动应变式根据变革的力量来源不同，可以将变革划分为主动思变式和被动应变式。
1．主动思变式，这种变革方式的动力来源于组织内部，并且在预先预见的基础上做出变革的决策。
由于组织变革一般需要较长的一段时间才能生效，如果组织能在问题产生或危机来临之前就开始进行组织变革，就可以避免在绩效迅速恶化或者生死存亡之际，仓促进行组织变革所引发的各种问题。
2．被动应变式，这种变革方式的动力其实来源于外部的压力，如由于市场表现不佳而产生的压力以及宏观经济政治环境产生的压力等，这种变革是被动的而不是主动的，是应变的而不是思变的。
(四)突变式和分段发展式根据变革进程的缓急，可以将变革划分为突变式和分段发展式。
1．突变式，是在短时间内对组织进行一次性变革。
这种变革解决问题迅速，一次到位，但由于涉及面广并且速度过快，容易引起社会心理震荡从而产生抵制行为。