关于人才流动的调查

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关于人才流动的调查
篇一：关于企业人才流失状况的调查报告
关于企业人才流失状况的调查报告
关于企业人才流失状况的调查报告关于企业人才流失
状况的调查报告【作者】都兰军/朱庆成企业要在影响了企业的发展。

一、人才流失的原因人才流失原因是多方面的，对具体人来说，往往是几个因素综合起作用，其中一个居于主导地位。

根据调查，人才流失主要有个人因素、社会因素和组(关于人才流动的调查)织因素三个方面的原因。

1、个人因素：主要指和个人要求有关的因素，如收入、自我价值的实现、出国或到发达地区、住房、家庭、交通、人际自己的要求，作出是否离开企业的决定，社会因素和组织因素都通过个人因素起作用。

（1）收入低：个人这种情况在流失人才中占大多数。

（2）认为企业不能满足实现自我价值的需要而离开：知识层次高的人才有更高的追求，在为集体做贡献的同时，也要求企业为他提供实现自我价值的条件。

直接由
于这个原因或与这个原因有联系而离开的人才也比较多。

（3）出国或到发达地区：许多优秀人才认为这些地方待遇高，生活条件好，并且有先进的信息，个人更容易做出成绩，因而离开企业。

（4）因亲戚朋友同学的吸引而离开：直接因这个原因而流失的人也有一定数量，主要是进企业五年内的思想活跃，考虑问题不全面，极易受到他人或社会的影响。

（5）其他因素：主要指婚姻、家庭、住房、交通、人际关系等。

一些中年人才由于妻子或者子女的原因而离开企业；虽然由于这些因素离开企业的青年人才不多，但当个人决定离开企业时，他会考虑这些原因，它们在许多情况下起促进作用。

2、社会因素：环境，起了鼓动和促进作用，大大增加
了人才流失的可能性。

（1）人才流动改革开放的进一步发展，社会要求人才流动，鼓励人才流动；个人可以选择企业，可以到能够满足自己要求的企业。

这为人才离开企业提供了思想支持。

（2）功利价值观的影响。

现在，人们选择职业和流动方向的主要标准是个人利益。

利益追求是人才流动的主要动力，收入成为选择职业的第一考虑因素。

（3）宏观择业环境的改变。

国有企业、三资企业、私
营企业和乡镇企业等都加入人才竞争，为人才发挥自己的特长提供了更多的机会。

人才市场的发展及各种有关人才流动法律政策的出台，为人才流动提供方便条件和保证。

（4）国家具有多方面的优越条件，部分优秀人才流向这些国家。

3、
组织因素：企业自身存在不足，对人才流失起了一种推动作用。

（1）效益差。

效益不好，主要指两种情况，第一种指由于单位前景不明造成效益差，特别是某些企业由于合资分家，原来国有企业由于定位不明确，效益差，影响职工的收入，使部分人才对企业丧失信心，认为在这样的环境中很难出成绩，欢迎到访我的豆丁主页：
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影响自己的前途，因而流失；第二种情况是由于产品老化，附加值小，市场占有能力差，因而效益差，导致人才流失。

（2）招聘工作中的某些失误。

a.招聘人才时，偏重专业知识水平，忽视了政治素质和思想品德，使引进的某些人才缺乏责任心，不能很好地把个人追求与企业目标结合起来，只要外部有更符合个人利益的企业，这部分人便容易流失。

b.招聘的人才专业层次过高，企业又未能及时安排富有挑战性的任务，导致人才在现工作岗位上缺乏压力与成就感。

c.引进的人才与企业之间的责权关系没有以有效的法律形式加以规范，使人员缺乏约束，容易产生流动念头。

（3）岗位安排使人无兴趣。

有两种情况，一种是工作单调，使人产生枯燥感而离开；另一种是个人感到所有岗位不能发挥自己的特长。

（4）专业安排不对口。

由于企业招人时经过系统考虑，最初
安排工作不对口并且本人反对的情况很少，但有部分人
通过自学具有某方面的能力，对所在岗位不满意而流失。

（5）培训、晋级、提拔、考核等方面的某些不足也是导致人才流失的一个原因，因为这些因素对个人价值的实现是相当重要的。

（6）因企业不能提供其发挥才能的理想的工作条件而流失。

对于研究设计人员来说，先进的成套的设备、舒适的工作环境是取得成绩的重要保证，如果工作条件不好，部分人才就会流失。

企业怎样通过人才管理工作，最大可能地留住人才呢？二、建立人才管理系统企业争夺人才实际上就是利用自己的相对优势，要抓效益，抓宣传，比人才管理，吸引和留住人才。

人才流失的原因错综复杂，因此，人才管理工作要全面、配套、系统化。

1、领导要有正确的人才观。

（1）人才是企业的根本，企业的发展要依赖于人才发
挥作用。

（2）重视人才竞争。

人才竞争有两方面的含义，一方面指通过发挥人才的作用，使企业在市场竞争中获得优势，提高经济效益；另一方面是企业采用各种方法吸引人才，留住人才，既要与国内企业争夺人才，也要同三资企业或国外企业争夺人才。

（3）人才流动是正常合理的，一方面要利用市场引进自己所需人才和优秀人才，同时裁汰冗员；另一方面要尽力留住自己所需人才。

留住人才不是围堵卡，而是靠企业良好的效益和有效的人才管理措施吸引住人才，对坚持要走的，则放人。

（4）企业的效益是做好人才管理工作的基础。

企业要努力提高效益，紧抓人才管理，形成人才和效益
之间的良性循环，为企业的发展提供丰富的人才资源。

2、对人才管理工作要有一个长远整体规划，使企业的长远目标与当前需要相结合。

企业通过一定结构，相应的人才引进规划和培养规划，并逐步实施。

3.留住人才是一个系统工作：引进人才是第一步，安定人才是关键，提高和使用人才是根本。

在工作中要做到点面结合，由于人才流失的原因复杂多样，因此工欢迎到访我的豆丁主页：http:///hechaoscut(文档精灵)本文格式为woRd，能编辑和复制，感谢您的阅读。

作必须细致全面；同时，人才流失中某些层次比较突出，特别是工作5年以内的大学生，因此工作必须有重点。

留住人才的工作要贯穿于企业的人才引进、培养、使用等一系列的工作生活中。

（1）引进人才。

引进人才中不仅要考虑企业的需要，也要兼顾留人工作。

怎样吸引人才？应该引进什么样的人才？a.应加强企业的形象宣传。

企业的宣传可以扩大企业的知名度，开拓市场，也利于吸引优秀人才到企业，同时增强企业的凝聚力和全体员工的集体荣誉感。

b.做好人才引进工作，要结合实际，引进最适合企业发展需要的人才，不要盲目追求层次很高的人才。

引进人才要把好关，不仅看其学历、成绩，更要考察其思想品质和政治素质，通过面试或其他间接方式，了解其某些思想特征：敬业精神、自我评价、工资待遇的满足感、集体观等，为企业选进德才兼备的优秀人才。

（2）要重视人才培养。

人才的培养要满足企业的需要
和人才成长的要求，它也是留人工作的一个重要方面。

人才的培养要求理论和实践相结合，培训和专人指导相结合。

培训要以提高其知识为主，应该给他们任务、课题，使其知识能力同步提高，同时不要忽视思想教育，特别是对30岁以下的人才进行企业感情、人生观、价值观、事业观等方面的教育，增强他们思想上的稳定性。

（3）做好人才的使用工作，增强其对企业的满意程度。

a.合理使用人才：要充分考虑专业对口和本人意愿，做到尽人之才，人乐其岗，分配调动岗位要征求本人意见。

少数人不愿意从事专业对口岗位，企业根据其能力和企业的实际需要酌情考虑，如果拒绝他们的要求，则要做好解释工作。

b.对人才的培训、提拔、评级、考核、奖励要引入竞争机制，要民主的力量，尽量公平合理，如有较强的不满情绪，要尽量做好解释工作。

c.逐步改善工作条件。

一方面采用先进的硬
件设备，使工作更有效率，更易出成绩；另一方面要改善工作小环境，并且组织些短时间的娱乐活动或健身活动，同时还应该不断地扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化，并富有挑战性，在工作中大显身手，提高了工作效益，增强职工的满足感，为他们提供得到表扬与鼓励的机会。

d.通过适当形式，使人才参与企业的管理决策。

人才是企业的根本，他们不仅要做好本职工作，还要关心整个企业的经营
管理。

可以通过定期与领导座谈或个人向领导直接或间接提议的方式，也可以由领导出题目，大家出谋划策。

这样既发挥人才作用，又使其有主人翁感，增强对企业的责任感。

e.大学生参加工作的前5年是人才管理工作的重点。

其中见习期非常重要，一方面给见习生压担子，另一方面要给基层干部下任务，专人负责见习生工作，让他们既有发挥才能的机会，遇到困难又有人指导帮助，既有利于能力的提高，又能使其感受到集体的温暖和领导的重视。

（4）采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。

a.对人才的成绩要奖励，鼓励竞争，鼓励出成绩。

既要有物质奖励，又要有精神奖励，使人才得到企业和社会的承认与尊敬。

对做出重大成绩的人才，在提拔、分房、评级等方面要突破资历年龄限制。

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b.工资收入要体现能力表现和绩效挂起钩来，与具体岗位挂起钩来，体现多劳多得原则。

（5）通过大量人事工作，增强人才的企业认同感。

a.做好关心人才工作。

一方面关心他们的家庭生活，帮助他们解决实际困难，这是很重要的感情投资；另一方面关心他们的工作，特别是当他们工作遇到困难时，要主动热情地帮助他们克服困难，提高其工作能力，使其感受到集体的温情，这是增强企业凝聚力的一个重要方面。

b.建立人才库。

材料要全面，例如每个人的兴趣爱好、特长、
性格特点、自学情况、研究情况、家庭情况等等；要单独做好人才行为的记录。

c.开展丰富多彩的文娱活动。

d.让优秀人才参与企业的人才管理工作，发挥其表率作用。

4、作好
人事工作者的表彰、交流与培训工作。

5、采取各种措施，
减少人才流失带来的损失。

a.运用法律手段和制度手段，防止人才流失给企业带来损失。

推行以岗位聘任制为核心的契约化管理制度，契约条款要完备规范，双方责权利要明确，对于未履行契约规定的人才流动，只要求流失者作出象征性的经济补偿是不够的，应该以法律的形式要求其作出在一定时间内保守企业机密或为企业完成某种工作任务的保证，以保护企业的合法利益。

要进一步健全各种管理防范制度，防止人才流失带来不必要的损失。

b.提高集体的工作能力，依靠集体的力量，减少个别人才流失造成的损失。

c.对全体员工进行正确的人才观教育，使他们树立人才流动是正常的观点，不因个别人才的流失而造成思想波动，以增加企业的稳定程度。

d.对企业员工进行危机教育。

要使全体员工有危机意识，提高对困难的承受能力。

综上所述，留住人才是一个系统工程，要注意以下几个方面的结合：一是人才引进、培养与使用相结合；二是外部人才争夺与内部挖潜相结合；三是关心鼓励与给任务、压担子相结合；四是物质激励与精神激励相结合；五是提供实现自我价值的条件与努力为企业做贡献相结合；六是积极的留人工作与必要的防范措施相结合。

通过全面、配套、系统的管理工作，激发各方面的积极因素，充分发挥人才作用。

篇二：关于人才流失状况的分析调查
关于漯河市人才流失状况分析调查
［摘要］人才流失作为我市人力资源管理的一个基本问题已日趋严重，其中优秀人才的离职、离岗所带来的巨大影响对其所在组织机构来讲不亚于一场危机。

本文以此作为切入点，在分析人才流失特点和成因的基础上提出了人才危机管理理论，张对人才流失所引发的人事危机实施危机预防、危机处理和危机事后管理等一整套人才危机管理方略。

［关键词］人才流失；分析；对策；价值
知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。

未来的竞争将是人才的竞争。

人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。

当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让组织机构领导意识到，尤其是企业领导意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必需面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。

二、我市人才流失问题的原因分析
（一）对现有薪酬不满。