社会组织ppt课件

组织存在于其他类似组织所构成的
“场”中，这是为人们所承认的制度
生活领域
环境的强制力量
组织间相互模仿或示范
专业化带来规范性压力
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任何组织都具有两个方面的性质， 即依据效率原则的技术性质和适应一 定制度框架的制度安排的仪式原则。
组织的效 率性较强
组织对所处制度 框架的适应性较强
技术性较强
仪式性较强
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对官僚制度的热衷足以使人绝 望……主要问题不是……我们怎样才 能促进和加快它的发展，而是用什么 办法来与这一机制对抗，以便能使一 部分人免遭它对灵魂的支配，摆脱官 僚制生活方式的极度控制。
理性化铁笼
——韦伯
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社会权威的三种类型
传 统 权 威
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感 召 性 权 威
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“我们失去了总统，对所有继任 者失去了信心和信任……只有他一人 能象征巴勒斯坦人，象征巴勒斯坦事 业。”
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新制度学派试图回答——
在现代社会中为什么各种组织越来越相似？
为什么组织会花费很大的资源去做和它的 效率生产无关的活动？
为什么组织的许多结构对它的实际运行 并没有发挥作用？
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新的全球化时代组织成功需要： 雇员对组织的广泛热情、共享
的责任、人的关心 沟通、协调一致和团队工作
挑战性的领导风格、强硬 的策略、自上而下的决策、
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《每周文摘》2002年2月1日—— 《“送温暖”切忌形式主义》
一位县领导告诉记者，三年来每到春 节前夕，上级工会总是派出三、四人组成 的送温暖小分队，由数千公里外长途跋涉 而来，在本县选择两户困难职工家庭，每 户扶助500元，而两户共计1000元的“温 暖”还得由地方掏腰包——“我请客、 你出钱”。
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华人企业发展的三个阶段——2
创业的家长一旦亡故，他的儿子发 现他们在家族企业中享有均等的权益。 儿子们的合作关系暗藏了紧张的气氛
一个儿子能够掌握领导权 存续 权力分散在各个兄弟手中 破裂
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华人企业发展的三个阶段——3
控制权传到在舒适环境中长大的孙 辈手中，他们更强调个人的自由并不 愿为家族企业做出牺牲。但对外人的 不信任却常常阻止专业经理接管公司
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三、一种特殊的社会组织——单位
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容易启动，但是最大的问题是内部不
容易形成一定的结构，很容易产生问
题。
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江苏华西村 •村委会主任为吴仁宝次子吴协德
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村党委50人中，有11个是吴仁宝的家 人，包括儿子、儿媳妇、侄媳妇、孙 女婿等，占新一届党委总人数的22%。 其中有一名正书记、7名副书记，占书 记总人数的32%。如果把他们的直接下 属也算上，以吴家为核心的圈子达到 36人，占党委总人数的72%。
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新任党委书记吴协恩不仅将担任集 团公司的董事长、总经理，同时还是 下属宝昌化纤公司的董事长、总经理。 在华西集团公司控股70.91%的上市公 司“华西村”(000936)中，董事长包 丽君、总经理孙云丰分别是吴仁宝的 侄媳妇和孙女婿。
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“强势的家族主义，子嗣平分家 产的制度，欠缺领养家族外成员的机 制，加上对外人的极度不信任，塑造 了中国人特有的经济行为模式，这在 当今的台湾和香港工商业文化里，都 可以获得多方面的印证”。
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法国的车间工头与工人的关系是 通过一大堆由巴黎的有关部委制定的 规章制度来协调。这种局面的出现是 因为法国人不相信上级对手下的工人 能够做出诚实的估计。
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如果同一组亲友关系和生意关系
长期重合，很容易“难为情”（尴
尬）。亲友关系和生意关系最大的好
处，是省去了事先的关系界定和制度
安排的麻烦，模糊化的关系使合作很
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布劳：科层制内部的正式和非正式关系
权威结构 派系结构
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默顿：科层制的功能失调 巴恩斯和斯塔科尔：机械的系统和 有机的系统 福柯：时空控制和监督
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种族生态理论
基本假设：分享相同资源的组织之 间会因为争夺资源而相互竞争，并直 接影响到组织的生存和发展
过程：变异 选择 存留
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新制度主义理论
wenku.baidu.com
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1982年，进入全美十大富豪排行榜
1983年，王安公司成为拥有26000多 名职工，在103个国家和地区拥有540 多个分支机构的世界性大公司
1992年5月，债务总额多达5.4亿美 元，王安电脑公司被迫向法院申请破 产保护
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华人企业发展的三个阶段——1
创业者成为感召权威，亲戚被安排 到重要岗位上。即使企业兴旺发达， 规模日益庞大，也不象现代管理系统 迈进，公司仍然是按照“我说了算” 的专制体系组织在一起。
限，可集中控 层化工厂 透，不受限制
制
人际关系非
关系正式，
正式，竞争
等级分明 服从更高目
标
没有共同目
由不同公司组 成的市场协
标，各谋私利
议网络
平等层次的
通过等级制
协调
度协调
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在德国，一般工厂的车间工头都会干 手底下的工人的工作，而且如果需要的话， 他们还经常接替这些人干事情。工头可以 将工人从一个岗位调到另一个岗位。评估 也是根据面对面处理问题的能力来进行。 晋升也比较灵活：一个蓝领工人不用上大 学，只要参加公司内部举办的培训项目就 可以获得工程师证书。
——哈利勒•里马维
（比尔扎伊特大学学生）
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合 法 权 威
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权威类型？
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巨型交通指挥系统每天把数千车辆 疏导到适当的停车位。当一位司机 被指挥进入一个停车位时，马上有 人来为参观者指示公园大门位置。 一旦进入公园，参观者就会发现他 们置身于一个很长的队伍之中。一 个有效并庞大的传送带把他们从一 个景点迅速送到另一个地方。
高缺勤率、高流动率、 员工彼此孤立
——去人性化
霍桑效应： 提高产能的关键不在硬体设备， 而在于组织员工的心理状态。
轻松的心理状态，有向心力
科层组织理论及其争议 bureaucracy
有一个明确的权威等级 (ideal type)
权力和职位相关而不是和个人相关
严格的规章制度
专门化
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组织成员进入一个全盘 计划，被精心监督的环境
伍经过的一切痕迹。
社会生活麦当劳化
效率 可计算性 可预测性 自动控制
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效率： 及时生产、快捷服务、流水线作业
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可计量：计算、计数和定量
为流程和最终结果都设立了数字化的标 准
可预测和效率
？用餐者味道平庸？生产者不能从工作 中获取任何有价值的东西
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可预测性：纪律、系统化和程序化以使 事物保持一致
个人层面：个人的期待、行为等
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权力、分层、互动、结构、合作、 冲突、角色、正式制度和非正式 制度、互惠事实、环境……
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法国一家按件计酬的卷烟厂的卷烟车 间，机械总会发生故障，按照规定， 故障必须由机械修理工来诊断和排除。 如何诊断和排除故障就成为机械修理 工的个人权力，他可以决定排除故障 的优先顺序和时间。
机械修理工在工厂里拥有人们想象不 到的权力，他通过控制机械维修，控 制了车间的生产。——克罗兹1964
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二、西方组织理论
（一）传统理论
1、个体理论
2、群体理论
何以提高效率？
3、组织科层理论及其争议
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个体理论（泰勒主义）：以生产 线的方式促使工人在规定的时间 内完成份内动作，籍此提高整体 的工作效能。
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从经济角度讲，三四人来回机票就要 花去七、八千元，再加上出差补贴以及吃 住等开销总数过万元，这笔钱如果用于帮 扶贫困职工，按每户500元计，可以扶助 20多户，比之现在区区两户要实惠许多。 另外，送温暖工程经过十年的发展，已逐 步经常化、制度化、社会化，上级组织大 可以把任务经费交给基层委托办理，没有 必要千里迢迢而来，“亲手”送上温暖。
第七章 社会组织
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1
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一、关于社会组织 [社会组织]人们为达到某种共同目标， 将其行为彼此协调与联合起来所形成 的社会团体。
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特征
特定的组织目标
一定数量的固定成员
制度化的组织结构
行为规范
和环境的互动
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社会学关注—— 组织背景下人的社会活动
超组织层面：组织与环境的关系
组织层面：权力、规则、结构等
（二）、现代组织理论主要理论流派
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权变理论——组织的效率依赖权衡和变通
文化期待
法律环境
社会规范
组织
市场
观念制度
竞争者
供应商
销售商
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权变理论的经典命题
任何组织方式都不具有同样的有效 性
最好的组织方式取决于组织所必须 面对的环境具有什么样的特性
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信息传播有
由不同车间 组成的科
信息广泛渗
——弗兰西斯.福山
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中国的家庭“经济的血缘枷锁”， 削弱了“工作纪律”，妨碍了“以自 由市场方式选择劳动力”，阻碍了 “普遍商业信用之产生”。
——韦伯
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中国企业可以迅速占领小的市场— —纺织、服装、贸易、木材、家具、 塑料制品、玩具、纸制品
而对于资源高度集中，生产流程复 杂、规模巨大的行业却较少见到
生活和生产的轻松、可靠和放心
？多样性的消逝
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自动控制：非人工技术取代人工技术 效率、成本和质量 ？自我思考的机会和能力
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超越“科层制”
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超越科层制 由下而上的决策 弱化的专业分工 工作保障 群体取向的生产 工作和个人相连
在科层制之外， 的确存在有效的 组织形式。
日本公 司特点
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参观者以这样的速度在各个景点间穿 行。他们看到的多了，但留给他们思 考自己看到的是什么东西的时间少了。 事实上，他们经常并不太清楚自己参 观了哪些景点，虽然那些景点似乎令 他们感到兴奋。
游览队伍后面会跟随一组清洁人员， 他们几乎在第一时间就把人们遗留 下的废弃物清理干净，在不到几分 钟的时间里，他们便清除了游览队