人才发展新使命-测评篇-蒋跃瑛-中国电信

昨天、 过去、 未来！
谁来测？
如何与 发展技 术对接
个人测评数据
L L
LL
Scales Scales
0 10 0 20 1030
EADERSHIP POTENTIAL PROFILE EADERSHIP POTENTIAL PROFILE
EADERSHIP VALUES PROFILE EADERSHIP VALUES PROFILE
91 91
AFFILIATION AFFILIATION
73
73
INTERPERSONAL SENSITIVITY INTERPERSONAL SENSITIVITY
TRADITION TRADITION
59 59
0
0
BOLD
BOLD
49
49
MISCHIEVOUS MISCHIEVOUS 75
75
SECURITY SECURITY
5
5
Jane Doe
Jane Doe
ID # : DC746156 ID # : DC746156
5
5
Copyright 2002Copyright 2002 by Hogan Assessment Systems,reserved. rights reserved. by Hogan Assessment Systems, Inc. All rights Inc. All
目 录
1
发展与甄选
2 3
组织与个人 流程与工具
为什么测评？
领导力培 训发展的 需要
企业组织 能力建设 的需要
全球高管 面临的四 个挑战之 一
人才管理 的全球性 和战略性 为
发展与甄选
发展： 手段多样、 形式灵活、 对精准要求 一般 甄选： 精确要求高， 对操作流程 和过程表面 系数都有严 格的要求。
40 20 50 30 60 40 70 50 80 60 90 70 80 90
RECOGNITION RECOGNITION 56
56
EXCITABLE EXCITABLE
96
96
ADJUSTMENT ADJUSTMENT
POWER POWER
95 95
6
6
SKEPTICAL SKEPTICAL
40 20
50 30
60 40
70 50
80 60
90 70
80
90
NO RISK
NO RISK LOW RISK
LOW RISK MODERATE RISK
MODERATE HIGH RISK RISK
wenku.baidu.com
HIGH RISK
Jane Doe
Jane Doe
ID # : DC746156 # : DC746156 ID
人才发展新使命（测评篇）
中国电信学院领导力发展研究中心
“彼为天下者，本于人”
人才是企业成功与否的决定性因素
背景
有些业务机会可能来自漫长的准备和投入 都在等待一个契机。。。 在等待着您契而不舍的勇气！
企业的“才难”
数量和 结构
培养和 使用
人才类 型
测评技术的应用是 帮助企业在组织层 面上解决这些问题
5
5
测评数据应用
1、群体特征 决定群体发 展方案 2、战略决策 依据
组织
个人
个人的任 用及发展
目 录
1
2 3
发展与甄选 组织与个人
流程与工具
在什么体系之下看工具和流程？ 能力技术 测评技术 发展技术
• 不只是一个能力模型
• 不光是干部群众民主谈话，以及传
统 360度测评 • 不仅是培训、培训体系
应用领域和工具
人才发展 • 特点：精度要求一般， 适合个体群体反馈 人才甄选 • 特点：流程及工具设 计同样重要，工具精
• 如MBTI、PDP、九
型人格、360式（领 越领导力）的反馈等
度要求高，测评成本
高 • 如HOGAN 16PF等
相互补充、克服操作难点
丏业化的挑战 被测者过于 敏感抵触
成本投入
测评实践—不同纬度的分类
• 组织测评 • 个人测评 • 人才甄选 • 人员发展
目的
用途
测评点
• 过去 • 现在 • 未来
方法
• High touch
• Low touch
实践—科学的流程
所有候选人
Point0： 通常选择操作最简单、成本较低、 筛选效果最好的方法 Point1： 。 。 。 Point5：通常选择费时较多、成本较低 的人才评鉴中心（AC）手段 Point6：通常是企业内最高级别人才会 议（党组会议）
拟任命人选
两者同样重要
流程 工具
真正的“经验”
工具是不是越多越好 成本是不是越贵越好 测评中专业的判断与良好的职业伦理
新浪官方微博：@中国电信学院领导力教研中心 新浪个人微博：@快乐姜茶 @小小青的爪
18
18
LEARNING APPROACH LEARNING APPROACH
SCIENCE SCIENCE
96 96
13
13
DUTIFUL
LOW LOW AVERAGE AVERAGE HIGH HIGH
DUTIFUL
89
89
LOW
LOW
AVERAGE AVERAGE HIGH
HIGH
10
20
30 10
测评困难和挑战
目 录
1
2
发展与甄选
组织与个人
3
流程与工具
经常出现的误区
重发展不重选拔或
只需要 成本投入
只重选拔不重发展
测评=工具
测评的误区
如何看“准”一个人
能力 领导 评价 潜力 个人 特质 群众 基础
历史 贡献
业绩
人力部门的考虑
“中医”与 “西医”（一 般的企业的准 确率只有30%）
我们应该测什么？ （绩效、经历、知 识、能力、性格） 方法和工具“眼花 缭乱”！
94 94
HEDONISM HEDONISM
89
89
AMBITION AMBITION
13
13
CAUTIOUS CAUTIOUS
83
83
RESERVED RESERVED
90
90
ALTRUISTIC ALTRUISTIC
100
100
SOCIABILITY SOCIABILITY
38
38
LEISURELY LEISURELY
Copyright 2002 by Hogan Assessment Systems, Inc. All rights reserved. rights reserved. Copyright 2002 by Hogan Assessment Systems, Inc. All
Jane DoeJane Doe
EADERSHIP CHALLENGE PROFILE EADERSHIP CHALLENGE PROFILE
Scales Scales
10 20 30 10
Scale Scale
Percentiles Percentiles
10 10 20 20 30 30 40 40 50
Percentiles Percentiles
人才队伍
人才发展新趋势
人力资源工作的重点已转向人才发展
人才发展已越 来越尊重个性 及潜质、人才 发展已越来越 关注到移动互 联网时代的特 征
应对不确定 性的能力被 组织看重 带领团队的 能力越来越 变得重要
业绩的挑战 对人才培养 和发展影响 不容忽视
基础－－科学的方法和工具
客观的测评是人才任用与发展的基础 测评系统及内容设计支持公司人才战略需求 测评工具的设计基于行为与个性等心理学理论
43
43
PRUDENCE PRUDENCE
21
21
COLORFUL COLORFUL
54 54
COMMERCE COMMERCE
38
38
INQUISITIVE INQUISITIVE
32
32
IMAGINATIVE IMAGINATIVE 70
70
AESTHETICS AESTHETICS
80
80
DILIGENT DILIGENT
ID # : DC746156 ID # : DC746156
Copyright 2005 by Hogan Systems, Inc. All rights reserved. Copyright 2005 by Hogan Assessment Assessment Systems, Inc. All rights reserved.
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Percentiles Percentiles
2040 3050 4060 5070 6080 7090 80 90
L L
50 60 60 70 70 80 80 90 90