国外人力资源管理六种方法
第九章海外人力资源管理
第二节 海外人力资源开发
一、不同地域的文化差异
1.美国
美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。美国的 企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调 个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国 的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人 决策。因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业 者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主 义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。 以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价 值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追 求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段 。
一般来讲，考评主体和客体有以下几种组合： （1）上司对下属员工进行考评， （2）下属员工考评顶头上司， （3）同事之间互相考评，
（4）通过自我鉴定、自我考评， （5）外部利益相关者，如客户、股东、外部董事、公众等对组织成员进行考评。
（6）组成专门的考核委员会对个人绩效、特别是工作团队进行考评。 2.跨国公司人员的考评指标
。
1.培训内容
母国派往海外子公司的经理人员有时必须能够根据当 地的具体情况独立的进行分析和决策，使跨国公司总 部的战略意图能够实现。因此为了帮助驻外人员顺利 过渡，出发前还得进行针对性的培训：文化意识培训 、初步访问、语言培训、对东道国人员培训等。
2.培训形式
四、海外人力资源的绩效考评
1.绩效考评的主体和客体
2.欧洲
欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想的道德楷模。基督教信仰上帝，认为上帝 是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响，欧洲文化祟尚个人的价值观，强调 个人高层次的需求。
日本企业的人力资源管理规定
日本企业的H R制度第一章:总则第二章:人事架构图第三章:佣工管理1. 应聘手续2. 劳动合同3. 个人资料4. 制服,证件及其它领用物品5. 试用期6. 调职7. 培训及教育8. 晋职9. 终止合同10. 解除合同11. 辞职12. 归还领用物品第四章:考勤1. 工作时间2. 打卡第五章:薪资福利1. 劳动报酬2. 月薪调整3. 福利与保险第六章:假期1. 法定假日2. 带薪年休假3. 探亲假4. 婚,丧假5. 产假6. 事假7. 病假8. 请假手续9. 各类假期的扣发第七章:行为准则1. 仪表仪容2. 工作纪律3. 处事礼仪4. 客户接待第八章:奖惩制度1. 奖惩原则2. 奖惩类型3. 奖惩办法4. 奖惩连座5. 投诉程序6. 劳动争议第一章. 总则1. 本手册根据中华人民共和国劳动法等有关劳动政策,法规及上海森本株式会社以下简称本公司的各项规章制度而制定.2. 本手册制定的目的是为了规范员工行为,激发员工的主动性,积极性和创造性,维护正常的工作次序,提高工作绩效,促进本公司的经营发展.3. 本手册适用于本公司全体员工,全体员工均应按本手册各项规定执行.4. 员工应遵守本公司的各项规章制度,关心企业发展,热爱本职工作,讲究职业道德,不断的加强自身学习,钻研业务,提高业务技能,发扬团队精神,共同协作,完满的完成各项任务.第二章. 人事架构图各类假期审批程序假期类别适用职位请假时间须提前须证明准假权限年休假文员,主管须连休3天N 部门经理副理分管副总部门经理可拆零分管副总副总总经理总经理董事会产假文员,主管员工手册15天医院证明部门经理副理,部门经理分管副总副总总经理总经理董事会婚假文员,主管员工手册7天结婚证部门经理副理,部门经理分管副总副总总经理总经理董事会丧假文员,主管员工手册无规定相关证明部门经理副理,部门经理分管副总副总总经理总经理董事会探亲假文员,主管员工手册7天相关证明部门经理副理,部门经理分管副总副总总经理总经理董事会日常病假文员,主管按有效病假单无规定有效病假单部门经理副理,部门经理分管副总副总总经理总经理董事会短期病假所有职位 1~6个月无规定有效病假单总经理长期病假所有职位 6个月以上无规定有效病假单总经理事假文员,主管1~3天1天N 部门经理副理,部门经理分管副总副总1天以上总经理总经理董事会文员,主管3天以上分管副总副理,部门经理总经理总经理,副总董事会第三章. 佣工管理1. 应聘手续所有应聘者均应填写<新进员工登记表>并提供个人简历,学历及专业技术水平等有关证明资料,并附个人2寸免冠照片4章.2. 劳动合同录用者须与公司签定员工劳动和约或劳务和约3. 个人资料4. 制服,证件及其它领用物品公司每年发放制服津贴,不再另行发放制服,员工着装须按员工手册规定.5. 试用期1. 新进员工试用期3个月.2. 试用期内,公司将对员工的工作态度,工作能力及工作绩效等进行考核,考核合格者将转为正式职工,对考核不合格者,公司将书面通知解除合同.3. 员工因工作绩效出色可提前结束试用期,经直接上司提案,报管理部批准后可予提前转为正式员工.4. 试用期若转为正式员工也计入员工的连续工龄内.1. 调职因工作需要,公司有权调动员工的职位,调职后的薪资按新职位薪资发放.2. 培训,教育人力资源管理1. 理念:人力资源管理是本公司人事管理的重要组成部分,人力资源管理的目标是转变传统的人事管理观念,引进市场机制,参照国外先进的企业人力资源开发管理的技术和经验,形成适合本公司发展的,科学规范的,充满生机的佣工机制,以激发员工的积极性和创造性,以促进本公司的经营发展.2. 佣工原则:坚持公开,公正,公平的竞争原则,坚持人尽其用,任人唯贤的佣工原则.3. 佣工计划:根据本公司每一阶段的发展目标,在坚持不断提高人均绩效的基础上,制定和调整本公司的用人计划.4. 员工录用:本公司根据岗位空缺需要招收员工,主要实行公开招聘,择优录用.A. 公开招聘来源:a. 本公司内布由基层岗位向更高岗位的选拔;b. 本公司内部难以配置的在社会上招聘;A. 公开招聘必须严格按照上岗条件和规定的录用程序进行,以保证本公司员工队伍素质.1. 劳动合同及劳务合同:A. 新进员工必须经历三个月的试用期,试用期内员工不享受本公司的各种福利,转为正式员工后方可享受各种福利政策.试用期员工薪资按照基本薪资加岗位津贴,不享受绩效薪资, 转为正式员工后方可享受绩效薪资.B. .经考试合格被录取者,正式员工一律与本公司签定劳动合同,劳务工与本公司签定劳务合同,不签合同者不得在本公司上班.C. .劳动合同第一次签订期限为一年.续定期限为1~3年视岗位而定.在本公司服务连续满十年者,可签定无限期固定劳动合同.劳务合同一律半年一签.D. 员工严重违反本公司员工手册或规章制度的,本公司有权解除劳动合同,严重违纪类型详见<奖惩条列>;员工在本公司不能胜任自己从事的岗位,或经常违反本公司规章制度的,本公司有权到期终止劳动合同.劳动合同终止后,由管理部办理退工手续.E. 总经理,营业副总,管理部高级经理的任免由董事会决定,各部门经理,副理,劳动合同的终止或解除分管副总经理提出意见,报总经理决定,其他员工劳动合同的终止或解除由各部门经理提出意见,管理部审核决定.F. 员工要求解除劳动合同应提前一个月以书面形式提出,并按照辞职流程办妥手续后方可辞职,员工若未按规定办理手续即擅自离职,本公司将扣发一个月的薪资.G. 员工若在合同期满前要求离职,应按合同约定支付赔偿费.1. 员工考核和流动:A.建立本公司合理流动制度,采取科学合理的考核方法,从而激励员工积极性和责任心, 保证本公司员工队伍正常的新陈代谢,保证本公司佣工制度的活力.B.专柜营业员每年保持10%~20%左右流动率.本公司管理人员无其他情况原则上每年保持1~2人的流动率.造成流动的形式为终止和解除劳动合同及岗位变更.A. 对工作能力强,工作业绩出色者,本公司可给予员工升职或将劳务工转为正式员工.晋升后头三个月为试升期,试升期的薪资不做调整,试升期满,符合要求的则由本公司正式委任该员工,其薪资福利标准也相应调整标准至新职位标准.1. 员工培训教育:本公司吸引国外企业员工培训的先进管理经验,逐步建立一套科学的员工培训制度,保证本公司员工整体素质的提高,以适应本公司发展目标的需要,培训基本类型如下:A.岗位培训:本公司对全体员工进行统一岗前培训,成绩合格者方可上岗.B. 岗中培训:本公司将根据工作和业务需要对员工进行知识和技能的培训,员工也提出自我能力开发培训,但需要本公司签定培训时间,培训费用以及本公司服务期限的合同.a.培训费用5000元以内的,从培训结束上岗起至少为本公司服务满一年.b. b.培训费用5000~20000元的,从培训结束上岗起至少为本公司服务满二年.c.培训费用20000元以上的,从培训结束上岗起至少为本公司服务满五年.c. d.本公司安排的员工境外考察视同培训,按照境外考察费用额参照上述培训标准执行.C.本公司鼓励员工利用业务时间学习文化,专业知识.对达到一定学历和技能者,公司根据上岗条件,经考核对员工量才录用.安排到适当的岗位;1. 人事基础资源管理:本公司员工的人事档案管理工作由员工自行安排人才交流中心保管.本公司应建立基本情况信息资料,员工工作考核资料,工资分配及变动资料等,并一并载入员工工作档案.2. 本制度未尽事宜参照国家有关政策法律办理;3. 本制度解释权归属于公司管理部.3. 晋职1. 为了提供员工更广的发展空间,对于工作表现,能力,品行,学识佳的员工将予以升职.2. 晋职头3个月为试升期,试升期内薪资不予调整,试升期满且符合晋职条件者,则公司将正式委任该职,并予以调整薪资.1. 终止合同合同期满前1个月,公司将书面通知员工是否终止或续签合同.2. 解除合同员工若违反本公司的规章制度,则公司将视情节轻重,给予必要的处分,对情节严重者,公有权根据合同内容或奖惩条列解除合同.3. 辞职1. 员工若要提出辞职,应提前1个月书面通知管理部,并按辞职流程办妥手续后方可离职.2. 员工在合同期满前要求辞职、,应按劳动和约约定支付赔偿费.1. 归还物品当员工与本公司结束雇佣关系时,应先办理好手续并应归还本章第四条所列领用物品.第四章. 考勤1. 工作时间1. 按国家规定,员工每周工作时间不超过40小时.2. 上班时间AM09:00,下班时间PM17:30,午餐时间NOON12:00~13:00,每周六,周日休息.3. 部分职位员工工作时间根据职位实际情况另行制定.4. 所有因个人原因更换休息日或调班均须事先获得直接上司的同意.5. 公司因工作需要安排员工加班时,员工应积极配合.6. 加班应按规定填写<加班单>,经部门经理签署部门经理由分管副总或管理部高级经理签署送公司管理部.1. 打卡1. 员工上下班必须亲自到指定地点打卡,不得代同事打卡或委托同事打卡.2. 员工如因病,事假,公事外出未能打卡的,应向直接上司报备.3. 员工在上班时间内因公或因私外出的,都必须亲自到指定地点打卡备案,并在考勤卡上说明原由后由本部门经理审批.4. 员工如因各种原因未能在当日打卡,则必须在次日AM10:00前自行在考勤卡上注明未打卡原因后交本部门经理审批.如本部门经理不在则可向管理部高级经理解释原由,并由管理部高级经理审批.第五章. 薪资福利薪资福利1. 指导思想薪资福利制度是本公司人力资源管理的重要组成部分,是员工劳动投入的回报,是本公司调动员工积极性,提高企业凝聚力的一种激励手段.为了促进本公司的经营发展,充分发挥薪资,福利,保险应有的激励作用,而制定了本制度.2. 立制原则1. 根据按劳分配的原则,将薪资分配真正与员工的工作业绩紧密挂钩.2. 根据业绩优先,兼顾公平原则,既要考虑到根据员工业绩情况,又要考虑到本公司实际情况,兼顾员工的累计贡献.3. 根据灵活多样的分配原则,从实际出发,不同的职位采用不同的分配方式.1. 劳动报酬1. 分配范围本公司全体在职员工2. 分配项目设置包括基本薪资,岗位津贴,绩效工资,年终红利或双薪A. 基本工资:作为缴纳各项福利基金的薪资标准B. 岗位津贴:包含国家规定的所有各项补贴C. 效绩工资:参照公司的<业绩提成比例>D. 本公司对一些重要岗位采用年薪制公司文职类部门经理级,高级经理级员工.营业类的主管级,副理级,经理级副总级员工的绩效工资每月发放数为其实际应得数的70%,其余部分将汇同年总红利或年终双薪在下一年度元月补足.若员工在合约期末满前提出辞职,公司将不予发放其绩效薪资及年终红利或双薪部分;若为公司提前解除和约,则公司将补足员工应得部分.E. 加班薪资a. 员工日薪资以月基本薪资加岗位津贴之和除以21.5天计算,工作日加班,以日薪资的1.5倍计算,周六,日加班,以日薪资的2倍计算,法定假日加班以日薪资的3倍计算.b. 业务人员晚上加班超过午夜一点的以加班半天计算,超过次日凌晨四点的,做加班一天计算,加班可安排调休,如果公司因业务需要无法安排调休的,加班时间可领取加班工资,加班工资按照周六,日的折算系数计算.c. 按小时加班计算方式累计8小时算一天d. 按小时计算的加班工资=日薪资/8加班小时数折算系数A. 年终红利或双薪,以下情况者公司不予发放年终红利或双薪:a. 当年内被予以乙类过失以上处理的;b. 当年内缺勤超过10天的;不包括带薪年休假,工伤假,婚丧假c. 年度考核平均每月低于70%;管理人员d. 当日的年度指标达标率低于80%;e. 员工在公司服务不满一年者A. 发薪日与支付方法基本薪资,岗位津贴,效绩薪资每月15日由财务部以现金形式统一发放;B. 缺勤扣发见附表1. 退休员工到退休按国家有关规定办理.2. 员工福利1. 员工享受每天一顿工作午餐;2. 员工享受每年一次生日礼物;3. 员工享受公司安排的一年一次旅游活动,不参加的视同放弃;4. 按国家规定,公司为员工办理养老,医疗大病医疗,不含门诊,待业保险及住房公积金;5. 对公司作出特殊贡献的员工,由公司董事会决定享受货币分房,货币购车的福利;6. 员工因公发生重大伤亡事故的,按国家有关规定办理.1. 附则1. 本制度未尽事宜参照上海有关规定执行;2. 本制度解释权归属于公司管理部.工作考核表考核期年度季度部门: 编号:姓名工号性别年龄职位专业职务或技术等级工作完成情况好较好一般差是否按时完成各项工作任务是否达到工作的数量要求是否达到工作的质量要求工作的计划性,主动性,协调性本职位的基本工作情况是否完成突击工作算术平均分考核等级各类假期扣薪标准1. 年休假,计划生育假,产假,工伤假基本薪资不扣,岗位津贴60%,绩效工资缺一天扣1/21.52. 婚丧假,探亲假基本薪资发放80%,岗位津贴60%,绩效工资缺一天扣1/21.53. 产前假按产假的80%计算4. 哺乳假6个半月内按产假工资的80%计算;超过6个半月按产假工资的70%计算员工请哺乳假的原则上不保留原岗位5. 病残假此栏本人工资按各项收入的60%计算A.短期病假1~6月a. 连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计算b.连续工龄满2年不满4年的,按本人工资的70%计算c.连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计算d.连续工龄满6年不满8年的按90%计算e.病假3个月以上的将不保留原来岗位B.长期病假6个月以上a. 连续工龄不满1年的按本人工资的40%计算b.连续工龄满1年不满3年的按本人工资的50%计算c.连续工龄3年以上的按本人工资的60%计算C.日常病假1个月内按员工应得收入的1/21.5扣发备注:待遇低于当年本市最低工资水平的,将补足到当年最低工资.1. 事假员工事假一天,扣发基本工资和岗位津贴的1/21.5绩效工资的1/32. 违规,违纪和旷工按<奖惩条例>处理第六章. 假期1. 法定假日员工每年可享受国家法定带薪假日,具体日期以国家规定为准.2. 带薪年休假1. 员工在本公司工作满1年,不满3年的可享受带薪年休假3天;2. 员工在本公司工作满3年,不满5年的可享受带薪年休假7天;3. 员工在本公司工作满5年以上的可享受带薪年休假10天;4. 员工休年休假前应接受直接上司的统一安排,如因工作不能安排年休假,公司将按周末加班标准给予员工补偿.1. 探亲假员工进入公司工作满一年,且与亲属分居两地的,可享受探亲假.1.探望配偶 ;每年一次 30天2.未婚探望父母;每年一次 20天3.已婚探望父母;每年一次 20天1. 探亲假应按实际路程给予路程假.1. 婚丧假1. 婚假;a.本人结婚 3天b.本人属晚婚且是初婚男25足岁,女23足岁 10天2. 丧假;a.父母,配偶,子女,配偶父母 3天b.本人及配偶的祖外祖父母,兄弟姐妹 1天1. 产假1.单胎顺产假 90天2.难产产假 105天3.晚育满24足岁增加产假 15天4.妊赈3个月内自然流产或宫外孕者 30天5.妊赈3个月以上7个月以下自然流产者 45天2. 事假1. 员工请事假审批权限;详见本章第八条规定2. 员工因急事来不及请假,应在当天AM10:00以前打电话向直接上司说明情况,事后既补办手续,如直接上司不在可向管理部高级经理或更高层上司请假.1. 病假1. 员工生病在工作时间内就疹的,须经直接上司同意,外出就疹时间月度累计超过4小时病假半天处理.2. 员工急诊应在AM10:00前电话通知直接上司并说明情况,事后既补办手续.3. 伪造,编取或涂改病假单作旷工处理.4. 病假单的开具必须在指定级别的医院5. 连续病假;a. 在本公司工作满1年未满3年的,连续病假不得超过1个月;b. 在本公司工作满3年未满5年的,连续病假不得超过3个月;c. 在本公司工作满5年未满10年的,连续病假不得超过12个月;1. 请假手续1. 员工各类请假均须先填写<请假申请单>,并按下页<各类假期审批程序>所列批准程序审批,审批同意并办理手续后方可休假,未办手续作旷工处理.2. 各类请假扣薪标准见薪资福利制度.第七章. 行为准则1. 仪表仪容1. 男员工着装应得体大方,保持清雅整洁之仪容.2. 男性员工须结领带,穿衬衣,着西装,纽扣须扣整齐,发型应齐整,干练,不留长发和胡须,不剃光头.3. 女性员工须清雅淡妆,着职业装,披肩长发应束发,衣着及饰物不得夸张.4. 企划部员工可穿着一些个性化衣着,如:牛仔裤,球鞋,运动类休闲装.但必须保持本部门统一着装标准.5. 本公司员工在办公室内必须佩带出入证,出入证要求一律佩带在左胸袋位置.1. 工作纪律1. 员工应按规定时间上下班,不迟到,不早退,工作时间不得擅离职守,不得无故不打卡,代替或授意他人打卡.2. 工作时间内,员工不得接待私人探访,如确有必要须报直接上司同意后到指定地点接待.3. 员工因公使用电话时,说话须简洁明快,不要言辞不清或长时间占用电话更不得使用公司电话作私人用途.4. 工作时间内,因公务外出,须向直接上司报备,如直接上司不在可在前台文员处留言.5. 员工不得在工作时间内从事闲聊,看书报,吃零食,喝酒,唱歌,打瞌睡等与工作无关的事项,更不得用公司的场地,设施操作与本公司无关事物.6. 员工不得在本公司Office范围内大声喧哗,粗言秽语或有挑动打架等会造成影响安宁之行为.7. 员工应爱护公司设施,设备,生财工具,如有破坏或挪用者视其情节轻重,损坏大小赔偿并罚款,情节严重的除受到纪律处分外还有可能会受到民事或刑事检控.8. 员工不得拒绝公司授权员工合法检查员工橱柜,手袋,包裹等.9. 员工不得利用职权营私舞弊,假公济私,打击报复.10. 员工不得在公司营业场所或工作时间内买卖私人物品.11. 员工不得擅自标贴及涂改公司各类通告,POP等.12. 员工不得在任何时间内在公司范围内从事非法活动.13. 员工不得有损害公司财产,商誉,或贪污受贿等行为,知情员工应立即上报,维护隐瞒或知情不报者,将受到严重的纪律处分.此类属甲类过失14. 员工不得煽动其他员工偷工怠懈,干扰日常工作.15. 员工不得擅自伪造涂改公司纪录或文件,提供虚假商业情报.16. 员工不得违反公司保密规定,未经上司许可或授权,严禁对外评论公司各项政策及经营手段或将公司情报泄露给任何宣传媒介或给商业竞争者以任何形式之协助.17. 员工不得在工作时间内擅自进入其他员工工作区域逗留,窥视,翻看.18. 员工不得在公司电脑上玩游戏,随意拷贝,删除,篡改公司电脑资料,或将公司电脑软件带回家,更不得泄露公司电脑资料信息.19. 员工不得将公司文件遗留或存放在不恰当的地方,下班之前必须将所有文件资料归档.20. 员工下班后不得无故滞留在办公室.21. 员工应在指定地点并在规定时间内用餐.22. Office范围内严禁吸烟.23. 办公室应保持安静,接待公务来访也应尽量保持适当声度并应在指定的洽谈区进行.24. 办公室内不得存放贵重物品,如有遗失公司概不负责.25. 员工应严格按公司制定的加班,调班,请假等规定,如有违反将按公司奖惩条列处理.26. 员工的个人档案如有变更须在7天内通知管理部.27. 本公司非常注重流程作业,员工应严格按照公司制定的各项流程作业.28. 员工应按要求填写,签认各项表单据,并保持表单据的清洁,完整.29. 员工应按培训内容处理客人投诉情况,不得冲撞顾客与顾客发生争吵.30. 员工须处处维护公司形象,将公司利益放在第一位,不得做有损于公司形象的事,未经上司授权不得向公司内,外人员描述,评论公司的各项政策及经营手段,公司的各类文件,资料均属公司的商业秘密,员工应妥善保管及严守秘密.31. 除使用公司的名义办理公务外,任何员工不得使用公司的名义作任何用途,滥用公司名义者将被视为欺诈行为,有关员工除受到纪律处分外,还有可能会受到民事或刑事检控.32. 工作时间内,员工对上司应该百分之百的服从,不得作出不服从上司合理的工作指示或不尊敬上司的行为,员工应按时完成上司下达的任务,不得无故拖延,拒绝或终止工作.33. 员工在确认上司指令为错误时,员工有权拒绝执行,并向更高层上司报备.34. 上司对员工的考核应保持公平,公正的立场.35. 会议:a. 为了避免会议受到打扰,公司要求在会议时间内,任何阶层职员均不得佩带手机,BP机等任何通讯工具,如确有需要通讯工具可交前台文员或部门文员代为接听.b. 未经上司批准,任何员工不得无故缺席会议.c. 公司要求员工在各项会议前有充分准备资料,会中应进行必要记录.1. 员工直间应互相配合,共同努力,发扬Teamwork精神,员工应积极参加由公司或员工自行组织的各项活动,以增进员工之间的友爱及信任并提高公司员工的整体团队精神.2. 不得因失职造成商品脱销积压,如有发生除将按照损失进行赔偿之外还要进行必要的降职或罚款.3. 员工不得以任何形式兼任其他公司职位,如有发现予以开除.1. 处事礼仪1. 站要挺拔,坐要端正,行要平稳轻快,不能左摇右晃,拖拉或声响过大.2. 讲话要保持适当声响,吐字清晰,措辞得体大方,讲话时神情要和蔼专注,不要东张西望,心不在焉.3. 手势要适当,不要举动张扬.4. 打招呼;a. 一天中首次遇见同事,要互相问侯”你好”,多次见面也应点头微笑.b. 见到上司,应先问候”你好,XXX指姓氏+先生/小姐c. 上班时看到同事已在工作的,应先问候”辛苦了”,d. 下班时看到同事仍在工作的应道别”辛苦了,我先走了”,如同事在埋头工作,请不要打扰.1. 电话接听;a. 员工应在电话铃声响3遍之内接听.b. 外线;应首先说:”您好森本公司”.c. 内线;应首先说:”您好XXX指自己姓名”.d. 同事不在但电话铃声响,周围同事应代为接听,问清对方姓名,来电事项以便转告.1. 自律;a. 不得对外人评论森本公司.b. 不得口语主管除非职责所需.。
各国人力资源管理特点2
薪酬福利管理
日本：年功序列工资制。职工的基本工资由资历 工资(年龄+工龄+学历)和能力工资(职务+职能)构 成,在年功序列制下,决定职工基本工资的主要因 素是企业工龄。
。
韩国：1、薪酬结构比较复杂。月工资中的65%是 基本工资,另外的35%则是各种补贴.2、福利包括， 员工持股制度、对员工采取家庭成员式待遇、通过 提供经营情报诱导员工参与企业经营、终生员工。
各力资源管理特点 分析及其比较
二、国外人力资源管理模式对 我国的启示
亚洲
日 本
韩 国
美 洲
美国
英国 德国 法国
欧 洲
招聘与 配置
培训与开 发
绩效管 理
薪酬福 利管理
劳动关 系管理
招聘与配置
日本：1、终身雇佣制。 保守性和排他性, 有新的 工作需要时, 是尽可能通 过内部调节来满足。2、 职工晋升是年功晋升,一 般都是按工龄和学历进 行缓慢的逐级晋升提拔。 美国：1、自由雇佣 制，对市场依赖性很 强。2、员工晋升提 拔速度快，员工提升 不注重资历而注重能 力。
英国：1、宽松的人才流动 政策，每年都耗巨资去吸 引别国的高科技人才。2、 大量外国人在英国企业供 职。3、政府把甄别人才的 权力下放到全英的跨国公 司和科研机构， 它们可以 拥有自行签发工作许可证 的特殊权力。
培训与开发
韩国：通过建立内 部的研修院或者利 用产业教育机构培 育。重视员工的海 外研修工作。 日本：不十分看重个人的 具体技能,而是强调基本 素质,其基本思想是:高素 质的员工,可以通过企业 自己的培训,胜任所有工 作。
绩效管理
日本：1、有成绩考核,情 意考核和潜能考核。2、 忽视对员工的短期评估， 重视长期评估。3、在人 员评估上，企业表现出 很强的平均主义，多以 集体单位进行考核。重 视集体的业绩。4、把态 度作为考核的重要内容。
课程开发(教学设计)模型
人力资源管理六种经典课程开发模型综合国内外教学设计专家的研究结果后，总结出6种经典的课程开发（教学设计）模型，即ISD模型、ADDIE模型、HPT模型、CBET模型、霍尔模型、纳德勒模型。
一、ISD模型ISD（Instructional System Design）即教学系统设计，ISD模型即教学系统设计模型，它是以传播理论、学习理论、教学理论为基础，运用系统理论的观点和知识，分析教学中的问题和需求并从中找出最佳答案的一种理论和方法。
二、ADDIE模型ADDIE模型的全称，是Analysis分析、Design设计、Development发展、Implementation实施、Evaluation评估，是目前企业培训课程开发领域最为经典的理论模型之一。
大多当前教育设计模型是副产品或ADDIE的变异塑造。
三、HPT（绩效技术）模型国际绩效改进协会（International Society for Performance Improvement）于1992年发布的HPT（Human Performance Technology）模型。
HPT模型，是通过运用涉及行为心理学、教学系统设计、组织开发和人力资源管理等多种学科的理论实施的广泛干预措施。
因此，它强调对目前的以及期望达到的绩效水平进行严密分析，找出产生绩效差距的原因，提供大量帮助改进绩效的干预措施，指导变革管理过程并评价其结果。
一言以蔽之，人类绩效技术就是一种绩效改进策略。
四、CBET模型能力本位教育与训练（Competency-Based Education and Training，简称CBET），是职业培训的一种模式，依赖职业能力分析的结果，确立权威性国家能力标准，通过与这些标准相比较来确定员工的等级水平，强调课程与教学应该对学员个别差异作适应。
该模式以英国、澳大利亚为代表。
五、霍尔模型1972 年，美国著名成人教育专家霍尔（Hole）在多年研究的基础之上提出了接受培训的成人学习者的课程开发模式，即霍尔模型。
人力资源管理方案（精选8篇）
人力资源管理方案（精选8篇）人力资源管理方案（精选8篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的人力资源管理方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。
人力资源管理方案篇1一、培训需求调查与分析：1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查；2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。
访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报；A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主；B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。
二、培训目的1．满足现实工作需要；2．支持员工未来符合组织需要的发展三、培训时间：1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任；2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内；四、培训方式1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。
由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划）。
2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。
人力资源管理：培养优秀员工的六个方法
人力资源管理：培养优秀员工的六个方法概述在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一支优秀的员工队伍对于企业的成功至关重要。
而如何培养和发展员工成为了人力资源管理者需要面对和解决的重要问题之一。
本文将介绍六种有效的方法，帮助企业实现员工能力提升和持续发展。
方法一：设立明确的职业发展规划每个员工都希望在职场上有所成就，并得到认可和激励。
为了满足员工这一需求，企业应该制定明确的职业发展规划，并提供相应的培训和晋升机会。
通过与员工沟通并了解他们的长期目标，可以为他们制定个性化的培养计划，从而激励他们更加积极地参与工作并不断提升自己。
方法二：提供全面的培训机会持续学习是员工成长和发展不可或缺的一部分。
企业应该为员工提供各种形式、多样化的培训机会，包括内部培训、外部研讨会、在线学习平台等。
通过这些培训，员工可以不断更新知识和技能，增强自己的竞争力，并为企业带来更高的价值。
方法三：建立良好的反馈机制及时反馈对于员工成长至关重要。
人力资源管理者应该与员工保持密切的沟通，并定期进行绩效评估和个人目标设定。
通过明确的评估标准和具体的反馈，可以帮助员工认识到自身优势和不足，并提供针对性的改进建议，促进其个人和专业发展。
方法四：鼓励团队合作与知识分享团队合作和共享知识有助于培养员工之间的合作意识和协作能力。
企业应该设立相应的机制，如团队项目、跨部门协作等，来推动员工之间的互动和交流。
另外，在公司内部建立一个知识分享平台或者组织内部培训活动也是非常有效的方法，让员工们共同成长并激发创新。
方法五：提供具有挑战性的项目给予员工具备挑战性且有意义的项目可以激发他们的创造力和专注度，并提供更多自我成长的机会。
鼓励员工参与新的、高风险的项目，能够培养他们解决问题的能力和应对困难的勇气，进而推动个人职业发展。
方法六：建立正向激励体系优秀员工应该得到及时、公正的激励和奖励。
企业可以通过薪资福利、晋升机制、股权激励等方式来表彰和奖励优秀员工。
同时，也要为员工提供良好的工作环境、平衡的工作生活以及充分的支持和关怀，从而增强他们对企业的忠诚度和归属感。
资源管理方法六种
资源管理方法六种资源管理是指合理组织、计划和配置资源，以最大限度地提高资源的利用效率和管理效果。
在现代社会，资源管理对于一个组织或个人的发展至关重要。
本文将介绍资源管理的六种方法，帮助读者更好地理解和应用资源管理。
一、任务管理任务管理是一种通过合理分配和安排任务的方法，以实现资源的有效利用和最大化。
它可以帮助组织或个人合理安排时间和人力资源，提高工作效率和满意度。
在任务管理中，需要明确任务的目标、时间和优先级，合理分配资源，并跟踪任务的进展情况。
二、项目管理项目管理是一种以项目为单位进行资源管理的方法。
它通过明确项目目标、制定详细计划、分配资源和跟踪进度来管理项目。
项目管理可以使组织或个人在有限的时间和资源内完成复杂的任务，提高效率和质量。
三、人力资源管理人力资源管理是一种以人力资源为核心的管理方法。
它包括招聘、培训、福利、绩效评估等方面的管理。
通过合理配置和培养人力资源，可以提高工作效率和满意度，增强组织或个人的竞争力。
四、财务资源管理财务资源管理是一种合理管理和利用财务资源的方法。
它包括预算编制、成本管控、收支管理等方面的内容。
通过财务资源管理，可以实现财务资源的合理配置和利用，提高效益和降低风险。
五、技术资源管理技术资源管理是一种有效管理和利用技术资源的方法。
它包括技术规划、设备更新、知识管理等方面的内容。
通过技术资源管理，可以提高技术资源的利用效率和创新能力，提升竞争力。
六、信息资源管理信息资源管理是一种合理管理和利用信息资源的方法。
它包括信息采集、存储、加工和传播等方面的内容。
通过信息资源管理，可以提高信息资源的获取和利用效率，促进组织或个人的发展和创新。
综上所述，资源管理方法包括任务管理、项目管理、人力资源管理、财务资源管理、技术资源管理和信息资源管理。
不同的方法适用于不同的场景和目标，但它们都旨在实现资源的有效利用和最大化效益。
在实际应用中，可以根据具体需求和实际情况灵活运用这些方法，提升管理水平和绩效。
民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究
民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究赵步同1,彭纪生2( 1·江苏技术师范学院经济管理学院,江苏常州213001;2·南京大学商学院,江苏南京210093摘要:改革开放以来,不同所有制企业为中国的经济发展作出了巨大贡献,然而,有关民企、国企、外企人力资源管理模式的比较研究却不多见。
文章在前人研究的基础上分别提出了上述三种所有制企业主要采用的人力资源管理模式,即成本控制型、行政控制型、员工承诺型;同时分别从组织机制、员工心理假设、人力资源管理实践等方面进行了比较和分析;最后从人性假设、投资与收益、组织管理角度提出了构建各种类型人力资源管理模式的建议。
关键词:民企;国企;外企;人力资源管理模式1问题的提出改革开放以来,中国的经济发生了巨大的变化,形成了多种所有制并存的经济格局,然而,民企、国企、外企发展的态势不一样,部分民企规范性不强、生命周期较短,有些国企过于传统、效率不高,外企理念较先进、适应性有待加强,许多学者对此进行了研究,普遍感到人力资源管理对企业发展至关重要。
部分研究者认为,民营企业人力资源管理不成体系、国有企业人力资源管理过于传统、外资企业人力资源管理较为现代,其实,所有制特征一直是影响我国企业人力资源战略选择的关键因素(赵曙明, 2001),不同性质企业选择其人力资源管理模式均缘于自己的背景和条件,不能一味地否定民企人力资源管理模式、批评国企人力资源管理模式、盲目模仿外企人力资源管理模式,应该互相借鉴,坚持自已特色的人力资源管理模式。
张一弛(2004)认为国有企业主要采用控制型人力资源管理模式,外资企业主要采用承诺型人力资源管理模式,民营企业介于其中,这种分类过于笼统,未能细化;刘善仕(2005)提出西方最佳人力资源管理模式,有把人力资源管理标准化之嫌。
本文提出了不同所有制企业主要采用的三种人力资源管理模式,并且分析不同所有制企业发展的背景、组织机制、人性假设理论的基础,通过比较发现各有所长,同时给成本控制型、行政控制型、员工承诺型人力资源管理模式的发展与融合提供一些有意义的借鉴。
海外人力资源管理的工作设想
海外人力资源管理的工作设想——袁聪随着经济全球化的发展和企业战略的扩张，越来越多的企业选择走出国门前往海外投资建厂，在此过程中面临着一个重大的挑战就是海外人力资源管理工作。
相比在国内，海外的人力资源管理工作一方面受到海外当地的文化、制度法律、经济环境差异的影响，另一方面由于派驻员工远在海外，跨国管理上的不便，采用常规的人力资源制度必然产生诸多问题，实施过程中人才流失严重，无法跟上企业海外业务的步伐。
而产生这一现象在公司人力资源制度上主要由于：缺少高效的人才引进、培训机制、薪酬体系不健全、缺乏合理的考核和激励措施、管理制度不统一等。
为改善海外人力资源的管理困境，有以下工作设想：一、调整人员配置，引进当地人才1.地主国员工有着熟悉当地市场环境、人脉资源丰富、无文化差异、费用较低等优势。
如普通工人、市场、销售等基础性岗位任用地主国人员可大大减少招聘压力、降低用工成本、提高办事效率，同时又助于与母国公司员工与当地人文化之间的融合，无需皆由母国公司派出员工。
另外在一些中高端岗位（非保密岗位）上适当任用地主国同行业人员也有利于抢夺该国其他公司已有的市场份额。
2.鼓励母国员工海外派驻，可制定晋升制度如同等条件优先晋升有海外经历者，在非常时期还可以采取关键岗位需具备海外经历才可晋升，以满足海外人力中对于母国员工的需要。
二、开展不同类型、不同形式的员工培训1.对母国外派人员的培训和对地主国员工的培训。
对母国外派人员在出发前进行针对文化意识、初步访问、语言、地主国人员特点的预前培训。
而外籍员工有着与母国公司基因文化上存在差异，忠诚度不够的缺点，培训内容主要为关于管理方法、管理技术和公司文化，使外籍员工的管理水平达到公司标准，减少文化差异，提高忠诚度。
2.内部培训和外部培训。
内部培训不仅为内部员工专业技能和管理培训，还有不同国员工间思维共享培训、文化建设培训。
外部培训则充分利用地主国资源，与当地教育机构、科研所合作，邀请海外专家，开展语言、技能、研发等专业知识方面的培训，吸取外国的优势科技，熟悉外国的管理模式和经营思想。
人力资源管理的8种方法
人力资源管理的8种方法人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于一个企业的发展和成功起着至关重要的作用。
而有效的人力资源管理方法能够帮助企业提高员工的绩效，促进员工发展和士气，提高员工的忠诚度和满意度。
本文将介绍人力资源管理的8种方法，以帮助企业更好地管理和发展其人力资源。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，也是最关键的一步。
通过制定明确的岗位需求和要求，确保招聘与选拔过程的公平性和透明度，以避免不合适的人员进入企业。
同时，还可以通过多样化的招聘渠道和广告方式，吸引更多优秀的人才。
此外，有效的筛选面试和评估工具也是确保选拔最佳人才的重要手段。
二、培训与发展培训与发展是对员工进行持续学习和提高的重要途径。
通过提供专业的培训计划和发展机会，可以不断提升员工的技能和知识水平，提高工作绩效。
此外，还可以鼓励员工参与外部培训和学习，以拓宽其专业领域和视野。
三、激励与奖励员工的激励与奖励是激发员工积极性和创造力的关键。
通过设置合理的薪酬体系和绩效考核制度，激励员工以更高的工作质量和效率工作。
此外，还可以设置丰富多样的福利和奖励制度，如员工关爱计划、员工股权计划等，以提升员工的获得感和归属感。
四、沟通与反馈有效的沟通与反馈是建立良好员工关系、减少冲突和提高工作效率的关键。
企业可以通过建立定期的沟通渠道、组织团队会议和一对一沟通等方式，及时传递信息、解决问题和听取员工意见。
同时，及时给予员工反馈和认可，以提高员工的工作积极性和满意度。
五、绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和提供反馈的重要工具。
通过设定明确的目标和标准、制定绩效评估指标和周期，并及时对员工进行绩效评估和考核，可以激励员工提高工作绩效，同时也可以为员工提供个人发展的方向和机会。
六、员工关怀员工关怀是提高员工满意度和忠诚度的重要手段。
企业可以通过关注员工的工作和生活，提供弹性工作制度、工作舒适的环境等，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
此外，企业还可以关注员工的健康和福利，为员工提供健康检查、职业培训、心理咨询等服务。
合益、美世等top咨询公司人力资源模型资料
建立资质模型 建立测评指标 研制测评工具 学习测评技术 建立基于测评的招聘体系
管 理 制 度 和 人力资源架构
某公司的人才管理模式
某公司的人才管理模式 人力资源管理服务与企业的战略并参与企业运作的各个层面
人力资源运作流程 • 员工服务 • 工时管理 • 工资发放 • 员工福利管理
人力资源与运作部门
人力资源战略 根据企业战略定义人力资源战略 设计平衡计分卡
重置
奖励
以岗定级，体现差异
以级定薪，拉开差距
以绩定奖，突出贡献
职位体系
职位说明
职位评估
目标设定
绩效考核
薪酬政策
人才能力发展
绩效管理体系
能力管理体系
美世人力资源管理模型
深圳益华时代人力资源管理模型
益华时代董事长彭剑峰、总裁张建国（原华为HR副总裁）
北京和君创业人力资源价值链管理模型
人员甄选规划 人员培训规划 关键继承人计划 人力资源技能规划 职业发展规划
日常事务性管理
人员招聘、激励、保留与离职管理 人力配置管理 考勤管理 薪资核算 人事档案管理
策略性
操作性
高频率
低频率
埃森哲人力资源管理四维模型
普华永道人力资源管理模型
人力资源管理最核心的内容是它的流程体系。根据多年的咨询经验和国内外先进案例的参考，普华永道所推广的人力资源管理模型共有六大核心流程。
企业文化
企
业
整
体
业
绩
培训与职业发展
薪酬管理
绩效管理
继任规划
职等架构
招聘规划
知识分享，参与与沟通
跨国人力资源管理模式
（二）东道国人员的选择与培训
东道国管理人员应该具备的素质有：
1.熟悉本国的社会经济、政治、文化、法律环境及商 业行情。
2.具有良好的与人交往、沟通的能力，有助于跨国公 司同当地顾客、政府机构、雇员、当地工会等建 立融合的关系。
3.对管理人员的培训围绕着母公司的总体经营战略、 经营哲学与管理风格。
五、外派人员的薪酬与激励
3.工会对跨国公司的反应 – 组成国际工会秘书处 – 游说以形成国家限制性的立法 – 试图通过国际组织制定跨国公司的国家规则
日本在华工厂工人罢工 2010年5月以来，本田
(Honda)在华独资的一 家零部件工厂近2000名 工人罢工，导致本田所 有4家在华整车厂停产。 有人要问，起因是什么 ？那就是这里在中国本 土雇佣的普通工人月薪 1000元左右，但是日本 “支援者”的月工资却 高达5万元。内部人士透 露“日本那边经常会派 支援者过来，支援者吃 住行全包，每天还有 300多美元的补助，仅 补贴就当于普通工人两 个月工资。
（三）外派人员额外薪酬和津贴
为激励外派人员并补偿海外工作带来的不便，常需支付 额外薪酬和津贴，这些津贴包括： 1.海外津贴
给予外派雇员相当于其基本薪酬一定百分比（通常10% ）的补助，补贴由于海外工作而带来的生活上的不便 2.住房补贴 为外派人员提供免费住房或只收取一部分房租（一般相 当于其国内支出） 3.生活补助 提供生活上的补助，以弥补国外生活中可能遇到的额外 支出，并保证与国内相近的生活方式 4.搬迁费用 往返工作地点的交通费及家居用品运输费用 5.子女教育费、探亲费、额外赋税补贴等。
案例：
联合利华公司在高管人员设置上遵循பைடு நூலகம்国子公 司本地的人力资源管理习惯，公司主要雇用或 选拔中国人作为高级管理人员，公司60%的高 管人员是由中国人来担任的。 不过联合利华公司认为为了更好地贯彻公司的 发展战略和管理模式，子公司的总裁应由母国 管理者承担，当地管理人员不应染指这一层次 的管理职位，所以中国区的总裁还是由欧洲的 本土人员来担任。
中美企业人力资源管理的五大差异
中美企业人力资源管理的五大差异人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。
现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。
企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。
从中美企业的比较看，两者之间存在着以下五大差异。
一、美国企业比我国国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。
美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用，更注重与企业发展战略相结合。
其工作重点不仅是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始就注重质量，要使所招聘的雇员，一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。
旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
我国国有企业现有人事管理，大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式。
这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。
这种体系从五十年代到八十年代基本无变化。
改革开放以来虽进行过一系列的改革，但企业人力资源管理仍还处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能的利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
值得一提的是，美国的大型企业对招聘雇员的要求，并不仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等等。
也就是在招聘员工的过程中，把员工的素质同企业的发展战略结合起来了。
国际人力资源管理概述
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2120.11.2121: 38:5421:38:54Novem ber 21, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月21日 下午9时 38分20.11.2120.11.21
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午9时 38分54秒21:38:5420.11.21
不同任职条件下决定外派成功与否的因素的优先程度
外派成功因 任命时
素
间长
专业技术能
力
高
文化差 异大
不确定
与当地 公民
交往需 求大
工作 复杂 、
责任 大
中
高
交际能力
中
高
高
中
工作成就感 高
高
高
高
家庭情况
高
高 不确定 中
资料来源：John B. cullen, Multinational management: a strategic approa不ch, 确International Thomson Publishing 1999,p.426
1、周围环境介绍 2、工作单位和东道国同事介绍 3、实际工作情况介绍
（三）调返回国后的培训
第四节 跨国企业的员工绩效评估
一、国际人力资源绩效考核特点 二、影响分公司绩效目标制定的因素 三、对外派人员的绩效评估 四、对东道国员工的绩效评估
一、国际人力资源绩效考核特点
美国、日本和德国企业在绩效管理上的差异
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午9时38分20.11.2121: 38Nove mber 21, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六9时 38分54秒21:38:5421 November 2020
非常有用的6种人力资源管理方法与技巧
非常有用的6种人力资源管理方法与技巧在企业经营管理中，人力资源管理是很多企业经营者都非常关心的一点，然而很多的企业的HR不知道怎么实施人力资源管理制度，下面是小编为大家收集的关于非常有用的6种人力资源管理方法与技巧。
希望可以帮助大家。
一、用人所长，激发人员参与感HR应充分发挥员工的主观作用，使得每个员工在这个工作集体中获得自重、自尊。
让员工感到公司是在支持和重视他们的，每一个员工都对公司具有一定的价值，让让员工充分认识到自己肩负着公司重要的使命和目标，激发员工的参与感。
二、注重培训，提高员工素质、技能企业通过培训可以提高员工的绩效，进而改善部门或整个组织架构的绩效。
培训应根据企业需求长期、持续、有计划的进行。
只有通过培训才能全面提高员工的整体素质，使得员工专研技术，投身工作的愿望进一步增强，创新的能力和质量也进一步提高。
三、指引员工明确工作目标如果一个人没有明确的工作目标，那么通常会比较彷徨，没有方向感。
工作效率也会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的指引，员工按照自身感觉的方向努力，势必更公司所希望达到的结果会有所不同。
四、建立绩效标准，激发员工工作干劲一个企业有着清晰的绩效标准，可以让高绩效的员工得到成就感，知道自己已经达到或者已经超出公司的要求，这种激励效果一般对管理层面的人员或者专业人士非常明显。
清晰的绩效标准也能让没有达到要求的员工有了一个努力的目标，从而激发工作干劲。
同时需要注意的是，清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。
五、建立技术创新机制，创新中求发展企业技术创新需采取可行的对策和措施，力求避免进入误区。
企业应积极建立面向市场的技术创新系统，以市场为导向，推荐创新。
只有建立有效的创新机制，才能保证企业创新顺利进行。
最重要的是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平。
六、加强企业文化建设，培育企业精神。
企业文化作为特有的价值观和行为准则，由一些特定的价值观念和思维方式组成的。
人力资源管理的十大经典理论
人力资源管理的十大经典理论人力资源管理的十大经典理论人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
下面是店铺为大家收集的人力资源管理的十大经典理论，希望能够帮助到大家。
1、The Peter Principle 彼得原理晋升是最糟糕的激励措施彼得原理是指：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2. Wine and Sewage Law 酒与污水定律及时清除烂苹果把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
人力资源管理六大模块详解
人力资源管理六大模块详解人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。
具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。
许多企业就非常重视人力资源的管理。
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
HR(Human Resource)各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
第一模块：人力资源规划(HR工作的航标兼导航仪)1、组织机构的设置;2、企业组织机构的调整与分析;3、企业人员供给需求分析;4、企业人力资源制度的制定;5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
(在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论;2、组织内部评估;3、组织发展与变革;4、计划组织职业发展; 5、比较国际人力资源管理综述;6、开发人力资源发展战略计划;7、工作中的绩效因素;8、员工授权与监管。
)第二模块：招聘与配置("引"和"用"的结合艺术。
)1、招聘需求分析;2、工作分析和胜任能力分析;3、招聘程序和策略;4、招聘渠道分析与选择;5、招聘实施;6、特殊政策与应变方案;7、离职面谈;8、降低员工流失的措施。
第三模块：培训与开发(帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。
)1、理论学习;2、项目评估;3、调查与评估;4、培训与发展;5、需求评估与培训;6、培训建议的构成;7、培训、发展与员工教育;8、培训的设计、系统方法;9、开发管理与企业领导，开发自己和他人;10、项目管理:项目开发与管理惯例。
第一节跨国人力资源管理模式
（三）地区中心模式
– 按地理因素在全球范围划分区域 – 区域内各国子公司HR政策协调一致 – 区域间及各区同总部间联系有限
案例：
2000年3月，法国的达能集团收购了乐百氏 公司的54.2%的股份。新收购的乐百氏公司在 中国设置的高管职位遵循原来的母国模式—— 即按照地区配备，从整个东亚地区来设置，由 来自香港地区、台湾地区、马来西亚、新加坡、 印度的人员组成，中国子公司的高管人员也可 以在整个东亚地区来任职。
在华美资企业聘用美籍首席 财务官
费用一览
– 基本工资 130000
– 轿车和司机 12000
– 医疗 3000
– 养老金 13000
– 住房 97000
– 回国旅费 10000
– 休假 10000
– 子女教育费 25000
– 总计
300000
（二）本土中心模式
跨国企业出于文化、成本等因素考虑， 采取了本土化的高管人员设置模式，这些 跨国企业的管理人员本土化程度比较高。
2.具有良好的与人交往、沟通的能力，有助于跨国公 司同当地顾客、政府机构、雇员、当地工会等建 立融合的关系。
缺点：
A、调任必须考虑可能的民族仇恨； B. 第三国人员可能在任职后不想返回自己的国家； C、有些国家对雇佣这类人才很敏感，甚至会拒绝其入境或工 作。
跨国管理人员应具备的素质和能力
基本能力
要求
语言沟通技能
必要的国际商务知识
有关国际市场知识
国际业务、惯例、法律常识
制定和实施跨国战略的能力
信息收集、分析和预测能力
缺点：
A、适应东道国文化、语言、政治和法律环境时间较 长 B、挑选、培训、报酬以及维持费用过高，增加了跨 国企业的经营成本； C、不利于海外分公司的管理层与下属的有效沟通与
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国外人力资源管理方法六种
国外经济学家认为，西方工业化是"三分靠技术，七分靠管理"，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们的企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
一、"抽屉式"管理
在现代管理中，它也叫做"职务分析"。
当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视"抽屉式"管理和职位分类，并且都在"抽屉式"管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。
据调查统计：泰国在1981年采用"抽屉式"管理的企业为50%。
在1985年为75%，而在1999年为95%以上。
最近几年，香港的大中型企业也普遍实行"抽屉式"管理。
"抽屉式"管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、
权、利相互结合。
企业进行"抽屉式"管理有如下五个步骤：
第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；
第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；
第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；
第四步，编写"职务说明"、"职务规格"，制定出对每个职务工作的要求准则；
第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
二、"危机式"管理
在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。
杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。
为改变状况，美国企业较为重视推行"危机式"生产管理，掀起了一股"末日管理"的浪潮。
美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。
因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。
三、"一分钟"管理
目前，西方许多企业纷纷采用"一分钟"管理法则，并取得了显著的成效。
具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。
每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。
这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。
一分钟赞美，就是人力资源激励。
具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。
这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。
一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。
这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。
"一分钟"管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。
一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。
四、"破格式"管理
在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。
因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。
在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的"年功制度"，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。
进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，"年功制度"已不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。
90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的"破格式"的新人事制度，收到了明显成效。
世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的"强人"机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。
五、"和拢式"管理
"和拢"表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。
在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。
它的具体特点是：
（1）既有整体性，又有个体性。
企业每个成员对公司产生使命感，"我就是公司"是"和拢式"管理中的一句响亮口号。
（2）自我组织性。
放手让下属做决策，自己管理自己。
（3）波动性。
现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。
（4）相辅相成。
要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。
（5）个体分散与整体协调性。
一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形
象。
（6）韵律性。
企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。
六、"走动式"管理
这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。
这种管理风格，已显示出其优越性，如：
（l）主管动部属也跟着动。
日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用"身先士卒"的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有"电器业摇篮"的美称，生产每况愈下。
士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。
清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。
员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。
不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。
（2）投资小，收益大。
走动管理并不需要太多的资金和技术，
就可能提高企业的生产力。
（3）看得见的管理。
就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。
（4）现场管理。
日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。
主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了！
（5）"得人心者昌"。
优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些"不对"，而不是只听"好"的。
不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。
这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。
一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。
美国麦当劳快餐店创始人雷·克罗克，是美国有影响的大企业家之一，他不喜欢整天坐在办公室里，大部分时间都用在"走动式"管理上，即到所属各公司、各部门走走、看看、听听、问问。
公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是，公司各职能部门的经理官僚主义突出，习惯躺在舒适的椅背上指手划脚，把许多宝贵的时间耗费在抽烟和闲聊上。
于是克罗克想出一个"奇招
"，要求将所有经理的椅子靠背都据掉，经理们只得照办。
开始很多人骂克罗克是个疯子，不久大家悟出了他的一番"苦心"，纷纷走出办公室，开展"走动式"管理，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏转盈，有力地促进了公司的生存和发展。