要素计点法
要素计点法
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响要素，并采用一定点数〔分值〕表示每一要素，然后按预先规则的权衡规范，对现有职位的各个要素逐一评选、估价，求得点数，经过加权求和，最后失掉各个职位的总点数。
与要素比拟法不同的是，要素记点法并不能直接失掉某职位的工资率，而是失掉一个笼统的〝点数〞，最后用添加的〝点数-工资〞表来停止换算。
要素记点法是最常用的一种职位评价方法，罕见的CRG/Mercer的点要素评价与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的普通操作流程如以下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会构成一个如以下图7相似的一张分数表，我们再依据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法例如付酬素类型要素目的等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文明和技术实际知识6 8 10 12 14 50操作技艺12 14 16 18 20 80 作业复杂水平 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原资料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任平安责任 2 4 6 8 10 30休息强度体力休息强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳水平3 6 9 12 14 44作业姿态 2 4 6 8 10 30 工时应用率和任务班制1 2 3 4 6 16休息环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件风险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是下面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描画。
究竟一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描画？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的调查，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的〝三要素评价法〞是分为三个要素〔知能、处置效果、应付责任〕，八个维度，如以下图6所示：图6：HAY三要素评价法CRT/Mercer的职位评价方法共有4个要素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
要素计点法
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法第一是选定职位的要紧阻碍因素，并采纳一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，通过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直截了当得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评判方法差不多上属于要素记点法。
要素记点法的一样操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再依照权重运算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件阻碍12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15然而要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评判法”是分为三个要素（知能、解决问题、应对责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
要素计点法(评分法)
四、职位评价方法之三——要素计点法
要素计点法是一种复杂的量化职位评价技术。是美国确定工资结构最常用的方法。 它通常包括三个组成要素：一是有报酬要素； 二是要素的等级可以量化； 三是权重反映要素的相对重要性。
要素计点方案的设计步骤
确定报酬要素。
划分并界定报酬要素等级。
根据报酬要素重要性确定其在职位评价体系中的“权重”或相对价值。
5
指导、监督5名以上基层管理人员。
例子：指导监督责任的等级划分和含义界定
根据报酬要素的重要性确定，来确定不同报酬要素的权重。不同的权重反映了组织对报酬要素的重视程度的差别。权重的确定与组织的战略、文化和价值观密切相关。在不同的薪酬体系中，对于所选因素的权重配置是不一样的。 报酬要素的权重是以百分比的形式表示的，最终会影响到职位评价结果。
35 46 59 77 100
20 40 60 80 100
举例：报酬要素等级的点数确定（3.2）
工作 条件 （50）
1 2 3 4 5
报酬要素
等级
几何法
算术法
合计
10 20 30 40 50
1000
1000
18 23 30 38 50
注：在几何方法中，从每一报酬的1级到5级点值是以30%的幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。
报酬要素必须满足的条件
以工作本身为基础，能够涵盖所有职位的主要特征
以组织的战略和价值观为基础
利益相关者能接受
贰
壹
叁
常见的报酬要素
责任
努力程度
职位条件
报酬子要素定义（2.2）
01
02
03
04
报酬子要素定义（2.1）
知识（Knowledge）：可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训等获得的关于事实或规则的各种信息。知识能够使任职者在无需向主管人员求助的情况下，就能解决特定领域中所出现一些非常规性问题。 身体能力（Physical Ability）：身体灵活性、手眼协调性以及攀登、伸臂、弯曲等身体运动的平衡性与协调性。 体力耗费（Physical Effort）：除了包括有力量要求的活动之外，还包括对感官注意力（如看、听、嗅、触摸等）之类的能力以及在一个固定职位上工作的能力（如电路板技工、飞机技师以及控制板操作员等）的要求。 沟通（Contacts）：包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及其目的。
薪酬管理名词解释 要素计点法
要素计点法（Factor Point Method）是一种常用的薪酬管理方法，用于确定职位的薪酬水平。
该方法将职位的各个要素进行分解和评估，然后根据每个要素的重要性和级别确定相应的分值，最终通过加总各个要素的分值来确定职位的薪酬水平。
要素计点法的基本步骤如下：
1. 确定要素：首先确定需要考虑的要素，例如工作技能、责任与权力、工作条件等。
这些要素应基于职位的实际需求和岗位描述进行确定。
2. 分解要素：对每个要素进行进一步的分解，确定其具体的子要素或指标。
例如，在工作技能要素中，可以包括专业知识、技术能力、解决问题能力等子要素。
3. 评估要素：为每个要素的子要素或指标确定相应的级别和重要性。
通常使用标准化的评估表格或问卷，由薪酬专家或相关领导进行评估和打分。
4. 确定分值：根据每个要素的级别和重要性确定相应的分值。
可以根据不同的分值范围划定职位的不同薪酬等级。
5. 加总分值：将每个要素的分值加总，得到职位的总分值。
根据总分值可以确定职位所属的薪酬水平。
要素计点法的优点在于能够将薪酬与职位的要求和贡献相结合，使薪酬制度更加公正和透明。
同时，该方法也可以为组织提供一个参考标准，用于内部薪酬管理和外部市场定位。
然而，要素计点法也存在一些局限性，如评估过程可能受主观因素影响，需要专业人士进行评估和打分，且可能需要定期更新和调整以适应市场变化。
要素计点法（岗位评价）
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例等级付酬素类型因素指标12345小计文化和技术理论知识6810121450操作技能121416182080劳动技能作业复杂程度369121444质量责任24681030劳动原材料消耗责任24681030责经济效益责任24681030任安全责任24681030体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程度369121444作业姿势24681030劳动强度工时利用率和工作班制1234616气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444有毒有害物危害24681030劳动环境噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
要素计点法岗位评价步骤
基于要素计点法的岗位评价结果，企业可以针对性地制定 培训计划，提升员工技能水平，满足企业发展需求。
绩效管理
将要素计点法的评价结果与绩效管理相结合，为员工提供 明确的绩效目标和激励措施，促进个人和组织绩效提升。
未来发展趋势和挑战
适应变革
随着企业发展和市场变化， 要素计点法需要不断更新和 完善，以适应新的岗位需求 和评价标准。
权重确定
根据分析结果，确定各岗位在组织中的相对权重，为后续薪酬体系 制定提供依据。
制定薪酬体系
1 2
薪酬结构设计
根据岗位评价结果和组织实际情况，设计合理的 薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金等部 分。
薪酬水平确定
根据岗位的权重和评价结果，确定各岗位的薪酬 水平，确保薪酬的公平性和激励性。
Байду номын сангаас
3
薪酬调整机制
技术支持
借助先进的人力资源管理软 件和技术，提高要素计点法 的操作效率和准确性，降低 人为误差。
数据驱动决策
跨文化适应性
利用大数据和人工智能技术， 对岗位评价数据进行深度分 析，为企业战略决策提供有 力支持。
在全球化的背景下，要素计 点法需要适应不同国家和地 区的文化差异，确保评价结 果的客观性和公正性。
根据岗位分析结果，制定详细的 岗位说明书，明确岗位职责、要 求和评价要素。
确定岗位等级
划分岗位等级
根据岗位的职责、要求和工作特点，将岗位划分为不 同的等级，为确定要素权重提供依据。
确定等级标准
为每个岗位等级制定相应的标准，包括工作职责、工 作要求、工作难度等方面的标准。
岗位等级评审
组织专家或专业人员进行岗位等级评审，确保等级划 分的合理性和科学性。
要素计点法
要素计点法
要素计点法是一种量化的评价技术，它首先确定影响所有职位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准；然后依据评价标准对所有职位进行评价并汇总出每一职位的总点数；最后，按照总点数大小对所有职位进行排序，建立起职位等级结构，其操作要点如下。
（1）进行工作分析，选择岗位的评价要素
（2）界定评价要素并划分要素等级
（3）确定评价要素的权重
（4）确定评价要素的点数及各要素等级的点值
（5）实施工作评价
要素比较法
要素比较法是一种量化的工作评价方法。
在确定关键岗位和付酬因素的基础上，运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率，其操作要点如下。
（1）获取职位信息，确定报酬要素
（2）选择典型或关键职位
（3）针对每一评价要素对关键职位进行排序
（4）将关键职位的工资额按评价要素进行分配
（5）根据报酬要素对其他职位进行价值评估，确定每个职位的工资率。
要素计点法归纳总结
要素计点法归纳总结要素计点法是一种常见的归纳总结方法，通过逐个列举要素并进行计点，可以清晰地概括和总结一个主题或问题。
本文将介绍要素计点法的基本原理和应用，并以具体案例进行说明，帮助读者理解和运用这一方法。
一、要素计点法的基本原理要素计点法是一种逻辑思维和归纳总结的方法，其基本原理包括以下几个方面：1. 确认主题或问题：首先明确需要进行归纳总结的主题或问题，以便明确计点的范围和方向。
2. 列举要素：对于主题或问题，逐个列举相关的要素或因素，将其作为计点的依据。
要素可以是主要观点、关键词、具体论点等。
3. 统计计点：对每个要素进行计点，以表示其在总结中的重要程度或影响力。
计点可以通过数字、符号等方式进行标注。
4. 归纳总结：根据计点的结果，对各个要素进行分类、排序或概括，形成全面的总结观点或结论。
可以根据要素的计点高低，进行重要性排序或分级总结。
二、要素计点法的应用示例为了更好地理解要素计点法的应用，以下将以健康饮食为例，介绍如何使用这一方法进行归纳总结。
健康饮食是当今社会中人们非常关注的问题之一，下面将以要素计点法来总结健康饮食的基本要素和原则。
1. 膳食均衡（3分）：合理摄取碳水化合物、蛋白质、脂类、维生素、矿物质等营养物质，保持身体所需的各种营养物质的平衡供给。
2. 多样化食物（2分）：摄取不同种类的食物，包括谷类、蔬菜、水果、肉类、乳制品等，以确保摄入各种所需营养。
3. 适量控制（2分）：根据个人身体状况、活动量和养分需求进行适量控制，避免过度饮食或过量摄取某类食物。
4. 健康加工（1分）：烹饪时选择健康的加工方式，如蒸、煮、烤等，减少油炸、炖煮等高热量、高脂肪的烹饪方式。
5. 充足水分（1分）：适当补充水分，每日饮水量应为2000毫升以上，以维持身体的新陈代谢和机能正常运作。
通过对健康饮食要素的计点和总结，可以得出以下归纳总结结论：健康饮食应该是膳食均衡、多样化食物，适量控制，健康加工，充足水分等要素的综合体现。
要素计点法的三大要素
要素计点法的三大要素要素计点法是一种很实用的工作评估方法，这里面有三大要素特别关键呢。
我觉得最要紧的是报酬要素。
报酬要素就是那些用于确定岗位价值的因素。
比如说，在一家互联网公司，对于程序员岗位，技术水平、项目经验、解决复杂问题的能力这些都可以作为报酬要素。
我一开始考虑报酬要素的时候老是做不好，总是会遗漏一些重要的内容。
后来发现窍门在于结合公司的战略目标和岗位特点来确定。
像我们公司如果要拓展海外市场，那对于外语能力这个要素就可能要纳入某些岗位的报酬要素考虑中了。
而且并不是要素越多越好，一定要抓住那些最有代表性、最能体现岗位差异的要素。
这个一定要掌握的还有权重。
每个报酬要素都应该有一个合适的权重，这反映了这个要素在整体岗位价值评估中的重要性。
就拿刚才程序员岗位为例，如果公司当前技术研发任务重、对技术要求特别高，那技术水平这个报酬要素的权重可能就要设置得比较高，比如60%，而项目经验占20%，解决复杂问题的能力占20%。
权重的确定可不能凭感觉，我在实践中摸索出，要考虑行业的普遍标准、公司内部的价值导向等因素。
例如咱们同行公司普遍对学历没那么看重，但我们公司因为有不少和高校联合研发的项目，所以学历在某些岗位里也占一定权重。
对了还有个诀窍，那就是要素分级。
要将每个报酬要素分为不同的等级，并对每个等级进行清晰的描述。
好比说技术水平这个报酬要素，可以分为初级、中级、高级三个等级。
初级的描述可能是掌握基本的编程语法，能完成简单的代码任务；中级是熟悉多种编程语言，能独立进行模块开发；高级呢，就是可以主导大型项目的技术架构，解决各种技术瓶颈。
等级之间的界限一定要明确，不然在评估的时候就容易产生混乱。
我一开始设定等级的时候就模棱两可，在对比员工的时候就发现很难界定，后来返工重新明确等级界限后，评估就准确多了。
通过要素分级，能让要素计点法更加客观、精准地评估岗位价值。
报酬要素、权重、要素分级这三大要素在要素计点法里真的是缺一不可，它们都需要不断地结合实际情况进行修正和优化才能发挥最大的效用。
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
财务人员用要素计点法操作流程
财务人员用要素计点法操作流程一、啥是要素计点法。
要素计点法呢，就是一种很有趣的评估方法哦。
简单来说，它就像是给各种财务相关的要素打分一样。
比如说，对于财务工作里的不同任务或者项目，我们要找出那些关键的要素，像风险程度啦、收益多少啦、工作量大小啦这些。
然后呢，给每个要素按照一定的标准去打分。
这就好像是在给财务世界里的各种小怪兽（要素）评定等级一样，是不是很有趣呀？二、准备工作。
在开始用要素计点法之前呢，我们财务人员得先做点准备。
1. 确定要素。
我们要好好思考，到底哪些要素对我们要评估的财务事务是最重要的呢？这就像是挑选战斗的武器一样。
可能是资金的流动性，也可能是成本的控制程度。
把这些要素都清楚地列出来，这可是很关键的一步哦。
如果漏了某个重要的要素，那就像上战场少带了武器，会很麻烦的呢。
2. 定义要素的标准。
每个要素得有个明确的标准才行。
比如说对于资金流动性这个要素，我们可以定义，如果资金能够在一个月内快速周转，那就可以打8 - 10分；如果是三个月内周转，就打5 - 7分；要是超过半年才能周转，那就只能打1 - 4分了。
这样明确的标准就像游戏里的规则一样，大家都得遵守，这样才能公平地给每个要素打分呀。
三、开始计点。
好啦，准备工作做好了，就可以开始正式计点啦。
1. 对每个要素进行评估打分。
按照之前定义好的标准，一个一个地对我们确定的要素进行打分。
这时候要特别细心哦，就像在给心爱的小宠物梳理毛发一样，每一根都要照顾到。
如果是评估一个投资项目，对于收益这个要素，根据预期收益的高低和稳定性来打分。
如果收益很高而且非常稳定，那肯定可以给个高分。
但如果收益不太确定，而且看起来也不是很高，那分数就不能给高啦。
2. 记录分数。
打完分之后呢，一定要把分数好好地记录下来。
可不能像小马虎一样，打完分就忘记记下来了。
我们可以用一个专门的小本子或者电子表格来记录。
这样方便我们后面查看，也方便做总结呢。
四、综合分析。
打完分、记录好之后，就要进行综合分析啦。
要素计点法的步骤
小班体育教案详案《小刺猬搬果子》_幼儿小班教案详案大全教案一【活动目标】1、练习两手着地：小刺猬们，你们看到那边草地上有很多果子。
现在妈妈要交给你们一个任务，想想怎样能不用手就把这些果子运回家。
2、幼儿自己想方法运果子。
3、请个别运果子多的幼儿大胆介绍自己的方法并作示范，其余幼儿跟学。
4、幼儿运用学到的各种方法运果子。
5、嬉戏：小刺猬运果子。
幼儿嬉戏，教师指导，帮忙力量较弱的幼儿多运果子，嬉戏进展23次。
6、小结教师：小刺猬们真能干，运回来了这么多果子。
今日任务完成的很好，妈妈很满足。
三、完毕局部1、幼儿做放松嬉戏英勇的小刺猬：大灰狼上场抓住一只小刺猬，(教案出自：)其余小刺猬英勇地赶跑了大灰狼，救出了被抓的小刺猬。
2、小刺猬跟妈妈抬着果筐自然地下场。
教案二【活动目标】1、愿意参加活动，体验活动的乐趣。
2、练习手膝着地向前爬、侧身滚等动作，增加身体的协调性。
【活动预备】1、阅历预备：了解小刺猬的生活习性。
2、材料预备：(1)红色尼龙搭扣剪成果子若干长在三棵数上、山洞、山坡。
(2)录音机、磁带、刺猬胸饰同师生人数。
【活动过程】1、开头局部刺猬姐姐带着小刺猬爬到空地上晒太阳，做预备运动。
2、根本局部(1)练习手膝着地向前爬要求：双手双膝都着地向前爬行。
(2)练习侧身滚要求：双脚并拢，(教案出自：)全身直直地向侧翻滚。
3、嬉戏《小刺猬背果子》经过山洞、山坡来到果园从树上摇下果子背果子回家。
4、完毕局部表演：我们真欢乐。
在嬉戏中完毕活动。
教案三【活动目标】1.学习双膝着地，四肢协调地爬行。
(重点)2.乐于扮演角色，体验仿照的欢乐。
(难点)【活动预备】1.各种各样的水果卡片(反面有粘性)篮子若干个。
2.一片草在地(海绵垫)。
3.小刺猬头饰若干个(与幼儿人数相等)刺猬妈妈头饰一个。
4.欢快的音乐。
【活动过程】1.热身活悦耳口令做腿部运动：踢踢腿，踢踢腿，(教案出自：)跟着教师踢踢腿。
(左腿前踢，右腿前踢。
)听口令做手臂运动：伸伸臂，伸伸臂，跟着教师伸伸臂。
要素计点法
要素计点法水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称作是“点数”,然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价,得到每个岗位定义构化的量表。
专家委员会根据这个评定量表对岗位在各个要素上进行评价,得出岗位在各个要素上的分值,并汇总成总的点数,再根据总点数处在哪个岗位级别的点数区间内,确定岗位的级别。
要素计点法主要的缺点是操作过程较为复杂,而且提前要与员工进行充分的沟通,以对要素理解达成共识。
要素计点法在下述情况下可能是最合适的：工作岗位资料稳定.清晰.完整,工资决策需要明确无误,是采用量化方法所费额外成本物有所值；而排列大量的极不相同的工作岗位的需要使考虑运用一系列通用因素成为必然。
性质并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用法都是属于要素记点法。
应用但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。
企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。
要素记点法
要素记点法要素记点法，也被称为要点记忆法、要素法，是一种帮助人们记忆大量信息的有效技巧。
这种记忆方法强调关键要点和重要元素，通过简化信息，使其更易于记忆和回忆。
以下是要素记点法的一般步骤：1.明确要记的信息：首先，明确你需要记忆的信息或知识。
这可以是学习材料、笔记、事实、名单或其他需要记住的内容。
2.分类和分组：将信息划分成有关联的主题、类别或分组。
这有助于组织信息并减少需要记忆的元素数量。
3.确定关键要点：对每个主题或分组，确定最重要的关键要点或元素。
这些要点通常是最具代表性的信息，或者是你需要记住的核心信息。
4.使用关联性：建立关联性和联系，以便更容易记住信息。
这可以通过将信息与已知的信息、图像、故事或具体的场景联系起来来实现。
5.创建记忆提示：使用缩写、首字母、首字母缩写、词语或短语来帮助你记住关键要点。
这些提示应与关键要点相关联。
6.使用图像和视觉化：将信息可视化，通过绘制图表、图形、图像或其他视觉元素，使记忆更生动和易于回忆。
7.反复练习：反复练习记忆的信息，以巩固记忆。
可以使用记忆卡、复习表或其他工具来帮助你反复回顾要点。
8.回顾和测试：定期回顾和测试你的记忆，以确保信息的持久性。
你可以使用自测、练习题或讨论来测试自己的记忆。
9.应用和实践：将记忆的信息应用到实际情境中，以巩固记忆。
主动使用这些知识会帮助你更好地记住它们。
要素记点法是一种强大的记忆技巧，适用于各种情境，包括学习、工作和生活。
通过明确关键要点、建立关联、使用记忆提示和视觉化，你可以更轻松地记住复杂的信息，提高学习效率和记忆能力。
要素计点法的设计流程
要素计点法的设计流程一、确定报酬要素。
报酬要素就像是盖房子的砖头，是整个要素计点法的基础。
这得好好琢磨呢。
要从工作本身出发，找出那些对工作价值有重要影响的因素。
比如说，对于一个程序员的工作，技能水平肯定是很重要的报酬要素，像掌握的编程语言种类、编程能力的熟练程度等。
再工作的责任大小也很关键，是负责一个小模块呢，还是负责整个项目的架构搭建。
还有工作的复杂程度，是简单的重复性工作，还是需要不断创新、解决各种复杂问题的工作。
这些报酬要素的确定呀，可不能瞎定，得和公司里真正懂行的人，像那些资深的员工、部门经理之类的好好商量商量，毕竟他们对工作内容最了解啦。
二、划分要素等级。
报酬要素确定好了，接下来就得给它们划分等级啦。
这就像是给每个报酬要素建不同的小房子，每个房子代表一个等级。
还是拿程序员的技能水平来说，可以划分为初级、中级、高级这样的等级。
初级呢，可能就是刚入门，只会一些基础的编程语言，做一些简单的代码编写工作。
中级就厉害了些，能熟练运用多种编程语言，解决一些中等难度的技术问题。
高级那可就是大神级别的啦，不仅技术超牛，还能对新技术进行研究和应用，对整个项目的技术方向有很好的把控。
每个等级之间得有明确的界限，这样才能清楚地知道一个员工的工作在这个报酬要素上处于什么水平。
这个过程就像是给每个报酬要素画一幅地图，每个等级就是地图上不同的区域，这样才能准确地定位员工的工作价值。
三、分配点数。
点数就像是每个报酬要素等级的价值标签。
把总点数分配到各个报酬要素的等级上，这可是个技术活。
一般来说，比较重要的报酬要素分配的点数就多一些。
比如说，技能水平这个报酬要素可能会分配比较多的点数，因为它对程序员的工作价值影响很大。
而像工作环境这种报酬要素，可能相对分配的点数就少一点。
每个等级分配的点数也要合理，高级的等级点数肯定要比低级的多啦。
这就像是在给每个小房子贴价格标签，高级房子的价格肯定要比低级房子高嘛。
不过这个点数分配也要考虑公司的整体薪酬策略，是想给员工比较高的薪酬激励呢，还是想控制成本，这都会影响点数的分配。
要素计点法：岗位责任、知识技能、岗位性质和工作环境因素
要素计点法：岗位责任、知识技能、岗位性质和工作环境因素要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一要素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个要素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
岗位评价因素用要素计点法进行岗位评价的因素包括四大类：岗位责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素，如表所示。
岗位评价因素要素计点法的操作流程要素计点法的操作流程如图所示。
要素记点法的操作流程要素计点法的结果显示要素计点法最后会形成一个如表类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分。
表要素计点法示例岗位价值模型在实际工作中，要衡量出企业中众多岗位的价值和它们之间的相对重要程度不是那么容易，但如果建立了一个企业的岗位价值模型，则这个问题就能获得系统地、有效地解决。
企业的岗位价值模型建立好后，就可以根据该岗位价值模型对这些岗位分别进行价值评估，再根据评估所得分数的高低来进行排序，从而确定这些岗位的价值和相对的重要程度。
以下提供两个企业的岗位价值模型供参考。
岗位价值模型（一）以下是岗位价值模型的具体说明及定义。
一、对企业的影响（权重40%，40分）指本岗位工作结果给企业带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。
包括收入、成本、质量三方面的影响。
“关系到”是指直接的影响；“领域”是指某个专业职能；“区域”指公司特有一个大的销售市场；“地区”指区域下的基本销售市场单位。
（1）收入（50%，12分）。
按岗位对公司收入的影响程度分为六级。
（2）成本（费用）（30%，7.2分）。
按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级。
（3）质量（20%，4.8分）。
指产品质量，以质量责任大小分为六级。
要素计点法名词解释
要素计点法名词解释要素计点法（Element Counting Method）是一种用于计算材料中化学元素含量的分析方法。
该方法基于化学元素在化合物中的相对质量比，通过分析元素的原子数量来推算样品中各种元素的含量。
要素计点法最早由英国化学家理查德·特林德伦（Richard Tilden）于19世纪末提出，现已成为化学分析领域中常用的定量分析方法之一。
这种方法可以应用于各种化学样品的分析，包括无机物、有机物以及金属合金等。
要素计点法的基本原理是根据样品中各元素的质量比确定其相对含量。
首先，将待分析的样品通过适当的方法进行破碎、溶解或燃烧等处理，使化合物中的元素转化为单质或离子状态。
然后，将样品转移到一个适宜的分析仪器中（如质谱仪、光谱仪等），通过测量产生的信号来确定不同元素的原子数量。
在进行样品分析时，要素计点法通常需要参考标准物质进行校准。
标准物质是已知元素含量的样品，其含量经过精确测定。
通过与标准物质进行对比，可以获得样品中各元素的相对含量。
要素计点法具有许多优点。
首先，它可以提供准确的化学元素含量，适用于高精度的定量分析。
其次，该方法相对简单，所需仪器设备相对简便，使用成本较低。
此外，要素计点法还可以进行多元素分析，可以同时测量样品中多个元素的含量，提高分析效率。
然而，要素计点法也存在一定的局限性。
首先，该方法只能应用于已知元素的分析，对于未知元素的检测无能为力。
其次，要素计点法对样品的预处理要求较高，样品的化学反应与转化可能导致误差产生。
此外，要素计点法对于含有低浓度元素的样品不太敏感，可能无法获得准确的结果。
总体而言，要素计点法是一种常用的化学分析方法，可以用于各种样品中元素含量的定量分析。
通过测量不同元素的原子数量，可以推算出样品中各元素的相对含量，提供准确的定量数据。
尽管存在一定的局限性，但要素计点法在实验室科研、工业生产和环境监测等领域有着广泛的应用前景。
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要素计点法
通常的做法是将岗位评价因素（付酬因素）分为四个方面，即工作责任、知识技能、工作强度和工作环境，并将每一方面分为若干子因素，然后对每一岗位的每一评价因素按事先设定的统一标准分配点数，最后得出岗位评价的结果，即岗位的总点数值。
使用因素计点法进行岗位评价时，主要包括的步骤，如图7-3所示。
图1 因素计点法的岗位评价步骤图
如某公司采用因素计点法进行岗位评价时，所得结果如表1和2所示。
表1 岗位评价因素分级表
表2 岗位评价因素与定义分级表（实例）
1．1 风险控制责任
定义：指在不确定的条件下，为保证组织经营、发展的顺利进行所担负的责任。
该责任的大小以失败后给组织造成损失的大小为判断标准
等级0：（0点）无任何风险
等级1：（15点）仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给组织造成多大影响
等级2：（30点）有一定小风险，一旦发生问题，给组织带来的影响能明显感觉到
等级3：（45点）有较大风险，一旦发生问题，给组织带来较严重的影响
等级4：（60点）有极大风险，一旦发生问题，给组织造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经济危机，甚至倒闭
2．11 知识的多样性
定义：指在顺利履行工作职责时需要使用多种学科、专业领域的知识，其判断标准在于广博，不在于精深等级1：（7点）不需要涉及其他学科知识
等级2：（14点）需要相近专业知识和支持
等级3：（22点）需要两门以内跨专业学科知识的支持
等级4：（30点）需要两门以上跨专业学科知识和支持
因素计点法操作较为复杂、费时、费力、但通过多种因素的衡量和比较，岗位评价的结果比较客观、准确、有说服力，应用很简单。
它是目前国际最流行的岗位评价方法。