关于奖惩制度管理类毕业论文

毕业论文

学生姓名：学号：

学院：经济及管理学院

专业：

题目：期货公司知识型员工

激励策略和调整研究

指导教师：

评阅教师：

20XX年XX月

毕业论文中文摘要

毕业论文外文摘要

目录

1 引言 (3)

1.1 研究背景与意义 (3)

1.2 国内外研究现状 (4)

1.3 研究思路和方法 (6)

2 理论综述 (7)

2.1 知识型员工 (7)

2.2 企业构建激励机制的相关理论 (9)

3 冠通公司知识型员工激励机制现状分析及问题 (10)

3.1 冠通公司概况 (10)

3.2 冠通公司知识型员工激励机制现状分析 (12)

3.3冠通公司知识型员工激励中存在的主要问题及原因 (13)

4 冠通知识型员工激励机制设计 (18)

4.1激励机制设计的总体思路 (18)

4.2 基于激励机制理论的知识型员工激励模型设计 (20)

4.3冠通知识型员工激励主要手段和方法 (21)

5.冠通知识型员工激励机制应用对策 (22)

5. 1动力体系—公平合理而有竞争力的薪酬体系 (22)

5. 2绩效评价体系—科学规范的绩效考核 (24)

5. 3管理体系—创新适宜的组织管理 (25)

5. 4导向体系—适宜的企业文化建设 (26)

5. 5冠通公司知识型员工激励机制的保障措施 (28)

结论 (29)

致谢 (30)

参考文献： (31)

冠通期货公司知识型员工激励策略和调整研究

——基于激励机制视角

1 引言

1.1 研究背景与意义

1.1.1 研究背景

激励是企业永恒的课题。企业既是实施激励的主体，又是使员工得到激励的外部环境。激励效果的发挥是多种因素综合作用的产物，考虑了人的心理因素的基于心理契约视角的激励措施有利于实现激励方式和激励对象的合理匹配。

求证具体企业采用某种激励方式的适当性，是使激励作用得以有效发挥的可靠路径。企业具体情况和所处的发展阶段不同，需要采取的激励方式也不同。国有企业具有不同于其他企业的特征，国有企业的某些多种经营企业则更具特殊性。在这类企业中，员工的“主人翁”意识和“雇员”意识呈现出相互夹杂的状况，员工与企业间的心理契约也具有一定的独特性。目前，众多国有企业呈现自身竞争实力严重不足，管理效率低下，服务质量堪忧的趋势。在现实的管理工作中，一些企业存在着激励方式不适当、激励措施不到位、激励效果不理想的状况，对激励理论的运用有时会生搬硬套、断章取义，发生偏差和背离。这种情况的发生或是管理者的视野广度、思考深度有待改善，或是现实情况的复杂性局限了某些激励方式作用的发挥。激励措施作用的发挥受到企业和员工具体情况、两者相互之间的关系状态以及其他各种变量的综合影响。在此情况下，如何加强管理，提高效率，根据自身状态，制定切实可行的对策，充分调动员工的工作积极性，谋求发展优势，适当发挥人力资本的作用，成为了多经企业所面临的一项紧迫而现实的课题。

纵观当今美国及世界许多著名的企业，他们无不把人力资源管理放在举足轻重的地位。这是因为他们越来越清楚地认识到，要想使自己的企业有发展前途，就必须尽可能的获得最佳投资回报，而为此要进行事先的必要投入，其中人力资

本的投入与使用最为关键。由于人是最重要的生产要素，保持人力资源管理与企业生产目标的协调一致极为重要。人是企业的核心和支柱，再先进的技术和设备都要靠人来操作和管理。人力资源管理就是要重视和开发人的价值，通过人的价值的实现，最有效和最充分的发挥人的主观能动性，来达到企业制定的最高目标。

1.1.2 研究意义

二十一世纪知识经济占据了国际经济的主导地位即世界经济是“以知识为基础的经济”。而在知识经济时代，日益激烈的全球化竞争和不断加速的技术创新，给企业带来了巨大的机遇和挑战。知识型企业要保持可持续发展，具有核心竞争力，最为关键的因素就是需要一支高效率高素质的员工队伍，特别是队伍中技术创新的主体——知识型员工。但是，如果知识型员工不能被有效地管理，就根本发挥不出他们的能力。本文针对冠通公司期货公司近年来知识型员工离职率居高不下，员工工作热情不高等激励制度存在的问题，文章比较深入详尽地分析了在知识经济时间背景之下，知识型员工所具有的特点和需求，结合激励理论评析了冠通公司公司现行的对知识型员工的激励制度，从中分析了该公司在对知识型员工激励过程中存在的问题，利用心理契约理论来构建适合该公司的员工激励机制，在此基础上提出相关的建议和对策，通过以上研究分析，希望可以帮助冠通公司公司改进对知识型员工的激励措施，起到真正调动员工的工作热情增强员工对组织的忠诚度和归属感。

1.2 国内外研究现状

1954年管理大师彼德·德鲁克在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定了人力资源概念。他认为，与其它资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。同时也最先提出了知识型员工的概念，将知识型员工定义为“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。此外，在其所著的《21世纪的管理挑战》一书中，他系统地阐述了知识型员工激励的特殊性，他指出：“知识型员工不同于传统的体力劳动者，他们是企业的资产而不是成本，对他们的激励应该注重给予他们在工作中学习和创新的机会，使知识型员工在工作中发挥主动性，使他们具有主人翁的责任心。”知识管理方面的专家玛汉·坦姆仆针对知识型员工的激励

问题专门做了大量研究后认为：“激励知识型员工的最重要的四个因素分别是：个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占17%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。”玛汉·坦姆仆认为：“与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位”。加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞比从知识型员工依靠智力劳动创造价值的角度主张通过管理关注知识型员工，鼓励知识型员工学习，营造相互分享和学习的氛围，并提倡团队精神来加强对知识型员工的激励。“美国管理学家亨特在其研究中指出：“知识型员工的激励需求随着他们的工作性质、技术水平和家庭物质生活条件的不同而发生变化，因此，我们在进行知识型员工激励机制的研究中，要考虑到这些条件对于知识型员工激励需求以及激励作用产生的干扰作用。”

近年来随着我国高新技术企业的大量涌现，对知识型员工的需求量不断增加，在对知识型员工激励发面的研究也越来越多，很多国内知名的人力资源管理方面的学者就我国的实际情况就这一问题提出了自己的观点。中国人民大学劳动人事学院彭剑锋、张望军在中国知识型员工激励机制实证分析中，对知识经济时代的知识型员工的激励因素进行中外对比，比较、分析得出中国知识型员工激励因素：工作报酬与奖励(31.88%)、个人的成长与发展(23.91%)、有挑战性的工作(10.145%)、公司前途(7.975%)、有保障和稳定的工作(6.520，0)。复旦大学管理学院郭玉林认为：“对知识型员工的激励管理，应该建立相匹配的激励制度，一是建立与智力资本剩余索取相匹配的分配激励制度，体现在激励制度安排上就是建立以知识型员工股票期权激励为核心的薪酬或报酬体系；二是建立与知识型员工创造性相匹配的激励制度，即建立一个充分授予知识型员工更多自主权、更多参与企业决策与管理活动的权力分享型的权利结构；三是建立与知识型员工尊重欲相匹配的激励制度，就是通过建立适当的内部竞争的群体激励环境，形成一个层次分明、递进激励组织、环境和企业文化；四是建立与知识型员工成就欲(自我价值实现)相匹配的激励制度，就是要建立一种个人职业生涯发展系统，即知识型员工的职务或职称晋升机制以及与之配套的培训、用人机制；五是建立与知