胜任素质模型案例

胜任素质模型案例

【篇一：胜任素质模型案例】

第 1 页北京华恒智信人力资源顾问有限公司【经典案例】胜任力素质模型案例及分析人才是企业的核心竞争力，为了适应企业业务的迅速发展，企业更加注重对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的开展过程中，企业欠缺科学合理的胜任力素质模型，出现了员工无法胜任岗位，人岗不匹配的现象。

那么，用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？此时，通过搭建胜任力素质模型来对员工进行科学评价就显得尤为重要。

科学合理的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。

由此可见，搭建科学合理的胜任力素质模型是企业选拔优秀人才，实现人岗匹配的重要环节。

本文是人力资源专家华恒智信为某电子元器件行业搭建胜任力素质模型的项目纪实。

【客户行业】电子元器件行业【问题类型】搭建胜任力素质模型【客户背景】深圳某科技股份有限公司成立于1995年，是一家专业从事环保节能的电源及磁性元件研发、生产、销售的高新技术企业。

公司主要产品包括开关电源适配器、动力电池充电器、音响电源、led 照明电源等产品。

产品广泛使用于 led 液晶显示器、液晶电视、可视电话、便携计算机等领域。

在技术和工艺上，紧跟国际行业技术前沿，不断引进吸收先进技术和设计理念，拥有200多人的研发队伍，员工总人数达2300人。凭借优秀的研发队伍和较高的管理水平，公司始终保持快速发展的态势，产品畅销国内外市场，在行业中处于领先地位。

优秀的技术人才和管理人才对企业的发展非常重要，但是用什么标准来选拔能胜任岗位的优秀人才呢？这一直是该企业的管理难题。因此，企业管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业有效甄选优秀人才，促进企业进一步发展。

【现状问题及分析】为适应企业业务的迅速发展，公司加大了对优秀人才的选拔和培养力度，但是，在人才选拔或人员晋升等工作的

开展过程中，公司一直欠缺科学、合理的评价系统，过渡依赖评选

人员的主观评价，人岗不匹配的现象也比较常见。

访谈中，设计部的领导给我们举了一个实例：设计部的李润是名牌

大学毕业的硕士研究生，创新意识较强，但是其协调能力、影响力、组织能力等稍有欠缺，公司领导认为李润是一个非常有发展潜力的

设计师，也投入了大量的精力和实践来培养李润。

从实际工作来看，李润承担了几个大的设计项目，都能圆满完成任务。

正是基于其优秀的工作表现，李润被提拔为设计部的项目经理，负

责带第 2 页北京华恒智信人力资源顾问有限公司领项目组成员完成

设计项目。

但是，不久李润就开始难以掌控局面，管理出现混乱，所负责的几

个项目都不能按期完成，工作质量也频频出现问题，上级领导不满意，下属的意见也非常大。

领导也非常困惑，为什么原来表现非常优秀的员工被提拔后反而不

能胜任岗位要求呢？基于此，公司领导也提出引入胜任力素质模型，借助科学的管理手段来提升企业的管理水平，促进企业发展。

但是，在应用外部胜任力素质模型的过程中，公司管理者发现，外

部的胜任力素质模型大多为定性描述，比如，解决问题能力的等级

划分中，一级的评价标准是能提出一些解决问题的思路，并取得一

定的效果，二级的评价标准是能提出比较好的解决问题的思路，

并能解决一些问题，而对于一定的效果、较好的思路等欠缺科学、明确的描述，在实际应用过程中很难明确划分几个等级之间的差异，受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的等级，

对人员选拔和晋升也无法起到有效的指导作用。因此，该公司的管

理者提出建立一套定制式的、能落地的胜任力素质模型，以公平、

公正的评价人员，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。【华恒智信解决方案】通过深入的访谈和分析，华恒智信顾问团队

提出为企业量身打造胜任力素质模型的解决思路，同时，帮助企业

梳理基于胜任力素质模型的培训课程，加大对管理者及优秀人才的

培养力度。

1、建立科学合理的胜任力素质模型基于对该企业各岗位的工作分

析等基础工作，华恒智信顾问团队为该企业搭建了各岗位的胜任力

素质模型。

（1）从职业能力、职业意识、职业品德三个维度设计评价指标，对员工进行综合评价三个评价维度涵盖了员工工作能力、工作态度和职业素养等多个方面，既能保证人才的专业性，也能将员工的工作态度、职业素养考虑其中，保证了对员工评价的全面性，避免出现访谈中所举例子中出现的人员单方面有优势而有无法胜任岗位的现象。

其中，职业能力包括解决问题能力、逻辑思维能力、沟通协调能力等，职业意识中包括成本意识、创新意识、风险意识等，职业品德包括遵章守纪、廉洁奉公等。

（2）明确不同等级的核心行为，建立科学、明确、可实操的评价标准华恒智信在开展咨询项目过程中，非常注重解决方案的可行性和可实操性。

为确保胜任力素质模型可落地实施，在此次项目中，华恒智信顾问创新性的提出提取不同等级的核心第 3 页北京华恒智信人力资源顾问有限公司行为点，并进行明确描述，对能力等级进行有效划分。同时，明确的行为描述可为员工提供正向的行为引导，使得员工有清晰、明确的努力方向。

2、基于胜任力素质模型，建立培训课程体系，加大人才培养力度从概念解析、主观过程分析等五个方面，对每一个能力素质要素进行解析，深刻挖掘该要素的内涵，并提炼出其所对应的培训要点，建立系统的培训课程体系。

其中，（1）要素的概念及本质剖析：对具体能力素质要素的内涵和外延作深入的解析，从而框定该要素的培训要求。（2）主观过程分析：按照人的主观能动过程规律，依据冰山模型和综合干预模型，从意识观念、素养特质、认知与能力、知识与技能一直到行动和结果，分析该要素的培训关键点。（3）实践过程分析：按照要素在实践过程中的一般过程、流程，逐步探悉该要素在实践中的各个关键环节。（4）特定情境分析：结合工作实际情况，将该要素放在不同工作情境下再进行衡量，发现其独特的培训要点。（5）工作实践及问题呈现：回到工作实践中，结合前期访谈的素材，分析经理人在各要素上的具备程度、体现方式、存在问题等，从而使培训要点的提炼更切近实际。

【华恒智信思考与总结】胜任力素质模型的搭建对多个环节的人力资源管理业务（比如人才招聘、员工培训、人力资源配置、后备人才培养、绩效管理、人才激励等）都有着直观重要的作用。