干部评价标准体系理论分析

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爱萨干部考评系统 干部评价
干部评价标准体系理论分析




文:爱萨干部考评系统 发表时间:2010-1-31 12:12:40

　干部评价标准是整个干部评价机制的核心环节和运行基石，既关系到选准人用好人目标的实现，又决定着用人成事的价值导向。当前，在抓紧建立和完善适应时代发展特点的干部评价机制工作中，必须认真贯彻“三个代表”重要思想，围绕干部工作的总体要求，坚持与时俱进，着力探讨架构干部评价标准体系理论模型，为今后建立分类分级、全面科学的干部评价标准体系提供一般思路和工作基础
一、新形势下干部评价工作出现的新问题及其根源分析
随着我国加入世贸组织和《党政领导干部选拔任用工作条例》的正式实施，干部评价机制特别是评价标准不适应形势发展的要求而暴露出来的新问题日渐突出，并不同程度地制约着干部工作的民主化、科学化、法制化进程，主要表现如下：
1.一般的干部评价标准很难对应精确定位的岗位职责。入世后政府职能由无所不包转向有限定位，以放之四海而皆准的一般评价标准来分析评价所有干部，往往忽略具体岗位职责的专业要求和特殊规定，难以区分不同时期、不同地区、不同类别、不同岗位干部的特点和差别，也难以反映考察评价对象的本质个性和潜在能力，往往使评价失之个性化，流于一般形式。
2.一般的干部评价标准不能适应《干部任用条例》的要求。《党政领导干部选拔任用工作条例》对干部工作法制化、程序化提出更高要求，亟需一套科学的客观评价标准与之对应。缺乏量化、可操作、不以人的意志为转移的具体标准，使得实际工作中考察评价者只能凭自己的主观认识和价值取向，凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价考察对象，由于考察者个体素质、经验等的不同，必然导致评价结果“仁者见仁、智者见智”。评价主观随意性较大，影响了评价的客观公正性。
3.缺乏一套可行的干部能“下”的评价标准。当前公开选拔与竞争上岗的普遍积极开展，亟需明确一套可行的干部能“下”的评价标准。由于各级各类领导职位没有分层次、分类型制定具体明确的岗位职责规范，地方党政领导职责重叠交叉，工作结果往往是“政绩共享、失误共提”，具体领导干部工作好坏，是否称职、胜任，往往难以区分界定。因此，干部“下”的标准往往难于进行确认，能“下”也就变成一句

空话。
4.因人设事的干部人事管理使干部评价标准失去现实意义。因事择人的现代干部人事管理的基本要求与实际工作因人设事相冲突，造成评价工作“只开花不结果”，甚至“开香花结苦果”。为了解决干部的待遇等切身利益问题，经常不得不增设一些不规范的职务或大量超大型职数配备，致使出现一个单位一个班甚至一个加强班的现任领导。这种以职级照顾为特征的干部配备根本无需评价标准，考核再科学也毫无意义。缺乏对干部与工作岗位匹配性的科学分析，自然无法做到因事择人。
5.干部评价的高标准以及标准的单一性同干部使用效能要求相违背。岗位对干部的需求讲究的是适才适用，而不是越高越好。但目前干部评价工作中往往使用评价党政领导干部的高标准来分析评价所有干部，缺乏层次感，缺乏在整个社会范围内的统筹兼顾。由于我们党是执政党，考虑干部必须兼顾整个社会现实与未来的需求，把所有高素质的人才都集中到党政干部队伍中，也会影响到其它社会经济领域的高水平运转，不利于经济社会的健康发展。
6.组织部门“独家秘籍”难于适应全面准确评价干部的需要。由于长期以来形成的干部考察工作由组织部门独立进行的传统习惯，组织部门在干部的考察评价工作中自觉不自觉地习惯于“独家经营”，现行的干部考察评价的运行模式已越来越不适应新形势下以民主化为特征的多层次全方位评价干部的要求。单凭组织部门一家想把干部考察工作做好，特别是把专业性较强的业务部门干部工作实绩考实考准，已显得力不从心。
7.干部评价标准与社会其它领域人才评价标准的非兼容性不适应人才资源市场化配置要求。干部评价标准上的“老大”思想，往往自成一套，不愿与整个社会人才市场相兼容，如机关内部承认的党校学历文凭社会并不承认，机关外语、计算机应用水平测评标准自成体系，没有与国家标准化考试相接轨等。干部人才市场化配置是大势所趋，必须尽早建构和实施适应社会人才市场化配置的新的干部评价机制。
8.人才测评技术手段的现代化，使现实干部考察评价落后手段相形见絀。目前各级组织人事部门长期沿用传统的干部考察评价方法，缺乏科学的定性或定量分析手段，缺乏对干部个性心理素质的综合分析，习惯按照固定模式、固定思维来分析评价干部，评价结果往往公式化、概念化，考察材料也就难免令人有“千篇一律”、“千人一面”之感。
二、领导干部评价标准体系应遵循的原则
任何一

种理论体系都是根据相应的原则建立起来的，原则作为价值取向制约着理论的生成方向并使之在实践中达到预期目的。明了这些原则，也就明确了我们建立干部评价标准的本质和意义。我们建立新时期干部评价标准体系，离不开以下基本原则：
1.系统结构相互兼容链接的原则。干部评价标准体系必须是一个科学的架构，一个具备完备性、协调性的有机整体。处于同一大标准体系下的各个子系统应该能够相互配合，对同一干部的各个方面进行有效的评价，共同组成一个完备的标准体系。同时各子系统之间在相关的质的方面又能互相一致、互相容纳、彼此协调、兼容链接。
2.用人导向与价值取向相一致的原则。评价体系必须按照“三个代表”重要思想的总体要求，坚持干部“四化方针”，遵循中央颁发的《党政领导干部选拔任用工作条例》中规定的党政领导干部应当具备的六个方面基本条件，并将这一精神贯穿于整个评价的全过程，以激励干部建功立业并在实践中不断提高德才素质，迎接新世纪的挑战。
3.全面评价和扬长避短相结合的原则。全面评价干部是识别干部的主要方法，必须做到客观公正、实事求是地全面分析干部的长处和短处。同时，也要强化评价干部看主流、看本质、看发展的观念，坚持用其所长，避其所短。
4.处理好显绩和潜绩关系的原则。看潜绩，要看干部对长远发展做出什么贡献，打下了什么基础，给今后留下了什么摊子。看显绩，既要看干部当前已取得的成绩，也要看是否只顾自己眼前利益，不顾长远发展，急功近利，从中做出正确的评判。
5.群众公认和个性专长相一致的原则。公认原则是选拔任用干部的一项重要原则，绝不可忽视。但对那些有个性容易得罪别人，又有专长一心想干好事业的同志，就要注意根据具体情况作具体分析，不能简单从众轻率做出评价结论，伤害干部的工作热情。
6.对号入座与战略全局相结合的原则。干部评价结果是为用人决策服务的，对号入座往往会有立竿见影的效果。但干部评价并不止于直接使用，它还必须具有发展战略全局的眼光，舍得有计划地腾出一批有潜质的优秀年轻干部进行强化培训，把合理使用干部和干部人才资源开发统一起来，为未来安排使用做好准备。
7.社会化权威认证与专门机构评价相统一的原则。组织部门作为干部考察评价专门机构，多年来积累了较为丰富的经验、做法，这些必须得到继承和发展。同时应该通过机制创新，将一些评价内容委托社会权威机构去评

定，这也有利于推进干部人才资源市场化进程。
三、领导干部评价标准体系理论分析
理论模型与实施方案是一般与个别，抽象与具体的关系。作为研究，我们不可能穷举一切个案，但我们却可以也必须从个别归纳出一般，形成具有指导意义的理论模型，以规范和提升具体的干部评价工作。
(一)干部评价标准体系的基本结构
细化了的分类分级的干部评价体系必然纷繁复杂，但就基本结构来说应该都是一致的。对干部的评价归根到底是对个体基本素质、现实表现情况及潜在发展能力的综合评价，与此目标相对应，干部评价标准体系大项目必须包括基本素质、胜任岗位职责能力及使用方向评价三大方面。而每个大项目一般均应包括三个评价层次：第一层次是评价目标，反映的是评价对象的总体特征；第二层次是评价内容，反映的是第一层次的具体特征；第三层次是评价指标，反映的是第二层次的具体内容，这三者都是来反映和说明评价对象的特征，只不过具体反映与说明的程度有所不同。同样，每个大项目所包含的各级子项目也都应有如上结构。
(二)干部评价标准体系的基本内容
1.基本素质评价。一是政治素质方面。包括干部政治理论水平、思想品德、工作及生活作风等方面情况。要高度重视群众公认因素的分析评价。二是知识水平方面。包括知识结构和学识水平。既要看领导干部的专业学识水平，也要看其知识面。具体评价内容重点包括文化程度及参加学历教育情况等。三是心理素质方面。人的心理包括人的感觉、知觉、记忆、思维、气质、性格、情绪、兴趣、意志等等，体现了对内部和外部环境的适应程度，包括稳定性、相容性、创新性、时效性，具有较高的适应性是心理素质健康的基本标志。四是身体素质方面。包括坚持工作能力及体质情况分析。健全的体魄包括两个方面：一是有充沛体力，二是有广泛的适应性。五是基本技能方面。包括普通话、外语和现代办公设施操作等方面的应用水平。
2.胜任岗位职责能力评价
首先要明确岗位职责层级定位，对底层干部的评价重点是具体实务，看是否有能动地贯彻上级的工作指示精神的能力和不断改进工作方法，提高工作效率的能力，包括：目标管理能力、协同工作能力、表达及应变能力、自我管理能力。对中层级干部的评价重点是组织指挥能力和专项业务管理能力，包括：组织协调能力、项目决策能力、计划能力和业务拓展能力。对决策层干部特别是一把手的评价重点是

看其总揽全局的战略决策能力、宏观规划能力以及发扬民主充分调动一切积极因素的资源配置与监管能力。
其次要注重工作绩效考评。只有科学认定干部工作绩效，才能准确地把握住干部的实际工作能力。在绩效评价中必须重点把握以下三点：一是分清取得实绩的主观因素和客观因素，科学分析评价对象取得的工作成绩的前提、条件。二是合理区分集体和个人的实绩，并正确分析个人在集体制定和实施决策，以及开展工作过程中发挥作用的具体情况。此外，个人创见、工作思路、专利、研究成果等也应如实列出予以肯定。三是分清全局利益与局部利益、长远利益与眼前利益的关系，既要看到显绩，看到工作的现实成果；也要看潜绩，看工作质量、效益和后劲。
最后还要对干部胜任岗位职责能力空间进行评价。从质的方面考察，可以区分出胜任与不胜任。从量的方面考察，胜任还可分为上品游刃有余，中品不遗余力与下品疲于奔命；不胜任也可以有种种区分，要从“忙=积极=努力向上”的思维定势中解放出来，提倡胜任愉快、游刃有余，提升干部综合素质和工作能力水平。
3.使用方面评价
一是要准确把握住干部的个性特征，为合理使用奠定基础。主要把握干部个人能力因素和动力因素方面的差异。在能力因素差异方面，大的方面包括科学智能与社会智能两种不同类型，在干部队伍中，也就是体现在业务型干部与管理型干部的不同；从小的方面来说，由于岗位性质、要求不同，往往不同类别或系统的干部之间都具有不同的特殊能力特征。在动力因素差异方面，从高到低包括三个层次：价值观、动机、兴趣。因此，分析一个干部的工作精神状态，既要重点分析干部的政治素质、思想品格，也要全面分析干部的工作动机和个人志趣所在。在个人风格差异因素方面，包括内向型和外向型、判断型和知觉型、理智型和情感型等多种区分法。不同行为风格的人不论是考虑问题的方式还是解决问题的风格上都很不一样。但行为风格本身并不存在好坏之分，只有当它与具体工作联系起来的时候，才会有好坏的可能。
二是要科学预见干部的发展潜能，注重隐性使用风险评价。评价干部发展潜能是发现优秀人才的一项基础性工作，把握干部是否具有发展潜能应重点包括以下四个方面：一是看其工作思路是否具有独创性；二是精神状态方面，能否善于学习，是否工作效率高和效果好，能承担起工作重担；三是道德修养方面，能否律已从严、廉洁奉公，是否公道正派、作风民主、尊重

群众，是否胸襟坦荡、心系全局；四是工作能力方面，能否较快适应岗位工作，是否工作较有魄力、路数多、办法巧、洞察力强。洞察干部由于自身素质缺陷和岗位职责特点而产生的隐性使用风险也是非常重要的。有些干部可能因专业知识对口问题而不能在某些职位上使用，也可能因个性问题不能在某类班子中使用，也有一些位不高但权重的职位，在配备人的同时应考虑制度制约配套，评价中也应一并指明，以提醒用人决策者重视。
三是要提出合理使用建议。在认真分析每个干部的素质差异特征、潜能特点和隐性使用风险的基础上，要结合实际岗位特点和班子建设需要，对干部未来使用意见及培养方向进行综合分析评价。提出科学的使用意见，主要内容应包括扬长避短使用建议、短中长期使用建议和个体优化班子结构建议三点。尺有所短，寸有所长，干部评价就是要通过对干部个体思想差异、能力差异和性格差异等方面的分析，在全面掌握每个干部的长处与短处后，结合具体岗位特点扬长避短，避免因干部专长与个性特点等与岗位的不相匹配，影响了工作和干部个人潜能的发展，以致人事两误。短中长期使用相结合方面，特别要结合干部个人的特长、兴趣、志向进行考虑，以寻求有利于组织发展和个人发展的合适用人方案；另一方面要充分利用评价分析结果，针对其不足，有计划进行培养锻炼，采取缺什么补什么的办法，包括参加调训、基层锻炼、关键岗位锻炼等方式进行重点培养，促其个人尽快成长。考虑干部使用还应有利于个体能力充分发挥与有助于班子优化结构。一个领导班子总是由年龄、个人经历、知识结构、能力结构及个性等方面不同的领导成员所组成的，为了避免因这些差异使得成员之间产生分歧和摩擦，保证班子整体的团结和战斗力，在配备班子时要根据人才互补原则高度重视班子成员的合理搭配。
(三)干部评价标准体系的基本运作机制
1.健全干部岗位职责及任职能力资格体系。岗位职责是干部评价工作的依托和前提。建立健全岗位职责及任职能力资格体系既是建立各级各类干部评价标准体系的基础，也是评价标准体系得以顺利实施的保证，当前必须认真研究，抓紧完善。在划分岗位、明确职责、确认岗位任职能力资格的工作中，要注意适应人世建立有限职能政府的新要求，进一步改进、丰富职责内容及任职能力资格要求，并使之具体化、明细化，切实提高操作性和针对性。
2.完善干部定性与定量分析评价办法。定性与定量分析方法是干部评价中两个重点方

法，各有优点，不可偏废。当前定性分析要克服对了解的情况鉴别不够，分析不透及评价不全的问题，特别要注意对少数人的意见进行深入分析和对干部潜能的分析。定量分析方法工作量较大、要求较高，但具有直观性，评价的准确性也较高，是目前组织人事部门必须重视研究的工作重点所在，在。开展定量分析评价时，也要注意克服指标量化不够科学、权重设置不够合理等具体问题。
3.建立评价信息收集制度。一是健全相关制度，完善信息收集渠道，使干部评价标准体系真正成为一个相对开放的系统，让群众评价、领导评价、部门评价等各种评价信息都能及时反馈进来。二是组织人事部门要积极改进考察评价信息的收集方式和办法，如个别谈话中要注意谈话内容的针对性、谈话方式的多样化等。在考察业务性较强部门对象时，要注意吸纳熟悉相应业务的干部参与考察评价，以尽可能多和准确地获取信息。同时要适当增加干部专项调查和实地考察内容，以增加了解的深度。
4.建立干部人才资源开发制度。干部评价是为干部使用、培养服务的。以建立全面、科学的干部评价标准体系为契机，有必要也有条件建立起机关干部人才资源库。有这个基础，组织人事部门还应进一步转变传统的干部人事管理观念，积极借鉴人力资源开发的原则、办法，研究建立健全一整套立足长远、分门别类的科学的干部人才整体开发机制。
5.建立干部评价修正制度。干部评价是一个经常需要进行修正的动态过程，对每一个干部都不可能一“评”定终身。因此，应当完善干部评价结果的备案工作，根据实际情况定期或不定期开展评价反馈修正，不断提高干部评价的科学性和准确性。
6.建立干部素质测评委托机构体系。评价干部素质是一项复杂的工作，仅靠组织人事部门是不够的，一些干部素质情况可以采取委托方式，委托社会权威机构进行评定，不仅评价将更为科学准确，而且也有利于促进干部评价与社会评价两个体系的相互兼容。如心理素质测试可以委托专门测评机构来操作测试；普通话、外语和计算机应用水平，均可采取参加国家标准考试方式进行认证；身体素质可委托医疗和体育运动部门进行测评等等。
7.组建高素质专业化的干部考察队伍。标准订得再好，也需人来掌握。没有专业化高水平的干部考察人才，要选出符合标准的人选是很困难的。因此，今后考察人员的组成，必须具有相应资格和权威，不能随机抽调一些没有相应资格权威的人员。外行评判内行不可能看出真正的门道

。只有建立并掌握一支门类齐全相互配套的具有考察干部资格权威的专业队伍，我们的干部评价机制才能高质量运行，以达到预期目标。

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