人员招聘与选拔资料

广州市人事局“2＋1＋3”人力资源管理培训项目案例分析资料：

上海协泰投资有限公司招聘工作过程概况

1．制定招聘计划书：《上海协泰投资有限公司招聘计划书》，公司负责人对计划书的实施非常关心和重视，并给出了许多有益的指导。

2．对整个公司工作岗位和现有人员进行分析，提出所需人员的素质和人数要求，拟好招聘启事，选中《解放日报》和《新民晚报》作为广告媒体。

上海协泰投资有限公司招聘启事

3．招聘工作采取了许多新方法，并对一些老方法进行了更新改造，这些方法提高了招聘工作的信度和效度。具体方法如下：

（1）客观淘汰法，对所有应聘者按应聘工种进行归类，然后计算选择比。从某类信件中随机抽取10封应聘信，乘以选择比得到此10封信中应录用的人数，然后从录用的几个人中找出应聘条件最差的应聘者，其所达到的条件作为最低条件，然后再根据这个客观条件对其他的应聘信进行快速阅读。采取这个办法的好处是既把应聘条件客观化归纳为易把握的几个标准，又能很快地阅读应聘信件。

（2）对经过客观淘汰法选择的应聘者发出面试通知，同时安排好面试时间顺序。面试采取了两种具体方法：无组织非结构式面试和有组织结构式面试。根据应聘工种特点，又分为职务面试、专业面试和一般性面试。

对于所有的技术工种，都进行了专业有组织的结构式面试，请专家命题并主持面试，同时也进行一般性面试，对于服务性工种也进行了应知应会的面试和一般性面试。

（3）对几个竞争激烈的工种，又进行了情景模拟测试和非结构式面试。情景面试主要采用了无领导小组讨论、制订应急方案和模拟面试。模拟面试是这样进行的：请工程设备部经理应聘者参加技术工种面试，请管家部经理应聘者参加服务性工种面试，从中挑选合格雇员，同时对两部门经理进行观察与评价。通过情景模拟，主要是了解其工作积极主动性、控制局面的能力和工作的细心与耐心及应变能力。

同时，对秘书候选人进行了非结构式面试，从中掌握大量与此职务有关的素质、能力方面的信息。

4．招聘工作比较规范化和科学化

（1）整个招聘工作设计了各种表格，如履历表、各工种考核标准评分表。

（2）招聘工作的组织与考核者均从事了多年的招聘考核和人员评价工作，对人员考核专业比较熟悉。

（3）专家既有从事多年理论和实践工作的高级工程师，又有实践经验丰富的实习指导教师。

（4）所有的面试（职务、专业、一般性）均设计了标准的书面测题与评分标准。

（5）对所有接受面试的应聘者均做出书面评价。

讨论题

1.你如何评价协泰投资有限公司的这次招聘工作?

2.你认为一则优秀的招聘广告应包括哪些内容；

3.协泰投资有限公司针对不同职位的应聘者采取的测试方式是否恰当?

某部门高级公务员选拔测评

某部门属于政府的专业经济管理部门，为适应市场经济体制建设和政府机构改革的需要，2000年在本系统内采用评价中心技术公开选考3名副司（局）长。这一新举措刚刚在新闻媒体上公布，立刻引起了社会各界的极大兴趣和关注。经严格的资格审查，确定了30名被测人员，与选考职位的比例为10︰1。他们中有地方局长、研究所所长、大学教授、博士和博士后。

根据人员素质测评的原理和该专业经济管理部门的实际情况，该部门和有关部门对空缺的三个副司（局）长的职位和工作进行深入分析和比较，确定测评内容以共性要求为基础，强调综合素质和发展潜力，同时兼顾特殊要求，做到公平性和针对性统一；“以用为考”和保证质量统一；测评方法突出系统性、综合性，应用国际上中、高级管理人员测评中通用的、被公认最有效的评价中心技术，全面系统地模拟副司（局）长的典型工作环境，给应试人员搭台展示自己的素质和能力，给考官们提供尺子，使之全面、深刻、客观地了解和评价应试人员。系统、实际的评价中心技术包括：公共基础笔试、专业考试、无领导小组讨论、公文筐测试、结构化面试、工作汇报情境模拟、管理角色自我认知、考核等层次和环节，最终综合择优。

测评分两个阶段进行。第一阶段，主要进行笔试和无领导小组讨论，6天时间安排两场知识性笔试，一场心理测验，四组无领导小组讨论，两场公文筐测验，13人次的结构化面试和工作汇报情境模拟。公共基础知识综合笔试，主要测试应试人员政治、法律、行政学、应用文及公文写作与处理、领导科学等方面的基本知识素养与应用知识分析解决问题的能力。测试内容覆盖面广，题型灵活多样，对应试人员是否具备自我提高的能力，在日常工作和生活中是否注意积累知识，是个很好的检验。专业知识笔试因三个副司（局）长的职位要求不同，试卷的内容不同，测试应试人员胜任特定职位的专业知识和工作能力。无领导小组讨论，通过模拟的小组讨论了解应试人员领导能力、人际交往能力、全局观念、工作责任心和进取心等方面的素质。公文筐测试，通过模拟副司（局）长处理公文的典型活动，测试应试人员分析、解决问题的能力，日常管理技能和个人工作效能。结构化面试，采用行为性、情景和智能性题目，全面测评应试人员组织计划与协调能力、合作与沟通能力、改革创新与

管理能力、言语表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性，其中多数项目与一般公务员录用测评相同，但要求不同。工作汇报情境模拟，要求应试人员在很短的时间内阅读、分析、概括大量文件、资料，然后立即向上级汇报其工作思路和具体安排，以了解应试人员的政策理论水平、分析概括能力、用人授权能力、语言能力、压力之下高效率工作能力等。管理角色自我认知测验，了解应试人员在管理活动中的个性风格及作用，有利于更好地搭配管理班子的成员。第一阶段结束后，对每位应试人员都要有全面的分数报告、能力剖析图及管理风格的描述，表明各个应试人员的素质能力情况和应试人员之间的相对差距，经部门领导决策淘汰了15人，选出15人进入第二阶段。第二阶段主要是考核。该部门组织两个考核组，对15人进行广泛、深入的考核，按要求形成考核组考核材料。综合择优后拟定了三位人选，按管理权限报有关部门审批。

对采用评价中心技术公开选考司（局）长的效果，各个方面评价很高，是满意的。从测评的最终效果看，应试人员的测评数据与考核结论不谋而合，相互补充和印证，充分说明评价中心的系统测评具有很高的实证效度，为领导和任命机关提供了翔实、科学的依据。

思考题：

1．某部门如何运用评价中心这种测评方法来进行副司（局）级干部的选拔，并讨论为什么在此测评过程中，评价中心的信度和效度都较高，得到了方方面面的好评?

2．请分析讨论评价中心这种测评方法的适用范围，在具体设计评价中心时应注意哪些参数的选取。