著名管理思想-组织效能评价标准
组织的效能
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管理学 第九章 组织的效能
西南财经大学 工商管理学院
本章小结
本章是整门课程的选学部分，主要探讨了组织 的效能的一般概念和基本理论、组织的效能标准、 组织效能评价的理论角度和提高组织效能的要点等 问题。
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管理学 第九章 组织的效能
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本章思考题
怎样理解组织的效能这一概念 如何评价组织效能的高低 如何提高组织的效能
高层管理方面
卓越组织往往具备以下的条件： 愿景领导（visionary leadership） 行动偏好（bias toward action） 适度理性（minimal rationality）
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管理学 第九章 组织的效能
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组织设计方面
卓越的组织通常拥有以下的特点： 精简结构和人员（simple form and lean staff） 创新性的放权求变（decentralization for entrepreneurship） 松紧适度（Simultaneous loose-tight properties）
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第三节 组织效能评价 的理论角度
组织理论学家斯蒂芬· · P 罗宾斯（Robbins，1990）、 理查德· · H 霍尔（Hall，1991）和W.理查德· 斯科特（Scott， 1992）等人，将组织效能评价方法分成四种。它们分别为： 目标实现方法（Goal-attainment approach） 系统方法（System approach） 战略性顾客方法（Strategic constituencies approach） 竞争价值方法（Competing-value approach）
组织的效能教材
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管理学 第十章 组织的效能
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第一节 组织的效能概述
一、组织效能的含义
组织效能(effectiveness)是组织实现其目标的程度。美国著名管理学家 彼得·德鲁克认为，效能是指选择适当的目标并实现目标的能力。按照 他的说法，就是去做(并完成)正确的事情(to get the right done)的能力。 它包括两个方面的内容：一是所设定目标必须适当；二是目标必须达 到。德鲁克认为，效能是知识工作者(knowledge worker)，包括管理者 的一种特殊技术，他们只有对组织真正有所贡献，才算是有效。不能 假定管理者一定是有效的，所以需要研究其效能问题。
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组织效能并不是一个概念，而是一种架构(construct)。架构是不能 由现实世界的具体事件转化而来，而是必须经过抽象化的推演过 程。美国管理学家约翰·坎贝尔指出，必须视组织为一个架构，他 没有直接的操作定义，而必须由组织效能的理论模型来建构。而 理论模型的功能，就在找出值得测量的变量、变量间应有的关系， 或变量间实际已有的关系。 我们认为，在组织效能的定义中，必须看到有三个核心要点需要 值得进一步讨论： 1、组织的总体表现。 2、组织的既定目标。 3、社会的普遍期望。
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章组织的效能
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第十章 组织的效能
第一节 组织的效能概述 第二节 组织的效能标准 第三节 组织效能评价的理论角度 第四节 提高组织效能的要点
韦伯的组织理论
韦伯的组织理论(1911)被称为"组织理论之父"的韦伯与泰勒、法约汞是西方古典管理理论的三位先驱。
马克斯韦伯生于德国，曾担任教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。
韦伯的主要著作有《新教伦理与资本主义精神》，〈一般经济史〉、《社会和经济组织的理论》等，其中官僚组织模式的理论）即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。
有人甚至将他与杜克海姆、马克思奉为社会学的三位"现世神明"。
韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理，到大规模专业管理转变的关键时期，了解韦伯的思想更具有重要的现实意义。
韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。
人类社会存在三种为社会所接受的权力：♂传统权力（Traditional Authority）：传统惯例或世袭得来；♂超凡权力（Charisma Authority）：来源于别人的崇拜与追随；♂法定权力（Legal Authority）：理性--法律规定的权力。
对于传统权力，韦伯认为：人们对七服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位，同时，领袖人物也受着传统的制约。
但是，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚。
领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。
而超凡权力的合法性，完全依靠对于领袖人物的信仰，他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者，超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘的启示。
所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。
原因在于：⑴管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行。
管理者必读的十本管理学书籍
管理者必读的十本管理学书籍管理者必读的十本管理学书籍：1.《有效的管理者》在这本薄薄的书里，现代管理学之父彼得德鲁克提出一个重要的定律：管理者的效率，往往是决定组织工作效率的最关键因素。
因此，在管理别人之前，你必须学会管理自己。
德鲁克也给出了有效管理者必须养成的五种习惯：正确统筹时间；致力于对外界的贡献；重视发挥长处，把工作建立在优势上；集中精力在少数主要领域；做有效地决策。
2.《孙子兵法》企业管理中，战略制定与管理具有举足轻重的地位。
虽然是一部兵书，但《孙子兵法》所蕴含的“兵者，诡道也”，“久暴师则国用不足”等战略思想经历2500余年检验，一直为历代政治家、军事家、商人等奉为至宝。
美国著名高等学府哈佛大学商学院也将《孙子兵法》融入MBA战略课程中。
3.《领导力21法则》“领导力就是领导力，不论你身在何处或从事怎样的工作。
时代在改变，科技也在不断地进步，文化也因为地域不同而有差异。
但是真正的领导原则却是恒定不变的……”美国著名领导力大师约翰?麦克斯韦尔如是说。
在本书中，麦克斯韦尔先生描述了影响力法则、过程法则、哈顿法则、根基法则在内的21项领导力法则，想拥有非凡的洞察力，想要修炼所向披靡的实战能力，马上开始21法则训练。
4.《基业长青：理想公司的成功理念》1994年，通过对包括惠普、宝洁、3M和索尼等18个行业领袖成功企业的研究，吉姆·柯林斯给出了伟大的公司何以伟大的答案：企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省，使优势成为公司的特性。
其人性化视角是本书的一大亮点。
5.《从优秀到卓越》2001年《商业周刊》十佳商业书。
吉姆·柯林斯耗费5年时间，对1965年来《财富》杂志列入500强的1400多家企业进行分析，得出令人震惊的研究成果——只有11家公司实现从优秀业绩到卓越业绩的跨越。
亚马逊书店评价本书说：“这是那种经理人和CEO们在若干年内需要一读再读的书。
”6. 《360度领导力》如果不是老板，你也可以领导吗？如果不是最高领导人，你的上司是个不好的领导者，你能充分发挥自己的影响力吗？约翰·麦克斯韦尔告诉你如何克服挑战，360度全方位运用技巧，对老板、同级、下层产生影响。
工商管理读书笔记
工商管理读书笔记【篇一：管理学读书笔记】管理学经典著作读书笔记一、总纲回想大一时候，想看点经济与管理类的书，不知道看什么好，去图书馆转，拿了《资本论》与《国富论》，看了几十页，到底是晦涩难懂，看不下去，也就废止了。
在感慨自己在大一看书少的可怜的时候，时间匆匆过去，走向了大二。
大二分了专业，有了自己的导师，还有这一门“管理学经典著作选读”课程。
从此，课外阅读有了新方向，有了正确的方向。
第一节课，当老师列出书目时，着实吓了我一跳，没想到竟然有这么多、要阅读这么多。
于是，记下了书目，课后便去图书馆找寻。
课上，老师教我们怎么样去阅读一本书，而不仅仅是读了一本书。
就像管理学上的计划一样，不仅仅包括日常生活中所说的计划，而是一个系统、全面的过程，阅读这些经典著作也是，读了，还要记笔记，还要思考总结。
在以后的阅读中，我遵循了这一个阅读要点，确实是获益匪浅，比以前看书也更有动力与持续力了。
虽说，刚开始是作为一项任务而进行的，可是不久它已演变为一项自觉的行动而开展了。
20部经典，一时间还真是不知道先看哪一本，最后想想，还是先从管理学的思想史开始，在管理思想的指导下谋划一个企业的竞争战略，然后在实践后的反思什么是真正的管理，探寻真正符合企业的管理思想，在用这一思想指导企业的运作，找出自己的竞争优势，不断的追求卓越，创造新的辉煌。
当企业达到一定的规模，拥有了一定的实力，又是在21世纪的大背景下，就得非常强调企业的创新与企业精神。
不断的实践与系统反思之后，企业要建立真正的学习型组织，来不断延续企业的学习力与竞争力，为在不断萎缩的利润空间里争取更大的控制权。
还有，面对不断狭小的利润空间和愈演愈烈的竞争，企业在这时候得开展探寻新的市场、新的利润空间，来保持自己的成长，从而创建一个伟大的企业，永葆生机。
沿着这一思路，我先后阅读了克雷诺的《管理百年》、波特的《竞争战略》、波特的《竞争优势》、德鲁克的《管理：任务、责任、实践》、《追求卓越》、德鲁克的《创新与企业精神》、圣吉的《第五项修炼》、金、wc的《蓝海战略》和柯林斯的《基业长青》。
战略性绩效管理(第二版)
• 战略性人力资源管理关注的问题在于：
（1）人力资源管理要与人力资源战略以及企业战略需要结 合起来； （2）人力资源政策要与跨政策区域、各层级结合； （3）人力资源实践由直线经理人员和员工作为他们的日常 工作的一部分来调整、接受和应用。
工作；被动的工作方式。 略执行；行政事务性工作； 执行；几乎没有行政事务性
灵活的工作方式。
工作；主动的工作方式。
部门绩效导向；短期绩 部门绩效与组织绩效兼顾
效导向。
导向；较长期绩效导向。
部门绩效与组织绩效一体化
导向：长期绩效导向；竞争 优势导向。
战略性人力资源管理系统及其影响因素
战略性人力资源管理系统构建的影响因素
实现企业的战略 决策支持系统 向决策系统提供有关市场、生产和人员和财
务方面的各类信息 组织实施系统 实施结果是绩效管理的依据
战略性绩效管理系统模型
评价 什么
评价结 果如何
应用
绩效 反馈
绩效 计划
战略 目的
管理 目的
开发 目的
多久评 价一次
绩效 监控
使用什 么评价
绩效 评价
方法
谁来 评价
战略性绩效管效的优劣不取决于单一因素
多维性 工作能力 工作态度 工作业绩
动态性 绩效会随时间的推移而发生变化
影响绩效的主要因素
技能 员工的工作技巧与能力水平 激励 改变员工的工作积极性 环境 组织内部和外部环境 机会 偶然性因素
影响绩效的主要因素
技能 环境
激励 机会
第十章组织的效能
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第三节 组织效能评价的理论角度
组织效能评价方法主要可以分成目标实现方法、系统方法、内部过 程方法、利益相关者方法或战略伙伴方法以及竞争价值方法。
我们需要建立 组织效能评价 的方法体系
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一、组织效能评价的目标实现方法
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用目标方法可以为组织确认经营目标，以及如何衡量这些目标的完成情况， 因为企业组织通常存在一定目标的客观性指标。高层管理者设定的目标以及 诸如对利润或成长的评价都可以从公开的报告中获得。有些目标不能进行客 观的衡量，例如，在企业组织中，对于像职工福利或社会责任等目标都需要 主观估计。
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第二节 组织的效能标准
要分析一个企业组织的效能高低，一个常用的方法是找寻若干标准， 再依据这些标准，来量度企业在不同方面的表现及效能高低。 西肖尔认为，全面评价一个企业的经营活动，需要考虑以下三个方面 的问题： 第一，组织的长期总体目标是否实现以及实现程度； 第二，由若干项短期指标衡量的短期经营业绩，这些指标(indicator) 通常代表着经营的成果，可以由其自身的取值加以判断，将它们综合 为一组指标后，往往决定着组织的最终经营情况； 第三，许多从属性低层次子指标群所反映的当前经营效益状况，这预 示着实现最终目标或结果的可能性和迄今所取得的进展。 最后，位于塔底的是一些对组织当前的活动进行评价的标准，这些标 准是经过理论分析或根据实践经验确定下来的，它们大体上反映了顺 利和充分实现上述的各项中间标准所必须的前提条件。
pdca圈能力评价标准_概述说明以及解释
pdca圈能力评价标准概述说明以及解释1. 引言1.1 概述PDCA圈能力评价标准是一种用于评估组织或个人在PDCA （Plan-Do-Check-Act）循环中的能力水平的标准。
PDCA循环是一种管理方法论，通过不断地进行计划、执行、检查和调整，实现持续改进和优化。
在现代商业环境中，有效运用PDCA循环对于组织的发展和竞争优势至关重要。
1.2 文章结构本文将从以下几个方面对PDCA圈能力评价标准进行详细探讨。
首先，在第2节中，将简要介绍PDCA圈的概念和其在管理领域的重要性。
接下来，在第3节中，将对PDCA圈能力评价标准的定义、目标以及具体的评价指标进行说明。
然后，在第4节中，将通过三个实际案例分析来解释和应用这些评价标准。
最后，在第5节中，总结研究结果，并展望未来发展方向，并提供一些建议和启示供企业实践参考。
1.3 目的本文的主要目的是介绍和解释PDCA圈能力评价标准，帮助读者深入了解评估组织或个人在PDCA循环中的能力水平的方法和工具。
通过该评价标准，组织可以识别自身在PDCA循环中存在的问题和改进空间，并采取相应措施提高绩效和竞争力。
对于管理者和决策者来说，了解如何有效运用PDCA圈能力评价标准是制定战略计划和推动持续改进的关键。
2. PDCA圈能力评价标准概述：2.1 PDCA圈简介：PDCA圈即“Plan-Do-Check-Act”（计划-实施-检查-纠正）循环，是一种持续改进的管理方法。
它源于质量管理领域，最早由日本质量管理专家戴明(Deming)提出，并逐渐被广泛应用于各个行业和领域。
PDCA圈的核心思想是通过循环的四个阶段来持续改进工作流程和业务绩效。
2.2 PDCA圈的重要性：PDCA圈作为一种管理方法，在组织内部起着举足轻重的作用。
它帮助组织识别问题、找到问题根源，并采取针对性的改进措施。
通过每一个循环中的“检查”和“纠正”阶段，PDCA圈能够确保改进策略有效并可持续地实施。
管理学书籍
管理学书籍1、《科学管理原理》弗雷德里克·温斯洛·泰罗(美国1856—1915)2、《经济与社会》[德]马克斯·韦伯3、《社会组织和经济组织理论》马克思·韦伯(德国1864—1920)4、《经理人员的职能》切斯特·巴纳德(美国1886—1961)5、《组织与管理》巴纳德 19486、《工业管理和一般管理》亨利·法约尔(法国1841-1925)7、《工业文明的社会问题》埃尔顿·梅奥(美国1880—1949)8、《工业文明的人类问题》梅奥9、《思考的技术》介绍10、《领袖论》詹姆斯.麦格雷戈.伯恩斯11、《个人与组织:互相协调的几个问题》克里斯·阿吉里斯(美国1923—)12、《如何选样领导模式》罗伯特·坦南鲍姆(美国1915—2003)13、《管理行为》[美]赫伯特·西蒙14、《管理决策新科学》赫伯特·西蒙(美国1916—2001)15、《组织》赫伯特·西蒙16、《管理决策新论》弗鲁姆 197317、《伟大的组织者》欧内斯特·戴尔(美国1914—)18、《管理的新模式》伦西斯·利克特(美国1903—1981)19、《营销管理》菲利普·科特勒(美国1931—)20、《营销大未来——变革公共行为的方略》菲利普·科特勒、埃迪尤阿多·罗伯特著21、《让工作适合管理者》弗雷德·菲德勒(美国1922—)22、《组织效能评价标准》斯坦利·E·西肖尔(美国1915—1999)23、《再论如何激励员工》弗雷德里克·赫茨伯格(美国1923—2000)24、《工作与人性》[美]弗雷德里克·赫茨伯格25、《组织与管理：系统方法与权变方法》弗里蒙特·卡斯特(美国1924—)26、《经理工作的性质》亨利·明茨伯格(加拿大1939—)27、《公司战略计划大败局的分析》亨利.明茨伯格28、《管理实践》[美]彼得·德鲁克29、《管理：任务、责任、实践》彼得·杜拉克(美国1909—)30、《有效的管理者》[美]彼得·德鲁克31、《公司的概念》彼得.F.德鲁克32、《创新与创业精神》彼得.F.德鲁克33、《不连续的年代》彼得.F.德鲁克34、《工业人的未来》彼得.F.德鲁克35、《新社会——对工业秩序的新革命》彼得.F.德鲁克36、《二十一世纪管理面临的`挑战》彼得.F.德鲁克37、《旁观者》彼得.F.德鲁克38、《管理论的丛林》[美]哈罗德·孔茨39、《再论管理理论的丛林》哈罗德·孔茨(美国1908—1984)40、《管理学》[美]哈罗德·孔茨41、《竞争战略》迈克尔·波特(美国1947—)42、《竞争优势》迈克尔.波特43、《国家竞争优势》迈克尔.波特44、《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》威廉·大内(美国1943—)45、《转危为安》爱德华兹·戴明(美国1900—1993)46、《追求卓越》托马斯·彼得斯(美国1942—)47、《乱中取胜》[美]汤姆·彼得斯48、《志在成功》美]汤姆·彼得斯49、《领导者：成功谋略》沃伦·本尼斯(美国1925—)50、《巨人学舞》罗莎贝丝·摩丝·坎特(美国1943—)。
管理学经典书籍推荐
管理学经典书籍推荐管理学经典书籍推荐多阅读一些经典的管理学书籍，从中积累一些管理之道。
店铺为大家汇集了管理者学必读的管理学经典书籍，希望大家喜欢!管理学经典书籍推荐精选:1. 《新社会——对工业秩序的新革命》彼得.F.德鲁克2. 《二十一世纪管理面临的挑战》彼得.F.德鲁克3. 《旁观者》彼得.F.德鲁克4. 《管理论的丛林》 [美]哈罗德·孔茨5. 《再论管理理论的丛林》哈罗德·孔茨(美国1908—1984)6. 《管理学》 [美]哈罗德·孔茨7. 《竞争战略》迈克尔·波特(美国1947—)8. 《竞争优势》迈克尔.波特9. 《国家竞争优势》迈克尔.波特10. 《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》威廉·大内(美国1943—)管理学经典书籍推荐大全:1. 《管理决策新科学》赫伯特·西蒙(美国1916—2001)2. 《组织》赫伯特·西蒙3. 《管理决策新论》弗鲁姆 19734. 《伟大的组织者》欧内斯特·戴尔(美国1914—)5. 《管理的新模式》伦西斯·利克特(美国1903—1981)6. 《营销管理》菲利普·科特勒(美国1931—)7. 《营销大未来——变革公共行为的方略》菲利普·科特勒、埃迪尤阿多·罗伯特著8. 《让工作适合管理者》弗雷德·菲德勒(美国1922—)9. 《组织效能评价标准》斯坦利·E·西肖尔(美国1915—1999)10. 《再论如何激励员工》弗雷德里克·赫茨伯格(美国1923—2000)11. 《工作与人性》 [美]弗雷德里克·赫茨伯格12. 《组织与管理：系统方法与权变方法》弗里蒙特·卡斯特(美国1924—)13. 《经理工作的性质》亨利·明茨伯格(加拿大1939—)14. 《公司战略计划大败局的分析》亨利.明茨伯格15. 《管理实践》 [美]彼得·德鲁克16. 《管理：任务、责任、实践》彼得·杜拉克(美国1909—)17. 《权力的两面性》 [美]戴维·麦克利兰18. 《帕金森定律》 [英]诺斯古德·帕金森19. 《普通企业管理学》 [德]京特·沃厄20. 《现代管理原理》 [美]亨利·艾伯斯21. 《高度生产率的秘密——巴克制——工作效率分析与管理》[日]门田武治22. 《生产管理基础》 [美]埃尔伍德·斯潘赛·伯法23. 《工业管理与组织》 [美]亨利·西斯克24. 《管理思想的演变》 [美]丹尼尔·雷恩25. 《组织行为学》 [美]斯蒂芬·P·罗宾斯26. 《组织心理学》艾德佳.沙因27. 《人类动机理论》马斯洛 194328. 《国际生产与跨国企业》 [英]约翰·邓宁29. 《寻求优势——美国最佳管理企业的经验》 [美]托马斯·J·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼30. 《超前管理——管理方案的制定和决策》[美]L·普拉凯特和G·黑尔31. 《现代管理论》 [日]占部都美32. 《当代管理学》 [美]戴维·R·汉普顿33. 《管理华尔兹》 [澳大利亚]G·辛格和M·华菜士34. 《管理诀窍》 [美]诺斯古德·帕金森和拉斯托姆吉35. 《开发科技人员的管理才能》 [美]M·K巴达维36. 《有效的管理者》 [美]彼得·德鲁克37. 《公司的概念》彼得.F.德鲁克38. 《创新与创业精神》彼得.F.德鲁克39. 《不连续的年代》彼得.F.德鲁克40. 《工业人的未来》彼得.F.德鲁克41. 《科学管理原理》弗雷德里克·温斯洛·泰罗(美国1856—1915)42. 《经济与社会》 [德]马克斯·韦伯43. 《社会组织和经济组织理论》马克思·韦伯(德国1864—1920)44. 《经理人员的职能》切斯特·巴纳德(美国1886—1961)45. 《组织与管理》巴纳德 194846. 《工业管理和一般管理》亨利·法约尔(法国1841-1925)47. 《工业文明的社会问题》埃尔顿·梅奥(美国1880—1949)48. 《工业文明的人类问题》梅奥49. 《企业中人的方面》道格拉斯·麦格雷戈(美国1906—1964)50. 《领袖论》詹姆斯.麦格雷戈.伯恩斯51. 《个人与组织:互相协调的几个问题》克里斯·阿吉里斯(美国1923—)52. 《如何选样领导模式》罗伯特·坦南鲍姆(美国1915—2003)53. 《管理行为》 [美]赫伯特·西蒙54. 《转危为安》爱德华兹·戴明(美国1900—1993)55. 《追求卓越》托马斯·彼得斯(美国1942—)56. 《乱中取胜》 [美]汤姆·彼得斯57. 《志在成功》美]汤姆·彼得斯58. 《领导者：成功谋略》沃伦·本尼斯(美国1925—)59. 《巨人学舞》罗莎贝丝·摩丝·坎特(美国1943—)60. 《第五项修炼》彼得·圣吉(美国1947—)61. 《第五代管理》查尔斯.萨维奇62. 《企业再造》迈克尔·汉默(美国1948—)63. 《企业行动纲领》迈克尔.哈默64. 《企业X再造》詹姆斯.钱匹65. 《改革公司——企业改革的宣言书》迈克尔.哈默、詹姆斯.钱66. 《基业长青》詹姆斯·柯林斯(美国1958—)67. 《从优秀到卓越》吉姆.柯林斯68. 《渴求成就》 [美]戴维·麦克利兰69. 《现代企业的领导艺术》 [美]约翰·科特70. 《权力与影响》 [美]约翰·科特71. 《变革的力量》 [美]约翰·科特72. 《企业文化与经营业绩》 [美]约翰·科特73. 《新规则后工业化社会制胜策略》约翰.科特74. 《总经理》 [美]约翰·科特75. 《合作竞争大未来》[美]尼尔·瑞克曼、劳伦斯·傅德曼、索察·鲁夫76. 《企业倒闭——原因和对策》 [日]安田龙平77. 《董事》 [英]鲍勃·特里克78. 《看得见的手》小艾尔弗雷德.钱德勒79. 《企业生命周期》伊查克.爱迪思80. 《跨边界管理跨国公司的经营决策》克里斯托弗.A.巴特利特苏曼特拉.高沙尔81. 《定位》阿尔.里斯杰克.特劳特82. 《改变世界的机器》詹姆斯.P.沃麦克丹尼尔.T.琼斯丹尼尔.鲁斯83. 《新管理方格》罗伯特.R.布莱克简.S.穆顿84. 《领导难题——方格解法》罗伯特.R.布莱克简.S.穆顿85. 《非理性的时代——掌握未来的组织》查尔斯.汉迪86. 《把握创新》詹姆斯.M.阿特拜克87. 《彼得原理》劳伦斯.J.彼得88. 《君主论》马基亚维利89. 《处理人际关系的艺术》卡内基90. 《动机与人格》马斯洛91. 《工作的激励因素》赫茨伯格伯纳德?莫斯纳、巴巴拉?斯奈92. 《日本企业管理艺术》 (美)帕斯卡尔,(美)阿索斯93. 《管理团队·成败启示录》梅雷迪思·贝尔宾94. 《跨国管理教程. 案例和阅读材料》 (美) 克里斯托弗.巴特利特95. 《产品创新战略》罗杰斯96. 《超越确定性——组织变革的观念》：(英)查尔斯·汉迪97. 《管理备要》厄威克98. 《改变世界的机器》詹姆斯沃麦克99. 《经营管理理论》宫坡纯一100. 《以知识为基础的经济》 OECD101. 《工作绩效对工作满意感的影响》劳勒波特 1967102. 《组织发展与官制体系的命运》本尼斯1966组织结构与设计洛希 1970103. 《关于领导方式的目标–途径理论》豪斯米切尔1974104. 《企业文化——理论和实践的展望》海能105. 《西方企业文化》肯尼迪.迪尔106. 《知识经济》 D.尼夫107. 《未来的组织》赫塞尔本108. 《美国精神》米勒109. 《知识管理与组织设计》麦耶斯110. 《企业文化的评估与管理》戴维斯111. 《灵捷竞争者与虚拟组织》史蒂文·L.戈德曼，罗杰·N·内格尔，肯尼思·普瑞斯112. 《管理过程、概念、行为和实践》纽曼.萨默113. 《大规模定制:企业竞争的新前沿》约瑟夫.派恩企业家传记(最好是自传)十部，(如《谁说大象不能跳舞》、《松下企业经营谈》、《杰克·韦尔奇自传》《只有偏执狂才能生存》等) 知名企业研究专著十部(如《海尔是海》、《联想为什么》等)以上推荐的管理学经典书籍是结合《世界管理学名著导读》卢大振、《西方管理学名著提要》孙耀君、《世界管理学名著精华(全球商界大师48部经典管理学巨著)》李津、《西方工商管理学名著提要》吴晓波、《管理学——教与学导引》周三多五本权威著作整理而成，几乎囊括了管理学历史上的所有经典著作，作为管理学专业的学生，不必全读，但不能一本也不读。
组织的效能
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管理学 第十章 组织的效能
西南财经大学 工商管理学院
影响组织效能的因素可以划分为四个维度：反映组织特征的静态维 度；反映组织环境特征的生态维度；反映组织成员特征的心态维度； 以及反映组织领导过程与领导方式的动态维度。 1、从反映组织特征的静态维度来看，组织效能是组织达成其目标的 程度。 2、从反映组织环境特征的生态维度来看，组织是一个自然系统，是 一个有机体。 3、从反映组织成员特征的心态维度来看，组织效能是满足组织成员 或参与者需求、利益的程度。 4、从反映组织领导过程与领导方式的动态维度来看，组织效能与领 导过程、领导方式有关，组织领导者是在考虑时间维度、组织层次、 组织成员以及衡量效能标准等多种影响因素后进行决策，使组织最 大限度地发挥适应、目标实现、整合及潜在功能的程度。
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管理学 第十章 组织的效能
西南财经大学 工商管理学院
第二节 组织的效能标准
要分析一个企业组织的效能高低，一个常用的方法是找寻若干标准， 再依据这些标准，来量度企业在不同方面的表现及效能高低。 西肖尔认为，全面评价一个企业的经营活动，需要考虑以下三个方面 的问题： 第一，组织的长期总体目标是否实现以及实现程度； 第二，由若干项短期指标衡量的短期经营业绩，这些指标(indicator) 通常代表着经营的成果，可以由其自身的取值加以判断，将它们综合 为一组指标后，往往决定着组织的最终经营情况； 第三，许多从属性低层次子指标群所反映的当前经营效益状况，这预 示着实现最终目标或结果的可能性和迄今所取得的进展。 最后，位于塔底的是一些对组织当前的活动进行评价的标准，这些标 准是经过理论分析或根据实践经验确定下来的，它们大体上反映了顺 利和充分实现上述的各项中间标准所必须的前提条件。
企业中各类的活动，其最终主要的目标在于组织效能的提升， 而效能的改进更是战略管理的核心。
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著名管理思想-管理的本质和职能
哈罗德·孔茨：管理的本质和职能哈罗德·孔茨是管理过程学派的主要代表人物之一，他的思想把管理提升到了一个艺术的高度。
孔茨对管理的五项职能不仅是他的管理理论的核心，也是孔茨思想的精华，同时对管理学的发展产生了重大的影响。
【思想概述】孔茨对管理学最大的贡献是提出了管理的本质和职能。
他是这样阐述的：管理的本质是协调和平衡，且惯穿于管理的全过程。
管理就是设计和维护一种环境，使处身其间的人们能够在集体内一同工作，以完成预定的使命和目标。
所谓管理的职能可以分为计划职能、组织职能、人事职能、指挥职能的控制职能，这五项职能形式了一个复杂而和谐的系统。
他的著作有《管理学原理》、《管理理论的丛林》、《再论管理理论的丛林》等。
【背景故事】孔茨，美国管理学家。
早年于美国耶鲁大学获博士学位，以后在美欧各国讲授管理学，并在美国、荷兰、日本等国的大公司中从事资讯工作，曾担任美国管理学会会长，以后在美国加利福尼亚管理研究院任管理学的名誉教授。
他的第一部名著《管理学原理》，其次是《管理理论的丛林》。
《管理理论的丛林》是孔茨继《管理学原理》之后的又一部名著。
在20世纪50～60年代，管理学虽然有了很大的发展，但是由于管理派林立，各抒己见，还没有一套统一的管理理论。
并且管理研究方法众多，保有自己的代表人物，各有自己的用辞意义，各有自己强烈的自豪感，并维护自己所主张的理论、概念和方法。
为了为管理理论提供一个较易理解的框架，孔茨写了《管理理论的丛林》。
此外，孔茨在1981年又写了一部《再管理理论的丛林》作为上一部的补充。
【思想精要】管理的五项职能孔茨认为，管理的五项职能是，计划、组织、人事、指挥的控制。
他还认为，协调本身不是一种单独的职能，而是有效地应用了这五项职能的结果。
第一项：计划职能计划职能乃是五项管理职能中最基本的，它涉及到的问题是在未来的各种行为过程中做出决择，其他的四项管理职能都必须反映计划职能的要求。
此观点可通过图21—1来说明。
组织管理效能评价模型研究
组织管理效能评价模型研究随着社会不断发展，组织管理的效能评价变得越来越重要。
然而，要想评价管理效能并不是一件简单的事情。
因此，许多学者开始研究组织管理效能评价模型。
一、组织管理效能评价模型的研究历史组织管理效能评价模型的研究历史可以追溯到上世纪50年代。
当时，美国管理学家格林亚当斯提出了一种评价模型，即管理效能=预算执行能力+预算使用效益。
此后，组织管理效能评价模型研究逐渐深入。
二、组织管理效能评价模型的类型1. 基于任务的组织管理效能评价模型任务是组织的核心，因此基于任务的组织管理效能评价模型是最为常见的。
这种评价模型的核心思想是通过衡量组织的任务完成情况来评价其管理效能。
2. 基于矩阵的组织管理效能评价模型基于矩阵的组织管理效能评价模型的特点是将不同的职能部门之间的相互作用纳入评价范畴。
这种模型更适合大型、复杂的组织。
3. 基于资源的组织管理效能评价模型基于资源的组织管理效能评价模型的核心思想是通过评价组织所拥有的各种资源（如人力、物力、财力等）的使用情况和效益来评价其管理效能。
三、组织管理效能评价模型的评价指标1. 成本效益指标成本效益指标是表示组织管理效能的一种重要方式。
通常使用的指标包括GDP、成本效益比等。
2. 工作质量指标工作质量指标可以衡量组织的产品或服务的质量水平。
常用指标包括产品或服务的质量是否达到标准、是否符合顾客的要求等。
3. 工作效率指标组织的工作效率直接影响其管理效能。
因此，衡量组织的工作效率是评价管理效能的重要方面。
通常使用的指标包括单位时间内的生产率和单位时间内的成本。
四、组织管理效能评价模型的应用组织管理效能评价模型的应用范围非常广泛。
无论是政府部门、商业公司、还是非营利组织，都可以使用这种模型来评价自己的管理效能。
五、未来的研究方向虽然组织管理效能评价模型已经得到了广泛的应用，但它仍然有很大的改进空间。
未来的研究方向可以从以下几个方面入手：1. 完善评价指标组织管理效能评价模型的评价指标可以继续完善，以使得它更符合实际情况。
2023年度城市管理效能评价标准
2023年度城市管理效能评价标准2023年度城市管理效能评价标准一、引言2023年度城市管理效能评价标准，作为城市管理的指导性文件，对于城市的管理和发展具有重要意义。
在城市管理中，效能评价是一项非常重要的工作，它能够反映出城市管理的水平和效果，为城市管理部门提供改进和提升的方向。
本文将从多个角度对2023年度城市管理效能评价标准展开深入探讨。
二、全面评估城市管理效能1.城市规划和建设在2023年度城市管理效能评价中，城市规划和建设是一个重要的方面。
城市规划能否合理、科学地布局城市的道路、公共设施和住宅区，建设能否按照规划要求进行，将直接影响城市居民的生活质量和城市形象。
我们需要对城市规划和建设进行全面的评估，包括城市总体规划、土地利用规划、城市设计、建筑风貌等方面，以确保城市建设的整体效能。
2.市政基础设施市政基础设施是城市管理的重要组成部分，其建设和运营直接关系到市民的生活和城市的发展。
2023年度城市管理效能评价要对市政基础设施的建设情况、运营管理情况、改造升级情况进行综合评估，包括水、电、气、热等公共设施，道路、桥梁、公园等市政设施，以及垃圾处理、污水处理等环保设施，以确保市政基础设施的完善和效能。
3.公共服务水平城市管理的另一个重要方面是公共服务水平，这关系到城市居民的获得感和幸福感。
2023年度城市管理效能评价要对公共服务的广度和深度进行评估，包括教育、医疗、文化、体育、社会福利等公共服务领域的覆盖率和质量，以及政府在服务方面的投入和管理效能，以保障市民的基本生活需求和提升城市的社会文明程度。
4.城市环境质量城市管理的一项重要任务是改善城市环境质量，保护生态环境。
2023年度城市管理效能评价要对城市的环境质量进行评估，包括空气质量、水质情况、噪音污染、环境绿化等方面，以及城市的可持续发展和生态保护政策的实施情况，以保障城市居民的健康和生活环境的优良。
三、总结与回顾2023年度城市管理效能评价标准，综合评估了城市规划和建设、市政基础设施、公共服务水平和城市环境质量等多个方面。
组织管理及组织效能评价标准
组织管理及组织效能评价标准斯担利E·西肖尔:组织效能评价标准斯坦利E·西肖尔,当代某种名的美国经济学家和社会心理学家。
她提出的组织效能评价标准对管理学产生了深远影响,而且她所提出的指标层次体系为公司运营指明了正确方向。
【思想概述】西肖尔经过<组织效能评价标准>做出的主要贡献,是将衡量企业经营效能的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔式的层次结构,为原先处于完全混乱状态的集合体注入了逻辑性和秩序。
从而成为企业管理组织行为理论的重要组成部分。
她的主要著作有:<组织效能评价标准>、<如何有效发挥企业的组织效能>等。
【背景故事】西肖尔,出生于1920年,曾任密执安大学社会研究所的项目主任和心理学教授。
她曾在衣阿华州获得经济学学士学位,在明尼苏达州获得人类学硕士学位,并担任过的人事主管经理和管理顾问,尔后又在密执安大学获得社会心理学博士学位。
她的学术研究跨越了不同领域。
她于1965年发表的论文<组织效能评价标准>在企业管理领域得到很大重视。
在这篇论文中,西肖尔控讨了组织的目标类型及其特点,并对衡量各种组织目标的标准进行了详细地分析和论述,提出了许多颇具新意的看法,引起了管理学家们的极大关注。
西肖尔发表过4部著作和100多篇文章。
她的著作及贡献跨越了许多不同领域。
在企业管理方面,她从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究。
【思想精要】西肖尔的著作及贡献跨越了许多不同领域。
在企业管理方面,她从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究,得出了一些引人深思的结论。
西肖尔在<组织效能评价标准>中提出的许多原则已经为尔后的实践所证明;担也有一些诊断后来显得过时了,因为管理理论和实践的发展使得人们把组织放到社会和其它各种环境因素中去考察,用开放系统的模式取代了封闭系统的假设,这是西肖尔当初未曾充分认识到的。
下面分五个部分介绍组织效能评价标准理论的主要内容:多重及互相冲突的目标体系评价一个组织的经营活动,必须考虑众多衡量标准之间的区别及其相互关系。
组织效能评价标准
组织效能评价标准斯坦利·E·西肖尔（Stanley E．Seashore）是美国当代的经济学家和社会心理学家，密执安大学教授。
他的学术研究跨越了许多不同领域。
他在1965年发表的论文“组织效能评价标准”在企业管理领域得到很大重视。
论文将衡量企业组织效能（Organizational effectiveness）的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔型的层次结构，从而使原先处于完全混乱状态的集合体有了逻辑性和秩序。
组织的目标是多种多样并相互矛盾的，它们的重要性也是不同的。
西肖尔举了一个例子对其加以说明，一个经理希望自己的公司获得高额利润，同时又能使规模进一步扩大；他希望通过改进产品来确保将来的利润；他还希望公司能避免财务上的风险，要付给投资者大笔红利；并且使雇员们感到满意，维持良好声誉，受到公众尊敬等等。
但是他不可能同时使所有这些目标值都达到最大，因为有些目标是互相冲突的，例如增加红利可能意味着新产品开发资金的减少，所以他必须权衡众多目标的价值。
对各种衡量标准以什么方式综合起来才能形成对经营状况的全面评价，需要一种模式。
一．衡量标准及其应用西肖尔认为要评价各种衡量标准的相依性和相关性，首先应该把不同的标准及其用途加以区分。
根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围，具体区分如下：1．目的与手段有些衡量标准代表的是经营活动的结果或目标（例如高额利润），它们可根据自身的实现程度予以评价，从这个意义上来说，它们很接近于组织的正式目的。
而另外一些标准之所以具有价值，主要是因为它们是达到该组织主要目的的必不可少的手段或条件（例如经理人员的责任心）。
2．时间范围一些标准考察的是过去（例如去年的利润），另一些标准则涉及到现在的状况（如资本净值），当然，还有一些标准是预期未来的（如计划中的规模增长率）。
无论这些标准涉及到何种时间范围，在对过去或将来的情况，以及对发展变化趋势作出推论时都可能要用到。
第6讲 20世纪50 60年代的管理思想现代管理理论概述文档可编辑修改
部劣势，外部机会，外部威胁。 ? SWOT分析因素：综合评价，开拓思路。 ? SWOT矩阵：提供四种战略方案。
“管理理论丛林”： 营销管理学派
? 社会经济发展导致经营观念的变化：生产，产品，推销， 营销。
? 一、特德·勒维特：营销的代名词《营销近视）（1960） ? 1、顾客导向 ? 2、营销 ? 3、营销与推销的区别 ? 二、菲利普·科特勒：现代学之父《营销管理》（1967） ? 1、营销管理：把管理学引入营销研究。 ? 2、营销战略与战术。 ? 3、营销创新（顾客导向，全方位营销，水平营销，4C
三、现代管理理论的贡献： 管理思想现代化
（一）现代管理理论在管理思想史上的地位 1．在对人的看法上。从“科学管理”到后来的“管理 科学”，都将人看作是“经济人”；行为科学将人看作 是“社会人”；而现代管理论将人看作是“复杂人”， 认为人是怀着不同需要加入组织的，而且人们有不同的 需要类型；不同的人对管理方式的要求也是不同的。 2．在管理的范围和涉及的组织要素上。“管理科学” 主要是计划与控制方面，涉及的主要要素是技术、组织 机构和信息；行为科学的范围主要是组织活动中的人际 关系，包括了人和团体的，所涉及的组织要素主要是人、 组织机构和信息；现代管理理论适用的管理范围是组织 的整个投入 —— 产出过程，涉及到组织的所有要素。
“老三论”是指系统论、信息论和控制论。“新三论”是指耗散结 构理论、协同论和突变理论。
“新三论”对于管理学上的意义，在于将管理对象视为一 个系统，而这个系统是不断变化的。 耗散结构理论、协同论和突
变论很好地把握了管理对象这一演变过程。所以这些科学方法论是现代管理科学 的方法论基础。
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斯担利E·西肖尔：组织效能评价标准
斯坦利E·西肖尔,当代某种名的美国经济学家和社会心理学家。
他提出的组织效能评价标准对管理学产生了深远影响，并且他所提出的指标层次体系为公司运营指明了正确方向。
【思想概述】
西肖尔通过《组织效能评价标准》做出的主要贡献,是将衡量企业经营效能的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔式的层次结构，为原先处于完全混乱状态的集合体注入了逻辑性和秩序。
从而成为企业管理组织行为理论的重要组成部分。
他的主要著作有:《组织效能评价标准》、《如何有效发挥企业的组织效能》等。
【背景故事】
西肖尔，出生于1920年，曾任密执安大学社会研究所的项目主任和心理学教授。
他曾在衣阿华州获得经济学学士学位，在明尼苏达州获得人类学硕士学位,并担任过11年的人事主管经理和管理顾问,尔后又在密执安大学获得社会心理学博士学位。
他的学术研究跨越了不同领域。
他于1９６5年发表的论文《组织效能评价标准》在企业管理领域得到很大重视。
在这篇论文中,西肖尔控讨了组织的目标类型及其特点，并对衡量各种组织目标的标准进行了详细地分析和论述，提出了许多颇具新意的见解，引起了管理学家们的极大关注。
西肖尔发表过4部著作和100多篇文章。
他的著作及贡献跨越了许多不同领域。
在企业管理方面,他从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究。
【思想精要】
西肖尔的著作及贡献跨越了许多不同领域。
在企业管理方面，他从社会心理学的许多不同角度对正式组织进行了研究，得出了一些引人深思的结论。
西肖尔在《组织效能评价标准》中提出的许多原则已经为尔后的实践所证明；担也有一些诊断后来显得过时了,因为管理理论和实践的发展使得人们把组织放到社会和其他各种环境因素中去考察,用开放系统的模式取代了封闭系统的假设,这是西肖尔当初未曾充分认识到的。
下面分五个部分介绍组织效能评价标准理论的主要内容:
多重及互相冲突的目标体系
评价一个组织的经营活动，必须考虑众多衡量标准之间的区别及其相互关系。
西肖尔认为，绝大多数组织的目标本身就可能是多重的，这些正是需要人们去研究的。
他指出，如果各种目标都具有相同程度的重要性，并且以简单的加法就可合并的话，问题就变得简单了;但是情况并非如此，这些目标具有不同层次的重要性，而且其成就又可能无法简单地加以测量。
西肖尔认为，经理人员的决策要基于对企业管理业绩从各个角度进行重变量的评估,它
不可能同时使所有的目标值都达到最大。
所以，当经理人员在对一个行动方案的最终结果进行预测时，民用工业须先行确定各种影响因素的(变量）重要性。
西肖尔在此举了一个典型的例子来说明这一点。
即就一个经理来说，他总是希望自己的公司获得高额利益，同时又能使规模进一步扩大；他希望通过改进产品来确保将来的利润;他还希望公司能避免财务上的风险，付给投资者大笔红利;并且使雇员们感到满意，维持良好声誉，受到公众尊敬，等等。
但他不可能同时使所有这些目标值都达到最大。
因为,这些目标是互相冲突的,当一些引起目标值的完成程度提高时(如增加红利或避免财务风险），就可能意味着另一些目标值的完成程度要降低（如扩大规模或进行新产品研究）。
所以,他必须权衡众多目标的价值，这些目标实现的可能性,以及它们之间存在的负相关性。
换言之，要对一个最佳的行动方案进行评估，必须先对各种衡量标准的相互关系进行评估,然后，对各种衡量标准应当以何种方式综合起来进行评估。
因为,只有奖这些标准以某种方式综合起来才能形成对企业经营状况的全面评价,或对企业未来经营状况化的总体预测。
显然,这里需要有一种描述企业经营状况的理论模式，它将有益于经营人员作出上述评价。
衡量标准及其应用
西肖尔认为，要评价各种衡量标准的相依性和相关性，必须首先把不同的标准与其用途加以区别。
他根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围等因素,进行了以下区分：标准１:目的与手段
西肖尔指出，有些标准代表的是经营活动的结果或目标,它们可根据自身的实现程度予以评价,从这个意义上来说，它们很接近于组织的正式目的。
而另外一些标准之所以具有价值,主要是因为它们是达到该组织主要目的所必不可少的手段或条件。
例如，获得高额利润，可能是一家企业追求的主要目的，而让其员工感到满意则是企业获得高额利润,即达到主要目的的手段和条件。
只有从这个意义上才需要对员工的满足程度加以评估。
标准2:时间范围
西肖尔认为，有一些标准考察的是过去(如去年的利润)，另一些标准则涉及到现在的状况（如资本净值），当然，还有一些标准是预期未来的（如预计的规模增长）。
无论这些标准涉及到何种时间范围，在对过去或将来的情况，以及对发展变化趋势作出推论时都可能要用到。
标准3:长期与短期
西肖尔认为,有些标准归属于一个比较短的时期，而另一些则归属于一个较长的时期。
它们可能适用于衡量比较稳定的经营活动(即在短期内变化很小的活动）。
如果标准所属的时间与通常的或变量的潜在变化率不相符,那么,在这个标准的可用程度就很有限。
例如，虽然许多企业当前的营业和财务统计资料，对于企业控制生产或进行会计核算这样一些目的来说是很适合的。
但是，如果用它们对企业的经营状况进行评价,那就没有多大价值。
因为,它们只是对不稳定的企业经营活动的短期计量。
又例如，工厂的月维修费用可能逐月起伏变化很大(或许是一种季切性的变动)，只有将其当做衡量企业经营活动的长期标准,从一个相当长的时间跨度去研究它，才可能有些用处。
否则,只有在短期内进行考察,又不联系其他的问题。