西肖尔的组织效能评价标准

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中国企业报/2001年/10月/24日/第006版/

管理前沿

西肖尔的组织效能评价标准

西方

一个经理希望自己的公司获得高额利润,同时又能使规模进一步扩大;他希望通过改进产品来确保将来的利润;他还希望公司能避免财务上的风险,要付给投资者大笔红利;并且使雇员们感到满意,维持良好声誉,受到公众尊敬等等。但是他不可能同时使所有这些目标值都达到最大,因为有些目标是互相冲突的,例如增加红利可能意味着新产品开发资金的减少,所以他必须权衡众多目标的价值。西肖尔认为,对各种衡量标准以什么方式综合起来才能形成对经营状况的全面评价,需要一种模式。

衡量标准

西肖尔认为要评价各种衡量标准的相依性和相关性,首先应该把不同的标准及其用途加以区分。根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围,具体区分为:目的与手段、时间范围、长期与短期、硬指标与软指标、价值判断等。

指标层次体系

全面评价一个企业的经营活动,需要考虑以下三个方面的问题:第一,组织的长期总体目标是否实现以及实现程度;第二,由若干项短期指标衡量的短期经营业绩,这些指标通常代表着经营的成果,可以由其自身的数值加以判断,将它们综合为一组指标后,往往决定着组织的最终经营情况;第三,许多从属性低层次子指标群所反映的当前经营效益状况,这预示着实现最终目标或结果的可能性和迄今所取得的进展。西肖尔提出,衡量组织经营活动的标准可以组成一个呈金字塔型的层次系统。

位于塔顶的是最终标准。它们反映了有效地运用环境资源和机会以达到其长期和正式目标的程度。一般而言,最终标准除非由历史学家们去作结论,否则是无法衡量的。但是最终标准的概念却是评价那些直接衡量组织经营业绩的较次要标准的基础。

位于金字塔中部的是一些中间标准。这些标准是较短期的经营效益影响要素或参数,其内容不超出最终标准的范围,它们可以称作结果性标准。这些标准的度量值本身正是企业要追求的成果,在它们相互之间可以进行比较、权衡和取舍。将它们以某种方式加权组合起来,其总和就决定了最终标准的取值。对经营型组织来说,在这一层次上的典型指标或变量是:销售额、生产效率、增长率、利润率等,可能还包括通常行为学方面的软指标,比如职工满意度、用户满意度。而对于非经营型的组织来说,这些中间标准可能主要是行为学方面的。

位于塔底的是一些对组织当前的活动进行评价的标准,这些标准是经过理论分析或根据实践经验确定下来的,它们大体上反映了顺利和充分实现上述的各项中间标准所必需的前提条件。在这些标准当中,有一部分是将一个组织描述成一个系统的变量,有一部分则代表与

中间标准相关的分目标、子目标或实现中间标准所必须的手段。属于这一层次上的标准数目很多,它们形成一个复杂的关系网络。在这个关系网中,包括有因果关系、互相作用关系和互相修正关系,其中也还有一些标准是根本无法评价的,它们的作用只是减少这个关系网中的不可控变化。对经营型的组织来说,在这一层次上的硬指标可能包括:次品数量、短期利润、生产进度、设备停工时间、加班时间等等。这一层次的软指标可能包括:员工士气、企业信誉、内部沟通的有效性、缺勤率、员工流动率、群体内聚力、顾客忠诚度等等。

行为学标准的主要作用在于能改善硬指标对将来可能发生的变化所做出的预测。也就是说行为学标准能够预示即将来临的机会和即将发生的问题,而且为管理者制订决策提供一个更加均衡、更加广泛的信息基础。

可供选择的理论方法

西肖尔最后提出在评价经营业绩的时候,要用到描述评价标准体系的系统模式。他认为有三种理论方法可以用来建立这种系统模式。

第一种理论方法主张一个组织要想实现其长期目标,必须连续不断地满足9项基本要求或解决9种基本问题,其中包括:充分的资源输入、充分的规范的整体化程度、缓解组织内紧张和压力的充分手段、组织内各个部分之间充分地协调等等。

第二种理论方法以组织的领导人或经理人员的个人价值观念为出发点。

第三种理论方法目前正在研究之中,它主要是利用一批保险公司的销售部门近12年来的实际数据资料来进行实验,有可能确定大约10项判断保险公司经营状况的中间标准。这些标准相互独立,对公司最终经营业绩影响程度各不相同,而且每一项标准都可借助于一批子标准或分标准进行度量或统计综合。

斯坦利・E・西肖尔(S t a n l e y. E.S e a s h o r e)是美国当代的经济学家和社会心理学家、密执安大学教授。他的学术研究跨越了许多不同领域。他在1965年发表的论文“组织效能评价标准”在企业管理领域得到很大重视。论文将衡量企业组织效能(O r-g a n i z a t i o n a l e f f e c t i v e n e s s)的各种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔型的层次结构,从而使原先处于完全混乱状态的集合体有了逻辑性和秩序。