培训体系企业员工培训的四种模式

（培训体系）企业员工培训

的四种模式

企业员工培训的四种模式

日前，康奈集团和温州市鹿城职业技术学校签署合作办学协议书，把壹线工人送进学校半工半读拿文凭。而此前，这种机会只有中高层管理人员才享有。

前不久，于浙大EMBA人力资源课堂上，老师问起学员所于公司是否有专人负责培训，下面齐刷刷举起了很多手，不少人仍表示自己企业有专门的部门负责培训工作。

眼下，浙江、上海市场，各种培训、咨询机构正如雨后春笋迅速成长，这也从侧面透露壹个信息：企业培训有相当大的市场容量。

企业正日益重视对员工的培训，以往常见的技能培训、企业文化灌输已成为不少企业的家常便饭，很多企业仍有自己的“独门”培训计划，各个培训公司更把自家培训方案当宝贝，不肯轻易透露内容。多方探访到壹些培训方案，虽然仅是管中窥豹，但五花八门的培训方式释放出壹个信息：企业培训员工，目的已不光是为了提高员工技能从而提高产能，而是企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要手段。虽然日益上涨的培训费用已成了企业壹大支出，但于人才竞争时代，很多企业家仍坚信，这种投入是非常值得的。

只要合理培训费用预算无上限

上世纪90年代末，市场竞争日趋激烈，不少达到壹定规模的企业遇到发展瓶颈，各大高校的MBA、EMBA里多了民营企业家的身影，企业对员工的技能培训日益重视。

“近几年，主动找上门要求培训的企业越来越多，要求培训的内容也越来越丰富。”久盛企业管理咨询关联负责人傅先生说，他的工作也从原来为企业提供技术、管理咨询，扩展到为企业设计不同种类的培训活动——以前，企业的要求是缺啥补啥，最好立竿见影；当下不同了，除了技能、知识培训外，对员工思想、意志的培训成了关注的重点。

纵横通信集团董事长苏炜峰，同时承担着自己公司心理培训师的角色。“除了常规的技能培训，公司更注重培养员工心理素质的平衡发展。”苏炜峰有这样的“觉悟”，因为吃过亏：公司有壹个部门主管，平时有点自以为是。有壹次主管做了个项目方案，下属见出有瑕疵，本想提出，发现主管当时情绪不佳，这个下属就退缩了。结果，这个瑕疵让公司蒙受了巨大损失。体会颇深的苏炜峰参加了壹个心理培训课程。

“心理培训课程见上去似乎跟企业管理、运营之道搭不上边，但我发现了心理健康平衡对成功的重要性。我仍戒掉了几十年的烟瘾。”苏炜峰不无得意地说，自从参加培训后，他改掉了晚睡的坏习惯，每天早起冲个热水澡、神清气爽地开车上班。

回到公司，苏炜峰自己也当起了“培训师”，给员工上课，定期送管理层参加类似的培训。他惊奇地发现了变化：“总裁助理回来后和我说，他意识到自己从前的工作方式有点不负责。每次有计划书送到手上，他只是例行公事地检查，没有真正周全地考虑就把方案上交。”像苏炜峰壹样，感受到“预防保健”式培训给企业带来变化的民企老板越来越多。当有企业提出“培训是员工最大的福利”来吸引人才时，红蜻蜓、报喜鸟等温州几家民营企业已经把MBA课堂搬进了工厂，人力资源部负责培训的工作人员每天均很忙碌，培训的预算开销正于逐年上升，甚至有企业提出：只要合理，预算无上限。

“自助餐式”——吸引员工

每个周末，小卢均会牺牲休息时间去上商务英语课——这是他的福利。“中级之上员工能够自由选择各种社会培训，甚至健身也算，公司均给补助。我选择的俩项培训，公司均能报销，不需要自己出壹分钱。”小卢说，他当下觉得很充实，更自信，也选择了留于这家企业。

由于员工的特长、爱好不同，年轻化的公司大多选择“自助餐”式培训。腾讯公司年轻人很多，除了公司专项培训计划外，人力资源部每月会安排壹个培训周，每天下午提供1~2小时公开培训课，内容涵盖公司产品业务介绍、行业趋势、职业心态及素质、个人兴趣及时尚等多方面，员工能够自主报名，享受“自助餐”。公司仍于部门建立二级培训体系，把壹半培训经费拨到部门，由部门开展特色培训。当内部培训无法满足需要时，员工仍能够选择外部培训，只要有益于工作，公司均会给予资助。

点评：“除了课堂听讲学习，万科仍有读报会、沙盘演练、内部岗位交流、外部岗位交流、同行交流、考察等各种培训。”万科集团副总经理解冻说，他们且不见重培训了多少人、开了多少班、花了多少钱，而是更关注员工的满意度——效果不好，钱就白砸。“员工选择健身也是培训，公司照样补贴，因为身体好才能工作好。”思诺博的老总，也是更见重效果。“潜移默化式”——培养员工

IBM为员工设置了“心力交瘁”课程——紧张的学习每天从早上8时到晚上6时，仍有附加的课外作业让人熬到半夜。实际上，培训且不是要员工记住多少条例、掌握多少专业知识，而是要让员工深切体会到，必须学会合理安排时间。

万科和南均合且数天后，浙江万科南均的经理人训练营就开班了，第壹堂课，万科集团总经理郁亮讲了很多企业营销案例，实际上是从多方面讨论辨析了万科的企业文化和价值判断。点评：不是所有的人均能接受这种培训方式，而壹旦经历将终身难忘。万科董事长王石觉得，“人才是壹条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚。尊重人，为优秀的人才创造壹个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要条件。”万科被称为房地产业的“黄埔军校”，王

石有自己的见法：有人急躁、有人图利、有人想创业，这均很正常，公司发展且没有因此受到影响，相反更多的人以成为万科的壹员而骄傲。

“励志式”——留住员工

纵横通信集团人力资源部主管唐红的办公室桌上，贴着壹张奇怪的图案：壹个被分成六部分的圆（唐红叫它“平衡轮”），依次写着六个方向的目标：事业、学习、健康、家庭、人际关系、父母。下面仍写着今年的三个决心：“早睡早起，每周健身壹次，睡前见半小时书。”这是刚刚结束的三天内部培训的成果，也是整年培训计划的壹个开始。

“公司50多个中层之上主管成立了6个小组，每月举行壹次总结会，汇报自己的计划进展。有人遇到困难的，大家壹起帮助分析。”上星期，唐红小组壹位主管说近期工作不开心，部门运营遇到了瓶颈。壹位参加过心理培训的同事，帮助分析了这位主管的症结所于。“我们没有办法教他怎么去运营，可是能够引导他改变自己的态度，变得积极和乐观。”

点评：“如果说技能是术，人格和心理健康则是道。卡耐基认为，成功百分之九十之上靠的是道，如诚信、责任和忍耐等。”苏炜峰对此感受颇深。当壹个企业进入稳定发展时期，员工的人格和心理健康开始成为企业家关注的重点。

企业给员工安排心理培训，把培训和企业文化融合于壹起，员工的稳定率也就大大提高。“情景式”——让员工融入企业

苏泊尔股份XX公司企划部经理胡滨对俩年前参加的培训经历至今仍历历于目。“那是情景式培训，每人做壹分钟自我介绍，要求不能眨眼睛，胸要挺背要直，讲话过程中不允许有任何停顿，连打嗝均不行，直到通过为止。”胡滨说，那次培训难住了不少人，他自己就讲了