真实氛围、真实型领导与创造力的多层次研究
护士感知真实型领导对创新行为的影响：组织支持感与组织认同的链式中介作用
护士感知真实型领导对创新行为的影响：组织支持感与组织认同的链式中介作用一、研究背景随着全球卫生事业的不断发展，护理工作在医疗体系中的地位日益重要。
护士作为医疗团队的核心成员，承担着为患者提供全面、专业、人性化护理服务的重要职责。
在这个过程中，护士的领导行为对护理质量和患者满意度具有重要影响。
越来越多的研究开始关注护士感知真实型领导对创新行为的影响。
真实型领导是指领导者能够真诚地关心员工的需求、价值观和情感，通过积极的支持和鼓励来激发员工的创新能力和工作积极性。
本研究旨在探讨护士感知真实型领导对创新行为的影响，以及组织支持感和组织认同在这一过程中的链式中介作用。
本研究将通过对护士的真实型领导感知进行测量，了解护士对领导者的信任程度和领导风格的认可程度。
通过问卷调查的方式，收集护士在工作中的创新行为表现，以及与组织支持感和组织认同相关的变量。
运用结构方程模型分析护士感知真实型领导、组织支持感和组织认同之间的链式中介作用，以期为提高护理质量和患者满意度提供理论依据和实践指导。
A. 护理工作的挑战性和复杂性护士作为医疗团队的重要组成部分，承担着为患者提供全面、专业、人性化的护理服务的重要职责。
随着社会的发展和科技的进步，护理工作面临着越来越大的挑战性和复杂性。
护理工作的工作量逐年增加，护士需要处理大量的患者信息、诊断和治疗方案，以及与其他医护人员的协作沟通。
这使得护士在工作中承受着巨大的压力，护理工作的技术要求不断提高，护士需要不断学习和掌握新的知识和技能，以满足患者日益增长的健康需求。
护理工作还面临着患者病情变化的不确定性和突发性，护士需要具备敏锐的观察力和应变能力，以确保患者的安全和健康。
护理工作还需要面对社会对护理工作的误解和偏见，这给护士的心理带来了一定的压力。
在这种背景下，护士感知真实型领导对创新行为的影响显得尤为重要。
真实型领导强调鼓励员工发挥创造力，提供支持和资源，以实现组织目标。
这种领导风格有助于激发护士的积极性和创新能力，从而提高护理工作的质量和效率。
探究学校领导者的情境领导力
探究学校领导者的情境领导力在现代社会中，领导力已经成为企业或组织成功的关键因素之一。
学校作为教育机构，也需要具备优秀的领导力才能够更好地发挥其教育功能。
情境领导力是一种适应性强、以掌控语言和行为的方式来影响人们的领导方法。
接下来将浅谈关于探究学校领导者的情境领导力。
一、情境领导力的基本概念情境领导力是指领导者在站在不同的情境中所表现出来的特定领导行为，以及这种行为是否能够有效地影响团队成员的表现。
情境领导力理论是由Hersey和Blanchard在20世纪60年代发展出来的。
这种领导风格通常被分为四种，即指令性、亲和性、支持性和激励性。
二、情境领导力在学校中的运用1.指令性领导指令性领导是管理风格的一种，它强调领导者对下属的明确指令和决策权。
在学校中重要体现在规章制度的制定以及班级内的活动安排。
在校园安全和课程管理中，指令性领导是非常重要的。
例如，当学校内发生紧急事件时，比如火灾或地震，在保护学生生命安全的情况下，学校领导者必须发出明确的指令和安排，以确保整个学校的秩序。
2.亲和性领导亲和力领导需要学校领导者建立密切的个人关系，以改善学校的氛围和整体文化。
在学校教育中，亲和性领导是非常关键的，因为它能够帮助领导者与教师、学生以及其他工作人员建立良好的关系。
同时，领导者必须对于员工和学生的个人情况加以注意，以更好地了解他们面临的情况和压力，并提供生活方面的帮助和指导。
3.支持性领导支持性领导是指领导者为员工或学生提供必要的支持和资源，以确保他们能够顺利完成任务和学业。
在学校中，一个支持性的领导者总是关注员工和学生的个人需求和关注点。
例如，当学生在完成作业或考试的过程中遇到问题并且需要协助时，一个支持性的领导者会通过课余时间或手段为他们提供额外的支持。
4.激励性领导激励性领导是一种能够激发员工和学生积极性和创造力的领导方法。
这种领导风格通常是建立在基于目标设定和反馈的肯定上的。
在学校中，领导者可以通过激励性领导的方式对员工和学生进行推动和鼓励。
领导力表现的五个层次
领导力表现的五个层次领导力是一个广泛而复杂的概念，它是衡量一个领导者在组织中影响和引导他人的能力。
在不同的文献和研究中，人们提出了不同的领导力模型和理论，用于解释领导者的行为和影响力。
其中，五个层次模型是一种常见的分类方法，用于描述领导力的不同表现层次。
第一层次是管理者层次，指的是领导者在组织中扮演的管理者角色。
管理者层次包括制定目标和计划、分配资源、监督进展和评估绩效等传统的管理职责。
在这个层次上，领导者的主要目标是确保组织的运作顺利，并实现组织的长期目标。
管理者层次的领导力表现体现在有效的组织和资源管理能力，以及良好的计划和执行能力。
第二层次是激励者层次，指领导者能够激励和激劝员工实现更高绩效的能力。
激励者层次的领导力表现包括激发员工的激情和动力、鼓励创新和贡献、提供赏识和奖励等。
领导者通过激励和激劝员工，使他们在工作中有明确的目标，积极投入并尽力实现高绩效。
在这个层次上，领导者需要具备良好的沟通和人际关系能力，以及出色的动机和激励技巧。
第三层次是教练者层次，指领导者擅长培养和发展员工的能力。
教练者层次的领导力表现包括提供反馈和指导、支持和鼓励员工的学习和发展、推动员工职业生涯的发展等。
领导者通过教练和培养员工，帮助他们发现自己的潜力和优势，并发展和实现自己的职业目标。
在这个层次上，领导者需要具备教育和培训的知识和技巧，以及关心和支持员工发展的态度。
第四层次是参与者层次，指领导者主动参与和支持团队工作的能力。
参与者层次的领导力表现包括与成员合作和协作、共同解决问题、共享成功和失败、关心和支持成员等。
领导者通过与成员一起参与工作，营造积极的工作氛围，增强团队凝聚力和协作效能。
在这个层次上，领导者需要具备团队合作和沟通的能力，以及积极的合作和支持态度。
第五层次是潜力开发者层次，指领导者能够发现和发展组织和员工的潜力的能力。
潜力开发者层次的领导力表现包括创新和变革、发现和利用机会、发展和调整组织和员工等。
真实型领导：概念、测量、形成与作用
心理科学进展 2014, Vol. 22, No. 3, 458–473 Advances in Psychological ScienceDOI: 10.3724/SP.J.1042.2014.00458458真实型领导：概念、测量、形成与作用*王 震1 宋 萌2 孙健敏2,3(1中央财经大学商学院, 北京 100081)(2中国人民大学劳动人事学院; 3中国人民大学心理学系, 北京 100872)摘 要 频发的道德丑闻和管理渎职现象使真实型领导受到了前所未有的关注。
基于近十年来国、内外重要理论文章和67项实证文章, 本文对真实型领导研究进行了系统梳理与评析。
总体来看, 研究者主要从特质/行为视角和过程视角界定真实型领导。
真实型领导的测量已有标准化工具, 并在测量主体和方式上呈现多样化趋势。
真实型领导受个体因素和情境因素影响, 也会通过积极组织行为学、社会学习、社会认定和社会交换机制对个体、团队和组织产生积极影响。
未来研究应深入讨论真实型领导的概念、结构和测量问题, 对其影响因素、影响效果和作用机制做进一步探索, 并适时进行跨文化和本土化考察。
关键词 真实型领导; 真实性; 领导有效性; 积极组织行为学 分类号B849; C931 引言近年来, 组织道德丑闻和管理渎职现象频发, 引起了人们对领导者的信任危机, 也引发了人们对管理者道德责任及真实、诚信问题的重新思考(Gardner, Cogliser, Davis, & Dickens, 2011)。
当今社会, 领导研究面临的一项重要任务, 就是发展一种理论以缓解已有的信任危机, 重塑下属最基本的信心、希望和乐观, 使之坚信领导能给自己的生活和工作带来意义(Avolio, Luthans, & Walumbwa, 2004)。
真实型领导(authentic leadership)就是这样一种领导理论和方式, 他们诚实、正直、忠于自己, 会与下属构建真实的关系, 被认为是其他积极领导形式的“根源构念” (Avolio & Gardner, 2005), 对个体、团队和组织均有积极作用, 因而得到了学术界的广泛讨论和研究。
领导力的风格与团队氛围的构建
领导力的风格与团队氛围的构建领导力的风格与团队氛围的构建是现代组织成功的重要因素之一。
有效的领导力能够塑造团队氛围，进而影响团队的绩效、创新能力和员工的满意度。
在组织发展的不同阶段，不同的领导风格会对团队互动和氛围形成产生深远的影响。
因此，理解领导力的风格以及如何通过适当的风格来构建积极的团队氛围，是管理者不可或缺的能力。
领导力的风格可以大致分为几种类型，包括权威型、民主型、放任型和变革型等。
这些风格各有其独特的特征和适用场景。
权威型领导通常通过明确的目标和高标准来引导团队，其风格适用于需要快速决策或面对危机的情况。
然而，这种风格如果过于严苛，可能导致员工的创新能力受限和工作满意度下降。
相对而言，民主型领导则鼓励团队成员参与决策过程，增强了团队的凝聚力和创造力，因为每个人都能感受到自己在团队中的重要性，从而提升责任感和归属感。
放任型领导则给予团队高度的自由度和自主权，这种风格在高绩效团队中常常能够激发出更强的创造力。
但是，缺乏适当的指导和支持可能导致团队成员感到迷失方向，缺乏统一的目标。
变革型领导则着重于激励和启发团队，激励团队成员追求卓越，推动组织文化的建设与变革，适用于需要快速适应变化的环境和推动创新的团队。
领导者的风格选择与团队氛围的构建是密切相关的。
良好的团队氛围通常表现为开放的沟通、信任和合作，这些因素能够促进团队成员之间的关系，使他们能够有效地协同工作。
面对现代复杂多变的商业环境，团队的创造力和灵活性成为了组织竞争力的核心。
因此，领导者应在组织中营造出一种积极的团队氛围，以便团队能够在挑战中蓬勃发展。
为了构建积极的团队氛围，领导者需要关注几个关键方面。
首先是建立开放的沟通渠道。
领导者要鼓励团队成员分享意见和反馈，这不仅能促进信息的流通，也能提高团队成员的参与感和归属感。
良好的沟通能够帮助识别团队中的潜在问题，并及时解决，防止消极情绪的扩散。
其次，信任是团队氛围的基石。
领导者应当通过自身的言行树立信任标杆，展现出公正、诚实和透明的特质。
领导力的五个层级
领导力的五个层级领导力是一个复杂而多层次的概念，它涉及到个人的能力、技巧和行为，以及与他人的互动和影响力。
在领导力的研究中，学者们提出了五个层级来描述领导力的不同方面和级别。
这五个层级分别是个人领导力、团队领导力、组织领导力、社会领导力和全球领导力。
本文将依次对这五个层级展开探讨。
个人领导力是指个体在个人层面上展现的领导能力。
个人领导力包括自我认知、目标设定、情绪管理、决策能力等多个方面。
一个具有良好个人领导力的人，能够清晰地认识自己的优势与劣势，并能够通过自我反思和学习不断改进自己。
同时，他们还能够设定明确的目标，并能够通过积极的情绪管理和灵活的决策能力来实现这些目标。
团队领导力是指个体在团队中展现的领导能力。
团队领导力包括团队建设、团队协作、冲突管理等多个方面。
一个具有良好团队领导力的人，能够激发团队成员的潜力，促进团队的凝聚力和合作力。
他们能够有效地管理团队内部的冲突，并能够通过合理的分工和协作来实现团队的共同目标。
组织领导力是指个体在组织中展现的领导能力。
组织领导力包括战略规划、组织变革、资源管理等多个方面。
一个具有良好组织领导力的人，能够制定明确的组织战略，并能够有效地组织和分配资源。
他们能够适应和引领组织的变革，并能够有效地管理组织内部的冲突和问题。
社会领导力是指个体在社会中展现的领导能力。
社会领导力包括社会责任、公共管理、社会影响等多个方面。
一个具有良好社会领导力的人，能够履行自己的社会责任，积极参与公共事务，并能够通过自己的行为和影响力来推动社会的发展和进步。
全球领导力是指个体在全球范围内展现的领导能力。
全球领导力包括全球视野、跨文化管理、全球合作等多个方面。
一个具有良好全球领导力的人，能够具备广阔的全球视野，能够适应不同文化的差异，并能够通过跨国合作来解决全球性的问题和挑战。
在实际应用中，领导者需要在不同的层级中灵活运用和平衡各种领导能力。
他们需要不断提升自己的个人领导力，以更好地影响和激励团队成员。
真实型领导
真实型领导则是指一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程，领导者将自身积极心理能力与高度发展的组织情境相结合而发挥作用的过程，该过程能激发领导和下属强烈的自我意识和积极的自我调控行为，从而促进双方共同的自我开发与成长。
真实型领导者自信、乐观、充满希望、富有韧性，具有高尚的品德并且是未来导向的；他们对自己的思想、行为以及所处的工作情境具有深刻的认识，是通过提升和利用积极的心理能力和积极的道德氛围来促进强烈的自我意识、内化的道德观、平衡的信息处理和透明关系的产生，从而促进积极的自我开发的领导行为方式。
知识团队真实型领导对团队创造力的影响及作用机理研究
（ １ ． 同济 大学 经 济与 管理 学 院， 上海 ２ ０ １ ８ ０ ４ ； ２ ． 广 东药学 院 财务 处， 广东 广州 ５ １ ０ ０ ０ ６ ）
摘 要： 真 实型 领 导 理 论 是 在 总 结 积 极 心 理 学 、 积极 组 织学和 道德 学等理 论 的基础 上 ， 提 出 的 一 种 新 型 领 导
中图分类 号 ： Ｃ ９ ３ ６
文献标识 码 ： Ａ
文章编号 ： １ ０ ０ １ — ７ ３ ４ ８ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ８ — ０ １ ５ ２ — ０ ５
０ 引 言
在 知识 经济 时代 ， 知识 团 队应 运 而 生 并 迅 速 发 展 ， 成 为 企业 进 行 研 发 设 计 等 的 主 要 团 队形 式 。在 知 识 团 队中， 创新 是 团 队 的 首 要 目标 ， 也 是 企 业 保 持 核 心 竞 争 力的动力源泉 ， 如何 更 好 地 激 发 团 队成 员 的 创 造 力 ， 也 是 知 识 团 队 在 发 展 中 必 须 思 考 的 问 题 。许 多 研 究 表 明， 采 取 合 适 的领 导 方 式 是 激 发 知 识 团 队创 造 力 的关 键 因素 ］ 。真 实 型 领 导 理 论 是 近 年 来 西 方 学 者 在 总 结
积极心理学 、 积 极 组 织 学 和 道 德 学 基 础 上 提 出 的 一 种
Ｅ ２ ２ ］ ＴＨＵＲ Ｓ Ｂ Ｙ，Ｊ ． ，Ｍ． Ｃ ．ＴＨＵＲＳ ＢＹ．Ｗｈ ｏ ｉ ｓ ｓ ｅ ｌ ｌ ｉ ｎ ｇ ｔ ｈ ｅ ｉ 一 ｖ ｏ ｒ ｙ ｔ ｏ ｗｅ ｒ ？ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｓ ｏ ｆ ｇ ｒ ｏ ｗｔ ｈ ｉ ｎ ｕ ｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｌ ｉ ｃ ｅ ｎ ｓ ｉ ｎ ｇ［ Ｊ ］ ． Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ，２ ０ ０ ２ ，４ ８ （ １ ） ：９ ０ — １ ０ ４ ． １ － ２ ３ ］ ＭＡＲ Ｉ Ｅ ＴＨＵＲ Ｓ Ｂ Ｙ，Ｊ Ｅ ＲＲＹ ＴＨＵＲ Ｓ Ｂ Ｙ．Ａｒ ｅ ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｒ ｅ ａ ｌ ｅ ｆ ｆ ｅ ｃ ｔ ｓ ｏ ｆ １ ｉ ｃ ｅ ｎ ｓ ｉ ｎ ｇ ｏ ｎ ａ ｃ ａ ｄ ｅ ｍｉ ｃ ｒ ｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ？ａ ｌ ｉ ｆ ｅ ｃ ｙ ｃ ｌ ｅ ｖ ｉ ｅ ｗ
B2创造真实领导情境领导心得及总结
B2创造真实领导情境领导心得及总结引言在B2创造真实领导情境课程中，我学到了许多关于领导力的重要概念和技能。
通过实践和探索真实的领导情境，我收获良多。
本文将回顾我的研究经历，并总结我在此课程中所获得的领导心得。
领导经验总结在B2课程中，我发现了以下几个对于有效领导的关键要素：1. 情境适应能力一个好的领导应该具备适应不同情境的能力。
每个领导情境都有其独特的挑战和要求。
通过对课程中提供的真实领导情境的研究，我学会了灵活地适应各种情况，并根据需要调整我的领导风格。
2. 战略思维战略思维是一个领导者必备的技能。
在课程中，我们研究了如何制定和执行战略计划，以实现组织的目标。
我学会了通过分析和考虑多个因素，制定有效的战略，并在实践中不断调整和优化。
3. 沟通与激励作为领导者，良好的沟通能力是至关重要的。
通过课程中的实践，我学会了如何有效地与团队成员进行沟通，并激励他们为共同目标而努力。
我发现倾听并给予积极反馈的重要性，以及如何利用鼓励和赞赏来提升团队的工作效率和凝聚力。
4. 心理智慧在领导他人的过程中，理解和管理情绪非常重要。
通过对真实领导情境的探索，我学会了如何识别和处理情绪，并在压力下保持冷静和理智。
我也通过与不同性格和背景的人合作，培养了更多的同理心和包容心。
结论B2创造真实领导情境课程给予了我很多关于领导力的宝贵经验。
我在课程中学到的情境适应能力、战略思维、沟通与激励、以及心理智慧等领导要素将对我的职业发展产生深远的影响。
我将继续加强这些领导技能，并将其应用于实践中，为个人和团队的成功做出积极贡献。
真实型领导、心理资本与员工创新行为领导成员交换的调节作用
真实型领导、心理资本与员工创新行为领导成员交换的调节作用一、概述在现今日益竞争激烈的商业环境中，创新已成为企业获取竞争优势、实现持续发展的关键。
员工创新行为作为组织创新的基础，其重要性不言而喻。
员工创新行为的激发并非自然而然，它受到多种因素的影响，其中包括领导风格、员工心理资本以及领导与成员之间的关系等。
本文旨在探讨真实型领导、心理资本与员工创新行为之间的关系，并进一步研究领导成员交换在这一过程中的调节作用。
真实型领导是一种强调领导者自我认知、内在动机、平衡处理和关系透明度的领导方式。
这种领导方式能够激发员工的信任感，促进员工的自我实现和创新行为。
心理资本则是指个体在面对挑战时，所表现出的积极心理状态，包括自信、希望、乐观和韧性。
心理资本的高低直接影响员工面对困难和挑战时的态度和行为，进而影响其创新行为的发生。
领导成员交换作为一种重要的组织内人际关系，描述了领导者与不同成员之间关系的质量和深度。
高质量的领导成员交换关系能够增强员工对领导的信任感，提高员工的组织认同感和工作满意度，从而激发员工的创新行为。
本文认为领导成员交换在真实型领导和心理资本影响员工创新行为的过程中起着重要的调节作用。
本文旨在深入探讨真实型领导、心理资本与员工创新行为之间的关系，并揭示领导成员交换在这一过程中的调节效应。
通过理论分析和实证研究，本文期望为企业领导者提供有效的指导，帮助他们更好地理解和运用真实型领导，提升员工的心理资本，并通过优化领导成员交换关系，激发员工的创新行为，从而推动企业的持续发展。
1. 背景介绍：介绍当前企业对员工创新行为的重视，以及领导风格和心理资本对员工创新行为的影响。
随着全球化和知识经济的不断发展，企业面临的市场竞争日益激烈。
在这样的大背景下，创新已成为企业保持竞争优势、实现持续发展的关键。
员工作为企业的核心资源，其创新行为直接关系到企业的创新能力和市场表现。
如何激发员工的创新潜力，已成为现代企业管理的核心议题。
真实型领导与团队创造力的关系研究
真实型领导与团队创造力的关系研究作者：***来源：《经济研究导刊》2022年第09期摘要：随着市场竞争激烈程度的加剧，企业越来越重视组织的创新能力。
团队形式的出现也使得管理者和学者开始重视团队创造力的研究。
以往关于真实型领导和团队创造力的关系研究中，中介变量的探索较少。
在江苏、浙江、安徽、上海等8个省、26个市进行问卷调查，以377名团队成员为研究对象，验证真实型领导对团队创造力的影响过程。
研究结果表明，真实型领导对团队认同氛围有积极影响，并通过这个中介变量正向作用于团队创造力。
关键词：真实型领导;团队认同氛围;团队创造力中图分类号：C933 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2022）09-0102-04引言创新是一个国家技术进步的推动力，是一个民族发展的灵魂。
而创造力则被看作是决定创新的一个最重要的成分[1]。
随着2008年金融危机的爆发，世界科技与经济的发展出现了巨大的变化，“创造力”成为理论与现实界的热门话题。
而这对中国的经济和社会产生了巨大的动荡，但同时也是一种新的机遇[2]。
为了能够在市场竞争的激烈环境中得以生存和发展，企业必须具备创新的能力。
因此，企业应竭尽所能维持竞争力，把握商机，提升企业绩效。
另外，随着竞争环境的不断复杂化，越来越多的组织开始依赖于团队来应对经济市场的变化，纷纷采取团队的形式进行组织运作[3]，团队在企业的发展进步中占据着愈来愈重要的地位。
因此，愈来愈多的研究者将注意力转移到团队创造力上。
Farh等人将团队创造力定义为：由团队成员相互配合想出的关于产品、服务、过程或者程序的新的有效的主意[4]。
结合以往的研究发现，从员工个人创造力的视角出发，领导力与领导行为能够对员工创造力产生影响，而相比于员工创造力，团队创造力与团队过程更加关系密切[5]。
近年来，在积极组织学、积极心理学和道德学等学科研究成果的根基上，有西方学者提出了真实型领导的概念。
George[6]认为，真实型领导是通过传统的领导理论发展而形成的新型领导理论。
2013-2-真实型领导
三、研究方法
共发放346份员工问卷，75份上级问卷，平
均每位管理者评价4.6位员工。最终回收有效 问卷为69份管理者和306 份员工配对问卷， 回收率为87.6%。剔除无效配对问卷9份，最 后得到有效配对问卷297份。
研究方法
真实型领导 ——Walumbwa 等人(2008)所编制的4维度量表 心理资本 ——Luthans、Youssef 和Avolio(2007)开发的4 维度量表 创新行为
真实型领导、心理资本与员工创 新行为：领导成员交换的调节作 用
名词
真实型领导 心理资本 创新 领导成员交换（LMX）
一、问 题 提 出
二、研究假设
假设1：真实型领导对员工创新行为有正向影响 假设2：真实型领导对员工心理资本有显著正 向影响。 假设3：心理资本在真实型领导和员工创新行 为之间起中介作用 假设4：LMX强化真实型领导和员工创新行为之间的关系， 即真实型领导和员工创新行为之间的正相关关系在高LMX的 情况下要比在低LMX情况下更强烈Βιβλιοθήκη 六、贡献 一、理论贡献
为组织创造力文献、真实型领导与心理资本文献、领导成员 交换关系提供了借鉴意义 二、指导管理实践
七、局限
1.研究采用横截面设计
2.数据采集系统单一 3.理论来自西方，测试源于中国，可能结论
不具普适性
八、未来发展方向
1.未来研究可将权力距离、传统性、集体主
——Janssen 和Van Yperen(2004)开发的问卷 LMX ——王辉，牛雄鹰和罗胜强(2004)开发的量表
四、研究结果
研究结果
研究结果
五、研究结论
真心换真新:真实型领导风格对新员工创新行为的激发机制研究
真心换真新：真实型领导风格对新员工创新行为的激发机制研
究
许爽;杨征;刘平青;杨芳;赵莉
【期刊名称】《科技进步与对策》
【年(卷),期】2022(39)19
【摘要】随着“90后”成为新员工的主体,不同领导风格对其创新行为的激励作用越来越受到关注。
基于认知—情感视角,探究真实型领导风格对新员工创新行为的影响机理,并识别师徒关系的调节作用。
结果表明,真实型领导风格对新员工创新行为具有显著正向影响;组织公平感和工作投入具有中介作用,且组织公平感的中介作用更强;良好的师徒关系正向调节真实型领导风格和组织公平感、工作投入对新员工创新行为的影响,且关系越强,中介效应越显著。
【总页数】9页(P132-140)
【作者】许爽;杨征;刘平青;杨芳;赵莉
【作者单位】北京理工大学管理与经济学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272.91
【相关文献】
1.领导风格对知识型员工创新行为的影响研究
2.不同领导风格对知识型员工创新行为的影响研究
3.包容型领导对新员工创新行为的作用机制研究
4.真实型领导对知
识型员工创新行为的影响研究:心理赋权的中介效应5.真实型领导对知识型员工创新行为的影响研究:上司承诺的调节效应
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企业营销创新中真实型领导与创新绩效的关系研究
２ １ 年 ９月 ０１
财 经
论
丛
Ｎ ．５ （ ｅ ｅａ，Ｎ ． １０ ｏ Ｇ ｎｒｌ ｏ ６ ）
Ｓ ｐ． ２ １ ｅ ０ １
Ｃｏｌｃ ｅ ｓ ｙｓｏ ｎ ｎｃ ｎ Ｅｃ ｎｏ ｉｓ ｌ ｔｄ Ｅｓａ ｎ Ｆｉａ ｅ ａ ｄ ｏ ｍ ｃ ｅ
・
１ Ｏ６ ・
李 先 江 企 业 营销 创新 中真 实型领导 与创 新绩 效 的关 系研 究
型领 导 、服 务 型 领 导 、
民 主 型 领 导 、 专 制 型
领 导、放 任 型 领 导、
愿 景 型 领 导 、 伦 理 型 领 导、道 德 型 领 导、
精 神 型 领 导 、 交 易 型
德 鲁克 （ ｒｅｅ） 曾经指 出 ，企 业有且 只有两个 基本 职 能— — 营销 和创新 ，其 他所 有职 能都 是 Ｄ ｕｋｒ
成 本 。营销创 新对 企业 的生存和 发展有 着 重要 意义 。营销 创新 包括 产 品创 新 和营销 程序 创 新 ，营 销 程序 创新 是指 企业 在传 送价值 的程序上 进行 创新 ，即通过 创新性 的营销组合 策 略将产 品提供 给顾 客 ，具 体包 括定 价创新 、促 销 创新 和 渠 道 创 新 等 。在 与 企业 营销 创新 有关 的部 门 中实施 真 实 型 领 导 ，对 企业 的 品牌 、美誉 度和创 新绩 效有 着特 殊 的意义 。 本 文在 近年 来 国 内外 研究 的基础 上 ，首次 将组 织 氛 围和 隐性 知识共 享作 为 中介变量 ，探 讨企 业 在 营销 创新 过程 中这 两个 变量对 真 实型领 导 和创新 绩 效间关 系 的中介效 应 。
家企 业 为样本 对其进 行 了实证检 验 。研 究发现 ，企业 营销创 新 中真 实型领 导对 组织 氛 围和
真实型领导、心理资本与员工创新行为领导成员交换的调节作用
真实型领导、心理资本与员工创新行为领导成员交换的调节作用一、本文概述随着知识经济时代的到来，创新已成为组织持续竞争优势的关键来源。
员工的创新行为不仅受到组织结构和资源的影响，更受到领导风格和员工个体心理状态的深刻影响。
本文旨在探讨真实型领导、心理资本与员工创新行为之间的关系，并进一步分析领导成员交换关系在其中的调节作用。
真实型领导作为一种以人为本的领导方式，强调领导者展现自我真实、促进员工自我实现和团队共同成长。
心理资本，作为个体在面对挑战时表现出的积极心理状态，对于激发员工创新行为具有重要作用。
领导成员交换关系则描述了领导者与不同员工之间不同的互动质量和深度，这种关系在真实型领导和心理资本与员工创新行为之间可能起到重要的调节作用。
本文首先将对真实型领导、心理资本和员工创新行为的内涵及其相互关系进行理论梳理和假设构建。
接着，通过实证研究方法，探讨真实型领导和心理资本对员工创新行为的直接影响，以及领导成员交换关系在其中的调节作用。
本文的研究不仅有助于深入理解员工创新行为的影响因素，也为组织优化领导风格、提升员工心理资本、促进员工创新行为提供了理论支持和实践指导。
二、文献综述在日益激烈的商业竞争环境中，员工创新行为被认为是组织持续竞争优势的关键来源。
这种创新行为不仅涉及新颖想法的产生，还包括这些想法的实施和推广。
近年来，真实型领导作为一种新兴的领导风格，引起了学者们的广泛关注。
真实型领导强调领导者展现自我真实的一面，包括他们的价值观、信念和情感，同时鼓励员工展现自我，实现自我价值。
这种领导方式有助于建立信任、开放的组织氛围，从而激发员工的创新行为。
心理资本作为个体积极心理能力的一种综合体现，包括自信、希望、乐观和韧性等维度。
它对于员工的认知过程、动机和行为有着重要影响。
研究表明，心理资本能够增强员工的创新意愿和能力，促进创新行为的产生。
因此，探讨真实型领导和心理资本对员工创新行为的影响，具有重要的理论和实践意义。
真诚领导力成就真我创造力的实证研究
真诚领导力成就真我创造力的实证研究摘要：本研究是关系如何在个人成长历程、创造力潜能开发、实现真我和超越自我的创意人才的创造性培训与积极发展，对有志从事富创造性工作的个人、提升创意成果、创意领导力及可持续发展社会做出积极的贡献。
在全球热切发展文化及创意产业的创意经济大趋势下，这研究有助于人力资本中所关注如何有效地培育更多具原创能力的人才，促进创意成果的产出，并对经济带来贡献与创新性意义。
关键词：领域创造力；图艺创作人；真我创造力；真诚领导力；体验式学习；高峰经验；人生指南针；文化及创意产业香港文化及创意产业中，设计专业领域与人类生活色色相关，固本研究特选在专业视觉传意设计工作范畴中，最能反映高个人艺术创意能力的专业图艺创作人，特以香港土生土长的不同资历的专业图艺创作人为研究对象。
本研究着重开发一套实用与普及性高，能应用于启导个人发展积极创造力的培训及发展工具。
过程中，透过文献探讨与书面案例，并与业界交流，先以半结构性访谈，再进行问卷调查及个案访谈，去分析研究对象的创意成长路与心路历程，他们在个人创作事业发展历程中的生命事件、专业领域学习、发展及经验影响等类别为因素作分析。
研究结果发现，真诚领导力越强、体验学习圈越强及高峰经验越丰富，则对图艺创作人之的创造力影响越高。
若图艺创作人能多运用体验学习，则可以更加促进真诚领导力对创造力的正面效应。
最后，如图艺创作人能多运用体验学习，也可以更加促进高峰经验对创造力的正面效应，也会是较高创造性的创意成果。
这样，如何从成长经历中发现真我，及能否自我学习，形成真我创造力：与发展的关键因素。
一、启导着研究者发展“真我创造力”历炼模型适逢研究者在数年前工作机缘中，因要准备针对领先世界级领导力培训的新教材时，偶然发现george，bill著作true north：authentic leadership一书，书中真诚的领导者会热切追求自己的目标，坚持自己的价值观，他们在管理中既用脑子去思考，也用心去感受。
真实型领导构念模型研究
真实型领导构念模型研究●边文莉叶龙郭名【摘要】由于领导者在战略决策和企业管理中的重要作用，领导理论的研究自兴起便经久不衰。
2003年安然事件等管理渎职和公司丑闻发生后，真实型领导得到学者和企业家们的关注。
我国反腐倡廉的大背景对企业提出了针对管理人员的高标准和高要求，选拔和培育领导能力强、道德品质高尚的领导者，成为企业面临的新挑战。
本文通过对真实型领导理论的梳理和归纳，从领导者、下属、领导关系、团队／组织四个层面，全面细致地阐释了真实型领导的构念，提出真实型领导构念模型，既强调了真实型领导的核心内涵，又厘清了领导者与下属的相互影响机制，且考虑领导者与组织因素的相互作用，有利于对真实型领导进行深刻理解，为真实型领导的研究和开发提供了理论参考。
在此基础上，本文从组织、领导者、下属三个视角提出了有利于提高真实型领导有效性的企业管理建议。
【关键词】真实型领导；构念模型【作者简介】边文莉（1991—），女，北京交通大学经济管理学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理；叶龙（1965—），男，北京交通大学经济管理学院教授、博士生导师，研究方向为人力资源管理；郭名（1984—），男，北京交通大学经济管理学院讲师，研究方向为人力资源管理。
【中图分类号】F272【文献标识码】A【文章编号】1003-2606（2015）32-0044-04一、引言自20世纪20年代以来，学者就关注到领导者在企业管理和公司运营决策和引导中的重要作用，并对领导的本质内涵、内容结构、因果变量及其作用机制进行了深入而细致的研究。
在经历了特质理论、行为理论和权变理论等三个主要阶段后，古典领导理论形成并构成了领导理论研究的基石，后经衍生和细化，领导风格的研究得到更多学者的探索和验证，变革型领导、家长式领导、服务型领导、魅力型领导等领导风格的相关研究极大地丰富了领导力的研究，也为企业管理实践提供了有力的参考。
自2003年安然事件等管理渎职和公司丑闻发生以来，一种基于自我认知和价值观／道德观的新型领导——真实型领导，逐渐进入学者和企业管理者的视野。
蒋璐霞实型车真索女
蒋璐霞实型车真索女
佚名
【期刊名称】《中国自行车》
【年(卷),期】2018(0)4
【摘要】蓝牙骨传导耳机是运动的最佳拍档，采用骨传导技术，双耳开放，最大程度保证了安全。
无论你是骑行、跑步还是徒步，享受美妙音乐的同时可听到外界的环境声音，让运动更加安心。
【总页数】6页(P44-49)
【正文语种】中文
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真实氛围、真实型领导与创造力的多层次研究员工创造力决定了企业未来生存的潜力,富有创造力的员工是组织生存和获得竞争优势的关键。
随着科学技术的综合化发展,基于群体协作甚至跨组织合作的R&D团队逐步取代孤单英雄式的员工个体创新模式,成为组织创新的直接推动力量。
与此同时,那些能够同时激发员工个体和团队整体创造力的领导者得到了实务界的广泛推崇。
另一方面,基于领导者个人品质、楷模作用和奉献而影响下属的价值观和道德观的真实型领导(authentic leadership)理论,已成为西方领导学研究的前沿领域。
它的提出与强调领导者以“德”为先的中华传统文化正契合。
因而,本研究围绕“真实型领导如何在员工个体和团队整体两个层次上对创造力产生影响”这一基本问题,运用多层次研究方法,对我国113个研发团队的领导者及其574名成员展开了实证研究。
第一,本研究将在中国情境下,开展真实型领导的实证研究。
在对领导者的评价方面,中国人对领导概念化的构成方式与西方人的理解也不尽相同,虽然也认同领导者的工作职能和团队维系职能也是评价领导行为有效性的最重要组成部分,但与之不同的是中国人对领导者的道德品质却充满着无尽的期待和较高的要求。
人们往往期望领导者能做到“德才并重”,德才兼备的领导会为员工个体以及整个团队树立起先锋模范作用,从而可以引导积极的个体行为和团队行为。
因此,在中国情境下研究和探讨真实氛围、真实型领导对员工个体与团队整体行为的影响将有助于丰富领导行为的理论内涵,诠释领导者的非能力因素对员工行为以及团队行为的作用机理。
第二,本研究将真实型领导引入创造力研究领域。
现有研究仍局限于员工个体层面,着重探讨变革型领导、支持型领导对员工创造力的影响和作用机制,这就存在着两点不足。
一是在领导风格的选择上,仅重视领导者的“才”,即管理的有效性对员工创造力的影响,而忽视了领导者的“德”对员工创造力的影响。
事实上,有效领导者的“德”,也会对下属的一系列态度产生影响。
当下属感知到真实领导者的以身作则和知人善用等特质时,下属对领导者的上级支持感也会提高,进而有效地促进了员工创造力的提升。
二是在研究方法上仍局限于员工个体层次,既无法解释领导者如何通过影响团队整体的内在氛围对团队创造力产生作用,也难以说明此
种氛围如何对员工创造力的跨层次作用。
基于以上分析,本研究将构建真实氛围、真实型领导与创造力的多层次研究模型,着重探讨真实氛围与团队创造力、真实型领导及真实氛围与员工创造力之间的跨层次逻辑关系,探索和揭示个体层次的上级支持在真实型领导与员工创造力之间,以及团队层次的团队协力在真实氛围与团队创造力之间的中介作用,并进一步检验真实氛围如何通过上述中介变量对员工创造力产生跨层次的影响。
第三,本研究进行了西方量表的中国情境化检验。
为了确保测量工具的效度与信度,作者采用国内外权威杂志上现有文献已使用过的量表作为实证资料的工具,分别团队负责人和成员分别设计了两套问卷。
由团队成员评价领导者的真实型领导、上级支持、团队协力、团队创造力,再请团队领导者为每个团队成员的个体创造力打分,还选取反映员工和领导者个体特征以及反应团队特征团队规模、团队发展阶段、团队任务进展状态等作为控制变量。
在正式调查之前,作者邀请了武汉市3个R&D团队中管理经验在5年以上的2名负责人,以及平均年限在3年以上的成员8人,分5次与研究对象小组讨论(每次邀请1-3人),改进了问卷条目。
于2010年4月至8月,在北京、上海、深圳、武汉、荆门、成都、南京、苏州、呼和浩特等地进行实地调研和问卷调查。
第四,在上述结论的基础上,本研究总结了员工个体、团队整体两个层次上真实型领导对创造力的作用机理,并指出其他控制变量对创造力激发的影响,证明了真实型领导能在不同层次上对创造力产生正向作用,发现了团队整体的团队协力、员工个体感知的上级支持是整合研发团队的资源优势,进而提升研发团队个体与整体创造力的路径与方法。
本研究的结果对于丰富真实型领导、创造力理论,指导我国R&D团队领导者的实践工作具有重要意义。
其创新点主要体现在四个方面：(1)将真实型领导的实证研究拓展到团队层次,证明了真实型领导普遍以真实氛围存在；(2)发现了真实氛围、真实型领导对创造力的多层次影响机制,为领导力与创造力的整合研究提供了新的方向；(3)探明了上级支持、团队协力在真实氛围影响员工创造力、团队创造力的过程中起中介作用,搭建了真实氛围与创造力研究的“桥梁”；(4)对西方学者提出的真实型领导理论进行了中国本土化的情境检验。
由于作者个人能力有限,以及各种客观原因的限制,本研究仍存在着横截面研究、抽样方式、调查对象、测量方法等
方面的限制,希望后继研究能有所改进。