怎样管理问题员工
人员管理方面存在的问题和整改措施
人员管理方面存在的问题和整改措施一、问题概述人员管理是企业管理中最重要的一环，直接关系到企业的运营效率和经济效益。
然而，在实际运营过程中，很多企业存在着人员管理上的问题，如人员流动率高、员工士气低、工作效率低下等。
这些问题不仅影响着企业的运营成本和效率，还可能对企业的未来发展造成潜在威胁。
因此，对人员管理方面的问题进行深入探讨并制定相应的整改措施变得尤为重要。
二、问题分析1.人员流动率高许多企业在人才引进和培养方面做得非常好，但缺乏对员工的关注和尊重，往往容易导致员工流失问题。
员工流动率高，在一定程度上会影响企业的业务运营和形象建立。
2.员工士气低员工士气低，不仅会影响工作效率和质量，还可能引发员工的失误和错误。
此外，员工在心理和行为上的不适应，也会使员工对企业的认同度降低，影响企业形象和声誉。
3.工作效率低下工作效率低下，直接影响企业的生产效率和经营效益。
许多企业在管理、激励机制等方面存在问题，员工的工作积极性和创新能力也因此受到了制约。
三、整改措施1.建立完善的员工关怀机制企业应该从员工的角度出发，做好员工关怀工作。
在员工的生活和工作中，关切员工的体面和安全问题，并与员工积极交流和协商，帮助员工解决个人问题和困难。
关注员工的感受和需求，打造良好的企业文化和品牌形象。
2.建立高效的绩效考核机制在员工绩效评估方面，要建立科学合理的考核机制，注重体现业绩基础和绩效指标的结合。
充分激励和奖励那些为企业创造价值和贡献的优秀员工，同时，对不能完成任务和目标的员工提出具体的整改方案，并考虑迅速调整岗位或减员的问题。
3.加强职业素养和技能培训为了提高员工的工作能力和素质，企业需要按照员工的岗位和需求，加强职业素养和技能培训，提高员工的专业素养和领导力水平。
在传递工作经验和技术的同时，还应该强化培训的成果评估，以确保培训的有效性和成果。
4.优化管理流程和机制企业应该按照适应企业的管理要求，优化管理流程和机制，使企业能够有效地协调和管理各项工作。
管理中遇到的问题及解决措施
管理中遇到的问题及解决措施
管理中可能会遇到各种问题，以下是一些常见问题以及相应的解决措施：
1. 沟通问题：员工之间或者员工与管理层之间的沟通出现问题，导致信息传递不畅或者产生误解。
解决措施可以包括加强沟通培训，提供各种沟通工具和渠道，定期组织团队会议和交流会议等。
2. 冲突解决问题：员工之间或者员工与管理层之间产生冲突。
解决措施包括及时介入并调解矛盾的管理人员，提供冲突解决的培训课程，建立有效的解决冲突机制，等等。
3. 缺乏动力问题：员工缺乏工作积极性和动力，导致工作效率下降。
解决措施可以包括提供激励措施，如奖金、晋升机会、培训机会等；设立目标和绩效评估机制，以激发员工的工作积极性；设立员工参与决策的机制，使员工更有归属感和责任心。
4. 时间管理问题：管理人员自身可能会面临时间管理困难，导致任务拖延或者效率低下。
解决措施可以包括制定详细的工作计划，合理分配时间；学习和应用时间管理技巧，如番茄工作法、批量处理等；优化工作流程，减少无效的会议和等待时间。
5. 缺乏技能问题：管理人员可能面临某些管理技能不足的问题，如团队管理、冲突管理、沟通技巧等。
解决措施可以包括提供管理培训课程，定期进行个人能力评估，提供个人发展计划等。
总之，管理中遇到的问题需要根据具体情况采取对应的解决措施。
关键是对问题进行及时发现和解决，通过培训和持续的反馈机制，提高管理人员的能力和团队的整体素质。
人员管理方面存在的问题及建议
人员管理方面存在的问题及建议人员管理方面存在的问题及建议在企事业单位中，人力资源是最重要的一项资源，对于企业而言，人才的培养和管理直接影响其稳定发展和长足进步。
但是，在人员管理方面，却存在一些问题，这些问题不仅对企业的运营带来了负面影响，也给员工的工作与生活带来了困扰。
那么，本文将就人员管理方面存在的问题进行分析，并提出一些针对性的建议。
一、人员管理方面存在的问题1.招聘流程不规范：在一些企业中，招聘流程不规范，有的岗位还存在着人员的内定和“关系面试”，影响了招聘的公平性和公正性。
2.培训不足：在很多企业中，员工只能完成一些基本的工作职责，而且没有进一步的培训和发展机会，这不仅使员工感到失落，还限制了企业的发展。
3.表现评估不科学：员工表现的评估与考核标准不合理，有时认为业绩表现突出的员工却得不到相应的待遇和奖励，导致员工的工作积极性降低，员工流失率增加。
4.加班过多：在一些企业中，员工常常需要加班，而且加班的时间很长，导致身体疲惫和工作产出下降，也影响到员工的生活质量。
二、建议1.规范招聘流程：建议企业建立科学规范真正公正、公平的招聘流程，增加相关人员的监管和审核，严格按照设置的招聘职位和标准进行招聘。
2.培训体系建设：建议企业建立系统完备的内部培训机制，为员工提供发展的机会，并在培训的过程中加大培训内容的实用性，努力提高员工的实际工作能力。
3.合理的表现评估：建议企业建立在实际工作过程中的表现评估体系，综合评估员工的业绩和工作表现，使员工能够更加公平地得到评估，加强与员工的沟通，使员工感到公司重视他们的贡献。
4.减少员工加班：针对员工加班的现象，建议企业加强文件在对工作流程上的指导，适当减少一些能够节约时间的工作流程和流程节点，加强对公司资源的利用，提高工作的效率。
总之，在企业中人力资源管理的合理性和科学性，对于企业发展的长足进步至关重要。
本文提到的，问题和建议只是冰山一角，针对不同企业情况所需要解决的问题也不尽相同，但总的来说，建立规范的管理制度，完善体制建设，细化职责分工，激发员工的积极性和创意，尊重员工的权益和贡献，是一个具有长远战略意义的有效途径。
工作中常见的管理问题及其解决方法
工作中常见的管理问题及其解决方法作为一名管理者，领导一个团队，是需要处理各种问题的。
有时候会遇到种种困难和挑战，比如员工不服从、工作效率低下、沟通不畅等等。
面对这些问题，我们需要冷静地分析，找出原因，采取相应的解决方案。
下面就让我们来看看工作中常见的管理问题及其解决方法。
一、员工不服从这是一些管理者常常遇到的问题。
员工不服从会导致整个团队的工作效率降低，影响团队的和谐以及员工的积极性。
那么，如何解决员工不服从的问题呢？1.建立信任员工不服从的原因可能是因为对管理者缺乏信任感。
因此，建立信任是解决这一问题的关键。
管理者应该多与员工交流，让员工了解管理者的想法和考虑，同时也要听取员工的意见并及时反馈。
2.明确目标管理者应该明确工作目标和要求，让员工了解自己的职责和任务，激发员工努力完成工作的积极性。
3.全面指导管理者要全面地指导员工，在工作过程中帮助员工解决遇到的困难，让员工感受到管理者的关心和支持，并根据员工的实际情况提供必要的帮助。
这样可以增强员工的工作信心和积极性。
二、工作效率低下在工作中，效率低下是一个很常见的问题。
比如一些员工完成同样的任务所花费的时间差别很大。
管理者应该如何提高员工的工作效率呢？1.设定目标管理者应该设定明确的工作目标，并向员工传递任务的重要性。
这样可以提高员工对工作任务的认识和积极性，提高完成任务的效率。
2.简化流程管理者应该深入了解整个工作流程，找出烦琐、浪费时间的流程并加以改进。
同时，对涉及流程的员工进行培训，提高员工的工作效率。
3.激励员工激励能够提高员工的工作效率，让员工感觉到自己的工作得到了认可。
管理者可以通过奖励的方式激励员工，让员工感受到自己为公司做出了贡献。
三、沟通不畅沟通不畅是管理过程中的常见问题，如果不能有效的沟通，那么会影响工作效率，进而影响团队的发展。
那么，如何解决沟通不畅的问题呢？1.建立良好的沟通渠道建立良好的沟通渠道非常重要。
管理者应该注重与员工之间的沟通，在沟通中要注重理解和尊重对方的意见，并及时回应职员的反馈。
人员管理方面存在的问题及建议
人员管理方面存在的问题及建议一、问题的背景介绍人员管理是企业发展过程中不可忽视的重要环节之一。
一个良好的人员管理系统能够提高员工的工作积极性和效率，增强团队的凝聚力和创造力，进而促进企业的长期发展。
然而，在实际操作中，许多企业仍存在着一些人员管理方面的问题，如沟通不畅、激励机制不完善等。
本文将从这些角度出发，探讨人员管理方面存在的问题，并提出相应的解决建议。
二、沟通不畅沟通是人际交往中最重要也最基础的活动之一。
在企业内部，良好的沟通能够减少信息传递上的误解和失误，加强团队协作能力。
然而，许多企业在沟通方面存在着一定程度上的问题。
1.形式化沟通缺乏灵活性：很多企业在进行内部沟通时只依赖于正式会议或邮件等方式，形成了僵化且局限性较大的信息传递模式。
2.下属参与感不强：有些企业领导者倾向于独断独行，忽视员工的建议和反馈，造成下属的参与感不强，难以形成真正的合作氛围。
针对上述问题，我们建议企业在人员管理中注重以下方面：1.多元化沟通方式：除了传统的会议和邮件外，可以采用实时沟通工具（如即时通讯软件）等在线交流方式，提高内部信息传递效率和灵活性。
2.倡导开放沟通氛围：领导者应树立开放、信任的管理理念，鼓励员工发表自己的意见和建议，并及时回应和采纳。
三、激励机制不完善激励是推动员工积极性和创造力的重要手段之一。
良好的激励机制能够有效提高员工绩效和满意度，从而增强企业竞争力。
然而，在实际操作中，一些企业存在着激励机制不完善的问题。
1.单一型奖惩措施：一些企业只关注结果而忽视过程，在奖惩时偏向于单一化、刻板化措施。
这种做法容易形成同质化竞争，削弱员工长期发展动力。
2.个人成长机会有限：一些企业在激励措施上过于注重短期效果，忽视员工的长期发展需求，导致员工感到缺乏成长空间和晋升机会。
为解决上述问题，建议企业在人员管理中重视以下方面：1.多层次的激励措施：不仅要设置金钱方面的奖惩机制，还应注重非物质激励手段，如培训、技能提升等。
员工管理问题与对策
员工管理问题与对策
作为企业管理者，在员工管理中难免会遇到各种问题。
以下是一些常见的员工管理问题及对策：
1. 缺乏团队意识：员工之间缺乏合作，缺少团队意识，导致工作效率低下。
对策：建立团队文化，鼓励员工相互合作，共同完成任务。
可以通过团队建设、团队活动等方式来提高员工之间的合作意识。
2. 没有明确的工作职责：员工不清楚自己的工作职责，导致工作不到位。
对策：建立完善的岗位职责和工作流程，明确员工的工作职责和工作目标。
同时，要建立考核机制，对员工的工作绩效进行评估。
3. 态度问题：员工态度消极，工作不积极，对工作缺乏热情和责任心。
对策：建立激励机制，通过奖励和惩罚来激励员工。
同时要加强沟通和交流，了解员工的工作情况和需求，及时解决员工的问题。
4. 培训不足：员工缺乏必要的技能和知识，无法胜任工作。
对策：加强员工培训，提高员工的技能和知识水平。
可以通过内部培训、外部培训、交流学习等方式提高员工的工作能力。
5. 离职率高：员工离职率高，影响企业的稳定性和发展。
对策：建立良好的企业文化，提高员工的工作满意度和归属感。
同时要关注员工的需求和反馈，通过优秀的薪酬福利和晋升机制来留住人才。
总之，员工管理是企业管理中的重要一环，需要不断优化和改进，提高员工的工作积极性和效率。
日常管理的问题及整改措施
日常管理的问题及整改措施
日常管理的问题包括员工之间的合作不够密切、不良的沟通、低效的工作流程、缺乏明确
的目标和指导、员工不满意、缺乏有效的绩效评估等。
针对这些问题，可以采取以下整改措施：
1. 提升团队合作：组织团队建设活动，加强员工之间的信任和合作意识，建立积极的工作氛围。
2. 加强沟通：建立良好的沟通渠道，确保信息传递及时准确，通过定期会议、团队讨论等方式
加强员工之间的交流和沟通。
3. 优化工作流程：流程评审，找出流程中的瓶颈和问题，进行优化，提高工作效率和质量。
4. 设定明确的目标和指导：制定明确的工作目标和任务，明确员工的职责和工作内容，为员工
提供清晰的指导和支持。
5. 关注员工满意度：定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和问题，及时解决员工的困扰，并提供适当的激励和发展机会。
6. 建立有效的绩效评估机制：设定合理的绩效评估标准，定期进行绩效评估，及时反馈和奖惩，激励员工持续改进和提升。
通过以上措施的落实，可以提升团队合作效率，提高员工工作积极性和满意度，优化工作流程，提高工作效率和质量，从而有效解决日常管理的问题。
企业负责人如何处理困难的员工问题
企业负责人如何处理困难的员工问题在企业运营的过程中，负责人往往会面临各种各样的员工问题。
这些问题可能包括员工工作表现不佳、与同事之间的冲突、个人事务的困扰以及缺乏动力等。
对于企业负责人来说，处理这些问题是至关重要的，因为员工的状况和情绪会对整个团队的效率和工作氛围产生直接影响。
在本文中，我们将探讨企业负责人如何处理这些困难的员工问题。
第一，与员工进行有效的沟通。
沟通是解决员工问题的关键。
企业负责人需要保持与员工之间的开放和透明的沟通渠道。
他们可以通过定期的个人会议、团队讨论或匿名反馈方式了解员工的需求、关注点和问题。
通过直接倾听员工的意见和反馈，负责人可以更好地理解问题的本质，并设计出相应的解决方案。
第二，建立积极的工作文化。
一个积极的工作文化可以激发员工的潜力和动力。
企业负责人可以通过提供适当的培训和发展机会，以及公平的晋升和奖励制度来激励员工。
此外，负责人还可以鼓励员工参与团队活动、组织员工关怀计划和庆祝活动，以促进员工之间的合作和凝聚力。
第三，解决员工之间的冲突。
团队中的冲突和不和谐关系会对工作氛围和合作产生负面影响。
企业负责人应该及时介入并寻求解决方案。
他们可以设立一个咨询机构或者通过组织冲突解决培训来帮助员工处理冲突。
此外，负责人还应该鼓励员工以积极的方式沟通并解决问题，以避免冲突进一步升级和影响整个团队。
第四，提供合适的支持和资源。
有时，员工可能因个人事务或工作压力而感到困难。
企业负责人应该提供必要的支持和资源来帮助员工克服这些困难。
这可能包括提供灵活的工作安排、心理咨询服务、工作计划和目标的重新评估等。
负责人应该与员工合作，制定个性化的解决方案，并确保员工在工作和个人生活之间取得平衡。
第五，建立良好的绩效管理体系。
绩效管理是企业负责人管理员工问题的重要工具之一。
负责人应该与员工设定明确的目标和期望，并定期进行评估和反馈。
通过建立公平、透明和有奖励机制的绩效管理体系，负责人可以鼓励员工提高工作表现，并解决与绩效相关的问题。
工作人员管理存在问题及整改措施
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公司员工管理存在的问题和解决对策
公司员工管理存在的问题和解决对策
本文旨在分析公司员工管理存在的问题，并提出相应的解决对策，以改善公司的员工管理效果。
问题分析
在公司员工管理过程中，存在以下问题：
1. 沟通不畅：公司内部部门之间的沟通不够顺畅，信息传递不及时，影响了工作效率和协作能力。
2. 激励不足：公司没有有效的激励机制，导致员工缺乏动力和积极性，影响了工作态度和绩效水平。
3. 培训不全面：公司没有完善的培训计划和培训资源，导致员工技能和知识的提升受限，影响了工作能力和竞争力。
4. 管理不规范：公司的管理流程和制度不够规范和完善，导致员工管理存在漏洞和混乱，影响了工作效率和执行力。
解决对策
为解决上述问题，可以采取以下对策：
1. 加强沟通：建立和改善内部沟通机制，通过定期会议、沟通
工具等方式促进信息的交流和共享，提高部门之间的协作效率。
2. 建立激励机制：制定激励政策和奖励机制，包括薪酬激励、
晋升机会等，以激发员工的积极性和工作动力。
3. 完善培训计划：制定全面的培训计划，包括内部培训、外部
培训等，提供良好的培训资源，以提升员工的技能和知识水平。
4. 规范管理流程：建立完善的管理制度和流程，包括员工考核、规章制度等，提高管理的规范性和透明度，确保工作的顺利进行。
结论
通过加强沟通、建立激励机制、完善培训计划和规范管理流程
等对策，公司可以有效解决员工管理存在的问题，并提升员工的工
作效率和行业竞争力。
以上对策需要公司全体员工的积极参与和支持，才能取得预期的效果。
从管理者角度看员工的问题并提出解决方案
从管理者角度看员工的问题并提出解决方案在当今竞争激烈的商业环境中，管理者面临着许多挑战，其中之一就是如何有效地管理员工并解决他们的问题。
在这篇文章中，我们将探讨从管理者角度看员工的问题，并提出一些解决方案，以帮助管理者更好地应对这些挑战。
1. 了解员工的问题作为管理者，了解员工面临的问题至关重要。
员工可能面临的问题包括工作压力、沟通困难、职业发展困境等等。
管理者需要通过与员工进行沟通和定期的一对一会议，了解员工的需求和困难，以便及时解决问题。
2. 解决工作压力工作压力是许多员工面临的主要问题之一。
管理者可以采取一些措施来帮助员工减轻工作压力，例如合理分配工作任务，提供培训和发展机会，实行弹性工作制度等。
管理者还可以鼓励员工保持工作与生活的平衡，避免过度劳累。
3. 改善沟通良好的沟通是管理者与员工之间建立良好关系的关键。
管理者应该提倡开放、诚实的沟通氛围，并且倾听员工的意见和建议。
管理者还可以通过定期团队会议、员工反馈调查等方式来改善沟通，从而更好地了解员工的问题和需求。
4. 提供职业发展机会许多员工会面临职业发展瓶颈和困难。
作为管理者，应该提供员工发展的机会和评台，例如制定个人发展计划、提供培训课程、鼓励员工参与项目等。
这样不仅可以激励员工的积极性，还可以提升员工的工作能力和忠诚度。
5. 个人观点和理解从我个人的经验来看，员工问题的解决需要管理者的关注和支持。
管理者应该站在员工的角度思考问题，并且提供及时、有效的解决方案。
只有在建立良好的管理与员工关系的基础上，才能更好地解决员工的问题，激发员工的潜力。
总结在本文中，我们探讨了从管理者角度看员工的问题并提出解决方案。
作为管理者，了解员工问题、解决工作压力、改善沟通、提供职业发展机会等都是解决员工问题的关键。
通过以上方法，管理者可以更好地应对员工问题，激发员工潜力，提升团队的凝聚力和生产力。
通过以上方式，我们能够更深入地了解员工问题背后的原因和解决方法，提升我对这一主题的理解和认识。
人员管理存在的问题及改进措施
人员管理存在的问题及改进措施人员管理是组织管理的核心之一，它直接关系到企业的生存和发展，因此必须高度重视和认真对待。
然而，人员管理面临的问题日益突出，严重影响了企业的效益和发展。
本文将探讨人员管理存在的问题及改进措施。
一、人员管理存在的问题1.人力资源的流失问题随着经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源的流失问题越来越严重。
员工的加入和离开都需要付出很高的人力、物力和财力成本，流失的员工还会带走企业的核心知识和技术，影响企业的可持续发展。
2.组织架构不合理在不少企业中，组织架构不合理、岗位职责模糊或不明确，导致员工不知道自己应该做什么、该怎么做。
同时，组织架构不合理也会导致企业决策延误，难以应对市场变化，从而影响企业的发展。
3.员工绩效管理不规范员工绩效是企业的核心竞争力，而在实际操作过程中，员工绩效管理往往存在不规范、不公正、不透明等问题。
这不仅影响了员工的积极性和工作投入度，还会导致员工之间的不公平竞争，进而影响企业的整体绩效。
4.激励机制不完善作为员工的心理动机之一，激励机制对企业的发展至关重要。
然而，在现实中，许多企业的激励机制过于单一，难以满足不同员工的需求。
这不仅影响了员工的积极性和自发性，还会导致企业缺乏稳定的人才，企业竞争力难以提升。
二、改进措施1.制定流程化的人力资源管理制度针对人力资源的流失问题，企业应制定流程化的人力资源管理制度，包括制定具体的离职手续、建立人才储备机制、加强新员工培训等。
以此来提高员工的满意度，降低员工的离职率。
2.优化组织架构和岗位职责为了更好地实现员工的工作效率和企业的核心利益，企业需要优化组织架构和岗位职责。
一方面，必须建立明确的职业发展通道，为员工提供成长机会。
另一方面，必须严格执行岗位职责，保证员工的工作目标和企业目标一致。
3.规范员工绩效管理制度优秀的员工绩效管理制度可以使企业更有效地利用人力资源，提高员工的工作积极性和发挥出更好的工作业绩。
因此，必须制定标准化、科学化、客观化的员工绩效管理制度，确保员工的工作质量和成效。
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怎样管理问题员工：一，容人之‘短‘1，推诿责任员工的管理。
当老板开会的时候，不要说：这个问题谁的责任，而是要说，出了这个问题该怎么解决。
推诿责任的原因有3点：一点是过分严厉的处罚，让员工接受不了，不敢承担责任，所以就推（这是公司造成的责任）二是推卸责任是上司没有正确的分派职责，没有分清楚到底哪个人干什么职责（这是上司的错误）三是公司只告诉他怎么样做这个工作，没有告诉他他的责任是什么，如果没有完成要承担什么样的责任。
（也是直接上司的失误）。
所以一旦出现员工推诿责任的时候，先拿镜子照照自己，反省一下自己有什么问题没有，不要先批评员工，当你自己没有问题的时候，再去找员工问话。
既然经理是喜欢推诿员工的主要矛盾，教给经理三句话，让员工摆脱这种爱推诿责任的员工，让员工对员工自己负责：第一句：如果员工说这不是我的问题，你看该怎么办？经理可以这样回答员工：我最为经理，任何时候我都可以帮你解决问题，但是你的问题始终不是我的问题，我要帮你全部解决了，你的价值就不存在了。
第二句：这个问题是你带来的，所以你还要带回去，自己去做，我可以帮你，但是你是问题毕竟需要你自己解决。
第三句：再偶尔需要我帮助解决问题的情况下，我们俩共同来决定，但是我不会替你做任何的决断，我不会替你去采取任何的行动。
（经理永远不要总是替你的员工解决问题，你再做员工的活，员工就没有责任了）推诿责任的解决方案：第一，你作为上司，要树立敢于承认错误的榜样。
第二，给员工订smart的目标，对于爱推诿责任的人，最好都给他定的死死的，写的越请清楚他越不容易推诿。
第三，中国的领导总爱对下属说：放手干吧，出了错误我兜着。
这样就给员工造成了推诿责任的理由2，爱找碴员工的管理。
爱找碴的员工一般都属于，他自己有很多缺点，没有安全感，怕看到你比他卓越的表吸纳，他不如你的时候，他才会总找你的碴。
解决方案：第一，事先跟他商量，问他：你觉得怎么办好？让他有参与感。
第二点，语言上，不要用你，我，要用咱们，把这个爱找碴的人拉到一个圈子里了，他能自己找自己的碴吗？第三：称赞，给这个爱找碴的人称赞，例如，谢谢你的建议，因为你的意见才使得这事有这么大的发展。
第四，如果这个人太爱找碴了，你可以先寻得别的同事的支持，与别的同事联盟起来，当这个爱找碴的人看到这个队伍这么强大，他会有所顾虑，会收敛一点。
第五，如果还是不行，他就是说你这个不对，说行不通，你可以抓住这个机会问他，为什么行不通，到底哪里做的不对，你能帮我吗，你能举例说明吗？这样就变成了谈成的交流，给他机会去说。
第六，不做人身攻击，以免两败俱伤。
3，光说不干员工的管理。
光说不干的人一般是有能力完成工作，却没有工作意愿的人，造成这种光说不干的员工的原因：1，他以前是个又说又干的人，但是慢慢的他发现干不干是一样的，干好干坏是一样的，干多干少是一样的，所以慢慢的就造成了他光说不干的习惯，员工在你公司变得懒惰，是公司的机制带给他的。
他干成什么样，完全就再你公司的鼓励他的状况，是公司养成的他这种状态解决方案：第一，让他享受自我表现欲，也就是说，让他知道干了之后又什么好处。
第二，这种人最适合当内部培训老师，这种人好为人师，喜欢教训别人，所以让他做内训老师，是一种激励，他要想做好老师，需要不断是学习，不断的干，才能讲的更好。
三种，目标激励，当一个人心中有目标的时候，往往会主动做事，还是smart法则。
干不干活是由他达成目标之后的结果所导致的，他达成目标了，得到了什么，对他公不公平，直接导致他下次还干不干了4，脾气暴躁的员工。
越是脾气暴躁的员工有一个特点就是重感情，讲义气。
往往你用一点小昭把他们收服，他就死心塌地的跟你，这样的员工辞退了很可惜，而且如果你把他辞退了，可呢个他的脾气更暴躁，你的人身还受到威胁呢。
这种人最喜欢听好话，软话。
管理措施：第一，他大嗓门的时候，我故意低声。
第二，再办公室里弄点背景音乐，轻柔的，可以放松心情，解压，还可以化解矛盾。
第三，暂时回避的策略，脾气暴躁的人通常最怕对方吼回去，越吵越凶。
所以通用的说：吸气，再吸气，数到20再说话。
让他平息自己的心情。
第四，你要有同情理解心，他也许遇到什么事情了才发脾气，所以你就要心平气和的问他：出了什么事情啊？我怎么帮你啊等等和脾气暴躁的人建立良好关系的几步曲：第一，深刻理解对方的想法和情绪。
可以对他说，我特别理解你现在的心情。
第二，给与适当的温暖的语言，说：别生气，我要是你啊，我要比你更紧张。
第三，更深的问：到底怎么回事啊，确认事情的原因，调查清楚，然后共同讨论解决的方法，最后表明你的立场，同意什么，不同意什么5，消极悲观员工的管理：消极情绪通常是害怕失败，害怕被拒绝，或者曾经失败过，受过打击解决方案：第一，大部分的忧愁悲观的事情都是你自己想出来的。
40%的事情是不会发生的，你自己想象的，30%是已经发生的，都发生了你还忧愁什么啊，12%你是担心，消极，担心，怕这怕那，怕别人心里怎么想的，别人的事情你担心什么。
10%你是忧郁你无关紧要的，只有8%是你真正忧虑的，而这8%里面又有一半是你无法控制的，那你还担心什么。
第二，我们鼓励他写出心中忧虑的事情，写出来可能他心里好受一些。
第三，了解事情最坏的状况，并且立即设法改变。
第四，特别的去做你害怕的事情，一旦你做成了，你那个忧愁消极的状态就会过去，因为最害怕的事情你都已经做了二、与狼共舞不受伤小人的表现：1，阿谀奉承的小人物2，阳奉阴违3，落井下石（在职的时候哄着你，一旦降职就对你冷嘲热讽）对于小人，公司最好辞退，或者不能重要小人惯用的伎俩：1，搬弄是非，歪曲事实（谣言不断重复就变成了真理）2，狐假虎威，阿谀奉承（总是借势，我的老总，我当年怎么怎么样）3，见风使舵，变色龙似的，趋炎附势4，过河拆桥，有用的人才是自己的朋友，自己的利益高于一切，这种人其实心里没有真正的朋友如何对付小人1，杀鸡给猴看，尤其对搬弄是非的人，杀一儆百（赞扬永远要开着门，再大众面前赞扬，批评要一对一的关着门批评，但是你想杀鸡给猴看的时候要开着门，对大众）。
这种惩罚要写在公司的员工手册里，应该给予什么处罚，口头警告，纪律处分还是什么等等规范的写出来2，以柔克刚，如果他来诬陷我，我立即反击他，会觉得我比他还小人，那么我就不动声色，冷静的看着他，看他一个人表演，他就会觉得很没劲，所以就收敛了3，分开管理，不要让他们抱团，如果这些人小人抱团，你要分开他们，一一处理，还有一种方法叫做以恶治恶,让更厉害的上司去直接管理他们4，调虎离山，把他淘汰了，辞退了5，化敌为友，小人不一定天生就是小人，他一定是后来的什么原因让他慢慢的变成小人的，所以仔细想想，他到底为什么这样做，运用同理心，就可以化敌为友6，错用小人，当小人重伤你的公司，或者恶意诋毁你的时候，要以其人之道还其人之身，你要想一个比他更毒的招，让他闭嘴不要把公司的希望寄托在一两个人身上，这样万一这个人品出现了问题，成了小人，就惨了，所以要把所有的希望寄托在公司整体的团队上，让全体员工共同参与三、问题员工管理必备技能之一1，如何掌握员工离职动态，也就是明察秋毫2，如何管理问题员工，怎么跟绩效不佳的人做绩效面谈3.，如何巧妙的艺术的批评员工4，实在没有办法，就只能辞退员工，离职管理具体解决1，明察秋毫，员工离职动态：一贯滔滔不绝的人，再离职前会保持安静，说话很少；偷偷的收拾东西，一点一点的往回运；如果公司要求着装不是很正装，要求很随意的时候，突然有一天两天，这个员工正装出现在公司，或者西装革履的就出去了，很有可能说明他出去面试去了；开会的时候，大家讨论都很积极，只有你很冷淡，尤其是上司来找他的时候，就出现推诿责任，光说不干的现象；跟他同事聊天的时候，会多少流露出离职的倾向；请假增多，或者上网的时候增多，很多时候在上招聘网；近期在网上或者打电话咨询一些劳动法的事情，可能想获得一些赔偿2，管理问题员工，做绩效面谈，如果公司有末位淘汰制度，不要说因为她得了最后一名就辞退他了，因为这样就容易造成前面说的，责任推诿。
所以要先跟他绩效面谈，如果都没有问题了，全部是他的责任，就可以辞退他。
否则这个员工被辞退的话，他可能接着就去劳动委员会仲裁。
劳动委员会会问企业5个问题：这个员工工作表现不好，他知道吗，他认可吗、他的问题出现在哪，他知道吗？员工知道问题产生的原因了吗？谈了原因以后，确定要采取什么行动改善了吗？他同意用这种方法改善了吗？他改善的时候，公司有有没有为他改善提供必要是资源？他能力不好，你送他培训了没有，绩效面谈的时候，对绩效不好的人，把他的缺点都不提出来，落实在纸张上，给他一个绩效改正期限。
如果到了这个期限，他还不改，就可以直接辞退实践出真知是错的，只有实践加反馈才能出真知四、如何批评员工1，一次只批评一件事（批评多了，员工会反感，而且会没有效果，实验证明，批评过多，员工只会记得最初的几项），一次之批评几分钟。
批评别人的时候一定要只描述不能判断2批评的时候要先说好，再说不好，最好再说鼓励的话五、如何淘汰员工。
淘汰是部门经理的责任1，对小人可以淘汰3，对销售人员，如何淘汰，如果这个人是关键人物，你可以消减他的权利，把他调离实在的销售岗位，给他以虚职，先把他冷冻一段时间，再辞退。
尤其是销售人员，市场人员，这个职位变动频繁，所以要提前预防，把客户的名单，客户的更新情况，单子的跟进情况等等要及时掌握，以防这个人走的时候带走客户4，涨工资的时候，给被人涨不给他涨，他就气不过就走了。
提升岗位，加一级，压力加重，压的他喘不过起来，他也会走5，如果一个合格单是不适合你企业的人，你想要把他淘汰的时候，肯定有其他的公司适合他，你可以通过关系，让别的公司把他挖走六：问题员工管理必备技能之二1，同理心，站在别人的角度思考。
游戏：主持人对学员说：你们给我用手指比划一个人字。
结果学员比划的的人，而主持人看来是个入字。
因为学员站在自己的角度，而并非站在主持人的角度。
还有一个例子：戴安娜王妃去看一个截肢的小舞蹈演员，所有的人都安慰小孩：说，要坚强，要勇敢，你要相信奇迹。
只有戴安娜说了一句：孩子，我知道你心里难过，想哭就哭吧。
这个例子告诉我们，不要我们觉得怎么怎么样，而是站在别人的角度，别人都安慰这个孩子，是站在他们自己的角度去安慰，说着不关痛痒的话，而戴安娜知道，这个小孩最想干嘛，所以要做到同理心：第一步：站在对方的角度。
第二部：专心的听。
第三步：正确辨识对方的情绪，包括非语言的动作。
可以说：这事如果我是你的话，我也会发怒，我也会生气等等，2，倾听：用同理心去听，站在对方的角度去听。
听的目的是了解对方的心里。
听的技巧，用耳朵，心里，用眼睛去听，用对方听得懂的语言说话3，辅导：以身作则；亲临现场；善于倾听和观察；传播成功的信念（你成功了以后将会怎么样）；让部属发挥所长；定时的激励（物质或是精神）；接受错误；不断的沟通；重视每一个个体，量身定做个人的培训发展计划；给与不断地支持跟不断的反馈。