雇员甄选与测试概论

证明测试效标效度的方法：效标效度
1、预测检验法 第一，开展工作分析，收集有关工作的信息，编 写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切 相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准
第二，选择测试。可以把几种测试结合起来，进 行综合测试
第三，对工作申请人进行实际测试
第四， 不考虑测试结果，而是根据过去的招聘方 法制定录用决策
▪ 内容 ▪ 有用信息 § 对一些客观问题（硬件）加以判断。 § 对申请人过去的成长与进步情况加以评价 § 过去的工作稳定性
§ 预测候选人的工作表现如任职期、偷窃倾向、成 功可能性等。
三、招聘与录用方法的技术指标
测试的两个重要特征
▪ 效度 对于雇员甄选测试，效度通常指测试与工作相关 的程度，即候选人在测试中的表现是随后实际工 作绩效的有效预测因子。（人力资源招聘）
16种特性是： A：乐群性。 L：怀疑性。 B：聪慧性。 M ：幻想性。 C：稳定性。 N：世故性。 E：兴奋性。 O： 忧虑性。 F：恃强性。 Q1：实验性。
G：有恒性。 Q2：独立性。 H：敢为性。 Q3：自律性 。 I：敏感性。 Q4：紧张性
16PF不但能明确描绘16种基本人格特征，还能够根据 实验统计结果所得的公式，用有关量表的标准分数推算 出许多种次级人格因素，如适应性、外向性、情绪性、 果断性等。还可以根据前面的测验分数（标准分）进行 一些运算，了解心理健康情况、是否会有成就、适应环 境的能力、创造力等。
第五，在新员工在企业工作时间已到了可以根据目 前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作 业绩
第六，把员工在招聘测试中显示的成绩与他们的业 绩考核结果进行比照，判断测评工具的有效性
2、同步检验法
证明测试内容效度的方法：
▪ 信度 信度是测试的第二个重要特征，指测试的一致性程 度（可信程度）。使用同样的或等值形式的测试 对同一个人重复施测所得到分数的一致性。
雇员甄选与测试概论
第五章 雇员甄选与测试
经理人员最重要的职责之一是招募、录用并 配置人员。这要求对候选人进行甄选。经理人 进行雇员的甄选方法主要有：审查工作申请表 、测试、工作样本法、管理评价中心、背景调 查、面谈等。
一旦雇用到恰当的人员，接着就要对新雇员 实施上岗引导和培训，这也是随后章节要讨论 的主题之一。
1. 一般智力 2. 言语能力 3. 数的能力 4. 空间关系理解力 5. 形状知觉能力 6. 文书知觉能力 7. 动作协调能力 8. 手指灵巧性 9. 手部灵巧性
▪ 特殊能力倾向测验
针对 一种特殊能力所包含的各方面因素进行测量。 即针对某专业或某职业所需要的特殊能力进行测量。 音乐能力倾向测验： 西肖尔音乐才能测验、音乐能力测验图 美术能力倾向测验 梅尔美术判断力测验、霍恩美术能力问卷 机械能力倾向测验 空间关系测验：如明尼苏达大学大学的帕特森及其同事 编制的
明尼苏达机械拼和测验 明尼苏达空间关系测验 明尼苏达书面形式拼板测验 机械理解能力测验：指理解实际生活情景中的机械原理
的能力。如本耐特机械是理解测验最常见的工具。 文书能力倾向测验 如明尼苏达文书测验 § 成就测验
成就指个体经过一定的教学或训练后所掌握的知识水 平或达到的能力水平，是对过却学习经验的总结。
性格 需要 兴趣 气质 需要
等
▪ 认知测验 被用来预测求职者在未来的工作能力和表现。
§ 智力测验
智力的定义：我国心理学界认为，智力是各种认识能 力的综合表现，是观察、记忆、想象、思维等能力的 综合，而思维能力是智力的核心。 智力测验的目的在于测量者几种能力的综合水平，它是 指在一定条件下，由经过专门训练的研究人员使用特 定的标准化的测验量表，对被试施加刺激，测量其智 力的高低。
测试必须首先有效。效度研究可以帮助组织选择 正确的指标来对工作申请人进行甄选。 在雇用测 试中，效标效度和内容效度是证明测试效度的两 种主要方法。
效标效度：测试分数（预测因子）与工作绩效（ 效标）的一致性程度。
内容效度：测验所选的项目（测题）对整个欲测 验内容的代表性程度。
为了使测试有效，必须在使用测试前确保测试 有效。
第一节 甄选与测试
一、甄选的重要性
§ 从绩效角度考虑，应当在候选人被雇用之前剔除 不当人选（人力招聘）
§ 从成本角度考虑，应有效甄选 § 从企业声誉和责任角度考虑，甄选不能仅从执行
工作要求的技能角度考察，还应从更广泛的如品 质角度考察
二、工作申请表
对大多数企业来说，工作申请表是甄选过程的第 一步。它是一种能迅速的从候选人那里获得有用 信息的良好手段。
Байду номын сангаас
§ 能力倾向测验
能力倾向是指个体在不同能力因素上潜在的优劣 倾向。用以测验候选人的潜在能力,这种潜能经过训练 易使人获得某种知识或技能。其目的不在于总结过去 ，而在于预测未来。 ▪ 一般（多重）能力倾向测验 同时测量几种能力因素，以分测验形式组成。 一般能力倾向成套测验（GATB）
这是一种综合式职业性向测验，包括12个分测验， 用于测量9种能力倾向因素。
斯坦福-比奈量表:美国斯坦福大学推孟 主要用于测量儿童智商,是比率智商 智商(IQ)=智龄/实龄*100 韦科斯勒量表:美国临床心理学家韦科斯勒 WAIS-R用于测量成人智商，由11个分测验组成 WISC-R适用于6-16岁的儿童，包括12个分测验 WPPSI适用于4-6岁半的幼儿，由11个分测验组成 是离差智商，表明被试在他所在的年龄组中的相对位置 瑞文推理测验:英国心理学家 瑞文 使用范围从儿童到老年,是非文字型的图形测验
测验信度的方法：
再测评估：在两个不同的时间点对同一个人实施同 一个测试，比较时间2和时间1的分数（求相关） 。
复本评估：在实施测试之后，再实施专家认为与 前一个测试等值的测试（求相关）。
四、测试的基本类型：
认知（能力）测验
智力测验 能力倾向测验
成就测验
一般能力倾向测验 特殊能力倾向测验
人格测验（非能力测验）
▪ 人格测验
人格(或性格):个人在与环境的相互作用过程中形成的 相对稳定的心理特质和行为倾向的整体组织。
§ 自陈量表
《卡特尔16种人格因素量表》（简称16PF）
美国伊利诺州立大学教授雷蒙德.B.卡特尔制定。 16PF 在国际上广为流行，被许多国家修订。可在约45分中的时 间内测量出16种主要的人格特质。适于初中以上文化程度 各年龄段。