雇员甄选与测试概论

测试必须首先有效。效度研究可以帮助组织选择 正确的指标来对工作申请人进行甄选。 在雇用测 试中，效标效度和内容效度是证明测试效度的两 种主要方法。
效标效度：测试分数（预测因子）与工作绩效（ 效标）的一致性程度。
内容效度：测验所选的项目（测题）对整个欲测 验内容的代表性程度。
为了使测试有效，必须在使用测试前确保测试 有效。
测验信度的方法：
再测评估：在两个不同的时间点对同一个人实施同 一个测试，比较时间2和时间1的分数（求相关） 。
复本评估：在实施测试之后，再实施专家认为与 前一个测试等值的测试（求相关）。
四、测试的基本类型：
认知（能力）测验
智力测验 能力倾向测验
成就测验
一般能力倾向测验 特殊能力倾向测验
人格测验（非能力测验）
▪ 人格测验
人格(或性格):个人在与环境的相互作用过程中形成的 相对稳定的心理特质和行为倾向的整体组织。
§ 自陈量表
《卡特尔16种人格因素量表》（简称16PF）
美国伊利诺州立大学教授雷蒙德.B.卡特尔制定。 16PF 在国际上广为流行，被许多国家修订。可在约45分中的时 间内测量出16种主要的人格特质。适于初中以上文化程度 各年龄段。
证明测试效标效度的方法：效标效度
1、预测检验法 第一，开展工作分析，收集有关工作的信息，编 写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切 相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准
第二，选择测试。可以把几种测试结合起来，进 行综合测试
第三，对工作申请人进行实际测试
第四， 不考虑测试结果，而是根据过去的招聘方 法制定录用决策
雇员甄选与测试概论
第五章 雇员甄选与测试
经理人员最重要的职责之一是招募、录用并 配置人员。这要求对候选人进行甄选。经理人 进行雇员的甄选方法主要有：审查工作申请表 、测试、工作样本法、管理评价中心、背景调 查、面谈等。
一旦雇用到恰当的人员，接着就要对新雇员 实施上岗引导和培训，这也是随后章节要讨论 的主题之一。
斯坦福-比奈量表:美国斯坦福大学推孟 主要用于测量儿童智商,是比率智商 智商(IQ)=智龄/实龄*100 韦科斯勒量表:美国临床心理学家韦科斯勒 WAIS-R用于测量成人智商，由11个分测验组成 WISC-R适用于6-16岁的儿童，包括12个分测验 WPPSI适用于4-6岁半的幼儿，由11个分测验组成 是离差智商，表明被试在他所在的年龄组中的相对位置 瑞文推理测验:英国心理学家 瑞文 使用范围从儿童到老年,是非文字型的图形测验
▪ 内容 ▪ 有用信息 § 对一些客观问题（硬件）加以判断。 § 对申请人过去的成长与进步情况加以评价 § 过去的工作稳定性
§ 预测候选人的工作表现如任职期、偷窃倾向、成 功可能性等。
三、招聘与录用方法的技术指标
测试的两个重要特征
▪ 效度 对于雇员甄选测试，效度通常指测试与工作相关 的程度，即候选人在测试中的表现是随后实际工 作绩效的有效预测因子。（人力资源招聘）
明尼苏达机械拼和测验 明尼苏达空间关系测验 明尼苏达书面形式拼板测验 机械理解能力测验：指理解实际生活情景中的机械原理
的能力。如本耐特机械是理解测验最常见的工具。 文书能力倾向测验 如明尼苏达文书测验 § 成就测验
成就指个体经过一定的教学或训练后所掌握的知识水 平或达到的能力水平，是对过却学习经验的总结。
1. 一般智力 2. 言语能力 3. 数的能力 4. 空间关系理解力 5. 形状知觉能力 6. 文书知觉能力 7. 动作协调能力 8. 手指灵巧性 9. 手部灵巧性
▪ 特殊能力倾向测验
针对 一种特殊能力所包含的各方面因素进行测量。 即针对某专业或某职业所需要的特殊能力进行测量。 音乐能力倾向测验： 西肖尔音乐才能测验、音乐能力测验图 美术能力倾向测验 梅尔美术判断力测验、霍恩美术能力问卷 机械能力倾向测验 空间关系测验：如明尼苏达大学大学的帕特森及其同事 编制的
第五，在新员工在企业工作时间已到了可以根据目 前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作 业绩
第六，把员工在招聘测试中显示的成绩与他们的业 绩考核结果进行比照，判断测评工具的有效性
2、同步检验法
证明测试内容效度的方法：
▪ 信度 信度是测试的第二个重要特征，指测试的一致性程 度（可信程度）。使用同样的或等值形式的测试 对同一个人重复施测所得到分数的一致性。
性格 需要 兴趣 气质 需要
等
▪ 认知测验 被用来预测求职者在未来的工作能力和表现。
§ 智力测验
智力的定义：我国心理学界认为，智力是各种认识能 力的综合表现，是观察、记忆、想象、思维等能力的 综合，而思维能力是智力的核心。 智力测验的目的在于测量者几种能力的综合水平，它是 指在一定条件下，由经过专门训练的研究人员使用特 定的标准化的测验量表，对被试施加刺激，测量其智 力的高低。
16种特性是： A：乐群性。 L：怀疑性。 B：聪慧性。 M ：幻想性。 C：稳定性。 N：世故性。 E：兴奋性。 O： 忧虑性。 F：恃强性。 Q1：实验性。
G：有恒性。 Q2：独立性。 H：敢为性。 Q3：自律性 。 I：敏感性。 Q4：紧张性
16PF不但能明确描绘16种基本人格特征，还能够根据 实验统计结果所得的公式，用有关量表的标准分数推算 出许多种次级人格因素，如适应性、外向性、情绪性、 果断性等。还可以根据前面的测验分数（标准分）进行 一些运算，了解心理健康情况、是否会有成就、适应环 境的能力、创造力等。
第一节 甄选与测试
一、甄选的重要性
§ 从绩效角度考虑，应当在候选人被雇用之前剔除 不当人选（人力招聘）
§ 从成本角度考虑，应有效甄选 § 从企业声誉和责任角度考虑，甄选不能仅从执行
工作要求的技能角度考察，还应从更广泛的如品 质角度考察
二、工作申请表
对大多数企业来说，工作申请表是甄选过程的第 一步。它是一种能迅速的从候选人那里获得有用 信息的良好手段。
§ 能力上潜在的优劣 倾向。用以测验候选人的潜在能力,这种潜能经过训练 易使人获得某种知识或技能。其目的不在于总结过去 ，而在于预测未来。 ▪ 一般（多重）能力倾向测验 同时测量几种能力因素，以分测验形式组成。 一般能力倾向成套测验（GATB）
这是一种综合式职业性向测验，包括12个分测验， 用于测量9种能力倾向因素。