甄选测评与面试技巧行为描述面试法(36张)PPT

看来你是成功地取得了 那宗生意了？
那么，当你发现这人不 守规则，你是就此罢手， 还是向经理报告？
需要跟进的情况
面试者提问
完整的 行为事例
应征者问应 不完整的行为 事例
假行为事例
行为事例
面谈者跟进
跟进，以取得 完整的行为事 例。
引导性的问题：引导性问题促使应征
者提供他认为你期望的答案。这种问题的 提问方式暗示了一个正确回应，鼓励应征 者作出那种回应。
如何将理论性问题 改为行为事例问题
理论性的问题
行为事例的问题
你为什么觉得自己擅长 请举出一个事例，你是
解决问题
如何解决难题的？
你一般怎样寻找新客户？告诉我你最近一次是怎 样找到新客户的？
应征者的工作表现和能力。
• 公平：确保选拔制度给予同资格应征者
平等的获选机会。
• 获应征者的认同
选才的常见问题
1、面谈者只集中了解应征者的工作技巧，忽视 了其个人好恶及工作动力是否配合机构的需 要，可能导致日后员工表现欠佳及流失率偏 高等问题。
2、面谈者未能将各项能力组织成一个完整的系 统，在应被淘汰的应征者身上浪费时间。
A、完整的行为事例
B、假行为事例
C、不完整的行为事例，需补充以下资料：
1）情况、任务；2）行动；3）结果
例三：他们更改了工作期限，对整个部 门有很大压力。但我们群策群力，分工 合作，终把工作完成。
A、完整的行为事例
B、假行为事例
C、不完整的行为事例，需补充以下资料：
1）情况、任务；2）行动；3）结果
1、名称：给予每项能力名称，可方便统称 某一类别的学识、工作动力或行为。
2、定义：诠释各项能力的含意。 3、行为指标：怎样的行为能达到能力的要
求。 不论任何职位，同属一项能力的行为指标
定义通常都会相同。
例：拟订能力的方法
• 名称：判断/解决问题能力
• 定义：根据逻辑推理和资料，将助力、 阻力和公司资源列入评估范围，以拟定 具变通弹性的行动方针，并切实执行。
团队精神
个人影响力
工作动力
行为事例 的重要元素
STAR
• 应征者所面对的情况（Situation) 或任务（Task).
• 应征者所采取的行动（Action). • 应征者采取行动后的结果
（Result).
行为事例举例
– 发生大火当晚，急诊室挤满了伤 者，情况混乱，虽然我刚工作12 小时，仍继续值班，照料伤者， 直至其它同事前来我才离开。当 时，急诊室的工作已恢复正常。
• 行为指标： 1）拟定决策纲要；2）考虑变通的腹案； 3）考虑所有要素；4）衡量利弊得失/各 种后果；5）有需要时，知会他人；6） 坚持采取最有利的行动。
各职位能力要求
工作种类 人力
能力要求
资源
工程 技术
采购 物流
销售
市场
财会
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
生产
计划组织/工作安排 ★
分析/问题评估
广泛社会关系
客户服务意识
创造性思维
一般来说，你怎样计划 一天的工作？
你与同事发生矛盾时， 是怎样处理的？
将引导性问题改为行为事例问题
引导性的问题
行为事例的问题
我想作为小组的组长， 你作为小组的组长，最 您一定很感满足吧？ 喜欢/讨厌的是哪些工作？
您决定接受薪金而不愿 今年内你最难作出的决 调往外地工作，是你最 定是什么？ 难作出的决定吗？
甄选测评与面试技巧 ——行为描述面试法
课程内容
• 错误选才的代价 • 选才的三大标准 • 招聘过程中的常见问题 • 如何拟定各项工作能力 • 行为事例的重要元素 • 如何跟进问题 • 何谓工作动力的配合 • 行为事例面试流程 • 角色演练：面试人事助理
讨论： 错误选才的代价
有效的选才制度
• 准确：在选才的过程中，能准确地预测
练习：鉴别假行为事例
例一：在接到紧急订单后，主管要求我们 加班赶工，我没有答应，因为我约了朋 友吃饭。
A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
例二：当日电脑系统出现故障，我肯定 它不能即日修复，所以让员工回家，但 一个小时后系统再次正常运作，我们因 此损失了金钱和时间。
– 请举出一个完整的行为事例。
不完整的行为事例
• 指缺少STAR（情况任务、行动、结 果）中任一部分的行为事例，如： 上次与客户洽谈合约，我是洽谈代 表之一，那次的洽谈气氛颇为紧张， 双方各不让步，但最后我们还是取 得了大部份要求的条件。
假行为事例
• 假行为事例分为三种：
• 含糊的叙述：应征者侃侃而谈，却没有具体说 明的实际行动。
例四：那次，我刚上班的时候，大堂挤 满了老人轮候登记，而当值的工作人员 又没有值班。我用了大约两小时完成登 记工作，为所有老人安排房间。
A、完整的行为事例
B、假行为事例
C、不完整的行为事例，需补充以下资料：
1）情况、任务；2）行动；3）结果
理论性的问题：理论性的问题主要询
问应征者的理论和意见，而不是在具体情 况下做了什么。理论性的问题是没有效的， 因为人们通常用理论及意见去回应，而不 是行为事例。
3、面谈者说话冗长，欠缺组织力或表现无礼， 应征者对面谈过程产生不良印象，这样可导 致企业形象受损，使应征者来企业服务的意 愿降低。
4、个人偏见及定型看法：面谈者先入为主，对 应征者作出过急的判断，或者以偏概全，被应 征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判 断。
5、面谈者的笔记欠完整，很多面谈者并无记笔 记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。面 谈时不做笔记，只会对第一及最后一个应征者 有利，因为面谈者对其印象比其它应征者深刻。
• 主观意见：应征者个人的信念、判断或观点。 这些都是应征者对某件事的看法和感受，而非 行动。所以这跟含糊的叙述一样，对说明应征 者的实际行动并无帮助。
• 理论性或不切实际的叙述：一些应征者打算但 尚未办到的事情，所以不可列作过往的行为事 例。
• 在面谈中，如果应征者讲述的都是假行为事例， 应提出跟进问题，引导应征者回答具体的行为 事例。
6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的 判断。面谈者在面对较大的招聘压力下，往往 挑选较低水平的人选。
各项能力类别
• 学识与技能：具备职位要求的知识和专
长，如外语、电脑等。
• 工作动力：应征者对工作的期望和兴趣。 • 行为：应征者的工作能力，如领导能力、
分析能力、组织策划能力等。
拟订各项能力的方法