公司岗位设置及聘任动态管理办法.
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专业技术职务聘任管理试行办法第一章总则第一条为贯彻实施国家和北京市关于专业技术职务实行“社会化评审，企业自主聘任”的规定，并鼓励员工积极参加公司专业技术职务资格及执业资格考评，加强公司专业技术人员队伍建设，更好地留住人才、用好人才，根据《集团专业技术职务聘任管理办法》，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司专业技术人员的专业技术职务聘任工作。
凡在公司各专业技术岗位工作、具有初级以上专业技术职务任职资格（以下简称“职称”）的专业技术人员，符合聘任条件的均可申请应聘相应级别的专业技术职务。
第二章专业技术职务聘任第三条本办法所称的专业技术职务从专业级别上分为初级、中级、高级、专家级四个级别，从专业系列上分为工程系列、财会系列、经济系列和其他系列。
第四条专业技术人员凡符合聘任条件的，均可聘任同级别专业技术职务；对于个别专业技术人员不符合本级别聘任条件而满足下一级别聘任条件的可低聘；对专业技术人员不符合聘任条件的不予聘任。
第五条专业技术职务人员的能力要求（一）专家级专业技术职务人员应具备的能力具有系统、扎实的理论基础，熟练掌握本专业的技术知识，熟悉本专业国内外的科研技术动态和发展趋势，能够将国内外先进理论、方法、技术应用于实际工作，具有专业技术领域的开拓能力，能够创造性的运用先进的专业理论知识解决工作中的关键性、复杂性技术问题，能够在工作实践和理论学习中提出独特的、开创性的见解，是专业学术技术和行业的带头人。
能够撰写高水平的有学术价值的论文，能指导高、中级专业技术人员的工作和学习。
（二）高级专业技术职务人员应具备的能力具有系统、扎实的理论基础，熟练掌握本专业的技术知识，熟悉本专业领域国内外的技术、科研、管理动态，根据本专业国内外现状和发展趋势，能够结合本专业的实际，制定或审查工作方案，积极地创造性地开展工作，是实施方案的骨干力量。
具有创新精神，能够解决工作中的困难或重大问题，研究总结写出有指导意义或推广意义的论文。
温州大学后勤集团公司岗位设置与聘任管理实施方案
温州大学后勤集团公司岗位设置与聘任管理实施方案为进一步优化人力资源配置，完善竞争与激励机制，充分调动职工的积极性和创造性，提高后勤服务水平，更好地为教学、科研和广大师生服务。
根据《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》（国办发[2000]1号）、《温州大学岗位设置实施方案》（[2011]79号）以及集团公司有关文件精神，结合后勤工作实际情况，特制定本方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，坚持以人为本，实践科学发展观，全面实施人才队伍建设，为集团公司的可持续发展提供有力的人才保障。
二、基本原则根据企业发展与员工职业发展规划，结合集团公司的“优质后勤、文化后勤、阳光后勤”三年发展战略，本着“公开、公平、公正”原则科学设岗。
通过公开竞聘、双向选择、优胜劣汰、能上能下、能进能出的动态管理原则。
三、实施范围与对象本办法适用于集团公司全体职工（总经理及中层除外）。
四、岗位设置（一）岗位类别分为管理岗位、技术岗位、普工岗位三种类别。
（二）岗位等级1.管理岗位分为主管岗位和一般管理岗位。
主管岗位是协助部门负责人做好本专业领域的管理与服务工作；一般管理岗位是协助主管做好本岗位的日常事务管理工作。
中心部门不设一般管理岗位。
2.技术岗位分为专业技术岗位和技术工岗位。
专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，有高级、副高级、中级（技师）、初级四个等级；技术工岗位是指承担技能操作和维护等的工作岗位，有高级工、中级工、初级工三个等级。
3.普工岗位是指承担后勤保障、服务等职责的工作岗位，由部门根据工作需要及工种搭配划分等级。
五、岗位聘用（一）岗位聘用条件1.各类岗位任职的基本条件（1）遵守宪法和法律；（2）具有良好的品行和职业道德；（3）具有本岗位所要求的专业、能力、技能和身体条件；（4）本学年度考核合格者。
2.各类岗位任职的具体条件（1）管理岗位：1)主管岗位：A.一般具有大学本科学历或具有岗位所要求的高级技术等级（财务及医疗除外）；B.一般应具有本校三年以上工作经历；C.工作表现突出;D.原则上男性不超过50周岁（1962年 7月1日以后出生），女性不超过45周岁（1967年 7月1日以后出生），专业技术类岗位（财务及医疗）及技工类岗位有相应高级技术等级的人员不受年龄限制。
岗位聘用制
岗位聘用制岗位聘用制员工岗位聘用制度第一章总则第一条为规范公司劳动人事管理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。
第二章适用范围第二条公司全体员工均适用本办法。
第三章定编及岗位设定第三条公司人事部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施。
第四条人事部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。
第五条编制职务描述书体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。
第四章岗位聘用原则第六条坚持任人唯贤、优化组合结构。
第七条公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。
第八条实行自上而下的逐级聘用制，并由人事部统一办理聘用手续。
第九条岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。
第五章干部任免第十条公司干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。
第十一条公司高层干部的任免：1. 总经理由董事会任免;2. 其他高级职员由总经理提名，董事会任免。
第十二条公司中层干部任免：由总经理或分管副总提名，经公司常务会议决定任免。
第十三条公司一般干部的任免：由部门经理提名，经分管副总、总经理批准后任免。
第十四条公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。
第六章晋升和降职第十五条公司建立正常职务升迁机制。
第十六条对公司成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。
第十七条对公司业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用，特殊情况可连降几级。
第十八条职位升迁由部门主管或公司领导提出，经董事会或公司常务会议讨论通过，由人事部行文通告。
第十九条当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人事部受理后提出初步意见，报公司审批。
第二十条员工职位升迁后，其工资待遇和福利应进行相应调整，特殊情况报总经理批准后方可保留。
第七章岗位调换第二十一条为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。
第二十二条员工主动提出岗位调换时，填写调配单向人事部申请，经新旧岗位主管和公司领导批准后，由人事部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。
岗位设置和聘用
岗位设置和聘用管理实施方案为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规化、制度化，根据《市事业单位岗位设置管理工作实施方案》（哈人社发[2010]262号）、《市人力资源和社会保障局关于转发黑人保发[2010]81号文件的通知》（哈人社发[2010]261号）和《市人力资源和社会保障局关于转发黑人发[2008]111号文件的通知》（哈人社发[2010]263号）等有关文件精神，结合单位实际，制定本方案。
一、指导思想以理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，按照岗位设置科学、运行管理规、职务能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立适合我院各类人员特点的岗位管理制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的工作积极性，促进医院事业的发展。
二、岗位设置管理原则坚持党管干部、党管人才的原则；坚持规设岗、按需设岗的原则；坚持精简效能、动态管理的原则。
三、实施围经机构编制部门审批的在编在册的管理人员、专业技术人员和工勤人员。
四、岗位设置岗位总量个，其中：管理岗位个专业技术岗位个工勤岗位个五、岗位聘用条件（一）各类岗位的基本条件1、遵守宪法和法律法规，遵守本院各项规章制度；2、具有良好的品行和职业道德，爱岗敬业；3、具有履行岗位职责所需的政治素质、专业理论、政策水平、工作能力或技能等条件；4、在原岗位聘用期，年度考核合格及以上；5、适应岗位要求的身体条件。
（二）在核定的各级岗位数按如下方法排序聘用：1）任职年限，长者优先；2）相同任职年限的按取得资格时间，先者优先；3）前款相同者科主任（护士长）、副主任（副护士长）、职工的顺序优先；4）上述2）、3）两款相同条件者在一线上三班的优先；5）上述2）、3）、4）三款相同条件者工龄长者优先。
实行执业（职业）资格准入的专业技术岗位的基本条件，应具备相应的执业（职业）资格。
原管理人员、工勤技能人员被首次聘用到专业技术岗位时，只能聘用到相应层级的最低等级。
公司员工岗位管理办法
*＊分公司员工岗位管理办法(试行）第一章总则第一条为进一步优化＊＊分公司人力资源结构、控制用工规模，完善员工岗位管理工作，实施岗位动态管理,以岗定薪,岗变薪变，充分发挥薪酬杠杆的激励作用，根据《**省通信产业服务有限公司岗位及薪酬管理体系指导意见》相关精神,结合**分公司实际,制定本办法。
第二条按照省公司岗位体系,分公司根据实际情况将岗位设置分为管理、技术和生产三大序列，共14个层级，管理序列设3—6岗，技术序列设4—13岗，生产序列设8—16岗.管理岗位：分公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门副经理、业务中心经理岗位。
技术岗位：高级专家（督导)、专家（督导）、高级项目(业务）经理、项目（业务）经理、高级项目(业务）主办、项目(业务）主办、高级业务（技术）员、业务(技术）员、操作员岗位。
生产岗位：直接从事生产和服务工作以及生产部门一般事务性工作的岗位,设一级工、二级工、……、十级工。
具体岗位序列及层级见附件《＊*分公司岗位目录》。
第三条按省公司文件要求，根据分公司各专业和业务特点，结合员工职业发展通道，保持各层级人员的合理分布，控制管理员岗位以上层级人员的比例，其中中层管理人员不超过用工总量的3%、管理员岗位人员不超过用工总量的7%.第二章岗位职数第四条各专业应严格控制用工总量，注重提升劳动生产率及人均盈利能力，不得随意增加岗位职数。
第五条因承接新业务需增设岗位及岗位职数，需将岗位职责、绩效考核办法、人工成本测算数据提供至＊*，由**汇总后提交总经理办公会讨论通过后，方可发起人员招聘流程。
第六条各专业退出现有承接业务，需对现有岗位及职数进行合并或撤销，应及时报*＊，并提交总经理办公会研究讨论。
第三章岗位聘任及动态管理第七条各专业岗位人员以精简、优化为原则，宁缺毋滥，对空缺岗位人员的聘任遵循以下三种方式：（一）兼任,由公司或各部门内部协调员工兼任空缺岗位工作，报＊＊备案，提交办公会研究。
岗位设置及岗位职责
岗位设置及岗位职责一、岗位设置根据公司发展需要，现将岗位设置方案进行规划和调整，以确保各岗位职责明确、分工合理，提高工作效率和团队协作能力。
1. 人力资源部岗位名称：人力资源经理岗位职责：- 负责制定和实施公司的人力资源管理政策和流程；- 负责招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等人力资源管理工作；- 协助解决员工的问题和纠纷，维护良好的劳动关系；- 监督和评估人力资源管理的有效性。
2. 销售部岗位名称：销售经理岗位职责：- 制定销售策略和计划，达成销售目标；- 管理销售团队，指导和培训销售人员；- 开辟新客户，维护现有客户关系；- 跟踪市场动态，分析竞争对手情况，提出改进意见。
3. 财务部岗位名称：财务经理岗位职责：- 负责编制和执行公司财务预算；- 监督和管理财务会计工作，确保财务报表准确和及时；- 分析财务数据，提供财务决策支持；- 跟踪和管理公司资金流动，优化资金使用效率。
4. 技术部岗位名称：技术总监岗位职责：- 负责制定和执行公司的技术发展战略；- 管理技术团队，指导和协调技术人员的工作；- 跟踪行业技术动态，推动技术创新和产品研发；- 解决技术难题，提供技术支持和解决方案。
二、岗位职责1. 人力资源经理- 负责制定和实施公司的人力资源管理政策和流程，确保人力资源工作符合法律法规和公司要求；- 负责招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等人力资源管理工作，确保人员配置和激励机制的有效运行；- 协助解决员工的问题和纠纷，维护良好的劳动关系，确保员工满意度和团队凝结力；- 监督和评估人力资源管理的有效性，提出改进意见和建议。
2. 销售经理- 制定销售策略和计划，根据市场需求和竞争情况，制定销售目标和销售计划；- 管理销售团队，指导和培训销售人员，提高销售能力和业绩；- 开辟新客户，维护现有客户关系，提高客户满意度和忠诚度；- 跟踪市场动态，分析竞争对手情况，及时调整销售策略和方案。
3. 财务经理- 负责编制和执行公司财务预算，确保财务目标的实现；- 监督和管理财务会计工作，确保财务报表准确和及时；- 分析财务数据，提供财务决策支持，为公司经营决策提供依据；- 跟踪和管理公司资金流动，优化资金使用效率，降低财务风险。
公司岗位设置及聘任动态管理办法
中国联通XX分公司岗位设置及聘任动态管理办法为进一步深化用工制度改革，构建市场化用工机制，实现“岗位能上能下、员工能进能出”，落实岗位设置及聘任工作，根据集团公司《关于建立员工退出机制的指导意见》，结合公司实际，制定本办法。
一、适用人员范围适用于与公司建立了劳动关系的人员.二、工作原则（一)总量控制。
基于经营模式、网络模式转型，结合组织和流程优化，合理确定岗位数量及岗位编制.（二)精简高效.坚持按需设岗、竞争择优、按岗聘任、协议管理。
(三）动态管理。
根据公司战略重点及经营发展情况,每年对岗位设置及岗位聘任予以调整。
三、岗位设置（一）岗位设置原则1.整体价值最大化原则.在对公司战略进行全面解析，深入分析、梳理价值创造过程的基础上，统筹规划,综合平衡。
2.成本最优原则。
所设岗位应为在公司外部购买不到的职责或服务，或虽能购买,但价格不经济，或该职责因管理需要不适合从外部购买。
3.相对稳定原则.所设岗位职责应清晰稳定，而非临时或短期性.4.数量最少原则。
岗位数量应为保证公司内部价值链正常运作的最少数量,各岗位工作量饱满。
为便于人员复用和岗位调整，将岗位职责相近、岗位价值相近的岗位予以合并。
岗位设置可一岗多人，原则上不应一人多岗。
5.高效协作原则。
应清晰界定各岗位职责界限，避免职责重叠和空白，并明确上下游岗位间的协作关系.6.风险可控原则。
岗位设置应坚持不相容职责相分离原则，并明确定义关键信息岗位,以履行必要的审查及安全保密等防护性措施。
相关规定参照不相容岗位职责分离暂行规定执行。
（二)岗位编制各市分公司基于本单位年度劳产率提升目标自上而下明确用工总量目标、部门编制、岗位编制。
严控职能管理岗位编制.各市分公司应将职能管理岗位编制控制在省公司要求范围内。
（三）岗位设置程序1。
人力资源部核定各部门、县分公司编制。
2。
各部门、县分公司拟定本单位岗位设置及岗位编制。
包含但不限于:岗位名称、岗位编制、主要职责、任职资格。
2024年岗位动态管理制度(三篇)
2024年岗位动态管理制度为完善管理，树立职工竞争意识，增强职工的学习和工作积极性，提高职工和干____伍素质，保证安全生产，结合电厂实际，特制定本制度。
1.各部门和班组应加强职工培训，提高职工素质，保证安全生产(每月不少于两次)。
2.各部门应根据厂部要求拟定月和年培训计划，并每季度进行考核，并记入职工培训档案。
3.每年____月份由厂部____对各部门岗位人员进行统一考试、考核。
3.1有下列情况之一的可以不参加考试：以上人员由部门成立相应的考核小组进行考核，考核分低于____分的降级使用(内勤人员若出现降级，绩效按____%计发)。
3.2考试、考核由厂部____和管理：4.考试、考核以部门为单位，分期进行____，考核分需在考试前进行公示。
5.各岗位人员聘用原则5.1各部门根据考试、考核情况统一聘用正、副值(班)长，并根据班组长意见对各班组人员进行适当调整。
5.2班组长及以下人员通过考试考核后由部门统一聘用，并将聘任情况报厂部批准。
5.3厂部根据部门实际人数核定各部门及班组的人员定额。
6.有下列情况的可转为内部待岗三个月：6.1无故旷工。
6.2值班期间打架斗殴且情节严重的。
6.3不执行管理规定，不服从安排的。
6.4行政拘留的。
6.5连续两次《安规》考试不合格的。
6.6重大责任事故的当事人。
6.7工作中班组反映强烈，部门不能安排的。
6.8故意损坏公用设施的。
6.9制造舆论，恶意中伤他人，不属实的。
6.10违反劳动纪律屡教不改的。
6.11弄虚作假，损害电厂利益的。
6.12考试考核总分低于____分的。
7.经厂部讨论为内部待岗的职工，如不愿在厂内安排工作，可报请公司统一安排、调整工作。
9.可以不参加考试的人员，如需申请本部门上级岗位时须经部门同意。
10.岗位竞聘中，考试成绩占____%，考核成绩占____%，实作成绩占____%。
11.各部门建立职工考核档案，如有扣分，则分别从部门领导、班组长和涉及人员年底考核分中扣除。
岗位管理办法
岗位管理办法第一章总则第一条为规范岗位管理工作，进一步优化人力资源配置，增强科研创新和经营管理能力，特制定本办法。
第二条岗位管理工作遵循精简效能、按需设岗、总量控制和分类管理的原则，逐步建立健全岗位聘用制度。
第三条本办法适用于各部门。
第二章管理机构与职责第四条岗位管理领导小组全面领导岗位体系建设工作，负责审批岗位管理制度、实施方案并监督指导岗位体系建设工作。
第五条岗位管理工作小组负责岗位设置、岗位评估和岗位聘用及关键岗位评聘等工作。
第六条人力资源部是编制管理、岗位设置、岗位聘用与管理的归口管理部门，负责全岗位体系维护、岗位设置、岗位编制确定与调整、岗位聘用与解聘等工作。
干部岗位按照干部管理相关规定组织实施。
第七条各部门负责组织实施本部门岗位管理工作。
各部门应组建部门内部的岗位管理工作小组,负责本部门的岗位设置、岗位说明书的制（修）订、工作任务分解说明、人才测评和人岗匹配度评估等工作。
第三章岗位设置第八条岗位设置应结合战略业务发展需要，充分考虑人才队伍建设及专业技术体系建设需要，坚持精简高效、结构科学原则。
第九条根据工作性质和任职素质要求的不同，岗位分为经营管理、职能支持、科研开发、技术保障、生产制造和后勤服务六大岗位族，细分为经营管理、专项业务管理、职能支持、技术研究、产品开发、技术保障、产品检测、生产操作和后勤服务等九类岗位。
经营管理族（类）指全面领导企业或部门级、部门二级机构业务领域工作，承担组织绩效目标和管理决策责任的群体。
专项业务管理类指承担某专项业务管理职责，为组织目标实现提供决策支持的群体。
职能支持族（类）指以内部为客户，为各部门提供专业性职能管理、业务服务和综合性业务管理的群体。
科研开发族指从事专业技术研究及产品开发工作的群体。
科研开发族细分为技术研究类和产品开发两类。
技术研究类指从事专业技术研究，提供新技术、新概念产品并能有效实现其技术移植，最终应用到产品中的群体。
产品开发类指利用专业知识、技能和经验为产品的开发、项目的承接提供全面解决方案并负责实施的群体。
招聘单位管理制度
招聘单位管理制度一、总则为规范招聘工作，加强管理，保障招聘公平公正，制定本管理制度。
二、招聘岗位设置1. 招聘岗位由各部门按照工作需要进行设定，需要向人事部门进行审核和备案。
2. 招聘岗位的设置应当符合国家相关的法律法规和公司的发展需要。
三、招聘计划1. 各部门需提前制定招聘计划，按照公司的招聘政策和规定进行操作。
2. 招聘计划应做到合理、科学、有效，并经过公司领导的审核批准。
四、招聘渠道1. 公司可以通过网站、招聘会、人才市场、校园招聘等多种渠道进行招聘活动。
2. 各部门可以根据具体需求，选择适合的招聘渠道进行招聘活动。
五、招聘程序1. 公开招聘：应当通过公司官方网站公示招聘信息，招聘程序公开透明，确保招聘公平公正。
2. 内部推荐：公司鼓励员工进行内部推荐，倡导内部晋升。
3. 网络招聘：公司可以通过网络平台发布招聘信息，广泛吸引人才。
4. 校园招聘：公司鼓励高校毕业生应聘，为公司注入新鲜血液。
六、招聘程序1. 报名：求职者应按照公司规定的时间和方式进行报名。
2. 笔试：公司可根据不同岗位要求进行笔试。
3. 面试：通过初试的求职者，公司需进行面试及其他考察。
4. 入职：经过招聘程序，符合条件的求职者可被录用。
七、招聘条件1. 具有良好的品德和职业操守。
2. 具备专业知识和技能。
3. 符合相关的学历和资格要求。
4. 具备一定沟通能力和团队合作精神。
八、招聘奖惩制度对于在招聘工作中表现突出的员工，公司将给予相应的奖励和表彰。
对于在招聘工作中不符合公司规定的行为，公司将给予相应的处罚。
九、招聘宣传公司将通过多种途径对外宣传公司的招聘信息，提升公司的知名度和美誉度。
十、招聘监督公司将建立招聘监督制度，对招聘工作进行内部和外部的监督，确保招聘程序的公平公正。
十一、招聘信息保密公司要求招聘人员严格保守公司招聘信息的机密，不得向外泄露。
十二、招聘效果评估公司将对招聘工作进行定期评估，不断完善和提高招聘工作的质量。
岗位动态管理制度
通过重新设计薪酬体系，某公司成功地提高了员工满意度和留任率，同时也为公司的发展提供了有力的人才保障。
案例三：某公司绩效管理体系设计案例分享
要点一
背景介绍
要点二
实施过程
要点三
总结词
某公司是一家互联网企业，为了提高 公司的业绩和竞争力，该公司决定实 施绩效管理体系。
在绩效管理体系设计过程中，该公司 根据不同部门和岗位的工作性质、工 作内容和职责等因素制定了不同的绩 效考核指标和评价标准。同时，公司 还对员工进行了全面的能力评估和培 训计划制定，以帮助员工提升自身能 力。
通过实施绩效管理体系，某公司成功 地提高了公司业绩和竞争力，同时也 为公司的发展提供了有力的人才保障 。
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案例二：某公司薪酬体系设计案例分享
背景介绍
某公司是一家金融投资企业，员工薪酬是公司成本的重要组成部分。为了提高员工满意度和留任率，该公司决定重新设计薪 酬体系。
实施过程
在薪酬体系设计过程中，该公司对市场进行了充分的调研，了解了同行业的薪酬水平和公司的实际情况。同时，公司还根 据员工的工作性质、能力和绩效等因素制定了不同的薪酬等级和福利政策。
03
岗位动态管理制度的具体 内容
岗位动态管理制度中的岗位分类与分级
岗位分类
根据岗位性质、任务和职责的差异，将岗 位划分为不同的类别，如管理岗位、专业 技术岗位和操作岗位等。
岗位分级
在岗位分类的基础上，根据岗位的复杂程 度、技能要求和责任大小，将每个类别的 岗位划分为不同的级别，如初级、中级、 高级等。
实施过程
在实施岗位动态管理制度前，该公司对现有岗位进行了梳理和分析，根据岗位性质、工作内容和任职要求等因素制定了详 细的岗位说明书。同时，公司还对员工进行了全面的能力评估和绩效考核，以了解员工的工作表现和潜力。
岗位动态管理制度
岗位动态管理制度岗位动态管理制度一、目的本制度旨在规范企业岗位动态管理过程，明确各项工作职责，确保公司的组织架构、人事管理等各项管理工作的顺利进行，并保障员工的权益。
二、范围本制度适用于公司内部所有岗位的动态管理过程。
包括岗位设置、人员招聘、员工培训、晋升调整、离职交接等各个环节。
三、制度制定程序本制度的制定经过公司领导的审批，并由相关部门进行修订和完善。
在制定和修改本制度的过程中，需征求各部门、职能部门和员工的意见，形成最终的制度版本。
四、具体内容1. 岗位设置（1）公司根据业务发展需要，制定岗位设置方案，经领导审批后进行实施。
（2）岗位要求和职责明确，与公司战略和发展目标保持一致。
（3）每个岗位设置对应的职级、职能等级及薪酬标准。
（4）岗位设置需定期进行评估和调整。
2. 人员招聘（1）人员招聘需经过认真筛选和面试，确保符合招聘要求及条件。
（2）使用招聘渠道时，需考虑社会形象和企业文化，确保招聘透明、公正、合法。
（3）招聘信息需在公司官方平台发布，避免私下招聘，防止造成不良影响。
3. 员工培训（1）公司定期开展员工岗前培训、岗位培训、岗位晋升培训等各类培训。
（2）公司按各部门工作需要，推进员工技能提升，提高员工技术水平。
（3）员工培训工作按计划开展，避免因突发事件而影响通识、专业类培训的开展。
4. 晋升调整（1）按照公司人才机制，公司应依据相应的晋升标准进行晋升。
（2）晋升时需严格评估员工的工作绩效、工作表现等各方面指标，确保晋升公正、合法。
（3）公司晋升需与业务发展相适应，避免晋升过多或晋升不当。
5. 离职交接（1）员工离职前，应开展工作交接工作，确保公司业务不受任何影响。
（2）员工离职需进行全员工培训，并签署离职协议书。
（3）员工离职时需清算人事档案、薪资及福利待遇等相关事项。
五、责任主体及执行程序（1）人力资源部门负责本制度的规划、编制、审批和修订，并对本制度实施情况进行监督和管理。
（2）各部门和岗位负责人负责在其管理范围内规范和执行本制度，确保本制度贯彻执行。
专业技术职务聘任管理办法
专业技术职务聘任管理办法第一章总则第一条为进一步完善专业技术职务聘任制度，加强对专业技术职务聘任工作的管理，维护聘任双方的合法权益，根据国家和省有关政策规定，结合我司实际，制定本办法。
第二条专业技术职务聘任工作是能源公司人员聘用制度的重要组成部分，是职称管理工作的一项重要内容。
第三条坚持尊重知识、尊重人才的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持平等自愿、协商一致的原则；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；要保证全体专业技术人员的参与权、知情权和监督权。
第四条人力资源管理部门负责管理、监督指导专业技术职务聘任工作。
第二章专业技术职务岗位设置第五条根据岗位不同，分别制定专业技术职务结构比例，并根据实际，做好专业技术岗位动态管理。
第六条在科学设岗的基础上，要结合实际具体制订专业技术岗位职责、权限和聘任条件，做到职责明确，权限清晰。
第七条受聘人员的基本条件是：一、一般应具备按国家规定程序通过评审或考试取得的相应专业技术职务任职资格或执业资格；二、能全面履行本岗位职责；三、遵纪守法并具有良好的职业道德；四、身体健康，能坚持正常工作。
第八条受聘人员除具备第七条规定的基本条件以外，还必须符合公司制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位任职条件。
第九条聘任专业技术职务一般应遵循以下程序：一、建立组织建立聘任工作领导小组，负责研究制定聘任方案，处理实施过程中出现的有关问题。
聘任工作领导小组由公司主要领导担任组长，下设办公室和考核小组，办公室设在人力资源部门，负责聘任工作的具体实施；考核小组由公司领导、部门负责人和业务骨干组成，负责对竞争上岗人员的考核。
二、制定方案聘任方案应按照客观、公正、公平、合理的原则，在充分酝酿并广泛征求意见的基础上制定，重点把握好以下环节：1.公布竞聘岗位。
由聘任工作领导小组研究，决定竞聘岗位，适时召开全体专业技术人员大会进行公布；2.明确岗位职责。
制定岗位工作规范，明确岗位责任、任务、工作目标及工作考核标准；3.确定上岗条件。
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中国联通XX分公司岗位设置及聘任动态管
理办法
为进一步深化用工制度改革,构建市场化用工机制,实现“岗位能上能下、员工能进能出”,落实岗位设置及聘任工作,根据集团公司《关于建立员工退出机制的指导意见》,结合公司实际,制定本办法。
一、适用人员范围
适用于与公司建立了劳动关系的人员。
二、工作原则
(一总量控制。
基于经营模式、网络模式转型,结合组织和流程优化,合理确定岗位数量及岗位编制。
(二精简高效。
坚持按需设岗、竞争择优、按岗聘任、协议管理。
(三动态管理。
根据公司战略重点及经营发展情况,每年对岗位设置及岗位聘任予以调整。
三、岗位设置
(一岗位设置原则
1.整体价值最大化原则。
在对公司战略进行全面解析,深入分析、梳理价值创造过程的基础上,统筹规划,综合平衡。
2.成本最优原则。
所设岗位应为在公司外部购买不到的职责或服务,或虽能购买,但价格不经济,或该职责因管理需要不适合从外部购买。
3.相对稳定原则。
所设岗位职责应清晰稳定,而非临时或短期性。
4.数量最少原则。
岗位数量应为保证公司内部价值链正常运作的最少数量,各岗位工作量饱满。
为便于人员复用和岗位调整,将岗位职责相近、岗位价值相近的岗位予以合并。
岗位设置可一岗多人,原则上不应一人多岗。
5.高效协作原则。
应清晰界定各岗位职责界限,避免职责重叠和空白,并明确上下游岗位间的协作关系。
6.风险可控原则。
岗位设置应坚持不相容职责相分离原则,并明确定义关键信息岗位,以履行必要的审查及安全保密等防护性措施。
相关规定参照不相容岗位职责分离暂行规定执行。
(二岗位编制
各市分公司基于本单位年度劳产率提升目标自上而下
明确用工总量目标、部门编制、岗位编制。
严控职能管理岗位编制。
各市分公司应将职能管理岗位编制控制在省公司要求范围内。
(三岗位设置程序
1.人力资源部核定各部门、县分公司编制。
2.各部门、县分公司拟定本单位岗位设置及岗位编制。
包含但不限于:岗位名称、岗位编制、主要职责、任职资格。
3.人力资源部汇总后,报本单位人力资源管理决策机构审议通过。
(四其他
1. 非职能管理岗位的岗位名称原则上不使用“管理”,可以“支撑”、“支持”、“辅助”等替代。
2.前述岗位设置均指由各单位自行设置的实际岗位,与省公司2012年印发岗位目录中的基准岗位不相关。
四、岗位聘任制
(一岗位聘期
打破岗位聘任终身制,实行岗位聘期制管理。
岗位聘期原则上为 1-3 年。
原则上,市分公司各岗位员工聘期相同。
初次聘任时聘期不低于1年。
员工岗位聘期不得超过劳动合同期限;为便于聘期到期后的统一续聘,岗位聘期的截止时间原则上为年底。
(二聘任方式
员工在符合岗位任职资格等条件的基础上,通过公开竞聘或双向选择等竞争性方式上岗。
按照权责匹配的原则,赋予最小用人单元对员工岗位聘任的选择权;按照“规则公开、过程公开、结果公开”的原则,实施员工岗位聘任。
决
定聘任后,人力资源部组织用人单位与员工签订《岗位聘任协议书》(附件 1,聘任协议应作为劳动合同附件存档。
(三聘任程序
岗位聘任坚持公开、公平、公正的原则,按照岗位要求,择优聘任。
程序如下:
1.公布岗位及条件。
2.个人申报。
3.资格审核。
4.公司初次组织岗位聘任采取个人与所选部门双向选
择的方式。
进入常态化后可采取公开竞聘或双向选择的方式。
5.公示。
6.报本单位人力资源管理决策机构审批。
7.签订聘任协议。
聘任程序可通过内部人力资源市场IT系统平台实现。
(四有下列情况之一的,不予岗位聘任:
1.触犯国家法律,被追究刑事责任的;
2.因工作失误或失职,给公司造成声誉损害或经济损失的;
3.年度综合考评结果为“不称职”或连续两年为“待改进”的(含近三年情况;
4.私自在外兼职、从事第二职业的;
5.长期离岗人员;
6.选聘中未申报岗位或已申报但未被选聘的。
(五协议管理
公司与员工在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任协议,协议内容包括聘任岗位、期限、协议的解除及终止、双方协商的其它事项。
对于员工兼职其他岗位职责的情况,可在协议中列明本人主要岗位和兼职岗位。
协议书采用书面形式,共三份,公司、所在部门与员工各执一份。
其中,公司所执的一份由人力资源部负责保管。
员工所在部门需建立岗位聘任电子台账,人力资源部负责汇总及审核。
五、聘任终止及续聘
(一聘期内聘任终止
岗位聘期内,公司因机构调整撤销岗位或工作需要有权调整员工岗位。
岗位调整后,原岗位聘任协议自动失效,应重新签订新岗位聘任协议。
岗位聘期内触及退出岗位、退出企业条件的,公司有权单方面终止岗位聘任协议。
岗位聘期内达到法定退休年龄的,按有关规定办理退休手续。
(二聘任到期续聘
岗位聘任到期时,原岗位聘任协议自动失效,人力资源部门组织用人单位根据岗位动态设置情况以及员工能力、绩
效评价情况等决定员工是否续聘。
上年度综合考评为称职及以上且公司准予续聘的，重新签订岗位聘任协议；岗位聘期到期不再续聘的，即岗位落聘（含初次未聘任人员），退出岗位转入待岗，并纳入内部人力资源市场管理。
六、其他（一）非合同制用工可由劳动关系所在单位参照本办法执行。
（二）本办法所依据的法律、法规和规范性文件发生变化时，按新的规定执行。
（三）本办法由省公司人力资源部负责解释。
（四）本办法自印发之日起实施。
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