人力资源管理师薪酬管理
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人力资源管理师 薪酬管理
薪酬管理主要内容
薪酬管理
薪酬制度的设计
wk.baidu.com
制定依据
制定程序
制度调整
工作岗位评价
评价的基本步骤 评价指标与标准 评价的方法与应用
人工成本核算
概念/构成/因素/意义 核算程序/确定方法
员工福利管理
福利总额预算计划 保险金和住房公积金核算
目录(三级)
第一节 薪酬制度的设计 薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整 第二节 工作岗位评价 工作岗位评价的基本步骤 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算（计算题20分必考） 第四节 员工福利管理
货币形式
薪 酬
直接形式 间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保险 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪酬的基本概念
狭义的薪资概念 工资（ Wage ）：通常以工时或完成产品件数
计算员工应当获得的劳动报酬，如计时或计件 工资。 薪水、薪金（ Salary ）：通常是以较长的时 间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。
强度、条件（环境） 4、建立劳动力市场的决定机制 5、合理确定薪资水平，处理好工资关系 6、确定科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本 7、构建相应的支持系统
六、衡量薪酬制度的三项标准
1. 员工的认同度：体现多数的原则， 90%以上员 工能够接受
2. 员工的感知度：明确简化的原则 3. 员工的满足度：等价交换的原则
第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据 [学习目标] 掌握薪酬管理基本概念、基本内容 [能力要求] 掌握制定薪酬管理制度的基本依据
[知识要求]
一、薪酬的内涵 薪酬的概念（P209）： 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬
的总和。 薪酬的基本形式(见图5-1)
图5-1 薪酬的基本形式
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假 日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的
8小时。 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津 贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付 的工资
2、企业员工 明确界定各类员工的薪酬水平，实现劳动力 薪酬水平控制 与企业之间公平的价值交换
3、企业薪酬制 包括工资结构设计、工资等级标准设计、薪 度设计与完善 酬支付形式设计
4、日常薪酬 管理工作
⑴开展薪酬调查，统计分析调查结果； ⑵制
[能力要求] 制定企业薪酬管理制度的基本依据
1. 薪酬调查 2. 岗位分析与评价 3. 明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4. 明确掌握竞争对手的人工成本状况 5. 明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6. 明确企业的使命、价值观和经营理念 7. 掌握企业的财力状况 8. 掌握企业生产经营特点和员工特点
劳 动 力 市 场 供 求 状 况
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
企 业 的 薪 酬 策 略
四、薪酬管理
（一）薪酬管理的基本目标：P212 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才 2.充分肯定员工贡献，使员工及时得到相应的回报 3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争 4.确立薪酬激励机制，促进公司与员工结成利益共同体，谋求
薪酬的基本概念
薪给（Pay）：主要指货币薪酬，不仅包括劳动报酬， 也包括其他货币收入，例如补贴、工作津贴、奖金、分 红和股票收益等。
薪酬（Compensation）：最宽泛的一个企业报酬概念 第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利 第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非货币形式
最高点
不超过20% 25% 不超过30% 25%
优 秀
工 作
绩 效
者
绩 效
高 于
平 均
者
第75百分点
中点：有经验的人应该达到的工作绩效标准（第50百分点）
相而
25%
对 经 验 丰 富 程
言 ， 工 作 绩 效
到 规 定 要 求
度达
最低点：有资格进入者的最低雇佣工资率(第25百分点)
注：75-100不超过20%的人员；50-75不超过30%
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
[知识要点] 一、最低工资
确定和调整最低工资标准应参考的因素：
劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 社会平均工资水平 劳动生产率增长率 劳动就业实际状况 地区之间经济发展水平的差异
2012最低工资标准
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
[知识要点] 二、最长工作时间
定员工薪酬激励计划，统计分析计划执行情 况； ⑶了解员工薪酬状况，进行员工满意度 调查； ⑷核算人工成本，检查执行情况； ⑸
根据薪酬制度要求，结合绩效目标，对薪酬 进行调整
五、企业薪酬制度设计的基本要求
1、体现三大职能：保障、激励、调节 2、体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 3、体现岗位的四大差别：技能、责任、
三、影响员工薪酬水平的主要因素（200705:13）
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
职 劳务 动或 绩岗 效位
综
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
员工与企业共同发展 （二）薪酬管理的基本原则 1. 对外具有竞争力—支付相当于或高于市场一般水平的薪酬。 2. 对内具有公正性—支付相当于员工工作价值的薪酬。 3. 对员工具有激励性—适当拉开员工之间的薪酬差距。 4. 对成本具有控制性—对人工成本进行必要的控制。
（三）企业薪酬管理的内容
1、企业员工 工资总额管理
支付的物质报酬 报酬(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的
激励性质。外延扩展到物质和精神薪酬
[知识要求]
二、薪酬的实质——交换或交易 薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为
和业绩等所做出的各种回报。 外部回报：从自身以外所得的回报，包括直接和
间接薪酬 内部回报：自身心理上感受到的回报
薪酬管理主要内容
薪酬管理
薪酬制度的设计
wk.baidu.com
制定依据
制定程序
制度调整
工作岗位评价
评价的基本步骤 评价指标与标准 评价的方法与应用
人工成本核算
概念/构成/因素/意义 核算程序/确定方法
员工福利管理
福利总额预算计划 保险金和住房公积金核算
目录(三级)
第一节 薪酬制度的设计 薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整 第二节 工作岗位评价 工作岗位评价的基本步骤 工作岗位评价指标与标准 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算（计算题20分必考） 第四节 员工福利管理
货币形式
薪 酬
直接形式 间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保险 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪酬的基本概念
狭义的薪资概念 工资（ Wage ）：通常以工时或完成产品件数
计算员工应当获得的劳动报酬，如计时或计件 工资。 薪水、薪金（ Salary ）：通常是以较长的时 间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。
强度、条件（环境） 4、建立劳动力市场的决定机制 5、合理确定薪资水平，处理好工资关系 6、确定科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本 7、构建相应的支持系统
六、衡量薪酬制度的三项标准
1. 员工的认同度：体现多数的原则， 90%以上员 工能够接受
2. 员工的感知度：明确简化的原则 3. 员工的满足度：等价交换的原则
第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据 [学习目标] 掌握薪酬管理基本概念、基本内容 [能力要求] 掌握制定薪酬管理制度的基本依据
[知识要求]
一、薪酬的内涵 薪酬的概念（P209）： 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬
的总和。 薪酬的基本形式(见图5-1)
图5-1 薪酬的基本形式
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假 日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的
8小时。 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津 贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付 的工资
2、企业员工 明确界定各类员工的薪酬水平，实现劳动力 薪酬水平控制 与企业之间公平的价值交换
3、企业薪酬制 包括工资结构设计、工资等级标准设计、薪 度设计与完善 酬支付形式设计
4、日常薪酬 管理工作
⑴开展薪酬调查，统计分析调查结果； ⑵制
[能力要求] 制定企业薪酬管理制度的基本依据
1. 薪酬调查 2. 岗位分析与评价 3. 明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4. 明确掌握竞争对手的人工成本状况 5. 明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6. 明确企业的使命、价值观和经营理念 7. 掌握企业的财力状况 8. 掌握企业生产经营特点和员工特点
劳 动 力 市 场 供 求 状 况
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
企 业 的 薪 酬 策 略
四、薪酬管理
（一）薪酬管理的基本目标：P212 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才 2.充分肯定员工贡献，使员工及时得到相应的回报 3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争 4.确立薪酬激励机制，促进公司与员工结成利益共同体，谋求
薪酬的基本概念
薪给（Pay）：主要指货币薪酬，不仅包括劳动报酬， 也包括其他货币收入，例如补贴、工作津贴、奖金、分 红和股票收益等。
薪酬（Compensation）：最宽泛的一个企业报酬概念 第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利 第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非货币形式
最高点
不超过20% 25% 不超过30% 25%
优 秀
工 作
绩 效
者
绩 效
高 于
平 均
者
第75百分点
中点：有经验的人应该达到的工作绩效标准（第50百分点）
相而
25%
对 经 验 丰 富 程
言 ， 工 作 绩 效
到 规 定 要 求
度达
最低点：有资格进入者的最低雇佣工资率(第25百分点)
注：75-100不超过20%的人员；50-75不超过30%
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
[知识要点] 一、最低工资
确定和调整最低工资标准应参考的因素：
劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 社会平均工资水平 劳动生产率增长率 劳动就业实际状况 地区之间经济发展水平的差异
2012最低工资标准
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
[知识要点] 二、最长工作时间
定员工薪酬激励计划，统计分析计划执行情 况； ⑶了解员工薪酬状况，进行员工满意度 调查； ⑷核算人工成本，检查执行情况； ⑸
根据薪酬制度要求，结合绩效目标，对薪酬 进行调整
五、企业薪酬制度设计的基本要求
1、体现三大职能：保障、激励、调节 2、体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 3、体现岗位的四大差别：技能、责任、
三、影响员工薪酬水平的主要因素（200705:13）
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
职 劳务 动或 绩岗 效位
综
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
员工与企业共同发展 （二）薪酬管理的基本原则 1. 对外具有竞争力—支付相当于或高于市场一般水平的薪酬。 2. 对内具有公正性—支付相当于员工工作价值的薪酬。 3. 对员工具有激励性—适当拉开员工之间的薪酬差距。 4. 对成本具有控制性—对人工成本进行必要的控制。
（三）企业薪酬管理的内容
1、企业员工 工资总额管理
支付的物质报酬 报酬(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的
激励性质。外延扩展到物质和精神薪酬
[知识要求]
二、薪酬的实质——交换或交易 薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为
和业绩等所做出的各种回报。 外部回报：从自身以外所得的回报，包括直接和
间接薪酬 内部回报：自身心理上感受到的回报