深化员工绩效考核工作

采油四厂关于深化员工绩效考核工作的安排

厂属各单位：

为认真贯彻落实《中原油田员工绩效考核指导意见》和《中原油田二○○六年人力资源工作要点》有关精神，进一步提升我厂人力资源管理与开发水平，构筑优化人力资源合理配置的平台，客观、准确评价员工绩效，完善重业绩、重贡献的分配机制，结合我厂实际，现就深化员工绩效考核工作做如下安排。

一、考核范围

（一）与中原油气高新股份有限公司签订劳动合同的我厂正式职工及中原劳务技术服务有限公司在我厂工作的劳务合同工(以下统称员工)。

（二）厂领导班子由油田组织考核，专职副总师、退出科级管理岗位人员考核办法另文。

二、考核原则

1、以考核评价为手段，以改善企业绩效为目的；

2、以绩效的量化考核为主，以绩效的素质评价为辅；

3、定期考核，分级管理，逐级实施，强化沟通；

4、民主参与，客观公正。

要以人为本，在管理、考核、兑现诸环节切实做到“三公开”，注重做好绩效反馈、沟通工作，周而复始，不断改进，以达到绩效提高的目的。

三、绩效考核内容与标准

(一)绩效考核内容

我厂绩效考核分为采油、生产辅助、科研、机关后勤四个系统进行。

1、采油系统：各油藏经营管理区。

2、生产辅助系统：油气集输大队、测试队、维修大队、供电大队。

3、科研系统：地质研究所、工艺研究所。

4、机关后勤系统：厂机关、工程技术监督站、对外关系办公室、物资供应站、治保大队、生产服务大队。

在确定绩效考核内容上，各单位要选取能反映岗位工作目标和岗位职责完成情况，且与单位生产、经营、管理密切相关，体现个人努力程度和绩效水平的项目。考核项目主要由单位绩效考核小组确定，应明确、具体，对岗不对人。

1、对管理人员，根据所在单位(部门)生产、经营和管理的长远目标及年度生产经营管理指标，结合岗位说明书制定年度工作目标，并分解到各个考核期作为绩效考核的主要内容。

2、对主要进行技术研究、技术开发和科研攻关的专业技术人员，建立以科研项目评价为主体的考核体系，主要考核科研项目进度、科研成果的先进性和效益性。对主要从事生产现场技术管理、指导和监督人员，主要考核岗位职责履行情况、工作目标完成情况、技术措施有效率和本单位生产技术进步情况等。按照《采油四厂专业技术人员考核管理办法》，要把对专业技术人员的绩效考核与目标责任完成情况结合起来。

3、对操作服务人员主要考核岗位职责履行情况、劳动定额完成情况、工作质量、劳动技能、技能培训、出勤情况和安全生产等内容。

(二)考核标准的确定

考核标准是根据《岗位说明书》，针对不同工作确定不同标准。考核标准应因岗而宜，尽可能量化，并体现一定的先进性，同一岗位考核内容和标准要一致，不能因人而定。不同岗位的考核项目要各有侧重，并随生产经营、岗位职责等因素的变动适时进行调整。

考核时主要根据员工个人职责履行和工作完成程度与事先明确的考核标准比较确定。

四、组织实施

员工绩效考核按单位管理权限组织实施。

(一)厂成立绩效考核领导小组

厂绩效考核领导小组负责全厂绩效考核工作的部署、指导、日常运行安排、检查等。

组长：李存贵

副组长：陈金良

成员：王志国、孙志强、万留法、张德军、贺燊燊、蒋志荣、赵林。

绩效考核领导小组设办公室，办公室设在人力资源科，负责绩效考核日常工作。王志国任办公室主任，万留法任副主任。人力资源科要将此项工作与人力资源管理日常工作紧密结合起来，协调进行。

各单位也要成立由主要领导负责的绩效考核领导小组，负责本单位绩效考核方案的制（修）订、考核的组织实施、考核结果的反馈、绩效考核的改进、考核质量的评估等。

(二)定期考核

绩效考核实行分级管理、逐级考核，主要由被考核者的直接上级根据被考核者的工作完成情况确定绩效考核结果。

1、对管理人员采取目标管理法，每月考核一次。提倡每日工作记实制度，每个管理人员都要将一天的工作内容按时间依次记录下来，以督促工作，提高效率，同时供绩效考核作参考。

2、对主要进行技术研究、技术开发和科研攻关的专业技术人员，主要以对科研项目的考核评价确定项目负责人的工作绩效，对参与科研项目的其他人员以项目负责人考核为主。项目周期在半年以上的，在项目完成后全面考核的同时还要进行分月（季）考核；项目周期不足半年的，以项目周期为一个考核期。

对主要从事生产现场技术管理、指导和监督技术主办、技术助理，参照《采油四厂专业技术人员考核管理办法》实行

目标管理考核法，实行按月考核。

3、对操作服务人员根据岗位职责进行逐月考核。考核方法要简便易行，因岗而宜，根据岗位特点采取不同方法。如：

(1)定额工时法。结合单位生产实际，将岗位劳动过程分解成若干个相互独立的工序，对每个独立的工序都制定出先进合理的定额工时标准，用岗位人员的定额工时完成率来评价其劳动成果。

(2)工作标准法。根据岗位职责制定具体、详细的工作标准，然后把职工的工作业绩与工作标准相比较，考核职工的绩效水平。

(3)因素评分法。根据岗位职责要求和影响工作的因素，设定评价指标，明确评价标准，按重要程度设定权重系数进行考核。

(4)实物量评价法。根据员工实际完成的有效工作量（如：修制设备台数、车辆行程公里数、销售额、加工零配件数等），通过与定额标准相比进行评价。

(5)关键事件法。在考核员工绩效时，对有些岗位也可通过着重考核重点工序或重点工作内容，或者利用员工最有利和最不利的工作行为来考核绩效。

(6)其它方法。各单位可以根据本单位工作实际，开展多种形式的评价考核方法。

（三）年度考核

在定期考核员工工作绩效和劳动成果的同时，在次年第一季度前，要按管理权限对员工进行年度考核，以促进员工素质的全面提高。年度考核由定期绩效考核结果与职工素质评价两部分组成，年度考核结果要填写规范的考核资料（届时由人力资源科发放表格并组织考核工作），及时装入本人档案。

五、考核结果应用

(一)绩效考核与争先创优相结合。考核结果为优秀的员工才能推荐参加厂月度优秀员工的评选。

(二)绩效考核与专业技术人员岗位竞聘，优秀人才、高技能人才选聘相结合。考核结果要用于业技术人员岗位竞聘，优秀人才、高技能人才选拔，要坚持注重实际、注重应用，重视一贯表现的原则。

(三)绩效考核与工资分配相结合。全厂每人从岗位工资中提取300元的浮动工资加绩效工资与考核挂钩进行分配。今后，随着考核手段的不断成熟、市场运作行为进一步强化，厂将加大工资浮动幅度，以更好地体现按劳分配原则，进一步激励和调动员工的积极性。

(四)绩效考核与员工培训相结合。通过考核，掌握员工队伍技术素质状

况，有针对性地开展技能培训，不断提高员工队伍的整体素质。

(五) 绩效考核与提高企业经营管理水平和经济效益、社会效益相结合。

通过绩效考核这一手段，不断优化企业经营管理状况和员工队伍总体素质，使企业经济效益、社会效益得以不断提高。

六、有关要求

(一)统一思想认识。员工个人绩效考核是单位考核体系的有机组成部分，是实现按劳分配的重要手段之一。各级领导