劳务派遣新规定及应对策略

劳务派遣与劳务外包的区别
劳务派遣 —— 三角关系
企业
劳务派遣关系，企业按派遣人数支付工资、社保和管理费用
派遣单位
员工直接向企业提供劳务， 企业承担劳动管理等用工责任
员工
建立劳动关系，签订劳动合同， 但不直接管理劳动者
业务外包用工与劳务派遣用工的区别
业务外包 —— 直线关系
支付承包费用
建立劳动关系， 履行用人单位责任
劳务ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ遣新规定及应对策略
劳务派遣新规定
《劳动合同法》（2012年12月28日修订，修订后 于2013年7月1日起实施）
《劳务派遣暂行规定》（2014年1月24日颁布，
2014年3月1日起实施）
新规定的主要内容
《劳动合同法》
1、劳务派遣企业资质要求； 2、劳务派遣岗位适用（临时性、替代性、辅助性）；
什么是劳务外包
企业把原本属于自己的劳务业务以发包方式外包给其他单位来完成。 劳务外包的合法性： 劳务外包属于平等法律主体之间的承揽合同关系，不违反法律规定。
建筑工程领域大量使用劳务外包
劳务外包的要点
1、必须是本单位的可以单独分离出来的劳务，外包的是劳务，而不 是岗位。 2、有资质要求的，必须外包给具有相应资质的单位。 3、发包单位不聘用员工，而是由承包单位自己聘用员工完成外包的 劳务。
4、员工完成的是外包单位的业务，而不是发包单位的业务，不是向
发包单位提供劳动。 5、员工由承包单位管理，发包单位只针对承包单位，不针对具体员 工。
劳务外包和劳务派遣的区别
要点 劳务派遣 企业是用工单位，需要按 照法律规定直接对劳动者 承担责任。 劳务外包 企业不直接面对员工，企 业只和外包单位建立合同 关系。
遣业务。
《决定》于2013年12月28日公布，自2013年7月1日起实施，至2014年6 月30日，全部期满。自2014年7月1日起，全部劳务派遣单位及劳动派遣行为
均应按新规定执行。
《劳动合同法》修改前后内容对比
修改前 修改后
第57条：经营劳务派遣业务应当具备下列条件： （一）注册资本不得少于人民币二百万元； （二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； （三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条件。 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许 可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营 劳务派遣业务。 第63条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工 单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动 者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照 用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的 劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符 合前款规定。
员工与企业的关系
员工是完成谁的工作
员工的工作是用工单位的 业务组成部分，为用工单 位工作。
用工单位负责
员工是在完成外包单位的 业务，为外包单位工作。
员工管理由谁负责
外包单位负责 企业只按外包的劳务情况 支付承包费用，外包单位 负责制订员工工资标准、 定额等
员工工资如何计取
由用工单位按员工人数、 岗位制订标准确定
3、劳务派遣工的同工同酬。
《劳务派遣暂行规定》 1、同上 2、劳务派遣用工人数比例要求（不超过用人单位总用工人数的10%）
3、对劳务派遣协议的内容要求
4、劳务派遣员工的社会保险缴纳问题
新规定的过渡期
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉 的决定》 过渡期一：本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履 行至期限届满；（同工同酬问题除外） 过渡期二：本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行 之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派
第57条：劳务派遣单 位应当依照公司法的 有关规定设立，注册 资本不得少于五十万 元。
第63条：被派遣劳动 者享有与用工单位的 劳动者同工同酬的权 利。用工单位无同类 岗位劳动者的，参照 用工单位所在地相同 或者相近岗位劳动者 的劳动报酬确定。
《劳动合同法》修改前后内容对比
修改前 修改后
第66条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣 用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗 位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的 岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营 业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、 休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用 工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 第92条：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的， 由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法 所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万 元以下的罚款。 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的， 由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元 以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳 务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的， 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第66条：劳务派遣一般在临 时性、辅助性或者替代性的 工作岗位上实施。
第92条：劳务派遣单位违反 本法规定的，由劳动行政部 门和其他有关主管部门责令 改正；情节严重的，以每人 一千元以上五千元以下的标 准处以罚款，并由工商行政 管理部门吊销营业执照；给 被派遣劳动者造成损害的， 劳务派遣单位与用工单位承 担连带赔偿责任。
新规定对劳务派遣的影响
《劳动合同法》首次以法律形式将劳务派遣合法化并加以确定，并以法 律规定的形式对劳务派遣的形式、内容、岗位、员工、劳动报酬、劳动合 同等问题进行了原则性规定。 《劳务派遣暂行规定》将这些原则性的规定具体化，是劳务派遣领域内 具体的实施办法。 新规定出台后，原有的大部分劳务派遣已经不能适用，面临违法的后 果，一旦劳务派遣被认定为违法，基于劳动用工的事实，用工单位应需要 承担相应的用工主体责任（签订劳动合同、缴纳社会保险费、支付工资 等）。
企业
提供业务服务
外包单位
提供劳动
员工
总结
劳务派遣新规定的核心目的是规范劳务派遣，保 护劳动者权利。 企业在确保不违反法律规定，不侵害劳动者权利的 前提下，可以结合《劳动合同法》的规定实行多种用工 制度、业务服务方式。
新规定对劳务派遣的影响
1、对用工单位的影响 劳务派遣员工占用人单位员工总人数比例的问题


岗位三性的要求
同工同酬的问题 2、对劳务派遣单位的影响


提高准入门槛
年审制度 劳动者的社会保险等成本增加
对新规定的应对
方案一 ：减少劳务派遣，在符合法律规定的岗位上使用劳务派遣员工， 其他岗位转为企业直接聘用员工。 利： 符合法律规定， 减少用工环节，减少劳务派遣管理费用支出，法 律风险相对可控。 弊：企业编制压力加大，劳动工资福利支出增多（主要是国企）。 方案二：分解公司业务，使用劳务外包，规避用工风险。 利：劳务外包岗位员工从法律关系上彻底与本单位脱钩，规避用工风险。 弊：人员工管理难度加大，劳务外包与劳务派遣界限模糊。