组织行为学重点内容整理

组织行为学第一章什么是组织行为学1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。

其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。

对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。

组织行为学（Organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。

这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。

概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。

组织行为学：组织中是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

2、识别并对比三种基本的管理角色。

答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。

（1）人际角色。

人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。

管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。

（2）信息角色。

管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。

管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道。

整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或传递必要的信息，以便完成工作。

管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。

（3）决策角色。

在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。

如果信息不用于组织决策，这种信息就丧失其应有的价值。

管理者负责做出组织的决策，让工作小组按照既定的路线行事，井分配资源以保证小组计划的实施。

管理者所扮演的决策角色包括企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色。

第二章组织的多元化1、明确主要的人口特征（表面层次的多元化）并描述它们如何与组织行为学相关答：（1）年龄。

劳动力市场正在走向老龄化。

许多雇主认识到年长员工代表了一个高素质求职者的巨大潜在群体；年龄与离职率有关。

（一方面，当组织在积极寻求可以接纳和认可变革的个体时，与年龄有关的一些消极信息明显阻碍了年长员工的受聘计划，并且被裁员的机会大；另一方面，员工年龄越大，可供选择的其他工作机会就会越少，其任职时间长因而加薪的可能性越多。

）；年龄与生产率有关（研究表明，在速度、力量、敏捷性和协调性方面会随时间推移不断增长）；年龄与工作满意度有关，但结论不统一。

（2）性别。

女性和男性之间在工作生产率方面没有显著差异但在男性领域表现出色的女性不受欢迎；在工作时间安排上存在差异，女性倾向于工作于生活平衡的工作；离职率和缺勤率方面，女性比男性高出许多；（3）种族和族群。

在雇佣环境中，面临绩效、晋升、加薪等问题时，员工倾向于帮助同种族的同事；不同种族对待平权行动不同；在雇佣决策上，总体上美国黑人的状况不如美国白人；（4）残疾。

影响其就业能力的认知；2、深层次的多元化：人格和价值观3、描述组织如何有效地管理多元化答：（1）能力，这一因素会之间影响员工的绩效水平。

首先，有效的选拔程序能提高这种员工和工作要求之间的匹配性；其次，组织中影响现有员工的晋升和调职决策要反映出候选人的能力水平；最后，管理者可以对工作进行微调，使其与在职者的能力更为匹配，从而改善这种适应性；（2）个人特征。

我们需要认识到我们或其他管理者可能有的隐含偏见；应提供平等的就业机会，平等对待所有人；利用拥有不同技术专长和不同教育背景的团队成员的差异达到更好的业绩；（3）多元化管理。

我们可以设计团队管理、招聘、雇佣、保留和发展实践活动，以充分利用多元化，提高组织的竞争优势。

针对多层级的多元化环境而设计的全面性项目，比一次性的多元化培训更有效；积极的多元化氛围与更高的组织承诺和更低的离职率相关联（4）群体中的多元化也有助于群体业绩，组织也可以做出多种努力来利用多元化的价值，针对多层级的多元化环境而设计的全面性项目，比一次性的多元化培训更有效。

第三章态度与工作满意度1、态度的类型（1）工作满意度：描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极态度；（2）工作参与：用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度（心理授权：员工认为自己能对工作环境、能力、意义以及自主性产生影响的程度）（3）组织承诺：界定了员工对特定组织及其目标的认同并希望保持组织成员的身份①情感承诺：对组织的情绪依赖以及对组织价值观的认同②持续承诺：是指与离开组织相比感受到的留在组织中的经济价值③规范承诺：基于道德及伦理而产生的留在组织中的责任感2、态度实在决定行为吗？为什么？讨论哪些因素会影响态度与行为的关系。

答：（1）态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。

态度的三个组成成分是：认知、情感和意向。

但态度并不实在决定行为。

（2）认知失调的效用，即个体可以察觉到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致。

他们将会寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状态。

行为决定态度；（3）调节变量（人们发现态度方面最有力的调节变量是：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。

）重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自己看重的个体或群体的认同。

那些被个体认为很重要的态度，倾向于与行为表现出高度的相关性。

具体的态度易于预测具体的行为，然而，一般的态度倾向于最好地预示一般的行为。

当社会压力在某种程度上非常强大时，态度与行为之间更可能出现差异。

组织行为学对态度的研究主要集中在三种类型上：工作满意度、工作参与和组织承诺。

另一些重要态度包括感知到的组织支持和员工敬业度。

工作满意度描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度，当员工工作满意度低时或会采取退出、建议、忠诚、怠工中的某种方式。

工作满意度还会影响员工的工作绩效、组织公民行为、所负责客户的满意度、缺勤率、流动率等，过低的工作满意度还会导致工作场所中的偏常行为。

工作参与用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及他的工作绩效水平对自我价值的重要程度，工作参与与组织公民行为和工作绩效正相关，与缺勤率和离职率负相关。

组织承诺包括情感承诺、持续承诺、规范承诺，与工作绩效似乎正相关，但联系并不强。

而根据一些研究来看，组织承诺与绩效联系还与加入组织的时间有负相关性，不同形式的承诺对行为也有不同的影响。

此外，感知到组织的支持以及高员工敬业度也会使员工产生较高程度的组织公民行为。

第四章情绪与心境1、情绪和心境情绪：是一种强烈的情感，直接指向某个人或某个物，具体事件引起，持续时间短，具有具体性和多样化的特点，通常伴随明显的面部表情，本质上是行动导向的；心境：是一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感，原因宽泛不清晰，持续时间长，更具一般性，通常无明显的表情显露，本质上具有认知性；2、情绪和心境对不同的组织行为问题有什么影响？你打算如何改善员工的心境？答：情绪，是一种强烈的情感，它直接指向某个人或某个物。

心境，则是一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。

情绪和心境被证明几乎与所有的组织行为学主题相关。

组织越来越多地选择它们认为具有高情绪智力的员工。

积极的情绪和心境能够促进有效的决策，能够找到更好的解决问题的方法。

心境好的人更富创造性，更灵活变通，思想开放。

最近的研究表明，心境与动机有关，特别是通过反馈，领导者依靠情绪提升他们的管理效率。

情绪展示对谈判和客户服务都很重要，而且情绪体验和工作态度以及与工作态度相关的行为有紧密的关系。

从实践和道德的角度来说，当然是有限制的。

情绪和心境是构成个体的一个自然组成部分。

如果管理者了解情绪和心境的作用，则会增强对于个体行为的解释和预测能力。

3、员工情绪的管理方法工作中情绪的管理不是简单的控制与改变，情绪管理体现的是关怀。

员工积极的情绪可以有效的提高效率，消极的情绪会产生一些恶性循环。

但是，对于情绪的管理应着重体现在了解员工不良情绪的来源，通过一些方法消除这些情绪。

因此，对于员工情绪的管理方法有：（1）要善于发现员工的情绪状态。

员工的性格不同，学历不同，家庭背景不同，都可能产生不同的情绪变化，管理人员要结合这些方面，善于观察员工的思想情绪，特别对于实习生、新员工，管理人员更应当主动地去了解、掌握员工的思想动态，以便对症下药，帮助员工调节情绪。

（2）组织员工多参加集体活动，员工之间互相关爱，互相帮助，同时，管理人员在日常工作生活中，要公开赞赏，私下批评，员工今天做得好，或者这件事情是刚刚学的，应该多鼓励，肯定，如果发现员工违规违纪、有错误的地方，就要悄悄地提醒，这样员工会感动。

第五章人格与价值观1、什么是人格与价值观及其与员工行为的关系人格通常被视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。

当前研究认为人格受遗传因素影响的重要性超过了环境。

价值观代表了人们最基本的信念：“从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取”，包括内容（什么是重要的）和强度（有多重要）两种属性。

关于人格、价值观与员工行为的关系主要从“人格—工作的匹配”和“个体—组织的匹配”方面进行研究。

“人格—工作适应理论”解释了有关工作要求与工作特点之间的匹配性。

该理论指出，员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度，当人格类型与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。

个体—组织的匹配主要讨论的是个体会受到与他们的价值观相匹配的组织的吸引和遴选，当个体的人格特点与组织不匹配时，他们会离开工作岗位。

这一研究同样关注个人的价值观与组织文化的匹配。