瑞达利欧的《原则》读书笔记二

XX达利欧的《原则》读书笔记二

本书的作者是华尔街投资大神瑞达利欧，他是全世界最顶尖的投资家、企业家之一。他写的这本书包含了21 条高原则、139条中原则和365 条分原则，涵盖为人处事、公司管理两大方面内容，这是瑞达利欧白手起家40多年来，经历过无数失败总结出的宝贵的生活和工作原则。

读完后，对我们的启发是非常大的，因为你一定会想到，如果我们想做到更好的个人生活管理、工作管理以及企业管理，此书不容错过，因为它讲原则。

作者瑞达利欧认为，工作原则并不是像顾客至上”以及争取做行业龙头”

那样含糊不清的标语口号，而是一系列的具体指南，并且每个人都能看得懂，可以被遵循和践行。

在开始分享工作原则之前，我们先来了解一下机构的构成。一个机构其实就像一部机器，主要由两组部件构成：文化和人。这两者之间是相互影响的。一方面，机构的人塑造了机构的文化；另一方面，机构的文化决定了机构选用什么样的人。而那些优秀的机构，那些能够持续进步的公司都会同时拥有优秀的人和优秀的文化。

那么，优秀的人和优秀的文化分别是什么样的呢？

首先，优秀的人具备高尚的品格和出色的能力。

所谓高尚的品格指的是能够实事求是、开诚布公，能够致力于所在机构的事业；而出色的能力指的是他们具备能力和技艺，能够出色地完成工作。这两者必须同时具备，如果某个人只是具备其中一种素质，那么这种人是危险的。

优秀的文化指的是不掩盖问题和分歧，公开妥善解决问题，喜欢让员工的想象力驰骋并愿意开创先河。由此看来，想要成为一家出色的机构，优秀的人和优秀的文化是缺一不可的，那么今天我们先来解读，如何打造良好的企业文化。

如何打造良好的文化

作为员工，我们需要在适合自己的文化环境中工作，因为这是我们保持心情愉快、工作高效的基础。同时，我们也必须在一个能够有效创造辉煌业绩的文化环境中工作，否则，我们就无法得到激励前行的精神和物质奖励。

换一个角度，当我们是一名领导时，我们要如何打造良好的文化，让我们的员工可

以在适合自己的文化环境中更好地工作呢？

方法1：相信极度求真和极度透明

作者瑞达利欧认为，了解真相是成功的关键。对任何事保持完全透明，包括错误和弱点，会有助于加强理解、不断改进。以实事求是、公开透明的态度对待员工，同时也期待员工如此对待自己，这能确保重要的问题被摆在桌面上探讨和解决。

方法2：允许犯错，但不容忍一错再错

每个人都会犯错，但成功人士能从错误中吸取教训，而普通人则不能。所以想要打造良好文化，就要营造一种环境，让人们敢于犯错，并且从错误中学习，这样才会快速进步，而不至于犯大错。

瑞达利欧公司有一名交易部负责人名叫做罗斯，因为他的失误，公司损失了很大一笔钱，可是他选择主动坦白，承认错误，因为如果该错误被隐瞒，会导致公司产生更大的损失。

瑞达利欧可以直接开除罗斯，表明公司不接受犯错，但是这样做不但会损失一名好员工，同时也会鼓励其他员工把错误隐瞒起来，从而形成一种不诚实的文化。

于是，瑞达利欧向罗斯和其他员工表明了犯错情有可原，但必须吸取教训，然后和罗斯一起建立了问题日记，要求交易员把发生的错误和不良后果都记录下来，如此一来就可以追根溯源，系统化地解决问题了。而现在，问题日记已经成为桥水最强大的工具之一。

方法3：求取共识并坚持

想要让一个机构有效运转，员工需要在很多层面保持一致，但这是很难做到的，因为人与人是极为不同的，每个人都有看待自己、看待世界的独特方式。也正因为这样，在日常工作中，人们很容易产生分歧。

很多人以为，掩盖分歧是维持和睦最容易的方法，其实这样是大错特错的，因为一旦回避冲突，也就回避了解决冲突的机会，而且躲过了小的矛盾，之后往往会有更大的矛盾，甚至导致人与人之间的疏离。所以，只有直面并且积极地去解决小的矛盾，才能更好地维持长久的良好关系。

方法4：做决策时要从观点的可信度出发

在一般的公司里面，很多决策都是由高层领导自上而下做出的，又或是以民主协商的方式，由每个人分享各自观点，然后选择那个得到最多支持的观点。但这两种决策系统都是有缺陷的。最佳的决策应该是“按照观点的可信度高低”而得出的，这就是所谓的“可信度加权决策”。

对于决策者来说，可信度加权的决策机制起到一种补充和挑战的作用。决策者需要倾听意见，对于员工意见的可信度做出评估。但即使是可信度极高的意见，决策的负责人也可以推翻，但需要为此负责，并接受最终结果的检验。

接下来，我们要讲在工作环境中如何用对人。

为何要用对人？企业文化和企业中的人是共生共荣的，一种文化会吸引一种人，反过来，人会因为其价值观和个人的爱好喜恶，强化或发展企业文化。所以，如果选对了有正确价值观的人，并且与他们取得共识，企业和个人就会相得益彰。

相反，如果用错了人，则会一损俱损。

一家公司选择做什么事情很重要，但更重要的是找对做事的人。不过，很多机构在面试的时候，招聘者只会挑自己喜欢的人或是和自己相像的人，而不重视这些人的本质如何，以及他们能否胜任岗位。其实，想要用对人，需要更科学的流程，以及更精确地把人的价值观、能力和技能与机构文化相匹配。

具体应该怎么做呢？我们会从两方面来解读：第一，找对做事的人；第二，持续培训和评估员工。

关于找对做事的人，在书中讲述到，在桥水的早期招聘中，一开始，作者

瑞达利欧及其他管理层都只招自己喜欢的人，但这些人中的大多数最后还是不

能胜任工作，而由于招的是喜欢的人，招聘者往往不愿意辞退他们，结果情况变得越来越糟。在“找对做事的人”的过程中，应该注意哪些事项？

注意事项1：让合适的人做合适的事

作为领导者，在创建机构的时候，有什么样的设计，就需要什么样的人。在寻找合适人选的过程中，我们要想清楚恪尽职守的人需要哪些品质。有些领导会因人设职，会因为某些人表现不佳，然后倾向于为他另外再找一个差事，其实从长期来看，这一举措几乎总是错的。那么，我们要怎样才能让合适的人做合适的事情呢？