医技科室绩效奖金按直接比例法和预算法

医技科室绩效奖金按直接比例法和预算法分配

一、直接比例法

CT室为例：业务收入100万元，固定成本50万元，（人员固定工资、房屋折旧、设备折旧等），变动成本10万元（主要是消耗成本等），通过“全成本核算”收支结余40万元，设计绩效工资10%，员工可分配绩效工资4万元。

这是全成本核算法计算绩效工资，目前大多数医院采用，被认为最合理又能控制成本的方法。

半年后，CT室业务收入150万元，固定成本50万元，变动成本15万元，全成本核算收支结余85万元，绩效10%，绩效工资8.5万元。业务收入100万到150万，收入增加了50%，员工绩效工资从4万元到8.5万元，增加了112.5%。很明显，绩效工资增长幅度超过了业务工资增长的幅度。怎么办？直接比例法比较合理。定收入的4%。100万元是4万，150万元是6万。

二、预算法

据往年临床科室与医技科室对比增长情况，定好增长比例。

临床科室绩效增加10%，就要付出10%的努力；同样，医技科室增加10%，也要付出10%的努力。但是医技科室增加了量，更多是设备负荷增加。