绩效管理演讲稿
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适应不了又强逼不了自己适应组织的价值观，则 无法安，当适彼乐土，另寻与你价值理念相适应 的组织，才能“安之”，否则永难“安之”
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
19、司马光的用人观——中国古代传统用人 模式
（1）司马光砸缸； （2）
才
小人
圣人
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
17、态度与价值观（思想）
价值观
决定
态度
价值观：评判事物对错、好坏、优劣的标准
不同的价值观
形成
不同的态度
产生
不同的行为取向
以对待绩考为例。
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
（8）做事与花钱的态度 超越于自己的钱用钱
花别人的钱干别人的事（以装修房子为例）
花别人的钱干自己的事
花自己的钱干别人的事
花自己的钱干自己的事 超越自己干事、花钱 超越于自己的事干事，超越于自己的钱用钱（我的第一 套房· 1996年）
愚人
君子
德
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
（3）自古昔以来，家之败子，国之乱臣，皆才有
余，而德不足，已至于颠覆者多矣，故吾宁用愚
人，不用小人。——《史记· 司马光传》
大奸臣蔡京：书法不亚于苏东坡
秦桧：文章写得非常漂亮。“青山有幸埋忠骨，
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21、六问韦尔奇，用一句话概括：
1. GE成功的秘诀，答：用人的成功；
2. 您的主要职责：选人、用人；
3. 您最大的兴趣：发现、使用、培养人才；
4. 您作的最有价值的事——退休前找到合适接班人；
5. 你最重要的用人规律——记住20%最优，10% 最差者，并把最差者干掉，把最优者用好，把中 间的70%提高； 6. 你的领导艺术——让合适的人作合适的工作。
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11、驳：现时的绩考成了报复他人的手段： 有偏心，也有个别见利忘义、为小利而丧失 原则，颠倒黑白者，但大局来看大体较准确， 约90%。 12、现行的绩考：
（1）过渡的需要； （2）不能就说不科学 德、能、勤、绩、廉——五字真言：上下五千年 来评价人的标准。
18、我的一些价值观及态度
（1）真的能人多是大忙人，两层意思，一是指能人多劳作， 忙；二是指懂得的、有能力的比不懂的、缺能力的多干。 能者多劳。
忙而不茫、忙而不盲
毛泽东三军统帅，一辈子打过一枪，去向不明（林彪献 枪），毛泽东忙吗？毛泽东、周恩来、寿伟春…… 几个人的部门经理清闲是有能力的表现吗？ 有工作效率高及工作安排合理的可能，是人力资源浪费的 必然，并严重破坏组织的价值体系。
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15、能否顺利推进绩考——决定于考核人与 被考核人的态度
态度决定成功、态度决定一切。 ——成功学 人和人之间的差别很小，但是就这么一点小差别却造成人 与人之间的巨大差异，这点小差异就是态度，巨大的差异 则表现为态度是积极的还是消极的。 ——美.联 合保险总裁 克莱蒙特· 斯通 一个人就是他（她）自己思想的产品。 哲学家爱默生（注：思想决定态度） ——著名
绩效管理、阳光心态、用人原则
珠海市斗门福联造型材料实业有限公司 谢树忠
造顾客满意产品 铸上帝追捧名牌
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
1、绩效考核是在干什么？
岗位
分解
若干职责、设定目标（干什么）
评价
干得怎么样（目标）
例：清洁工
1）场地清洁 2）门窗清洁 3）地毯清洁 4）垃圾处理 ……
改革初期出去谋生的潮人身上一般二种烟：自奉用红梅，敬人 献软中。
自以为精明过人，过于计较个人得失者，老想占别人便宜者难 成大器。相反，把利益给别人，把便宜给别人，最终自己获得 最大利益、最大便宜。
大智若愚 天才与傻瓜：行为取向十分相似，但后者是超越常人理智的行 为。
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白铁无辜铸佞臣”。
油条的起源。
魏忠贤：很高的管理才能及武功。
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20、西方现代用人模式
(1)
能力
能人
完人
差人
好人
文化亲和力
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
结束
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
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（2）老让上司做问答题的下属不称职、难进步；有能力 的下属让上司多做是非题、选择题； （3）只会做选择题、是非题的上司不是好上司
教练式管理
上司业务水平要高于下属：专业型管理。 是非之后帮改进 选择之后帮完善 （4）领导：多领少导
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13、直接由上司评价下属的绩考方式：
（1）理论依据：下属向上司负责，上司对下属最清楚、最有考 核权 总经理 → 董事会、股东会 → 社会 部门经理 → 总经理 …… 工人 → 班长 （2）成功取决于考核人与被考人都有高尚的人格、良好的心态 和素养。 （3）直接由上司评价下属≈免考核 （4）直接上司评价权重更大的原因。
圣人、君子、小人、大成、大败、大奸大恶皆源于其对待 事物的态度积极与否。
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16、态度与能力与知识
知识：让你知道是什么；
能力：让你懂得怎么干； 态度：决定愿不愿意干，愿意干好还是干坏。具 有丰富的知识、很强的能力但不愿干=无业绩； 具有丰富的知识、很强的能力但不干好而干坏= 负业绩/破坏，大奸大恶者无不如此。
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4、目的：
（1）通过评价各岗位某时段的工作成效，从中发 现哪些做得好，哪些存在不足，并设法改良不足， 从而不断提高绩效；
（2）优化报酬分配，促进持续提高
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2、绩ຫໍສະໝຸດ Baidu管理：
基于考核结果而进行的一系列管理活动：认识不 足、纠正不良、培训、提升、升迁、报酬分配、 完善管理流程。
3、绩效考核与绩效管理
前者是基础工作，后者在前者的基础上展开的一 系列管理活动，前者如能做到位，则企业可以以 “绩效为纲”开展管理活动。
提前给付承兑汇票
老子没有好处，也不让你得到好处——严重扭曲 的心态。
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损人不利已其实损人小，损己大。 我不付出成本，却给你带来收益——一定作。 我付出很小的成本，却给你带来很大的收益—— 也应作。 我得到收益的同时也给别人带来利益——利人利 己，一定取。 我得到的收益不损害别人的利益——利己不损人， 可取。 我得到的收益远小于损害别人的利益——大利己、 小损人，尽量不取。 我得到的收益等于或大于损害别人的利益——损 人利己，决不可取。
（6）吃苦是福，吃不起苦的人难成大器。
我的中学时期——既是学生又是农民
我的2008年——受逼害的岁月
孟子：天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳 其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为， 所以动心忍性，曾益其所不能（上天将要降落重 大责任在这样的人身上，一定要道先使他的内心 痛苦，使他的筋骨劳累，使他经受饥饿，以致肌 肤消瘦，使他受贫困之苦，使他做的事颠倒错乱， 总不如意，通过那些来使他的内心警觉，使他的 性格坚定，增加他不具备的才能）
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14、为什么很多人觉得自己的考核成绩被评 低了？
大多数人有夸大自己业绩的取向，因为： （1）看人挑担不费力，自己的经历自己最清楚。 （2）趋利避害、归功于己、归错于外的本能及行为特征。 故有：“最大的敌人是自己”，人贵有自知之明，最难认 识的事物是认识自己。 故：自己认为自己怎样可能往往是错的，别人特别是对你 了解深入、学识更广者对你的评价往往更准。 是以有：李世民：以铜为鉴可正衣冠，以人为鉴可明己， 以史为鉴可明法治……成为一代明君。 武则天：许官纳谏，成就一番伟业。 邹忌讽齐王纳谏，使齐成为七雄之首。
“跟我上”与“给我上”
邓小平：领导就是服务，领导者就是人民公仆。
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（5）吃亏是福，吃不了亏的人不可能成功 仇英之辱
潮人卖菜四舍五入不适应 （①1.17斤 → 1.1斤，②2.58元 → 2.5元，③送你葱），我在深圳见到的三个农贸市场，蔡层 围农贸市场、布吉菜市场、布心农贸市场，从三分天下到一统 天下。
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（9）学会调整自己心态
张教授的故事：改变很大手大脚的独生子，很吝 啬的老婆，一家子心态都转好； （10）既来之则安之，何以安之？ 适应组织的理念——最能安之
适应不了组织的理念，需强逼自己的理念、价值 观趋同于组织学会执行，具有强烈的执行意识和 良好的执行力——能逐步安之
1）目标可能定得高或职责太多、目标太多，达不到； 2）完成目标的资源可能不足； 3）工作流程、制度安排、协调等方面问题； 4）自身能力、水平、努力问题；
故：别太过注重高低几分，特别是在现阶段未完善时期。
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8、扫地的阿姨绩效成绩一定低于副总吗？ 新员工的绩效一定低于老员工吗？ 9、驳：绩效是公司想法子扣钱。 10、驳：蛋糕就这么大，绩效高的损害绩效 低的利益：正好是为了利益公平，有此想法 的人是对绩效的误读和不解。我高你就低， 未必？纵是，如我高出的部分筹于我高出的 业绩，你低的部分低于你。
（2）完人：重用，紧紧拉住；好人：可用，重培训提升； 能人：慎用或不用，对其有较强控制能力则可小心使用， 否则不用；差人：坚决不用，开除不能手软。
（3）我的用人观：（这里的力指文化亲和力） 力才兼备重用 有力无才培养使用 无力有才，控制下慎用或不用 无力无才，合法下尽可能不用 今后升工资升职主要针对“完人”、“好人”，即文化亲 和力强者 每半年的人力资源报告要把员工区分
5、为什么那么多人抵制：因与人性喜无拘无 束、自由自在的本能相抵触。
考核越细 → 越明 → 越有压力及感到不舒服
6、谁最怕绩效考核？
习惯于滥竽充数的南郭先生们（滥竽充数、齐宣王 与齐珉王 众乐乐 独乐乐）
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7、绩效低意味着什么？
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（7）不懂感恩者，心态必不良 小高父亲的信息 天堂之路是用感恩之心铺成的，天堂之门只有用 感恩之心才能打开。——《圣经》 受人滴水之恩，当以涌泉相报 赠人玫瑰，手留余香 与人方便，与己方便 圣经里的就餐故事，一米长的筷子如何用餐。
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（1）司马光砸缸； （2）
才
小人
圣人
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17、态度与价值观（思想）
价值观
决定
态度
价值观：评判事物对错、好坏、优劣的标准
不同的价值观
形成
不同的态度
产生
不同的行为取向
以对待绩考为例。
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（8）做事与花钱的态度 超越于自己的钱用钱
花别人的钱干别人的事（以装修房子为例）
花别人的钱干自己的事
花自己的钱干别人的事
花自己的钱干自己的事 超越自己干事、花钱 超越于自己的事干事，超越于自己的钱用钱（我的第一 套房· 1996年）
愚人
君子
德
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（3）自古昔以来，家之败子，国之乱臣，皆才有
余，而德不足，已至于颠覆者多矣，故吾宁用愚
人，不用小人。——《史记· 司马光传》
大奸臣蔡京：书法不亚于苏东坡
秦桧：文章写得非常漂亮。“青山有幸埋忠骨，
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21、六问韦尔奇，用一句话概括：
1. GE成功的秘诀，答：用人的成功；
2. 您的主要职责：选人、用人；
3. 您最大的兴趣：发现、使用、培养人才；
4. 您作的最有价值的事——退休前找到合适接班人；
5. 你最重要的用人规律——记住20%最优，10% 最差者，并把最差者干掉，把最优者用好，把中 间的70%提高； 6. 你的领导艺术——让合适的人作合适的工作。
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11、驳：现时的绩考成了报复他人的手段： 有偏心，也有个别见利忘义、为小利而丧失 原则，颠倒黑白者，但大局来看大体较准确， 约90%。 12、现行的绩考：
（1）过渡的需要； （2）不能就说不科学 德、能、勤、绩、廉——五字真言：上下五千年 来评价人的标准。
18、我的一些价值观及态度
（1）真的能人多是大忙人，两层意思，一是指能人多劳作， 忙；二是指懂得的、有能力的比不懂的、缺能力的多干。 能者多劳。
忙而不茫、忙而不盲
毛泽东三军统帅，一辈子打过一枪，去向不明（林彪献 枪），毛泽东忙吗？毛泽东、周恩来、寿伟春…… 几个人的部门经理清闲是有能力的表现吗？ 有工作效率高及工作安排合理的可能，是人力资源浪费的 必然，并严重破坏组织的价值体系。
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15、能否顺利推进绩考——决定于考核人与 被考核人的态度
态度决定成功、态度决定一切。 ——成功学 人和人之间的差别很小，但是就这么一点小差别却造成人 与人之间的巨大差异，这点小差异就是态度，巨大的差异 则表现为态度是积极的还是消极的。 ——美.联 合保险总裁 克莱蒙特· 斯通 一个人就是他（她）自己思想的产品。 哲学家爱默生（注：思想决定态度） ——著名
绩效管理、阳光心态、用人原则
珠海市斗门福联造型材料实业有限公司 谢树忠
造顾客满意产品 铸上帝追捧名牌
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1、绩效考核是在干什么？
岗位
分解
若干职责、设定目标（干什么）
评价
干得怎么样（目标）
例：清洁工
1）场地清洁 2）门窗清洁 3）地毯清洁 4）垃圾处理 ……
改革初期出去谋生的潮人身上一般二种烟：自奉用红梅，敬人 献软中。
自以为精明过人，过于计较个人得失者，老想占别人便宜者难 成大器。相反，把利益给别人，把便宜给别人，最终自己获得 最大利益、最大便宜。
大智若愚 天才与傻瓜：行为取向十分相似，但后者是超越常人理智的行 为。
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
白铁无辜铸佞臣”。
油条的起源。
魏忠贤：很高的管理才能及武功。
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20、西方现代用人模式
(1)
能力
能人
完人
差人
好人
文化亲和力
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结束
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（2）老让上司做问答题的下属不称职、难进步；有能力 的下属让上司多做是非题、选择题； （3）只会做选择题、是非题的上司不是好上司
教练式管理
上司业务水平要高于下属：专业型管理。 是非之后帮改进 选择之后帮完善 （4）领导：多领少导
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13、直接由上司评价下属的绩考方式：
（1）理论依据：下属向上司负责，上司对下属最清楚、最有考 核权 总经理 → 董事会、股东会 → 社会 部门经理 → 总经理 …… 工人 → 班长 （2）成功取决于考核人与被考人都有高尚的人格、良好的心态 和素养。 （3）直接由上司评价下属≈免考核 （4）直接上司评价权重更大的原因。
圣人、君子、小人、大成、大败、大奸大恶皆源于其对待 事物的态度积极与否。
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16、态度与能力与知识
知识：让你知道是什么；
能力：让你懂得怎么干； 态度：决定愿不愿意干，愿意干好还是干坏。具 有丰富的知识、很强的能力但不愿干=无业绩； 具有丰富的知识、很强的能力但不干好而干坏= 负业绩/破坏，大奸大恶者无不如此。
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4、目的：
（1）通过评价各岗位某时段的工作成效，从中发 现哪些做得好，哪些存在不足，并设法改良不足， 从而不断提高绩效；
（2）优化报酬分配，促进持续提高
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2、绩ຫໍສະໝຸດ Baidu管理：
基于考核结果而进行的一系列管理活动：认识不 足、纠正不良、培训、提升、升迁、报酬分配、 完善管理流程。
3、绩效考核与绩效管理
前者是基础工作，后者在前者的基础上展开的一 系列管理活动，前者如能做到位，则企业可以以 “绩效为纲”开展管理活动。
提前给付承兑汇票
老子没有好处，也不让你得到好处——严重扭曲 的心态。
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
损人不利已其实损人小，损己大。 我不付出成本，却给你带来收益——一定作。 我付出很小的成本，却给你带来很大的收益—— 也应作。 我得到收益的同时也给别人带来利益——利人利 己，一定取。 我得到的收益不损害别人的利益——利己不损人， 可取。 我得到的收益远小于损害别人的利益——大利己、 小损人，尽量不取。 我得到的收益等于或大于损害别人的利益——损 人利己，决不可取。
（6）吃苦是福，吃不起苦的人难成大器。
我的中学时期——既是学生又是农民
我的2008年——受逼害的岁月
孟子：天将降大任于是人也，必先苦其心志，劳 其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为， 所以动心忍性，曾益其所不能（上天将要降落重 大责任在这样的人身上，一定要道先使他的内心 痛苦，使他的筋骨劳累，使他经受饥饿，以致肌 肤消瘦，使他受贫困之苦，使他做的事颠倒错乱， 总不如意，通过那些来使他的内心警觉，使他的 性格坚定，增加他不具备的才能）
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
14、为什么很多人觉得自己的考核成绩被评 低了？
大多数人有夸大自己业绩的取向，因为： （1）看人挑担不费力，自己的经历自己最清楚。 （2）趋利避害、归功于己、归错于外的本能及行为特征。 故有：“最大的敌人是自己”，人贵有自知之明，最难认 识的事物是认识自己。 故：自己认为自己怎样可能往往是错的，别人特别是对你 了解深入、学识更广者对你的评价往往更准。 是以有：李世民：以铜为鉴可正衣冠，以人为鉴可明己， 以史为鉴可明法治……成为一代明君。 武则天：许官纳谏，成就一番伟业。 邹忌讽齐王纳谏，使齐成为七雄之首。
“跟我上”与“给我上”
邓小平：领导就是服务，领导者就是人民公仆。
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
（5）吃亏是福，吃不了亏的人不可能成功 仇英之辱
潮人卖菜四舍五入不适应 （①1.17斤 → 1.1斤，②2.58元 → 2.5元，③送你葱），我在深圳见到的三个农贸市场，蔡层 围农贸市场、布吉菜市场、布心农贸市场，从三分天下到一统 天下。
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
（9）学会调整自己心态
张教授的故事：改变很大手大脚的独生子，很吝 啬的老婆，一家子心态都转好； （10）既来之则安之，何以安之？ 适应组织的理念——最能安之
适应不了组织的理念，需强逼自己的理念、价值 观趋同于组织学会执行，具有强烈的执行意识和 良好的执行力——能逐步安之
1）目标可能定得高或职责太多、目标太多，达不到； 2）完成目标的资源可能不足； 3）工作流程、制度安排、协调等方面问题； 4）自身能力、水平、努力问题；
故：别太过注重高低几分，特别是在现阶段未完善时期。
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8、扫地的阿姨绩效成绩一定低于副总吗？ 新员工的绩效一定低于老员工吗？ 9、驳：绩效是公司想法子扣钱。 10、驳：蛋糕就这么大，绩效高的损害绩效 低的利益：正好是为了利益公平，有此想法 的人是对绩效的误读和不解。我高你就低， 未必？纵是，如我高出的部分筹于我高出的 业绩，你低的部分低于你。
（2）完人：重用，紧紧拉住；好人：可用，重培训提升； 能人：慎用或不用，对其有较强控制能力则可小心使用， 否则不用；差人：坚决不用，开除不能手软。
（3）我的用人观：（这里的力指文化亲和力） 力才兼备重用 有力无才培养使用 无力有才，控制下慎用或不用 无力无才，合法下尽可能不用 今后升工资升职主要针对“完人”、“好人”，即文化亲 和力强者 每半年的人力资源报告要把员工区分
5、为什么那么多人抵制：因与人性喜无拘无 束、自由自在的本能相抵触。
考核越细 → 越明 → 越有压力及感到不舒服
6、谁最怕绩效考核？
习惯于滥竽充数的南郭先生们（滥竽充数、齐宣王 与齐珉王 众乐乐 独乐乐）
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
7、绩效低意味着什么？
Fulian Molding Materials Industry Co., Ltd.
（7）不懂感恩者，心态必不良 小高父亲的信息 天堂之路是用感恩之心铺成的，天堂之门只有用 感恩之心才能打开。——《圣经》 受人滴水之恩，当以涌泉相报 赠人玫瑰，手留余香 与人方便，与己方便 圣经里的就餐故事，一米长的筷子如何用餐。