为教师成长搭建飞翔舞台

为教师的成长搭建飞翔的舞台
学校的内涵发展，是一种整体发展方式的转型。

当其他发展要素在不断地重新聚合，并更加有效的服从和服务于学校内涵发展的前提下，教师队伍建设的速度、质量和水平状况，更为直接地影响甚至决定着学校内涵发展的成败。

在沙坪坝区基础教育整体追求内涵式优质均衡发展道路的过程中，曾家中学被确定为内涵发展试点学校。

自此以后，追求高效教育品质成为学校的自觉行动，尤其在基于农村初级中学原有基础的教师队伍建设上，着力于目标引导、机制激励、环境改善，为学校内涵发展提供最为关键和最为持久的人力资源保障。

一、目标引导，实现教师自觉发展
区域教育内涵发展方式的确立，恰好与义务教育实施绩效工资基本叠合。

摆在学校人力资源管理面前的一个难题，就是在绩效工资制度背景下，教师职业倦怠尽显无遗：职称评定因定编定员而丧失机会、额外工作因取消奖励而丧失动力、教学质量因整体评价而丧失个体价值。

如此等等，呼唤学校必须采取切实措施，激发教师工作激情，回归教师自觉发展。

为此，曾家中学主要做了三个方面的努力。

（一）明确学校目标，增强教师发展的责任感
曾家中学位处沙坪坝区西部，是一所农村初级中学。

但面临沙坪坝区加快推进城市化合新型工业化大好机遇，西永微电子产业园、西永综合保税区b区、台资信息产业园落户曾家镇，大量农村人口
因征地拆迁而完成“农转城”集中居住。

如此种种发展变化，给曾家中学的发展带来重大机遇，沙坪坝区教委已经启动曾家中学迁建工作。

面对这些变化，特别是教育对象的变化，以及新的教育对象对教育质量的新要求，需要学校重新准确定位学校发展目标。

在区教委、内涵发展专家组的指导下，通过学校全员对“问题—机遇—任务—目标”的深入分析，学校确立了“与西部科技新城相适应的品质初中”目标，并系统构建了学校“以人为本，彰显人文，全面育人”的管理思想、“文化引领，和谐发展”的办学理念、“为学生的终身发展奠定基础、为教师的可持续发展创建平台、为学校的不断发展探索新路”的“三个发展”的发展方向等系统的价值，统一全体教师的思想认识，增强全体教师为学生的可持续发展服务、为学校的快速发展服务的自觉性和责任感。

（二）明确教师目标，增强教师发展的主动性
曾家中学至今虽有39年的办学历史，但在2004年沙坪坝区完善“以区为主”管理体制下的教师队伍建设问题，还未得到全面的解决，因此教师队伍的结构性缺编问题、持续性发展问题还比较突出。

为此，学校根据《沙坪坝区中小学内涵发展三年规划》、《曾家镇中学内涵发展三年规划》，引导全体教师从专业态度（即职业道德）、教育教学、教育科研、个人研修等方面制定《教师专业成长三年规划》，给自己的现状定位，然后做出自我发展的定位。

在此基础上，学校将全体教师纳入“三格”管理：用目标导向激励新教师能够“入格”，发展中教师实现“升格”，成熟型教师形成“风格”，做到每
一位教师清清楚楚地知道自己的现状定位、发展定位和终极定位，学校又根据每位教师的“格份”量身定制其发展策略，并予以机会、资源、条件支持，促成全体教师争先恐后、拾级而上、集体发展的主动发展局面。

（三）定位质量目标，增强教师发展的实效性
学校发展目标、教师发展目标的实现状况，很多时候是由学校的质量目标达成度来衡量。

为此，曾家中学坚持“知识改变命运，教育开启未来”的基本认识，承传学校要为改变农村孩子和家庭倾尽全力的优良传统，在坚决实现内涵发展的转身的同时，始终把全面提高教学质量放在学校工作的重中之重。

学校采用“e指标”综合性评价指标，组织学生、学生家长、教师伙伴、学校干部等多元评价主体，引导教师更加关注中等生、后进生的成长，更加关注班集体、年级组的建设，更加关注学科间、学科与活动间的协调，更加关注学校与家庭、学校与社区的融通，逐步形成全体教师自主发展、协同发展、互助发展、全面发展，教师发展成长的实效性得到切实增强。

二、机制激励，实现教师主动发展
目标是共同认可的“虚拟追求”，目标引导作用的发挥，需要体制机制给予强力的限制和规定，实现“想发展”到“求发展”。

为此，曾家中学从三个方面进行了探索。

（一）建立以“文化引领，和谐发展”为核心的校园文化建设机制
一是不断实践《教师教育自主发展评价手册》，教师每期反思“自己离儒雅型教师还有多远”、“离自己的定格发展还有哪些差距”等，并不断修订自己的发展目标，用行动来诠释自己的精神追求。

二是在各年级组追求和谐发展的基础上建立评价与激励机制，将个体发展与集体成长结合起来，更加注重考核一个班级、一个年级的教育教学效果。

三是通过形象定位、校园议事、每日赠言、互赠贺词贺卡、深度关爱献爱心等活动，以“文化”定位教师，以“文化”发展教师，实现以精神文化引导教师，制度文化规范教师，物态文化浸润教师。

（二）搭建学习平台，帮助教师树立终身学习的观念
一是以创建学习型工会为依托，鼓励教师广泛订阅报刊杂志，要求至少有一份与教育教学有关，学校每年给予每人100元的补贴。

二是组织教师撰写读书心得，开展读书学习交流或专题讨论，内容涉及教育观念、课堂教学、后进生转化、班主任工作艺术等各方面，通过行政的“强迫”手段，实现自身的可持续发展。

三是实施“走出去，请进来”的教师发展策略，有计划地安排教师北上山东杜郞口，南至江苏洋思，参加各种形式的专家讲座或研讨活动，邀请区教师进修学院的专家和东部城区学校的市区级骨干教师到校深入
课堂，诊断教学，为教师的成长把脉。

（三）实施内部激励策略，端正教师发展态度
一是制定了《教师年度考绩方案》、《初三年级中考责任制奖励方案》和《教师自主发展评价手册》等管理制度，注重教师发展的过
程性评价，运用“和”的智慧，淡化功利性评价，引导教师以内求和谐、外求进取的心态塑造教师自己的真实人生。

二是尝试实施“0教案”改革，将教师从传统教案繁琐的撰写中解放出来，引导教师在集体备课的管理中重视文本解读，重视学情分析，重视“真”写课后教学反思，实现课堂的“优质化”。

三是坚持实施学生意见调查、教学月评、学期综评、家长及社会问卷、行政班子群众评议、党员群众评等民主评价，引发教师的自我澄清和思维的清晰化，促进教师专业结构的重构。

以每期的“教师工作学生评”为例，教师的优秀率在学生心目中由2002年的12%左右逐年上升，到2011年上半年时竟然达到了93%，并且很多学生在评价老师为“优秀”时，还非常诚恳地给老师提出了意见：“请您少抽一点烟，多注意身体！”“请您少生气，对您身体不好！”“老师，上课时如能多笑一笑就更美了！”……这些真切的话语充满了温情，也促使了教师更加主动地发展。

三、改善环境，支撑教师持续发展
在日益浮躁的今天，如何让教师固守教育这块“静土”，坚守“教书育人”的崇高理想，需要学校营造外部发展环境，保障教师发展的持续性。

（一）营造信任宽容的成长环境
学校坚持以“文化”引领“文化”，以“文化”建设“文化”，每学期由校长撰写“校园议事”，针对校园内外的大小事情，有感而发，或褒扬，或针砭，或探讨问题，或澄清事实，或畅谈国事，或
聊侃家事，大兴言论之风，以包容开放的环境引领广大教师自觉地关注学校的一切，思考自己的个体发展，特别是在热点、难点问题认识上的统一、观念更新、主人翁意识的强化和思想上的解放等方面具有一定的引导和启发作用，教师在这样充满信任与宽容的环境中自然容易产生自主发展的冲动。

（二）营造宽松和谐的人际环境
学校借鉴高中阶段的“年级组管理”模式，对教师进行年级重组，统一协调各年级的人力资源，通过评比“和谐年级组”、“和谐教研组”、“学习型班组”，开展同伴互助教研，尝试“同头老师换着教”，极大地促进了教师间的互帮互学，营造了“平等和睦、友善大度、亲疏同一、互容互谅”的新型人际关系，达到了共同提高的目的，也改善了同事间的关系，营造了一个和谐的发展氛围。

（三）营造严谨认真的工作环境
教师每学年填写一本《教师自主发展评价手册》，要求教师以面临的实际问题为基础，进行“反思行动研究”，鼓励教师对实践性知识重新建构，逐渐形成先进教育理念，完善知识结构，并落实到出勤、书写等细节上来，提升自我素质。

同时，成立教学督查领导小组，实施《行政分管学科制》，加强各年级分管行政与教研组长对学科教学的双重指导，随时掌控教师日常教学，淡化对教案数量的要求，重视教师关注课堂、关注反思，有效地促进教师在学科专业上的发展与提升。

作为教师的最直接的管理者，学校就是要主动作为打造优秀的教
师群体，就是要使每一位教师成为“精兵强将”，点燃教师心中“不想当将军的士兵不是好士兵”的欲望和追求，真正做到以教师的发展为本，促进学生的发展，促进学校的发展。

我们正积极创造各种有利条件，将发展变为教师自身的需求，使我们的管理形成一种外部的无形的力量，推动被管理者主动地寻求自身的发展，充分发挥自身的能动性和创造性，从而实现塑造一支全方位过硬的队伍的目标。

（作者单位：重庆沙坪坝区曾家镇中学）
（责任编校：白水）。