人资资源总复习知识点

第一章人力资源概述

第二节人资资源概述

人力资源：是指在一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称。包括在人体内的一种生产能力，一种表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量表示的资源。

人口资源>人力资源>劳动力资源>人才资源

人力资源的特征：主观能动性，两重性（人既是生产者，也是消费者），智力性，社会性，可再生性，时效性。

第三节人力资本理论

人力资本概念：是指体现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资本，它对经济起着生产性的作用，能使国民收入增加。

舒尔茨人力资本里理论的主要内容：

1、人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题

2、在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本

3、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分

4、教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

舒尔茨人力资本投资包括：1、用于教育上的支出2、用于保健上的支出

3、用于劳动力国内流动的支出

4、用于移民入境的支出

第四节人力资源管理与企业核心竞争力

企业核心能力的四大特征：价值性、独特性、难模仿性、组织化

人力资源如何成为企业核心能力的源泉：人力资源的价值有效性

人力资源的独特性

人力资源的难以模仿性

人力资源的组织化特征

人力资源开发：主要包括国家和企业对所涉及范围内所有人员进行的正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务。

人力资源管理：反映为对全社会或者一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程管理。

人力资源管理的主要内容：人力资源开发、人力资源配置、人力资源使用、人力资源保护。

第五节人力资源管理的发展和演变

人力资源管理的发展和演变：

起源：福利人事与科学管理

演进：人事管理

蜕变：从人事管理到人力资源管理

趋向：战略人力资源管理

人事管理：是为企业对人员的管理提供的一种作用体系，它关注的焦点在于建立、维护和发展特定的体系，从而提供一种雇佣体制框架。

第六节人力资源管理管理者的角色及其任职资格

人力资源管理者的角色：战略性人力资源管理、管理人事职责和流程、管理员工的绩效、管理组织变革。对应的技能：掌握业务、掌握人力资源、个人信誉、掌握变革。

人力资源管理者的任职资格

接受教育要求2、专业化的培训和不断学习的能力3、很强的创造性和影响力4、很强的协调性5、高尚的职业道德

人力资源对实现组织战略起关键性作用：

价值性：人力资源可以创造价值，因为他们可以对外部的机会和威胁作出反应。

稀缺性：员工的特殊性可以为企业带来巨大的稀缺性优势。

不可模仿性：人力资源因不能被对手轻易模仿而具有特殊的战略价值。

系统性

现代企业人力资源管理者的角色：

第三章工作分析与工作设计

第一节工作分析概述

工作分析：是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息收集、分析和综合的活动。

工作分析的内容：1、工作存在的原因2、工作做什么3、工作是谁来做4、工作地点5、工作时间6、服务对象

7、工作程序

工作分析的作用和地位：

（1）工作分析是预测人员需求、制定人力资源规划的基础（2）工作分析为招聘录用提供了标准

（3）工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标（4）工作分析为员工的绩效评估确立了依据

（5）工作分析有利于确定员工的报酬（6）工作分析有利于劳动保护工作的开展

第二节工作分析的过程和方法

工作分析的流程：

1、工作分析的准备与设计：（1）工作分析的准备（2）工作分析的设计

2、工作信息的收集

3、工作信息分析与综合：（1）工作名称分析（2）工作规范分析（3）工作环境分析（4）工作执行人员必备条件分析

4、工作分析的结果表达：（1）工作说明书的内容（2）工作说明书的编制

5、工作说明书的运用与控制

工作分析的准备：（1）明确工作分析的总目标、总任务，根据总目标、总任务、企业现状进行初步分析

（2）设计调查方案

（3）搞好职工对工作分析的接纳工作

（4）组织有关人员学习掌握职务调查、分析的具体实施方法和步骤。

工作分析的设计：（1）选择信息来源（2）选择工作分析人员（3）选择收集信息的方法和系统

工作信息的收集：（1）工作实践（2）典型事例法（3）观察法

（4）座谈法：指通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。

（5）写实法：即是问卷调查法，是指通过结构化的问卷来收集信息。

工作信息分析的内容：（1）工作名称分析（2）工作规范分析（3）工作环境分析（4）工作执行人员必备条件分析工作分析的结果的主要表达形式是工作说明书，工作说明书的内容包括：

1、基本资料4、工作环境

2、工作描述：工作概要、工作活动内容、工作职责、工作结果、工作关系、工作人员运用的设备和信息说明

3、任职者资格：显性任职资格：正式教育程度、工作经验或职业培训、工作技能、培训要求

隐性任职资格：主要是指承担工作所需的内在的能力、素质要求

构建职位的任职资格主要有以下四种途径：

以工作为导向的推导方法

以人员为导向的推导方法

基于定量化工作分析方法的任职资格推断

基于企业实证数据的任职资格体系

第三节工作设计

工作设计：是为了达到特定组织目标所要进行的构造和设计具体工作活动的过程。

工作设计的内容：（1）工作内容（2）工作职能（3）工作关系（4）工作结果（5）工作结果的反馈

工作设计的要求：1、全部职务的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务

2、全部职务所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现

3、职务分工应有助于发挥人的能力、提高组织效率，这就要求工作设计应全面权衡经济原则

和社会原则

4、每个职务规定的任务、责任应由当时的资源条件决定适当人选

工作设计需要考虑的因素：

（1）组织因素：专业化、工作流程、工作习惯

（2）环境因素：人力资源因素、社会期望

（3）行为因素：自主权、多样性、任务一体化、任务意义、反馈。

工作设计的类型：1、效率型工作设计法2、激励型工作设计法3、生物型工作设计法4、知觉运动型工作设计法

工作设计的方法：（1）工作专业化（2）工作轮换制（3）工作扩大化（4）现代工作设计方法

工作扩大化和工作丰富化的区别：

工作扩大化是指增加职务的工作内容，而工作丰富化是一种纵向的扩大工作范围、即是向工作深度进军。

第四章人力资源规划

第一节人力资源规划概述

人力资源规划：指企业根据其发展战略的要求，为实现企业目标所需要的人力资源进行预测，对企业现有的人力资源进行分析与规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。

人力资源规划的作用：1、人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件

2、是企业进行各项人力资源管理决策的基础，确保企业中人力资源需求

3、人力资源规划可以降低企业人力资源成本，提高人力资源利用效率

人力资源规划的内容：

1、人力资源的总体规划

2、人力资源的专项业务计划：人员补充计划、人员使用计划、人员接替及提升计划、教育培训计划、薪资计划、