人力资源战略规划的模式与方法

中国人民大学人力资源战略

与规划

导师授课讲义

通过本课程的学习，可使学生充分了解人力资源战略与规划的理论发展史，同时通过对人力资源战略与规划基础知识和成功案例的学习，掌握人力资源战略设计的模式与方法，以及人力资源规划的模式与方法，从而深刻领会本课程在人力资源管理体系中的重要作用，帮助学生全面构建一个人力资源战略与规

划的体系。

课时分配

章次教学内容课时第一章人力资源战略 3

第二章有关能力的几个基本概念 3

第三章如何用人力资源获取企业的竞争优势 4

第四章高绩效工作系统与人力资源计分卡 4

第五章Grep人力资源战略观 4

第六章人力资源规划 4

第七章战略性薪酬问题 4

第八章企业文化与人力资源战略 4

合计30

第一章人力资源战略

◆学习目的和要求

通过本章的学习，了解战略和人力资源战略的定义和含义，了解国外和国内在此领域的研究概况，掌握主要的战略性人力资源管理的方法，了解战略性的人力资源管理的趋势对人力资源经理的新要求。要求多看书、多思考，把握战略和人力资源战略的要义，能够熟练应用对这一问题的分析结构与方法，为

其后各章的学习做好基础性和准备性的工作。

◆本章主要内容

第一节什么是人力资源战略

一、什么是战略

什么是企业的战略，要从三个角度去理解，一个是企业战略的四大定义，第二的是企业战略的五大基本问题，第三个是五大问题的解决方法。

战略的主要定义有四种，简单的说它们分别是1．目标+手段；2．问题+问题解决方案；3．基于核心能力；4．差异化的选择与定位。

企业要解决的战略基本问题尤其是业务战略问题就是选择的问题，包括五个方面的选择，它们是行业、产品、定位、竞争手段和内部管理方式的选择。每项选择问题都有一种或多种解决的方式。

在这里讲的战略是对内容非常丰富的战略学说的高度概括与抽象，树立了战略的骨架，也就是这三个方面：概念、基本问题和解决的方法论。

本部分，还通过对迈克尔·波特《什么是战略》这篇里程碑式文献中波特主要的观点的回顾，使大家知道波特的战略观点，从而对整个战略学说或者战略定义有一个更好的理解，以及大体上知道以迈克尔·波特为例的西方最著名的战略学家们的研究达到了一个什么样的水准，从而对整个研究的状态有一个大概的评估。

二、什么是人力资源战略

在本部分，通过从定义的角度和从比较的角度，

对什么是战略性人力资源管理，我们有六个定义。从定义的角度得出的人力资源战略是：1．问题+问题解决方案；2．目标+目标达成手段；3．双核（核心能力、核心人力资源）；4．竞争优势；5．系统匹配。战略人力资源管理所

作的事情以及所具备的特点和传统的人力资源管理所作的事情和所具有的特点，将这两者进行比较，也是理解什么是人力资源战略的一种重要的方式。

第二节为什么要从战略的角度思考人力资源问题

本节认为从战略的角度思考人力资源问题的原因主要有：企业战略需要落地；企业核心能力的发展；人力资源管理部门的管理职能发生转变；人力资源管理的层次正在提高。

第三节战略性人力资源管理的几种方法

思考战略性人力资源管理的方法也是纷繁复杂，有五种重要的方法值得特别关注。

● 开放性人力资源战略管理模型

● 竞争优势模型

● 核心能力与核心人力资源模型

● 规划说

● 整合模型：文老师早期提出的整合模型；周禹的整合模型；杨长青的整合模型

本课程其后的章节会重点讨论以上的各个方法，本节只是简单的介绍，展示国内外学者对战略性人力管理方法这一命题作出的贡献。

第四节战略性人力资源管理的趋势对人力资源管理经理的角色和能力的挑战

人力资源战略，就是从战略的角度来研究人力资源管理的各个系统，是一个很重要、很专业的趋势，也是对传统的人力资源管理方法相区别的一种管理方法，从传统的人力资源管理的层次转向战略性人力资源管理的层次，会要求人力资源经理具备一些新的知识，对他们的素质或者能力提出新的挑战。

角色定位方面看，人力资源管理，它的角色应该定位成四个东西：

● 战略合作伙伴或战略与业务合作伙伴

● 变革的领导者

● 人力资源管理专家

● 员工利益维护者

这种职能的4分法，与传统人力资源管理条件下的人力资源管理部门的定位就完全不一样了，由管理专家这一个角色变成了4个角色，新增的角色具有很大的内涵。

素质与能力方面看，职能增加了，每一方面的职能都需要专门的知识和能力，所以人力资源经理除了人力资源本身方面的知识，还要懂战略、懂变革、懂与员工有关的所有的知识，具备承担相应职能的素质和能力。

第二章基于能力的人力资源战略观点

◆学习目的和要求

通过本章的学习，需要掌握以下几点：

第一，能够比较深刻地理解能力的含义，熟悉管理学范畴能力的概念；

第二，对能力及核心能力重要性的认识；

第三，对基于能力的人力资源战略规划——Snell模型有一个比较全面、系统的认识。了解该模型的基本思路、内在逻辑；

第四，了解什么是核心能力及它对企业的重要性；

第五，掌握企业对核心人力资源的管理特点、方法及对整个人力资源管理实践所产生的影响。

◆本章主要内容

第一节有关能力的几个基本概念

一、心理学角度能力的概念

在心理学上，能力指的是人们顺利完成某种活动所必需具备的个性心理特征，比如观察力、逻辑分析能力、归纳演绎能力等。在心理学上，一般将能力划分为一般能力与特殊能力。

二、管理学范畴能力的含义

根据我们的研究和总结，将能力定义为能够驱动员工取得高绩效的一系列个性特征的组合，或者说是能够有效区分员工绩效的一系列个性特征的组合，这些个性包括动机、品质、自我认识、态度、价值观、知识、技能等。

三、技能、能力与核心能力的比较

早期的能力学说，在讲能力的时候，主要是指技能。这是因为八十年代以前，经济的主体是制造业，制造业最需要的是有技能的工人，所以学者与管理者在谈到能力的时候，更多的谈得是技能。

能力，英文的说法是competence，它与skill的不同在于在其内涵与外延上，大大地拓展了，使能力的概念有更大的范围。

核心能力，其英文是core competence。核心能力一般有以下几个意思，第一个是能够支撑企业战略实施的能力，我们叫做战略能力，这个是核心能力；第二个是能够使企业产生高绩效的能力，我们也可以称之为核心能力，还有其他的定义，总而言之，核心能力不是一般的能力，它是企业最重要的能力。

四、冰山模型简述

冰山模型是在学术界被比较普遍推广的能力模型之一，它大抵包含以下三个方面的含义：

第一，一个人的能力可以分为五个方面，分别是知识与技能、价值观、自