绩效奖金管理守则(0XX..).doc

绩效奖金管理制度(2015.3.31)1 绩效奖金管理制度

为进一步完善公司管理体系，健全公司激励机制，增强公司员工对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，同时合理、公平的进行员工收入分配及调控，特制订本制度。

一、绩效奖金定义及构成

（一）绩效奖金的定义：公司根据员工的日常工作业绩及表现，在不同考核周期发放的具有激励性质的奖金。绩效奖金分为月度奖金、项目周期奖金。

（二）绩效奖金的构成：

月度奖金由任务绩效奖金和周边绩效奖金构成，即月度奖金=任务绩效奖金+周边绩效奖金。

（1）任务绩效：体现员工本岗位工作任务完成的情况；

（2）周边绩效：体现员工在岗位工作中协作性、积极性、责任心、纪律性等情况。

二、绩效奖金适用范围

月度奖金适用于公司各部门及各项目部中层正职（含）以下所有员工。

项目周期奖金适用于各项目部中层正职（含）以下所有员工。

三、绩效奖金发放原则

（一）工作分级原则

各部门部长（项目经理）根据月度工作计划将各项工作归集分类形成工作组或工作系列，并以难易程度、工作负荷度等因素划分等级，建立月度工作等级体系，进而形成工作岗位等级，原则上各部门（各项目部）工作岗位等级划分为四级，即主管级工作岗位、一级工作岗位、二级工作岗位和无工作岗位。

（二）自由申领原则

各部门部长（项目经理）于每月末召开科务会并向向所属员工传达下月工作任务组或任务系列时，可在定向安排的基础上采用员工自由申领的方式，鼓励员工积极承担工作任务，在同一项工作任务有多名员工申领时，亦可同时分配，通过月末完成情况区分优劣，查找员工工作技能不足。

（三）双层调节原则

1、由于各部门（各项目部）自身月度工作存在差异，每月度各部门部长（项目经理）需根据工作组或工作系列内容重新确定当月工作岗位等级，此为一层调节即工作岗位等级调节。

2、各月度间在配置员工对应工作岗位等级时，各部门部长（项目经理）应根据员工工作态度、能力以及以往工作成效，动态调节员

工工作内容，进而调整员工工作岗位等级，此为二层调节即员工对应等级调节。

（四）奖惩激励原则

本制度旨在通过物质层面激励员工不断提升个人工作能力及专业技能，进而主动承担更高层级工作任务。各部门部长（项目经理）在行使管理权力，科学、合理的分配工作任务的同时，也应公正、公平的评价员工工作表现，通过部门内不同员工相同工作对比、阶段性总结等手段，促使员工查找差距；另外，在进行奖金数额调控时也应如实体现员工任务绩效和周边绩效，奖优罚劣。

四、绩效奖金发放细则

（一）月度奖金

1、发放周期：按月发放，即下月初发放上月月度奖金。

2、发放细则及流程

（1）基数确定

月度绩效奖金基数由公司董事长或领导班子依据当月公司生产经营状况于每月末确定，该基数年内各月应保持相对稳定，遇特殊情况（国家节日、公司生产经营状况发生重大改变等）时可进行调整。

（2）层级标准

结合工作岗位分级情况，确定月度奖金各级别标准上限（表1），

原则上，无工作岗位层级不享有任务绩效奖金，只享有周边

绩效奖金100元，其他级别标准上限综合级差为400元。

另外，中层副职奖金为主管级工作岗位奖金标准上限乘以职位系数（1.2），中层正职奖金为主管级工作岗位奖金标准上限乘以职位系数（1.4）。

表1：月度奖金各级别标准上限（绩效奖金基数为X）

（3）发放流程

每月生产计划会后各部门部长（项目经理）根据下月度部门工作计划，将各自部门（项目部）工作归集分类形成工作组或工作系列，并为各工作组或工作系列设定工作岗位级别；然后以科务会形式向所属员工传达工作任务，或由员工主动申领工作任务，经部门部长（项

目经理）合理调节后汇总形成《工作岗位级别配置名册》提交人力资源部。

月末，人力资源部根据月度绩效奖金基数核定各部门（项目部）各层级工作岗位月度奖金标准上限并以《月度奖金标准表》的形式告知各部门部长（项目经理）。

各部门部长（项目经理）根据各工作岗位员工任务绩效及周边绩效考核情况，参照各层级工作岗位月度奖金标准上限，对各工作岗位员工奖金数额进行合理并适度的调整（不得上浮，下调幅度不超过400元）。其中，在各部门部长（项目经理）考核员工周边绩效时，应综合考虑员工工作中的协作性、积极性、责任心、纪律性（考勤），建议将周边绩效奖金中100元作为全勤奖金。

最后，各部门部长（项目经理）将员工月度奖金数额填写至《月度奖金备案表》上，经主管经理审核签字及员工签字确认后提交人力资源部。人力资源部汇总各部门（项目部）《月度奖金备案表》后，统一发放员工月度奖金。

（二）项目周期奖金

1、发放周期：根据各项目建设实际情况确定发放时间，原则上发放周期为一季度。

2、发放细则及流程

绩效奖金管理制度1

济南某某公司绩效薪资管理制度

1．总则

1.1 通过公司级绩效指标的分解,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。

1.2 通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长,最终实现企业与员工共同发展。

1.3 公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟通、辅导的过程。

2．考核组织

2.1公司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理、总监以上成员及行政人事部、财务部负责人。

2.2公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。

3．考核关系及权限

3.1部门/品牌经理正职以上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/品牌经理正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核权，行政人事部对员工考核具有监督权。

3.2对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定；属某一专项项目或任务的，考核由项目主管进行评定。

4．考核职责

4.1行政人事部

4.1.1根据公司的业务规划设计并解释绩效考核方案，指导部门与考核人正确运用考核方案与方法；

4.1.2为考核者及被考核者分别提供培训；

4.1.3监督并评价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈与沟通状况；